銷售員工招聘方法(招聘銷售人員的技巧)
1.招聘銷售人員的技巧
因為不了解你們公司的薪資設定和公司產(chǎn)品類型因此我做如下假設供您參考！
底薪設定為800元，試用期3個月，正式上崗后給予上養(yǎng)老保險和意外險！產(chǎn)品類型為高壓變頻器！面對客戶為電業(yè)局、大型化工鋼鐵企業(yè)！以及電廠！
您先問：我們公司的業(yè)務底薪是800，您覺得能接受么？業(yè)務人員也不是靠底薪生活的，我們只不過給一個最低生活費，我們的提成方面是很不錯的！在我們這里做的好的業(yè)務員每年都能拿到10萬以上！不知道你這塊對底薪有什么要求！你可以說說！
如果他答：底薪無所謂，只要能掙錢！現(xiàn)在誰還靠底薪活著??！
這時候您看他的裝束，如果穿著一般，說的信誓旦旦，那他說的是假話！因為底薪很重要！一開始，誰也無法保證第一個季度可以在新公司把業(yè)績做的很好！
如果他答：底薪太少了！提成什么樣？您詳細說說！我看合適不？咱們單位的單子好做么？我是去拜訪陌生客戶還是單位會給我一些單子跟蹤？我的領導會協(xié)助我完成訂單的跟蹤么？畢竟我是新來公司的！
這時候，您可以接個話，會給一些，但是前期我們單位不給任何的信息，第一個月是考員工自己摸索！提成方面可以看利潤的高低而定！這個可以上班后細談！
這個時候如果對方說：好，我想試試！那他說的是假話！
如果對方說：不行，我必須要沒上班之前就要知道，我是否能在公司賺到錢，即使您給我一分錢一個月，只要我想來，肯定做！但是我要一切都明明白白的，做了多少單子能賺多少錢，我心里有數(shù)，我才愿意干！
如果他這么說，那么這個人可以繼續(xù)深入交流！
如果您對對方說：我們公司面對的客戶都是電業(yè)的老總和各大集團的高管老總類的，您可以勝任和他們進行溝通么？您以前接觸過這個層面么？
如果對方很坦誠說：
“沒有”，沒接觸過這類大官！
或者是接觸過，但是不多！
那這個人證明很踏實！
如果對方口若懸河，說自己的人脈多廣，見過多少世面！而從對方的言談中您無法看到這種氣質(zhì)！那您還是不要選擇這個人了，因為太虛！
就說這么多吧！
不然會被業(yè)務員罵的！
2.招聘銷售人員有何快速有效的方法
通過一下幾個方面可以何快速有效的招聘銷售人員
1、直接招聘學生
因為更多的基層銷售是在白紙上，被企業(yè)重新描繪出來的，這其中掌握“制造銷售”的能力很重要。
2、鼓勵員工推薦
鼓勵員工推薦是一個非常有效的方法，雖然很多企業(yè)有很多這方面的鼓勵政策
3、實習生制度
很多人天生具有很多銷售的特質(zhì)，只要稍加點撥，就可以迅速上手，很快出成績，這些人一旦培養(yǎng)出來將會非常的穩(wěn)定，短則三年，多則五年、八年，所以優(yōu)秀的實習生制度要建立。
4、偶遇
招聘銷售人員的另外一個重要的方式就是偶遇，很少有人將這也看成是一種方式，這就是對招聘理解的問題。我們發(fā)現(xiàn)，公司之所以招不到人，與對招聘的重視不足有重要的關系?！芭加觥本褪沁@樣思路的體現(xiàn)。
需要強調(diào)的是：
1.招人不是挖人，是有計劃地發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)人；
2.擁有“制造系統(tǒng)”非常重要！
3.招人不是簡單的工作，而是戰(zhàn)略；
3.招聘銷售人員有什么辦法
如何才能招到人，這是讓眾多企業(yè)非常頭疼的問題，特別是銷售人員招聘，由于銷售的流動性較大，招人顯得尤為關鍵。
