銷(xiāo)售員工招聘方法(招聘銷(xiāo)售人員的技巧)
1.招聘銷(xiāo)售人員的技巧
因為不了解你們公司的薪資設定和公司產(chǎn)品類(lèi)型因此我做如下假設供您參考！
底薪設定為800元，試用期3個(gè)月，正式上崗后給予上養老保險和意外險！產(chǎn)品類(lèi)型為高壓變頻器！面對客戶(hù)為電業(yè)局、大型化工鋼鐵企業(yè)！以及電廠(chǎng)！
您先問(wèn)：我們公司的業(yè)務(wù)底薪是800，您覺(jué)得能接受么？業(yè)務(wù)人員也不是靠底薪生活的，我們只不過(guò)給一個(gè)最低生活費，我們的提成方面是很不錯的！在我們這里做的好的業(yè)務(wù)員每年都能拿到10萬(wàn)以上！不知道你這塊對底薪有什么要求！你可以說(shuō)說(shuō)！
如果他答：底薪無(wú)所謂，只要能掙錢(qián)！現在誰(shuí)還靠底薪活著(zhù)啊！
這時(shí)候您看他的裝束，如果穿著(zhù)一般，說(shuō)的信誓旦旦，那他說(shuō)的是假話(huà)！因為底薪很重要！一開(kāi)始，誰(shuí)也無(wú)法保證第一個(gè)季度可以在新公司把業(yè)績(jì)做的很好！
如果他答：底薪太少了！提成什么樣？您詳細說(shuō)說(shuō)！我看合適不？咱們單位的單子好做么？我是去拜訪(fǎng)陌生客戶(hù)還是單位會(huì )給我一些單子跟蹤？我的領(lǐng)導會(huì )協(xié)助我完成訂單的跟蹤么？畢竟我是新來(lái)公司的！
這時(shí)候，您可以接個(gè)話(huà)，會(huì )給一些，但是前期我們單位不給任何的信息，第一個(gè)月是考員工自己摸索！提成方面可以看利潤的高低而定！這個(gè)可以上班后細談！
這個(gè)時(shí)候如果對方說(shuō)：好，我想試試！那他說(shuō)的是假話(huà)！
如果對方說(shuō)：不行，我必須要沒(méi)上班之前就要知道，我是否能在公司賺到錢(qián)，即使您給我一分錢(qián)一個(gè)月，只要我想來(lái)，肯定做！但是我要一切都明明白白的，做了多少單子能賺多少錢(qián)，我心里有數，我才愿意干！
如果他這么說(shuō)，那么這個(gè)人可以繼續深入交流！
如果您對對方說(shuō)：我們公司面對的客戶(hù)都是電業(yè)的老總和各大集團的高管老總類(lèi)的，您可以勝任和他們進(jìn)行溝通么？您以前接觸過(guò)這個(gè)層面么？
如果對方很坦誠說(shuō)：
“沒(méi)有”，沒(méi)接觸過(guò)這類(lèi)大官！
或者是接觸過(guò)，但是不多！
那這個(gè)人證明很踏實(shí)！
如果對方口若懸河，說(shuō)自己的人脈多廣，見(jiàn)過(guò)多少世面！而從對方的言談中您無(wú)法看到這種氣質(zhì)！那您還是不要選擇這個(gè)人了，因為太虛！
就說(shuō)這么多吧！
不然會(huì )被業(yè)務(wù)員罵的！
2.招聘銷(xiāo)售人員有何快速有效的方法
通過(guò)一下幾個(gè)方面可以何快速有效的招聘銷(xiāo)售人員
1、直接招聘學(xué)生
因為更多的基層銷(xiāo)售是在白紙上，被企業(yè)重新描繪出來(lái)的，這其中掌握“制造銷(xiāo)售”的能力很重要。
2、鼓勵員工推薦
鼓勵員工推薦是一個(gè)非常有效的方法，雖然很多企業(yè)有很多這方面的鼓勵政策
3、實(shí)習生制度
很多人天生具有很多銷(xiāo)售的特質(zhì)，只要稍加點(diǎn)撥，就可以迅速上手，很快出成績(jì)，這些人一旦培養出來(lái)將會(huì )非常的穩定，短則三年，多則五年、八年，所以?xún)?yōu)秀的實(shí)習生制度要建立。
4、偶遇
招聘銷(xiāo)售人員的另外一個(gè)重要的方式就是偶遇，很少有人將這也看成是一種方式，這就是對招聘理解的問(wèn)題。我們發(fā)現，公司之所以招不到人，與對招聘的重視不足有重要的關(guān)系。“偶遇”就是這樣思路的體現。
