管理別人的方法(對人的管理有幾種方法)

1.對人的管理有幾種方法

企業(yè)在發(fā)揮人的長處的問題上，第一個會遇到的就是如何合適配置與用人問題。在選擇人員和提升人員時所考慮的是以他能干什么為基礎(chǔ)的。他的用人決策不在于如何減少別人的短處，而應(yīng)是如何發(fā)揮別人的長處。適合的配備是人力開發(fā)的第一步。 管理人員是指基層（執(zhí)行者）和中層職能管理者，其配備也適合運用兩個渠道：外聘任部和內(nèi)提升。但無論何種渠道，都會有利與弊（優(yōu)缺點正好相反）；但就其立足點而言，應(yīng)為HR政策的先內(nèi)后外原則所考慮的是否匹配與適用。 可從個人技能的四方面來選擇，同時對其主要素質(zhì)同樣要衡量其四個要點；在綜合衡量→擇優(yōu)選擇→進入錄用（試用期）考察這個過程，可從個人品質(zhì)和目標(biāo)評價中決定使用與否。 〖應(yīng)用描述〗 兩種來源渠道如何能取長補短呢？對管理人員的選拔配備，只要條件許可，應(yīng)盡量使用公開競爭的方式，也就是將空缺的職位向全體員工通告。 在相同條件下（個人技能和主要素質(zhì)）優(yōu)先考慮內(nèi)部員工，特別是基層執(zhí)行人員。在以專業(yè)技能為基礎(chǔ)上的考慮方面，應(yīng)著力于人事處理技能和管理意識：包括主要素質(zhì)中的品德和溝通能力，尤其品德方面；技能可培訓(xùn)，品德卻不是一朝一日的事，往往是從細(xì)節(jié)過程中發(fā)現(xiàn)的。 因此，在對入職者試用期的考察，應(yīng)先看其品質(zhì)特征，如道德作風(fēng)、敬業(yè)精神和合作態(tài)度等；這方面可通過定性的表格進行評議和在下屬員工中獲得信息。目標(biāo)評價是量化的考核，即實際工作的成效如何？這方面可直接從過程了解到結(jié)果中評鑒。 〖實操提示〗 憑過往資料和當(dāng)前表現(xiàn)選用的管理人員，主要考察其勝任本職能力。應(yīng)注意： ★ 作為其直接上級應(yīng)有一個輔導(dǎo)與支持與鼓勵的過程。尤其是內(nèi)部提升的管理人員，一但不適用時；往往會“打回原形”造成自尊喪失，導(dǎo)致辭職。 ★ 在評價上，注意不能用量化考核時；為了避免流于形式，應(yīng)更注重地主動性態(tài)度和下屬合作與主觀努力的程度。 ★ 誰想在一個企業(yè)中任用沒有缺點的人，那么其結(jié)果最多只是一個平庸的組織。想要找；“各方面都好”的人、只有優(yōu)點沒有缺點的人，結(jié)果只能找到平庸的人。人總有某些缺點，就像高峰必有深谷一樣。

依日常生活的實際體驗，激勵管理人員的訣竅，有下列三種：

1、救災(zāi)式的激勵（Crisis movtivation）

其意義乃指，任何人在面臨災(zāi)難時，其工作的績效一定會提升到最高標(biāo)準(zhǔn)；因為，他此時必定夠?qū)⑵錆撃馨l(fā)揮出來。

2、經(jīng)營地位式的激勵（Etrereneurship）

其意義乃指，任何人在從事一種事業(yè)時，如果他是經(jīng)營該事業(yè)的人--亦即他是老板兼員工（anowner-operator）--

他務(wù)必會全力以赴和鞠躬盡瘁的。

3、心理溝通式的激勵（psychological contract）

其意義乃指最重要溝通成分，就是老板與部屬間關(guān)系的改善。

以上三種不同的情況的激勵，經(jīng)營者與高層主管人員的都必須能領(lǐng)會運用，方能抓住激勵管理人員的決竅。

2.管理的手段有哪些

管理手段 ，是保證管理方法發(fā)揮作用的工具。

管理手段包括5個方面：（1）強制。是管理主體依靠其強勢地位對被管理者采取的強制管理措施。

強制的表現(xiàn)形式有戰(zhàn)爭、政權(quán)、暴力、搶奪等。戰(zhàn)爭通常發(fā)生在國與國之間，政權(quán)主要發(fā)生在國內(nèi)的管理方面，在單位來說多為強制性的行政命令等，在非正式組織中表現(xiàn)為暴力及黑社會等，在個體中主要表現(xiàn)為搶奪等。