但是，企業(yè)絞盡腦汁嘗試各種辦法，諸如：廣告招聘、網(wǎng)絡招聘、學校招聘、人才市場、人員推薦、專業(yè)數(shù)據(jù)庫、獵頭公司，結(jié)果卻總是招不到人。如何才能招到人呢？以下幾個要點非常關鍵： 實習生制度 建立實習基地未嘗不是一個非常好的選擇，對于學生來說僅僅靠當時的測試，很難確認他是否真的適合公司的需要，眾多的公司之所以不愿意聘用應屆畢業(yè)生，主要的原因是因為他們沒有經(jīng)驗，需要長時間的培養(yǎng)，而且培養(yǎng)的結(jié)果也很難預期。
但是，經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，很多人天生具有很多銷售的特質(zhì)，只要稍加點撥，就可以迅速上手，很快出成績。這些人一旦培養(yǎng)出來將會非常的穩(wěn)定，短則三年，多則五年、八年，但是這里有一個非常重要的過程，就是到單位來實習，通過實習可以有效地觀察他是否適合公司的工作，當然也會給他更多的時間了解公司，以決定未來的去留。
直接招聘學生是很多著名外資招人的主要方式。我們現(xiàn)在遇到的招聘問題，國外的公司在很早以前就已經(jīng)遇到了，人的問題也是眾多跨國集團發(fā)展的瓶頸，在他們高速成長的過程中，痛苦的缺人過程一直折磨著公司的管理者。
事實已經(jīng)證明，單純地從社會上解決是不可能的，而且代價很高。因此從學校直接招聘就成為了最有效的方式，但是一套完善的訓練體系就是關鍵中的關鍵，如果想了解這方面的問題請查詢《多長時間制造一名銷售》以及《中國企業(yè)必需“玩轉(zhuǎn)”人海戰(zhàn)術》這兩篇文章。
但不管怎么樣，像寶潔公司、西安楊森、海爾等眾多馳名企業(yè)，銷售的招聘已經(jīng)大量地從社會轉(zhuǎn)向?qū)W校，更多的基層銷售是在白紙上，被企業(yè)重新描繪出來的，這其中掌握“制造銷售”的能力很重要。 鼓勵員工推薦 鼓勵員工推薦是一個非常有效的方法，雖然很多企業(yè)有很多這方面的鼓勵政策，但是實施的效果并不好。
經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)主要的原因有以下幾個方面：首先，推薦人心理壓力。推薦一個人到公司工作，作為推薦人來說存在兩方面的壓力，一方面是如果推薦的人表現(xiàn)不好很可能影響自己，會留下很多不好的印象，因此多一事不如少一事。
另一方面，如果推薦人沒有留下，很有可能造成朋友間的矛盾，也是得不償失。其次，潛在競爭關系。
推薦人一般的情況下，不會推薦跟自己有競爭關系的人員，這一點很容易理解，但是任何人可能最熟悉的就是與自己的工作性質(zhì)向近似的群體，這一點的存在也障礙了人員的推薦。第三，公司的態(tài)度。
不同人推薦的人員可能會受到不同的禮遇，無論是誰處理被推薦人，都會直接代表公司的態(tài)度，有一次出問題，將會影響所有的推薦行動。
4.怎么招聘銷售人員
方法/步驟>01 選拔的原則性綱領：把選拔銷售人員作為公司的一項長期的基本戰(zhàn)略。
我們先揭示一個隱形成本的算法：對于招聘一個銷售人員，在公司工作半年以上的，公司總共為一個人到底付出多大成本？面試成本、管理成本、培訓成本、運營成本、電話成本、其他成本加一塊，大約是1萬多1人，智力密集行業(yè)會更高在3萬以上。 這樣重要的一個崗位，這樣花這多錢的一個事情，這樣一個能夠改變企業(yè)命運的事情，企業(yè)往往采取粗放型、任意的碰撞型來解決問題；同時做這個事的部門：人力資源部很多企業(yè)地位都不是很高、薪水也不是很高（一般情況下薪水和能力成正比），就會出現(xiàn)人力看的挺好的人，到總裁那里不行，新來的業(yè)務人員很優(yōu)秀，非常認同總裁結(jié)果被一個混蛋經(jīng)理給逼跑了！ 所以當我們找不到優(yōu)秀銷售人員的時候，總裁請做以下自查： 1、真的沒有優(yōu)秀的銷售人員嗎？ 