hr和員工面談(人力資源管理績(jī)效反饋面談過(guò)程需要注意什么)
1.人力資源管理 績(jī)效反饋面談過(guò)程需要注意什么
績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要方法，而績(jī)效反饋則對(duì)績(jī)效管理成功與否有重要影響?？?jī)效反饋是將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給被評(píng)估員工，并且對(duì)員的行為產(chǎn)生影響。可以說(shuō)，績(jī)效反饋是績(jī)效管理工作最關(guān)鍵的一環(huán)，能否達(dá)到績(jī)效評(píng)價(jià)的目的，取決于績(jī)效反饋實(shí)施的效果。
通常，企業(yè)對(duì)與績(jī)效反饋都采取面談法，管理者需要通過(guò)面談讓員工認(rèn)識(shí)到自己的不足或問(wèn)題，引導(dǎo)其找到改進(jìn)辦法，共同制定改進(jìn)計(jì)劃。在具體的面談過(guò)程中，管理者贏注意以下幾個(gè)問(wèn)題：
第一、控制面談內(nèi)容
績(jī)效反饋的目標(biāo)是讓員工認(rèn)識(shí)到自身的不足，找出存在的問(wèn)題，并找出解決辦法。在這個(gè)過(guò)程中，管理者應(yīng)該把握好方向，控制面談氛圍，不要讓面談失去控制，必須時(shí)刻控制好面談主題是針對(duì)績(jī)效考核的內(nèi)容，包括指標(biāo)、目標(biāo)、定義、計(jì)分方法等，更包括績(jī)效好與不好的事實(shí)、例子、數(shù)據(jù)等，還包括被考核者的工作態(tài)度、努力程度、工作技巧等，也包括公司和部門(mén)和其他同事的支持和配合，只有從“人機(jī)料法環(huán)”全面深入分析，才可能找到績(jī)效好與差的真正原因和實(shí)用改進(jìn)方法。
第二、面談要靈活
如果每個(gè)員工的績(jī)效反饋面談都要在特定場(chǎng)所、固定時(shí)長(zhǎng)、計(jì)劃流程來(lái)進(jìn)行，這是不現(xiàn)實(shí)也不經(jīng)濟(jì)的，更起不到相應(yīng)效果。其實(shí)最好的方式是如此進(jìn)行：在績(jī)效考核實(shí)施前，所有部門(mén)主管和HR部門(mén)績(jī)效專(zhuān)員都十分清楚自己可以在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中、過(guò)程后隨時(shí)進(jìn)行反饋面談。這就是說(shuō)，如果某項(xiàng)績(jī)效考核結(jié)果即將出來(lái)時(shí)，如果發(fā)現(xiàn)其存在的問(wèn)題就可以臨時(shí)進(jìn)行面談，找原因、想辦法、定計(jì)劃，而不是一定要等到考核結(jié)束后才正式進(jìn)行，這個(gè)靈活度就掌握在直接上級(jí)和HR績(jī)效專(zhuān)員手中，這樣就會(huì)大大減少考核后的反饋面談工作，更容易讓反饋面談起到及時(shí)的效果。
其實(shí)面談技巧也需要靈活的，不能緊盯“漢堡包”和“BEST”的一招一式，而是運(yùn)用其思考方式。
第三、績(jī)效改進(jìn)方案要實(shí)際
在很多企業(yè)里面，smart法則是績(jī)效反饋應(yīng)用最多的一種方法，但是smart法則運(yùn)用耗時(shí)耗力，如果企業(yè)員工太多，將會(huì)大大增加企業(yè)成本。小編認(rèn)為，在績(jī)效考核中，更重要的是被考核者自己與自己進(jìn)行比較：自己的本月與上月比，今年比去年比，而不是自己與其他同事相比。只有這樣，才能幫助下屬看到自己的成長(zhǎng)與不足，才能看到經(jīng)過(guò)努力自己是“能行的”。