需要強調的是：
1.招人不是挖人，是有計劃地發(fā)現并培養人；
2.擁有“制造系統”非常重要！
3.招人不是簡(jiǎn)單的工作，而是戰略；
3.招聘銷(xiāo)售人員有什么辦法
如何才能招到人，這是讓眾多企業(yè)非常頭疼的問(wèn)題，特別是銷(xiāo)售人員招聘，由于銷(xiāo)售的流動(dòng)性較大，招人顯得尤為關(guān)鍵。
但是，企業(yè)絞盡腦汁嘗試各種辦法，諸如：廣告招聘、網(wǎng)絡(luò )招聘、學(xué)校招聘、人才市場(chǎng)、人員推薦、專(zhuān)業(yè)數據庫、獵頭公司，結果卻總是招不到人。如何才能招到人呢？以下幾個(gè)要點(diǎn)非常關(guān)鍵： 實(shí)習生制度 建立實(shí)習基地未嘗不是一個(gè)非常好的選擇，對于學(xué)生來(lái)說(shuō)僅僅靠當時(shí)的測試，很難確認他是否真的適合公司的需要，眾多的公司之所以不愿意聘用應屆畢業(yè)生，主要的原因是因為他們沒(méi)有經(jīng)驗，需要長(cháng)時(shí)間的培養，而且培養的結果也很難預期。
但是，經(jīng)過(guò)研究發(fā)現，很多人天生具有很多銷(xiāo)售的特質(zhì)，只要稍加點(diǎn)撥，就可以迅速上手，很快出成績(jì)。這些人一旦培養出來(lái)將會(huì )非常的穩定，短則三年，多則五年、八年，但是這里有一個(gè)非常重要的過(guò)程，就是到單位來(lái)實(shí)習，通過(guò)實(shí)習可以有效地觀(guān)察他是否適合公司的工作，當然也會(huì )給他更多的時(shí)間了解公司，以決定未來(lái)的去留。
直接招聘學(xué)生是很多著(zhù)名外資招人的主要方式。我們現在遇到的招聘問(wèn)題，國外的公司在很早以前就已經(jīng)遇到了，人的問(wèn)題也是眾多跨國集團發(fā)展的瓶頸，在他們高速成長(cháng)的過(guò)程中，痛苦的缺人過(guò)程一直折磨著(zhù)公司的管理者。
事實(shí)已經(jīng)證明，單純地從社會(huì )上解決是不可能的，而且代價(jià)很高。因此從學(xué)校直接招聘就成為了最有效的方式，但是一套完善的訓練體系就是關(guān)鍵中的關(guān)鍵，如果想了解這方面的問(wèn)題請查詢(xún)《多長(cháng)時(shí)間制造一名銷(xiāo)售》以及《中國企業(yè)必需“玩轉”人海戰術(shù)》這兩篇文章。
但不管怎么樣，像寶潔公司、西安楊森、海爾等眾多馳名企業(yè)，銷(xiāo)售的招聘已經(jīng)大量地從社會(huì )轉向學(xué)校，更多的基層銷(xiāo)售是在白紙上，被企業(yè)重新描繪出來(lái)的，這其中掌握“制造銷(xiāo)售”的能力很重要。 鼓勵員工推薦 鼓勵員工推薦是一個(gè)非常有效的方法，雖然很多企業(yè)有很多這方面的鼓勵政策，但是實(shí)施的效果并不好。
經(jīng)過(guò)研究發(fā)現主要的原因有以下幾個(gè)方面：首先，推薦人心理壓力。推薦一個(gè)人到公司工作，作為推薦人來(lái)說(shuō)存在兩方面的壓力，一方面是如果推薦的人表現不好很可能影響自己，會(huì )留下很多不好的印象，因此多一事不如少一事。
另一方面，如果推薦人沒(méi)有留下，很有可能造成朋友間的矛盾，也是得不償失。其次，潛在競爭關(guān)系。
推薦人一般的情況下，不會(huì )推薦跟自己有競爭關(guān)系的人員，這一點(diǎn)很容易理解，但是任何人可能最熟悉的就是與自己的工作性質(zhì)向近似的群體，這一點(diǎn)的存在也障礙了人員的推薦。第三，公司的態(tài)度。