（2）交換。是指一方與另一方在雙方平等意愿的基礎(chǔ)上為利益互換而進行的交易。

自愿平等的交換能為雙方帶來利益，可有效促進社會利益的合理分配，并有效調(diào)節(jié)社會關(guān)系。（3）懲罰。

是指對組織認(rèn)為的違規(guī)行為進行的懲戒。它是抑制不良行為（或違規(guī)行為）的最效的手段）。

包括物質(zhì)性的和非物質(zhì)性；包括強制、法律、行政、經(jīng)濟等方式。懲罰需要有一定的額度，低于這個額度，其懲罰的效能較低，甚至達不到應(yīng)有的效果。

（4）激勵。是指對被管理的行為進行的肯定或獎勵等措施。

通過激勵可以激發(fā)人們的潛在的能力。通常適用應(yīng)用于對一些行為的倡導(dǎo)、鼓勵等方面。

激勵也存在一定的額度，達不到一定的額度，其激勵的效能會大大降低，甚至達不到應(yīng)有的效果。（5）溝通與說服。

溝通是指可理解的信息在兩個或兩個以上的人群中傳遞或交換的過程；說服主要指通過溝通改變被管理者或?qū)ο笕藢Υ挛铩Υ说挠^念或態(tài)度，從而改變處人行事的行為方式。擴展資料：基于經(jīng)驗的成本管理方法 這是一種最為基礎(chǔ)的和較低級別的，但是應(yīng)用最為普遍，在一定的條件下效果也是十分好的一種成本控制法。

大多數(shù)企業(yè)的成本管理都是由此開始的，而其他每一種成本控制方法的最底層部分其實都是由此構(gòu)成的。它是管理者借助過去的經(jīng)驗來現(xiàn)實對管理對象進行控制，從而追求較高的質(zhì)量、效率和避免或減少浪費的過程。

基于經(jīng)驗的成本管理法有時并不管用，一般出于兩點原因：一是，經(jīng)驗帶有嚴(yán)重的個人色彩，當(dāng)變化的環(huán)境問題超過經(jīng)驗的范圍時，經(jīng)驗可能失去效用。二是，經(jīng)驗往往是“就事論事”的，不是系統(tǒng)思維的結(jié)果。

基于歷史數(shù)據(jù)的成本控制方法 絕大多數(shù)企業(yè)都有意識或無意識地、全面地或部分地采取了這種成本控制辦法。其基本原理是，根據(jù)歷史上已經(jīng)發(fā)生的成本，取其平均值或最低值（管理者通常會要求以最低值）作為當(dāng)前階段或下一階段的最高成本控制標(biāo)準(zhǔn)。

這種方法的一個假設(shè)的前提是，物價通常是在保持相對穩(wěn)定中不斷走低的。因此之故，使用這種方法的一個不足之處在于，當(dāng)物價出現(xiàn)周期性上升，而企業(yè)的機制不夠靈活或反應(yīng)緩慢時，過分強調(diào)歷史最低價，可能錯過最佳交易時機或造成采購品質(zhì)量下降或數(shù)量短缺。

基于預(yù)算的目標(biāo)成本控制方法 在國內(nèi)企業(yè)中間，采取嚴(yán)格的預(yù)算管理的企業(yè)并不多見。盡管一些企業(yè)管理者從各種渠道了解到實行預(yù)算管理的種種好處，因而每到年底，他們總會要求財務(wù)部門，或者是銷售部門，或者是“總經(jīng)辦”這樣的部門去為來年做一份預(yù)算。