總體來(lái)講，績(jī)效反饋面談法是管理者與員工之間的交流活動(dòng)，在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)需要把員工當(dāng)做“社會(huì)人”，在具體面談中相互尊重、真誠(chéng)面談、反饋為主。
2.員工離職面談HR應(yīng)掌握哪些談判技巧
一、選擇最佳的面談時(shí)機(jī)
恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間做恰當(dāng)?shù)氖虑椋琀R只有把握好面談時(shí)機(jī)才能收到預(yù)期效果，離職面談應(yīng)利用以下兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)與離職員工進(jìn)行交流。
第一個(gè)時(shí)間點(diǎn)是得到員工離職信息時(shí)，因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候許多員工的離職意愿還不是非常明確、堅(jiān)定，有時(shí)可能僅因某件事情的刺激而萌生去意，此時(shí)如能及時(shí)溝通，化解其一時(shí)之沖動(dòng)，往往能使員工收回辭職決定，不至于使事情鬧僵以至沒(méi)有回旋余地；
第二個(gè)時(shí)間點(diǎn)是員工去意已決并辦理完離職手續(xù)之后，因?yàn)榇藭r(shí)離職員工已無(wú)任何顧忌所以最容易講出心中的真話。
二、營(yíng)造寬松的客觀環(huán)境
在進(jìn)行離職面談時(shí)，首先要注意面談的時(shí)間和地點(diǎn)的選擇。由于離職面談的特殊性，面談地點(diǎn)應(yīng)該具有一定的隱私性，一方面不要讓其他員工知曉，畢竟這不像普通的員工談話，另一方面也能避免面談過(guò)程中被打斷和干擾，好的訪談環(huán)境有利于讓離職員工在無(wú)拘無(wú)束地情況下自由地談?wù)搯?wèn)題。例如可以嘗試選擇在能夠讓人精神放松的、伴有舒緩音樂(lè)的、空間明亮的咖啡廳，而不是每天都令人緊張壓抑的辦公室。離職面談的時(shí)間可以根據(jù)交談的深入情況靈活掌握，而不一定要有明確的限定，因?yàn)檫@不是例行公事，而是一次與離職員工毫無(wú)約束完全敞開(kāi)的友好交流。
三、充分運(yùn)用技巧、積極地傾聽(tīng)
盡管客觀環(huán)境應(yīng)該是寬松和無(wú)約束的，但這并不代表離職面談只是普通的日常交流，實(shí)際上離職面談也是有技巧可言的。HR在交談中應(yīng)注意面談技巧，不要只是按照事先列出的問(wèn)題逐一發(fā)問(wèn)，更主要的是要積極地傾聽(tīng)。如果有不清楚的地方，還要仔細(xì)詢問(wèn)，同時(shí)也要適時(shí)保持沉默，讓離職員工有足夠思考的時(shí)間。
HR應(yīng)該在事先把握離職真實(shí)原因的基礎(chǔ)上，充分了解面談對(duì)象的性格特征，從細(xì)節(jié)之處捕捉面談對(duì)象當(dāng)時(shí)的心理狀態(tài)，并預(yù)期其將產(chǎn)生的反應(yīng)，以此選擇合適的面談切入方式，并有效避免面談過(guò)程中出現(xiàn)冷場(chǎng)、情緒激化、失控并導(dǎo)致面談不能繼續(xù)和面談失敗的情形發(fā)生。HR可以先幫面談對(duì)象倒杯水，以此營(yíng)造輕松的氣氛，以善意的動(dòng)作卸去彼此對(duì)立的立場(chǎng)，建立彼此互信的關(guān)系。同時(shí)，在面談的過(guò)程當(dāng)中，還應(yīng)隨時(shí)察言觀色，設(shè)法將自己的立場(chǎng)與被面談?wù)哒驹谕魂嚲€上，專(zhuān)注傾聽(tīng)其所抱怨的人或事。當(dāng)被面談?wù)弋a(chǎn)生防衛(wèi)的情形，HR應(yīng)及時(shí)地關(guān)心他的感受，不要唐突地介入問(wèn)題，更不可做出任何承諾，最重要的是要將面談重點(diǎn)記錄下來(lái)，便于之后的分析整理工作。面談?wù)叩慕巧珣?yīng)該是多聽(tīng)，做離職者的傾聽(tīng)者，適當(dāng)提出問(wèn)題即可；少說(shuō)，及時(shí)做良性或補(bǔ)救性的溝通，必要時(shí)給予指導(dǎo)和幫助。