不同人推薦的人員可能會(huì )受到不同的禮遇，無(wú)論是誰(shuí)處理被推薦人，都會(huì )直接代表公司的態(tài)度，有一次出問(wèn)題，將會(huì )影響所有的推薦行動(dòng)。
4.怎么招聘銷(xiāo)售人員
方法/步驟>01 選拔的原則性綱領(lǐng)：把選拔銷(xiāo)售人員作為公司的一項長(cháng)期的基本戰略。
我們先揭示一個(gè)隱形成本的算法：對于招聘一個(gè)銷(xiāo)售人員，在公司工作半年以上的，公司總共為一個(gè)人到底付出多大成本？面試成本、管理成本、培訓成本、運營(yíng)成本、電話(huà)成本、其他成本加一塊，大約是1萬(wàn)多1人，智力密集行業(yè)會(huì )更高在3萬(wàn)以上。 這樣重要的一個(gè)崗位，這樣花這多錢(qián)的一個(gè)事情，這樣一個(gè)能夠改變企業(yè)命運的事情，企業(yè)往往采取粗放型、任意的碰撞型來(lái)解決問(wèn)題；同時(shí)做這個(gè)事的部門(mén)：人力資源部很多企業(yè)地位都不是很高、薪水也不是很高（一般情況下薪水和能力成正比），就會(huì )出現人力看的挺好的人，到總裁那里不行，新來(lái)的業(yè)務(wù)人員很優(yōu)秀，非常認同總裁結果被一個(gè)混蛋經(jīng)理給逼跑了！ 所以當我們找不到優(yōu)秀銷(xiāo)售人員的時(shí)候，總裁請做以下自查： 1、真的沒(méi)有優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員嗎？ 2、你為優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員選拔花了多少時(shí)間？（總裁至少需要10%的時(shí)間） 3、不要奢望改造一個(gè)人，只能選擇一個(gè)適合你的！你在軟件，選拔的方法上下了多大的功夫？ 4、人力資源部門(mén)的人員對業(yè)務(wù)熟悉嗎？ 5、有合適的帶隊經(jīng)理嗎？ 通過(guò)這個(gè)基本自查，就知道那里出了問(wèn)題，人沒(méi)有好壞之分，只有合適不合適之分！>02 人才的標準：選拔的方向 選拔中間最難的就是：什么是人才的標準？幾乎所有的人都帶著(zhù)想當然的標準來(lái)到市場(chǎng)上去招，要招一個(gè)種子公司的銷(xiāo)售人員，公司的總裁定下了選人標準：1、工作2年以上。
2、學(xué)農業(yè)的3、還要懂市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)4、長(cháng)的順眼5、吃苦耐勞 看看多少人才能找一個(gè)？人才分布初步估計 1、工作2年以上。 80% 2、學(xué)農業(yè)的 10% 3、還要懂市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo) 30% 4、長(cháng)的順眼 30% 5、吃苦耐勞 20% 最后所有的相乘=0.00144，大約1000人里選一個(gè)，感上跨國公司的標準了，而且這個(gè)人能不能留住也是問(wèn)題，渠道和操作能力就是大問(wèn)題了。
所以標準要以現實(shí)為基礎，以留下的人為標準，這個(gè)人留下，說(shuō)明你的土壤的酸堿度，如果建立招聘標準的話(huà)，那招聘關(guān)鍵工作就是如何通過(guò)技術(shù)來(lái)解決：什么是標準。 在實(shí)踐的過(guò)程中人才的標準分兩大類(lèi)：企業(yè)沒(méi)有差別差別的是團隊一致性與不一致性的選拔方式。
1、大的集團超過(guò)1000人以上的，業(yè)務(wù)很穩定，那就需要建立素質(zhì)模型的方式進(jìn)行比對，如果有行業(yè)的素質(zhì)模型那就更加準確了。如像汽車(chē)行業(yè)、家電行業(yè)等等 2、團隊不一致是指流失率和文化差異很大的情況下，可以參考自己內部的優(yōu)秀銷(xiāo)售人員的特質(zhì)進(jìn)行標準確立。