2、你為優(yōu)秀的銷售人員選拔花了多少時間？（總裁至少需要10%的時間） 3、不要奢望改造一個人，只能選擇一個適合你的！你在軟件，選拔的方法上下了多大的功夫？ 4、人力資源部門的人員對業(yè)務熟悉嗎？ 5、有合適的帶隊經(jīng)理嗎？ 通過這個基本自查，就知道那里出了問題，人沒有好壞之分，只有合適不合適之分！>02 人才的標準：選拔的方向 選拔中間最難的就是：什么是人才的標準？幾乎所有的人都帶著想當然的標準來到市場上去招，要招一個種子公司的銷售人員，公司的總裁定下了選人標準：1、工作2年以上。
2、學農(nóng)業(yè)的3、還要懂市場營銷4、長的順眼5、吃苦耐勞 看看多少人才能找一個？人才分布初步估計 1、工作2年以上。 80% 2、學農(nóng)業(yè)的 10% 3、還要懂市場營銷 30% 4、長的順眼 30% 5、吃苦耐勞 20% 最后所有的相乘=0.00144，大約1000人里選一個，感上跨國公司的標準了，而且這個人能不能留住也是問題，渠道和操作能力就是大問題了。
所以標準要以現(xiàn)實為基礎，以留下的人為標準，這個人留下，說明你的土壤的酸堿度，如果建立招聘標準的話，那招聘關鍵工作就是如何通過技術來解決：什么是標準。 在實踐的過程中人才的標準分兩大類：企業(yè)沒有差別差別的是團隊一致性與不一致性的選拔方式。
1、大的集團超過1000人以上的，業(yè)務很穩(wěn)定，那就需要建立素質(zhì)模型的方式進行比對，如果有行業(yè)的素質(zhì)模型那就更加準確了。如像汽車行業(yè)、家電行業(yè)等等 2、團隊不一致是指流失率和文化差異很大的情況下，可以參考自己內(nèi)部的優(yōu)秀銷售人員的特質(zhì)進行標準確立。
民營企業(yè)尤其適合。 找到標準，是解決選拔的方向問題，必須通過實踐的結(jié)果確認選拔的準確。
>03 什么是優(yōu)秀的銷售人才？找到規(guī)律，而不是表面特征。 銷售人才大部分時天生的，心理學5000年的印證表明，一個人的各方面都有可能表換，唯有性格要經(jīng)過20年才能變化（重大打擊也可以導致性格變化）。
所以我們從銷售人員內(nèi)在不變的東西入手，形象一點叫基因。 1、喜歡和人打交道，尤其是陌生人。
2、自信--從拒絕中修復的能力 3、悟性--強烈的理解欲望 4、解決問題能力 5、堅持--持續(xù)、一貫化的自我管理能力 雖然只能用寥寥幾個詞來表達銷售人員的基因，但是發(fā)揮優(yōu)秀銷售人員的這些個優(yōu)勢是提高業(yè)績不二法門，因為成本更低，管理更加簡單。 同時，剛剛說的是基本基因，但是從銷售的崗位來看還有：開拓型、維護型、技術支持型、市場策劃型、管理型、戰(zhàn)略型、培訓型等7種不通類型，在每一個類型還有細微的差別。
>04 團隊力量：優(yōu)秀的經(jīng)理 很多的銷售人員都是混蛋經(jīng)理給帶死的，如果總裁不能夠不拘一格降人才或是人才不能夠毛遂自薦的話，成功率很低。 銷售工作是個高彈性、高壓力的工作，如果沒有人能夠成功的把一個銷售人員從他自己的誤區(qū)、壓力里釋放出來的話，那結(jié)果一定有一個就是辭職，公司的結(jié)果就是業(yè)績差。
優(yōu)秀的銷售經(jīng)理就是這樣一個角色的人，有了這個核心才能算做團隊，成員才可以為團隊的榮譽而戰(zhàn)，業(yè)績自然就好！>05 企業(yè)環(huán)境：人才生存的土壤 建議最好用蓋洛普的員工敬業(yè)度調(diào)查Q12、顧客忠誠度調(diào)查ce11進行測試，不過要做個調(diào)整。 通過這個測試就知道企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍和管理實際在哪里？在面試的時候提前給面試者提出，減少不必要的損失。