3.人力資源面試應(yīng)注意什么
一、注重第一印象，體現(xiàn)出職業(yè)化，衣著搭配得當(dāng)，面目清新。
如果頭發(fā)亂亂的像幾天沒(méi)洗了，迎面坐下就傳來(lái)很濃的汗味兒，這樣的人第一印象非常不好。成功率也會(huì)降低。
二、談工作經(jīng)歷或是項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)時(shí)，回答詳細(xì)，注意講技術(shù)要點(diǎn)，通常在這個(gè)交流過(guò)程中HR會(huì)觀察個(gè)人的表達(dá)能力和性格特點(diǎn)，比如有的人說(shuō)話過(guò)程中聲音發(fā)顫，有的人特別喜歡狡辯，有的人特別被動(dòng)等。這些表現(xiàn)HR都會(huì)輕輕皺眉頭。
三、細(xì)節(jié)決定成敗。作為應(yīng)聘者要注意，面試你的人時(shí)刻在觀察著你。
比如有的人一進(jìn)來(lái)公司，便對(duì)前臺(tái)小姐大聲說(shuō)你們公司挺難找的啊，有的人在等待時(shí)歪坐著翹著二郎腿東張西望，這些細(xì)節(jié)都反應(yīng)出一個(gè)人的職業(yè)素養(yǎng)。職業(yè)素養(yǎng)差的人，公司會(huì)跟你說(shuō)BYE BYE。
四、態(tài)度不卑不亢。有些人進(jìn)公司，剛來(lái)就趾高氣昂，好像公司根本不入他法眼；有的又卑卑怯怯，給人感覺(jué)能力很差，這兩種表現(xiàn)對(duì)HR來(lái)講，都不會(huì)列入候選人的名單。
4.調(diào)薪時(shí)刻HR該如何與員工溝通
每年總有那么一次，你要拆開(kāi)那個(gè)神秘兮兮的信封，無(wú)論里面的數(shù)字如何，建議你最好不動(dòng)聲色，這是考驗(yàn)演技的絕佳時(shí)候，這是職場(chǎng)的秘密。
到底是什么？當(dāng)然是薪酬。職場(chǎng)中人人都在為它努力打拼，最渴望通過(guò)它來(lái)體現(xiàn)出公平與正義（為什么我做這么多事只拿到這么點(diǎn)，而某人卻終日無(wú)事、坐領(lǐng)高薪？這不公平?。?，但它又是職場(chǎng)中的最大秘密。
這么敏感的事，要如何開(kāi)口講，又該由誰(shuí)來(lái)講呢？ 說(shuō)？不說(shuō)？ 調(diào)薪溝通務(wù)必要開(kāi)宗明義，過(guò)程要“透明化”，但結(jié)果要“保密”。以下是應(yīng)該“透明化”，請(qǐng)確保你已清楚地將這些事項(xiàng)傳達(dá)給員工。
1。薪酬理念和制度： 應(yīng)該讓員工清楚了解公司的薪酬組成，即固定薪、變動(dòng)薪、福利等在整體薪酬中的各自所占比例。
如果公司已有明確的政策，請(qǐng)應(yīng)將該部分內(nèi)容列入員工手冊(cè)中，在新進(jìn)員工訓(xùn)練時(shí)清楚傳達(dá)。不過(guò)年度調(diào)薪溝通時(shí)，公司仍有必要再次告知所有員工。
2。調(diào)薪政策： 例如針對(duì)不同層級(jí)或不同績(jī)效表現(xiàn)的員工，公司的調(diào)薪政策如何。
調(diào)薪政策需符合公司的薪酬理念和制度，但會(huì)隨著該年度公司的業(yè)績(jī)表現(xiàn)、市場(chǎng)狀況，而做彈性調(diào)整。 3。
影響薪酬的因素： 公司今年是否會(huì)調(diào)薪、調(diào)薪的幅度為何，這和年度的市場(chǎng)景氣狀況、公司的營(yíng)收息息相關(guān)，因此讓員工了解年度的市場(chǎng)薪酬趨勢(shì)及公司的業(yè)績(jī)狀況等都是必要的。 有些部分則屬灰色敏感地帶，要不要說(shuō)、該不該說(shuō)，視各家的企業(yè)文化等因素而定。