民營(yíng)企業(yè)尤其適合。 找到標準，是解決選拔的方向問(wèn)題，必須通過(guò)實(shí)踐的結果確認選拔的準確。
>03 什么是優(yōu)秀的銷(xiāo)售人才？找到規律，而不是表面特征。 銷(xiāo)售人才大部分時(shí)天生的，心理學(xué)5000年的印證表明，一個(gè)人的各方面都有可能表?yè)Q，唯有性格要經(jīng)過(guò)20年才能變化（重大打擊也可以導致性格變化）。
所以我們從銷(xiāo)售人員內在不變的東西入手，形象一點(diǎn)叫基因。 1、喜歡和人打交道，尤其是陌生人。
2、自信--從拒絕中修復的能力 3、悟性--強烈的理解欲望 4、解決問(wèn)題能力 5、堅持--持續、一貫化的自我管理能力 雖然只能用寥寥幾個(gè)詞來(lái)表達銷(xiāo)售人員的基因，但是發(fā)揮優(yōu)秀銷(xiāo)售人員的這些個(gè)優(yōu)勢是提高業(yè)績(jì)不二法門(mén)，因為成本更低，管理更加簡(jiǎn)單。 同時(shí)，剛剛說(shuō)的是基本基因，但是從銷(xiāo)售的崗位來(lái)看還有：開(kāi)拓型、維護型、技術(shù)支持型、市場(chǎng)策劃型、管理型、戰略型、培訓型等7種不通類(lèi)型，在每一個(gè)類(lèi)型還有細微的差別。
>04 團隊力量：優(yōu)秀的經(jīng)理 很多的銷(xiāo)售人員都是混蛋經(jīng)理給帶死的，如果總裁不能夠不拘一格降人才或是人才不能夠毛遂自薦的話(huà)，成功率很低。 銷(xiāo)售工作是個(gè)高彈性、高壓力的工作，如果沒(méi)有人能夠成功的把一個(gè)銷(xiāo)售人員從他自己的誤區、壓力里釋放出來(lái)的話(huà)，那結果一定有一個(gè)就是辭職，公司的結果就是業(yè)績(jì)差。
優(yōu)秀的銷(xiāo)售經(jīng)理就是這樣一個(gè)角色的人，有了這個(gè)核心才能算做團隊，成員才可以為團隊的榮譽(yù)而戰，業(yè)績(jì)自然就好！>05 企業(yè)環(huán)境：人才生存的土壤 建議最好用蓋洛普的員工敬業(yè)度調查Q12、顧客忠誠度調查ce11進(jìn)行測試，不過(guò)要做個(gè)調整。 通過(guò)這個(gè)測試就知道企業(yè)內部的文化氛圍和管理實(shí)際在哪里？在面試的時(shí)候提前給面試者提出，減少不必要的損失。
同時(shí)也可以盤(pán)點(diǎn)人才情況。>06 匹配：合適是最好的 不是最優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員就是能夠在你的企業(yè)里產(chǎn)生業(yè)績(jì)的，也不是最差的市場(chǎng)開(kāi)拓人員不能夠用的，關(guān)鍵是看是不適合： 1、能力適合 2、經(jīng)驗適合 3、價(jià)值觀(guān)適合（薪酬） 4、文化適合（在沒(méi)有規章的情況下也能遵守潛規則） 這幾項是需要通過(guò)人才的標準、人才的基因、優(yōu)秀的經(jīng)理這幾項進(jìn)行比對。
比對合格者進(jìn)行錄用。 總之，人的問(wèn)題是企業(yè)最大問(wèn)題，想解決完善，必須花費時(shí)間和精力來(lái)做，相信專(zhuān)業(yè)。
5.招聘銷(xiāo)售人員有效的途徑
原發(fā)布者：上海創(chuàng )卓商務(wù)咨詢(xún)有限公司