同時也可以盤點人才情況。>06 匹配：合適是最好的 不是最優(yōu)秀的銷售人員就是能夠在你的企業(yè)里產(chǎn)生業(yè)績的，也不是最差的市場開拓人員不能夠用的，關鍵是看是不適合： 1、能力適合 2、經(jīng)驗適合 3、價值觀適合（薪酬） 4、文化適合（在沒有規(guī)章的情況下也能遵守潛規(guī)則） 這幾項是需要通過人才的標準、人才的基因、優(yōu)秀的經(jīng)理這幾項進行比對。
比對合格者進行錄用。 總之，人的問題是企業(yè)最大問題，想解決完善，必須花費時間和精力來做，相信專業(yè)。
5.招聘銷售人員有效的途徑
原發(fā)布者：上海創(chuàng)卓商務咨詢有限公司
招聘銷售人員最有效的途徑和方式方法 如何才能招到人，這是讓眾多企業(yè)非常頭疼的問題，特別是銷售人員招聘，由于銷售的流動性較大，招人顯得尤為關鍵。但是，企業(yè)絞盡腦汁嘗試各種辦法，諸如：廣告招聘、網(wǎng)絡招聘、學校招聘、人才市場、人員推薦、專業(yè)數(shù)據(jù)庫、獵頭公司，結(jié)果卻總是招不到人。如何才能招到人呢？以下幾個要點非常關鍵： 實習生制度 建立實習基地未嘗不是一個非常好的選擇，對于學生來說僅僅靠當時的測試，很難確認他是否真的適合公司的需要，眾多的公司之所以不愿意聘用應屆畢業(yè)生，主要的原因是因為他們沒有經(jīng)驗，需要長時間的培養(yǎng)，而且培養(yǎng)的結(jié)果也很難預期。但是，經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，很多人天生具有很多銷售的特質(zhì)，只要稍加點撥，就可以迅速上手，很快出成績。這些人一旦培養(yǎng)出來將會非常的穩(wěn)定，短則三年，多則五年、八年，但是這里有一個非常重要的過程，就是到單位來實習，通過實習可以有效地觀察他是否適合公司的工作，當然也會給他更多的時間了解公司，以決定未來的去留。 直接招聘學生是很多著名外資招人的主要方式。我們現(xiàn)在遇到的招聘問題，國外的公司在很早以前就已經(jīng)遇到了，人的問題也是眾多跨國集團發(fā)展的瓶頸，在他們高速成長的過程中，痛苦的缺人過程一直折磨著公司的管理者。事實已經(jīng)證明，單純地從社會上解決是不可能的，而且代價很高。因此從學校直接招聘就成為了最有效的方式，但是一套完善的訓練體系就是關鍵中的關鍵，如果想了解
6.怎樣招聘銷售人員
如何招聘銷售人員 21世紀企業(yè)進入了一個“以產(chǎn)定銷”的時代，企業(yè)的銷售決定了企業(yè)的利潤大小甚至是生存。
銷售人員在企業(yè)中的地位也就顯的尤為重要，銷售本身是對個人能力和素質(zhì)要求相對較高的行業(yè)，也是一個流動率相對較高的行業(yè)。一方面，許多企業(yè)不惜重金去培訓自己的銷售人員，希望通過培訓提高他們的業(yè)務水平和各方面的能力，另一方面，企業(yè)害怕他們的跳槽。
分析跳槽的原因，大的方面可以分為兩類：一、自身的能力無法達到行業(yè)的要求自然而淘汰。二、對企業(yè)的不滿而離開公司甚至進入企業(yè)的競爭對手。
對于第二種跳槽者，是我們企業(yè)所不愿看到的，我們要通過協(xié)調(diào)或其他的方式留住他，而對于第一種跳槽者，企業(yè)應盡早，主動地勸退他，作為不合格的銷售人員，他的存在是對企業(yè)的浪費，時間越長浪費越大。減少第一種人的加入甚至是杜絕他們的加入，關鍵還是要從源頭：招聘環(huán)節(jié)入手，招聘那些真正適合做銷售的人進入公司從而節(jié)省企業(yè)的培訓費用。