每家公司應(yīng)自行權(quán)衡輕重，/考試大/收集/你必須考量自己能否應(yīng)付、駕馭可能隨之而來(lái)的突發(fā)狀況，如員工的抗議、工會(huì)的責(zé)難等。即便有七八分的把握，也建議你最好先沙盤(pán)演練一番，再仔細(xì)預(yù)想一下可能會(huì)有的狀況及該如何解決。
這個(gè)敏感地帶包括：公司的整體調(diào)薪預(yù)算、不同部門(mén)的加薪幅度等，對(duì)于這些信息的溝通可做彈性調(diào)整，有些公司會(huì)選擇只溝通到高管層，不做全員溝通。 至于要守口如瓶的，當(dāng)然就是實(shí)際的薪資數(shù)字，主管們尤其切記，不要和任何下屬提到另一位員工的加薪幅度甚至是薪資，還自認(rèn)這是激發(fā)員工互相競(jìng)爭(zhēng)向上的手段之一，除非你想考驗(yàn)自己能否處理部門(mén)分崩離析的危機(jī)。
通常調(diào)薪溝通可概分為全員溝通和個(gè)別溝通兩大類(lèi)情況，全員溝通多是由總經(jīng)理與HR人員上場(chǎng)，總經(jīng)理可著重在傳達(dá)獎(jiǎng)酬策略與理念，HR則要說(shuō)明調(diào)薪流程及其中的操作細(xì)節(jié)，例如公司的薪酬是如何進(jìn)行市場(chǎng)定位的。 緩沖者 一般講到薪酬，自然聯(lián)想到是屬于HR部門(mén)的管轄范疇，HR確實(shí)扮演著調(diào)薪溝通的關(guān)鍵角色，而且是一人分飾多角。
一方面，HR是調(diào)薪政策和架構(gòu)的擬定者，這需要注意外在環(huán)境的變化，包括市場(chǎng)薪酬的走向和水準(zhǔn)，針對(duì)薪酬策略和制度做必要的調(diào)整，可在每年調(diào)薪前，重新檢視公司的薪酬策略及架構(gòu)，看是否有不合時(shí)宜需調(diào)整之處；另一個(gè)角色則著重在溝通，除了讓員工了解公司的薪酬策略和制度外，還要協(xié)助各部門(mén)主管建立和員工溝通薪酬的技巧和能力，/考試大/收集/這里包括前面所提的，哪些能說(shuō)、哪些不要說(shuō)，可別以為主管們天生就會(huì)知道。 再者，HR人員扮演“守門(mén)人”的角色，即必須要檢視各主管、各部門(mén)的調(diào)薪結(jié)果是否符合公司的薪酬制度。
而作為直屬主管，你需要和所轄的部屬談他上一年度的績(jī)效表現(xiàn)。所謂“就事論事”就是指要有憑有據(jù)地提出該員工上一年度哪些表現(xiàn)不錯(cuò)，哪些事情還有待改進(jìn)，這時(shí)切記勿用些情緒性、臆測(cè)的字眼，如：我猜你可能、不要跟我狡辯……記住你們是在“溝通”，不論你是在和績(jī)效領(lǐng)先或落后的員工面談，都該一視同仁，語(yǔ)氣、措詞都要斟酌，雖然有時(shí)這并不容易。
在績(jī)效面談前，你可先行詢問(wèn)與該名員工有工作往來(lái)的同事、下屬或客戶，收集一些事例作為談績(jī)效的基準(zhǔn)，但切勿過(guò)于先入為主。給員工一個(gè)機(jī)會(huì)，聽(tīng)聽(tīng)他怎么說(shuō)。
獎(jiǎng)金是獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)去的表現(xiàn)，調(diào)薪則是反映對(duì)員工的未來(lái)期望?？?jī)效面談的重點(diǎn)便是激發(fā)優(yōu)秀員工超越自我，/考試大/收集/發(fā)現(xiàn)落后員工的問(wèn)題并協(xié)助解決；至于中間部隊(duì)，當(dāng)然好還可以更好，抓緊這要點(diǎn)，你該想想你可以如何做。