招聘銷(xiāo)售人員最有效的途徑和方式方法 如何才能招到人，這是讓眾多企業(yè)非常頭疼的問(wèn)題，特別是銷(xiāo)售人員招聘，由于銷(xiāo)售的流動(dòng)性較大，招人顯得尤為關(guān)鍵。但是，企業(yè)絞盡腦汁嘗試各種辦法，諸如：廣告招聘、網(wǎng)絡(luò )招聘、學(xué)校招聘、人才市場(chǎng)、人員推薦、專(zhuān)業(yè)數據庫、獵頭公司，結果卻總是招不到人。如何才能招到人呢？以下幾個(gè)要點(diǎn)非常關(guān)鍵： 實(shí)習生制度 建立實(shí)習基地未嘗不是一個(gè)非常好的選擇，對于學(xué)生來(lái)說(shuō)僅僅靠當時(shí)的測試，很難確認他是否真的適合公司的需要，眾多的公司之所以不愿意聘用應屆畢業(yè)生，主要的原因是因為他們沒(méi)有經(jīng)驗，需要長(cháng)時(shí)間的培養，而且培養的結果也很難預期。但是，經(jīng)過(guò)研究發(fā)現，很多人天生具有很多銷(xiāo)售的特質(zhì)，只要稍加點(diǎn)撥，就可以迅速上手，很快出成績(jì)。這些人一旦培養出來(lái)將會(huì )非常的穩定，短則三年，多則五年、八年，但是這里有一個(gè)非常重要的過(guò)程，就是到單位來(lái)實(shí)習，通過(guò)實(shí)習可以有效地觀(guān)察他是否適合公司的工作，當然也會(huì )給他更多的時(shí)間了解公司，以決定未來(lái)的去留。 直接招聘學(xué)生是很多著(zhù)名外資招人的主要方式。我們現在遇到的招聘問(wèn)題，國外的公司在很早以前就已經(jīng)遇到了，人的問(wèn)題也是眾多跨國集團發(fā)展的瓶頸，在他們高速成長(cháng)的過(guò)程中，痛苦的缺人過(guò)程一直折磨著(zhù)公司的管理者。事實(shí)已經(jīng)證明，單純地從社會(huì )上解決是不可能的，而且代價(jià)很高。因此從學(xué)校直接招聘就成為了最有效的方式，但是一套完善的訓練體系就是關(guān)鍵中的關(guān)鍵，如果想了解
6.怎樣招聘銷(xiāo)售人員
如何招聘銷(xiāo)售人員 21世紀企業(yè)進(jìn)入了一個(gè)“以產(chǎn)定銷(xiāo)”的時(shí)代，企業(yè)的銷(xiāo)售決定了企業(yè)的利潤大小甚至是生存。
銷(xiāo)售人員在企業(yè)中的地位也就顯的尤為重要，銷(xiāo)售本身是對個(gè)人能力和素質(zhì)要求相對較高的行業(yè)，也是一個(gè)流動(dòng)率相對較高的行業(yè)。一方面，許多企業(yè)不惜重金去培訓自己的銷(xiāo)售人員，希望通過(guò)培訓提高他們的業(yè)務(wù)水平和各方面的能力，另一方面，企業(yè)害怕他們的跳槽。
分析跳槽的原因，大的方面可以分為兩類(lèi)：一、自身的能力無(wú)法達到行業(yè)的要求自然而淘汰。二、對企業(yè)的不滿(mǎn)而離開(kāi)公司甚至進(jìn)入企業(yè)的競爭對手。
對于第二種跳槽者，是我們企業(yè)所不愿看到的，我們要通過(guò)協(xié)調或其他的方式留住他，而對于第一種跳槽者，企業(yè)應盡早，主動(dòng)地勸退他，作為不合格的銷(xiāo)售人員，他的存在是對企業(yè)的浪費，時(shí)間越長(cháng)浪費越大。減少第一種人的加入甚至是杜絕他們的加入，關(guān)鍵還是要從源頭：招聘環(huán)節入手，招聘那些真正適合做銷(xiāo)售的人進(jìn)入公司從而節省企業(yè)的培訓費用。
作為銷(xiāo)售人員所具備的素質(zhì)：1 .性格開(kāi)朗，2 .有良好的溝通能力，3 .語(yǔ)言表達能力強，4 .思維敏捷，5 .勤于思考，6 .敏銳的觀(guān)察力，7 .較強的分析能力， 8 .具有團隊精神 ，9 .一定的行業(yè)知識。筆試人力資源部門(mén)可以參照公務(wù)員考試模式，進(jìn)行能力傾向測試，題目以選擇題出現，限時(shí)完成。
主要考察應聘者的思維能力、觀(guān)察力、行業(yè)知識。面試面試主要考察應聘者的溝通能力、性格傾向、分析能力、語(yǔ)言表達能力、是否具有團隊精神等。