作為銷售人員所具備的素質(zhì)：1 .性格開朗，2 .有良好的溝通能力，3 .語言表達能力強，4 .思維敏捷，5 .勤于思考，6 .敏銳的觀察力，7 .較強的分析能力， 8 .具有團隊精神 ，9 .一定的行業(yè)知識。筆試人力資源部門可以參照公務員考試模式，進行能力傾向測試，題目以選擇題出現(xiàn)，限時完成。
主要考察應聘者的思維能力、觀察力、行業(yè)知識。面試面試主要考察應聘者的溝通能力、性格傾向、分析能力、語言表達能力、是否具有團隊精神等。
但時由于應聘者在面試前都有所準備，面試結(jié)果有時帶有一定的虛假性。方法的選擇尤為重要，對于銷售人員的招聘適宜采用案例法和提問法，提問時盡量不要問一些很直接的問題，如：你的性格屬于哪一種？你奉行個人英雄主義嗎？……。
盡可能的采取“旁敲側(cè)擊”的方法。如想看看應聘者是否具有團隊精神，可以問你們學校（公司）每年都有集體活動嗎，你參加嗎？你喜歡哪種運動，為什么？等等。
通過旁敲側(cè)擊可以從另一個角度反映應聘者的實際情況。如何留住第二種人還需要我們的人力資源部門在績效考評、薪酬制度等方面不斷地改進，創(chuàng)新。
做到用好人、留住人。
7.如何招聘銷售人員
銷售人員在企業(yè)中的地位也就顯的尤為重要，銷售本身是對個人能力和素質(zhì)要求相對較高的行業(yè)，也是一個流動率相對較高的行業(yè)，招聘銷售人員可以通過網(wǎng)上和線下招聘，招聘銷售人員要學會分析才能避免達到流失率。
一方面，許多企業(yè)不惜重金去培訓自己的銷售人員，希望通過培訓提高他們的業(yè)務水平和各方面的能力，另一方面，企業(yè)害怕他們的跳槽。
招聘銷售人員關鍵還是要從源頭：招聘環(huán)節(jié)入手，招聘那些真正適合做銷售的人進入公司從而節(jié)省企業(yè)的培訓費用。
作為銷售人員所具備的素質(zhì)：1 .性格開朗，2 .有良好的溝通能力，3 .語言表達能力強，4 .思維敏捷，5 .勤于思考，6 .敏銳的觀察力，7 .較強的分析能力， 8 .具有團隊精神 ，9 .一定的行業(yè)知識。 筆試人力資源部門可以參照公務員考試模式，進行能力傾向測試，題目以選擇題出現(xiàn)，限時完成。
主要考察應聘者的思維能力、觀察力、行業(yè)知識。 面試面試主要考察應聘者的溝通能力、性格傾向、分析能力、語言表達能力、是否具有團隊精神等。但時由于應聘者在面試前都有所準備，面試結(jié)果有時帶有一定的虛假性。方法的選擇尤為重要，對于銷售人員的招聘適宜采用案例法和提問法，提問時盡量不要問一些很直接的問題，如：你的性格屬于哪一種？你奉行個人英雄主義嗎？
8.銷售人員招聘與面試技巧
銷售人員的招聘比較重要的就是渠道選擇的問題，要選擇性價比比較高的招聘網(wǎng)站，像智聯(lián)、上啥班這類的。
面試技巧：
1、面試前要進行充分的準備，一是銷售基本理論知識；二是所面試單位的產(chǎn)品基本信息；三了解清楚招聘人員要求，四在個人衣著準備上要充分；五針對面試提問的問題回答要注意言語表達和談吐；
2、因為是銷售，所以最基本的營銷知識要了解，要熟悉所銷售的產(chǎn)品，此產(chǎn)品銷售的基本技巧，是快消品還是慢消品，其技巧不一樣。另外了解一下所面試單位的近期的成績、正面新聞報道，或者上一年的業(yè)績情況等；
3、要講一下自己為什么要面試銷售，自己在銷售方面有哪些特長，如果讓你去銷售該產(chǎn)品，你會怎么做，這些基本的題要做好應答的準備。
4、最好再做一個調(diào)研，比如去該單位產(chǎn)品的一些銷售點，扮作客戶進行溝通了解等，機會是留給有準備的人的，祝你成功。