績(jī)效面談結(jié)束后，便可以決定上一年度該發(fā)多少獎(jiǎng)金，而下一年度薪水的漲幅又是多少。 另外，你也有責(zé)任引導(dǎo)員工正面地看待“調(diào)薪”一事，讓他知道公司愿意給你“加碼”，是期望你未來(lái)有更卓越的工作表現(xiàn)，或是可以承擔(dān)更多的工作職責(zé)，或是業(yè)績(jī)數(shù)字更為亮眼，而員工要競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)象便是過(guò)去的自己、要挑戰(zhàn)的是以前的紀(jì)錄，而非計(jì)較部門(mén)其它同仁的薪資和調(diào)薪幅度。
至于調(diào)薪溝通該選在何處進(jìn)行？建議還是在你的辦公室或公司的會(huì)議室。雖然要心情放松，但你也要隨時(shí)準(zhǔn)備面對(duì)員工的不同狀況，要讓自己的血壓不輕易升高，說(shuō)出的話要先經(jīng)過(guò)大腦。
但“輕松”并不意味著你可以像在和員工談球賽，要注意你的態(tài)度，雖然你平時(shí)可能并不是一個(gè)喜歡板起面孔的主管，但在進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)，還請(qǐng)你秉持認(rèn)真嚴(yán)肅的態(tài)度，以便讓員工感受到你是非常認(rèn)真看待這件事，你所作出的決定是經(jīng)過(guò)深思熟慮的。 防反彈 不過(guò)，狀況還是要來(lái)，因?yàn)檎{(diào)薪的“大餅”永遠(yuǎn)不可能切得人人滿意，若是遇到員工的反彈該怎么辦？有些企業(yè)設(shè)有薪酬管理委員會(huì)，組成人員多半有HR人員、部門(mén)主管及一兩位。
5.面談訪問(wèn)過(guò)程中要注意的事項(xiàng)有哪些
不清楚你說(shuō)的是哪一方面的面試
就教師招聘考試中的面試就有很多注意事項(xiàng)
試講≠說(shuō)課
說(shuō)課與試講的相同點(diǎn)在于二者都是為完成一定的教學(xué)任務(wù)服務(wù)的，都要根據(jù)教學(xué)大綱的要求選取教學(xué)內(nèi)容，講究教法、學(xué)法和一定的教學(xué)設(shè)計(jì)。主要不同在于：第一，目的不同。授課目的是面對(duì)學(xué)生傳授知識(shí)和技能，進(jìn)而培養(yǎng)學(xué)生的能力和素質(zhì)；說(shuō)課的目的則是面對(duì)同行和系統(tǒng)敘述自己的教學(xué)設(shè)計(jì)及其理論依據(jù)，然后同行提問(wèn)評(píng)議，達(dá)到互相交流、共同提高的目的。第二，內(nèi)容和方法不同。試講要針對(duì)學(xué)生特點(diǎn)，運(yùn)用科學(xué)方法，把知識(shí)和技能傳授給學(xué)生，不需要敘述備課思維過(guò)程，而是通過(guò)師生雙邊的教學(xué)實(shí)踐活動(dòng)來(lái)體現(xiàn)教學(xué)設(shè)計(jì)與教學(xué)技能；說(shuō)課是教師向同行和講述某一教學(xué)課題的教學(xué)準(zhǔn)備情況，要使用準(zhǔn)確的語(yǔ)言敘述備課中的教學(xué)設(shè)計(jì)思維過(guò)程，對(duì)每一主要內(nèi)容的教學(xué)，不僅要講清怎樣教，而且要講清為什么這樣教。
教具的準(zhǔn)備
由于是提前備課，可能有童鞋疑惑要不要準(zhǔn)備教具。關(guān)于這個(gè)問(wèn)題看個(gè)人的情況，比如：
針對(duì)考小學(xué)英語(yǔ)的考生，如果你提前準(zhǔn)備好了單詞卡片或者物品，當(dāng)然，你的教學(xué)可以達(dá)到更好的效果。
教案怎么寫(xiě)
教案本身要包含的內(nèi)容需須包含進(jìn)去，千萬(wàn)不能偷懶，認(rèn)為考官不看或者不交教案給考官就寫(xiě)得亂七八糟，那樣的話，自己上了考場(chǎng)可能會(huì)很慌張。所以，為了通過(guò)面試，態(tài)度認(rèn)真一點(diǎn)哦。
試講流程