然而，由于大家都對怎樣做預(yù)算一知半解，企業(yè)平時又沒有積累起做預(yù)算所需要的各種數(shù)據(jù)，以及做預(yù)算所需要相應(yīng)的組織環(huán)境，加上時間十分緊迫（通常他們會要求有關(guān)人員在1-7天內(nèi)完成）和其它一些原因，他們做出的預(yù)算，其實只是做預(yù)算者在揣摸領(lǐng)導(dǎo)意圖后拿出的一個來年的花錢的計劃。而且做這個計劃的人通常明明知道這個花錢計劃只是做一做，滿足老板當(dāng)前的要求而已。

在大多數(shù)企業(yè)中，很少有人認(rèn)為預(yù)算會是有用的，不是指預(yù)算從理論上講無用，而是在他們的企業(yè)沒有用?；跇?biāo)桿的目標(biāo)成本控制方法 所謂標(biāo)桿，就是樣板，就是別人在某些方面做得比自己好，所以要以別人為楷模來做，甚至比別人做得還要好，或說別人做到了那樣的效果，所以我也要求自己達到甚至超過那樣的效果。

這里的“別人”有三層意思：其一，它可以是別的企業(yè)。當(dāng)一個企業(yè)在某些方面做到某種較好程度時，通常就會有一批企業(yè)起而效仿它。

其學(xué)習(xí)途徑主要有三個：一是，通過一定的媒介（電視、報紙、期刊、書籍、網(wǎng)絡(luò)、管理顧問）知道某個企業(yè)在某一方面或幾個方面做得比自己好，因而決意學(xué)習(xí)它。二是，到那家企業(yè)參觀學(xué)習(xí)或由那家企業(yè)的人員當(dāng)面介紹，因而決意學(xué)習(xí)它。

三是，在那家企業(yè)工作過的人員帶來了那家企業(yè)的經(jīng)驗，在本企業(yè)推廣它。其二，以自身企業(yè)過去的某些績效為標(biāo)準(zhǔn)來作為未來的目標(biāo)予以控制。

這一點與基于歷史數(shù)據(jù)的目標(biāo)成本控制方法是基本一致的。其三，是以本企業(yè)的某個部門或某個人創(chuàng)造的某項紀(jì)錄為目標(biāo)，要來其他部門或其他人以此為標(biāo)桿，并力爭超越他。

參考資料：百度百科-管理手段。

3.管理方法有哪些

轉(zhuǎn)載以下資料供參考 管理方法 一、人本管理法 從管理學(xué)的發(fā)展來看，對組織采取以人為中心的管理方法是在任務(wù)管理后提出來的。

本世紀(jì)30年代以后，管理學(xué)家們發(fā)現(xiàn)，提高人的積極性，發(fā)揮人的主動性和創(chuàng)造性對提高組織的效率更為重要。組織活動成果的大小是由領(lǐng)導(dǎo)方式與工作人員的情緒決定的，由此管理學(xué)將研究的重點轉(zhuǎn)向了管理中的人本身，這就是以行為科學(xué)為主要內(nèi)容的人際關(guān)系理論。

人際關(guān)系學(xué)家主張采取行為管理的方法，即通過分析影響人的行為的各種心理因素，采用一定的措施改善人際關(guān)系，以此提高工作人員的情緒和士氣，從而能產(chǎn)出最大的成果，達到提高組織效率的目的。 在人際關(guān)系理論的推動下，對于組織的管理和研究便從原來以“事”為中心發(fā)展到以“人”為中心，由原來對“紀(jì)律”的研究發(fā)展到對行為的分析，由原來的“監(jiān)督”管理發(fā)展到“自主”管理，由原來的“獨裁式”管理發(fā)展到“民主參與式”的管理。

管理者在管理中采取以工作人員為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式，即實行民主領(lǐng)導(dǎo)，讓職工參加決策會議，領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常考慮下屬的處境、想法、要求和希望，與下屬采取合作態(tài)度，管理中的問題通過集體討論，由集體來做出決定，監(jiān)督也采取職工互相監(jiān)督的方式等等。這樣，職工在情感上容易和組織融為一體，對上司不是恐懼疏遠(yuǎn)而是親切信任，他們的工作情緒也就可以保持較高的狀態(tài)，從而使組織活動取得更大的成果。