但時(shí)由于應聘者在面試前都有所準備，面試結果有時(shí)帶有一定的虛假性。方法的選擇尤為重要，對于銷(xiāo)售人員的招聘適宜采用案例法和提問(wèn)法，提問(wèn)時(shí)盡量不要問(wèn)一些很直接的問(wèn)題，如：你的性格屬于哪一種？你奉行個(gè)人英雄主義嗎？……。
盡可能的采取“旁敲側擊”的方法。如想看看應聘者是否具有團隊精神，可以問(wèn)你們學(xué)校（公司）每年都有集體活動(dòng)嗎，你參加嗎？你喜歡哪種運動(dòng)，為什么？等等。
通過(guò)旁敲側擊可以從另一個(gè)角度反映應聘者的實(shí)際情況。如何留住第二種人還需要我們的人力資源部門(mén)在績(jì)效考評、薪酬制度等方面不斷地改進(jìn)，創(chuàng )新。
做到用好人、留住人。
7.如何招聘銷(xiāo)售人員
銷(xiāo)售人員在企業(yè)中的地位也就顯的尤為重要，銷(xiāo)售本身是對個(gè)人能力和素質(zhì)要求相對較高的行業(yè)，也是一個(gè)流動(dòng)率相對較高的行業(yè)，招聘銷(xiāo)售人員可以通過(guò)網(wǎng)上和線(xiàn)下招聘，招聘銷(xiāo)售人員要學(xué)會(huì )分析才能避免達到流失率。
一方面，許多企業(yè)不惜重金去培訓自己的銷(xiāo)售人員，希望通過(guò)培訓提高他們的業(yè)務(wù)水平和各方面的能力，另一方面，企業(yè)害怕他們的跳槽。
招聘銷(xiāo)售人員關(guān)鍵還是要從源頭：招聘環(huán)節入手，招聘那些真正適合做銷(xiāo)售的人進(jìn)入公司從而節省企業(yè)的培訓費用。
作為銷(xiāo)售人員所具備的素質(zhì)：1 .性格開(kāi)朗，2 .有良好的溝通能力，3 .語(yǔ)言表達能力強，4 .思維敏捷，5 .勤于思考，6 .敏銳的觀(guān)察力，7 .較強的分析能力， 8 .具有團隊精神 ，9 .一定的行業(yè)知識。 筆試人力資源部門(mén)可以參照公務(wù)員考試模式，進(jìn)行能力傾向測試，題目以選擇題出現，限時(shí)完成。
主要考察應聘者的思維能力、觀(guān)察力、行業(yè)知識。 面試面試主要考察應聘者的溝通能力、性格傾向、分析能力、語(yǔ)言表達能力、是否具有團隊精神等。但時(shí)由于應聘者在面試前都有所準備，面試結果有時(shí)帶有一定的虛假性。方法的選擇尤為重要，對于銷(xiāo)售人員的招聘適宜采用案例法和提問(wèn)法，提問(wèn)時(shí)盡量不要問(wèn)一些很直接的問(wèn)題，如：你的性格屬于哪一種？你奉行個(gè)人英雄主義嗎？
8.銷(xiāo)售人員招聘與面試技巧
銷(xiāo)售人員的招聘比較重要的就是渠道選擇的問(wèn)題，要選擇性?xún)r(jià)比比較高的招聘網(wǎng)站，像智聯(lián)、上啥班這類(lèi)的。
面試技巧：
1、面試前要進(jìn)行充分的準備，一是銷(xiāo)售基本理論知識；二是所面試單位的產(chǎn)品基本信息；三了解清楚招聘人員要求，四在個(gè)人衣著(zhù)準備上要充分；五針對面試提問(wèn)的問(wèn)題回答要注意言語(yǔ)表達和談吐；
2、因為是銷(xiāo)售，所以最基本的營(yíng)銷(xiāo)知識要了解，要熟悉所銷(xiāo)售的產(chǎn)品，此產(chǎn)品銷(xiāo)售的基本技巧，是快消品還是慢消品，其技巧不一樣。另外了解一下所面試單位的近期的成績(jì)、正面新聞報道，或者上一年的業(yè)績(jì)情況等；
3、要講一下自己為什么要面試銷(xiāo)售，自己在銷(xiāo)售方面有哪些特長(cháng)，如果讓你去銷(xiāo)售該產(chǎn)品，你會(huì )怎么做，這些基本的題要做好應答的準備。
4、最好再做一個(gè)調研，比如去該單位產(chǎn)品的一些銷(xiāo)售點(diǎn)，扮作客戶(hù)進(jìn)行溝通了解等，機會(huì )是留給有準備的人的，祝你成功。