試講要講完整的一節(jié)課，流程從導(dǎo)入至小結(jié)作業(yè)都要講完整。試講十五分鐘，要把握好課堂節(jié)奏。
無(wú)生課堂
沒(méi)有學(xué)生的課堂，全靠你的演技征服考官
情景一：沒(méi)有音樂(lè)
假如音樂(lè)課的時(shí)候需要歌曲示范，但又沒(méi)有真是的音樂(lè)怎么辦呢？假裝有音樂(lè)，讓學(xué)生先聆聽(tīng)、先欣賞，并做出手勢(shì)示意學(xué)生去聆聽(tīng)音樂(lè)，停頓半秒鐘之后再繼續(xù)下面內(nèi)容。
情景二：沒(méi)有PPT
要假裝有PPT，課堂提問(wèn)時(shí)，假裝有學(xué)生，不要問(wèn)考官問(wèn)題，考官是不會(huì)假裝自己是學(xué)生來(lái)回答你的問(wèn)題。為了避免尷尬，在提出問(wèn)題后，停頓半秒，假裝有學(xué)生已經(jīng)回答完，然后就學(xué)生的回答進(jìn)行點(diǎn)，如“嗯，這位同學(xué)說(shuō)的很好”。
面試禮儀
首先是著裝禮儀以及儀容儀表，如服裝要求以整潔美觀、穩(wěn)重大方為原則；女性的鞋子顏色和款式最好與服裝搭配。鞋跟不易過(guò)高，中低跟比較適宜；男生最好不要穿球鞋、板鞋等。不管男女，一定要把鞋擦拭干凈，保持鞋面清潔光亮。
其次就是流程禮儀。敲門(mén)、問(wèn)好、鞠躬、開(kāi)始語(yǔ)、結(jié)束語(yǔ)等，處處見(jiàn)禮儀。
試講看教案
盡量不要看教案，做到脫稿試講，忘詞是難免的，此處就教大家如何巧妙地偷瞄教案：
技巧一：領(lǐng)讀課文式偷瞄
語(yǔ)文和英語(yǔ)老師可以借領(lǐng)讀課文的機(jī)會(huì)，偷瞄教案
技巧二：提問(wèn)式偷瞄
其他老師可以巧妙地以提問(wèn)的方式“剛剛講的問(wèn)題大家聽(tīng)懂了嗎？”借停頓的時(shí)間差瞄一眼教案，這樣才自然流暢。
6.HR部門(mén)與公司員工進(jìn)行薪酬溝通的過(guò)程中,應(yīng)該注意什么
進(jìn)行薪酬溝通的過(guò)程，應(yīng)該注意以下方面：
(1)通過(guò)薪酬溝通要明確公司的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)
薪酬標(biāo)準(zhǔn)的背后隱含著企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)導(dǎo)向，因此，薪酬溝通可以圍繞如下問(wèn)題進(jìn)行：
(2)薪酬溝通要從外部和發(fā)展的角度闡釋
薪酬溝通不能僅將溝通局限于薪資水平、漲降幅度，還要牽引員工站在發(fā)展的角度，長(zhǎng)期動(dòng)態(tài)地看待薪酬體系。
a站在組織發(fā)展的角度，要牽引員工認(rèn)識(shí)行業(yè)的大環(huán)境和發(fā)展方向，了解外部市場(chǎng)人才情況和薪酬管理狀況，理性的看待薪酬變化。
(3)薪酬溝通要采用多種形式結(jié)合的方式
A書(shū)面溝通：將薪酬設(shè)計(jì)的理念導(dǎo)向（如：薪酬體系的價(jià)值導(dǎo)向、薪酬設(shè)計(jì)原則、薪酬框架，薪酬套改方案等等）以書(shū)面方式公布，或者以內(nèi)部通知的方式“昭示天下”。
B面談交流：各級(jí)管理者在書(shū)面通知的基礎(chǔ)上，可以通過(guò)與下屬員工個(gè)別談話的方式進(jìn)行薪酬交流。交流可以包括與員工個(gè)人密切相關(guān)的薪酬調(diào)整以及職業(yè)發(fā)展等內(nèi)容。針對(duì)薪酬發(fā)生變化的不同類(lèi)型員工進(jìn)行個(gè)性化的溝通，以了解員工的思想動(dòng)態(tài)，對(duì)有情緒的員工要做到耐心解釋?zhuān)龊盟枷氚矒峁ぷ?；?duì)漲薪的員工，可以從組織認(rèn)可和發(fā)展期望的角度來(lái)進(jìn)行溝通，以達(dá)到激勵(lì)目的。