這種以人為中心的管理理論和方法也包含著一系列更為具體的管理方法，常用的主要有參與管理、民主管理、工作擴大化、提案制度和走動管理等。 科學(xué)管理以金錢為誘餌，人際關(guān)系理論則主張管理必須重視人的心理上的滿足。

古典組織理論強調(diào)合理的勞動分工和對組織的有效控制，人際關(guān)系理論則強調(diào)對人際行為的激勵。因此，人際關(guān)系理論的出現(xiàn)，給組織管理帶來巨大的變化。

從40年代開始，人際關(guān)系理論漸漸滲入組織管理實踐中去，管理學(xué)家在這種管理思想中找到緩和勞資關(guān)系，提高工人的士氣，借以提高生產(chǎn)效率的方法。 人本管理法是作為對任務(wù)管理法的革新而提出的一種新的管理方法。

這種管理法和任務(wù)管理法的重大區(qū)別在于：任務(wù)管理法要求工作人員的活動標(biāo)準(zhǔn)化，工作人員在工作中的自由度是很小的，但對完成組織規(guī)定的任務(wù)較有保證。而行為管理法則有較大的靈活性，工作人員在組織中有相當(dāng)?shù)淖杂啥?，較能發(fā)揮其自主性和創(chuàng)造性，但這樣一來，組織內(nèi)的變動也較大，組織規(guī)定的任務(wù)有時卻無法完成。

為了吸取兩種方法的長處和克服短處，一種新的管理方法提出來了，這就是目標(biāo)管理法。二、目標(biāo)管理方法 目標(biāo)管理是美國著名管理學(xué)家德魯克的首創(chuàng)，1954年，他在《管理實踐》一書中，首先提出“目標(biāo)管理與自我控制”的主張，隨后在《管理——任務(wù)、責(zé)任、實踐》一書中對此作了進一步闡述。

德魯克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)，而是相反，有了目標(biāo)才能確定每個人的工作。所以“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”，如果一個領(lǐng)域沒有目標(biāo)，這個領(lǐng)域的工作必然被忽視。

因此管理者應(yīng)該通過目標(biāo)對下級進行管理，當(dāng)組織高層管理者確定了組織目標(biāo)后，必須對其進行有效分解，轉(zhuǎn)變成各部門以及各個人的分目標(biāo)，管理者根據(jù)分目標(biāo)的完成情況對下級進行考核、評價和獎懲。德魯克認(rèn)為，如果一個領(lǐng)域沒有特定的目標(biāo)，這個領(lǐng)域必然會被忽視。

如果沒有方向一致的分目標(biāo)指示每個人的工作，則企業(yè)的規(guī)模越大，人員越多，專業(yè)分工越細(xì)，發(fā)生沖突和浪費的可能性就越大。企業(yè)每個管理人員和工人的分目標(biāo)就是企業(yè)總目標(biāo)對他的要求，同時也是員工對企業(yè)總目標(biāo)的貢獻。

只有完成每一個目標(biāo)，企業(yè)總目標(biāo)才有完成的希望，而分目標(biāo)又是各級領(lǐng)導(dǎo)人員對下屬人員進行考核的主要依據(jù)。德魯克還認(rèn)為，目標(biāo)管理的最大優(yōu)點在于它能使人們用自我控制的管理來代替受他人支配的管理，激發(fā)人們發(fā)揮最大的能力把事情做好。

目標(biāo)管理是以相信人的積極性和能力為基礎(chǔ)的，企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)者對下屬人員的領(lǐng)導(dǎo)，不是簡單地依靠行政命令強迫他們?nèi)ジ?，而是運用激勵理論，引導(dǎo)職工自己制定工作目標(biāo)，自主進行自我控制，自覺采取措施完成目標(biāo)，自動進行自我評價。 目標(biāo)管理通過誘導(dǎo)啟發(fā)職工自覺地去干，其最大特征是通過激發(fā)員工的生產(chǎn)潛能，提高員工的效率來促進企業(yè)總體目標(biāo)的實現(xiàn)。

它與傳統(tǒng)管理方法相比有許多優(yōu)點，概括起來主要有幾個方面：1.權(quán)力責(zé)任明確。 目標(biāo)管理通過由上而下或自下而上層層制定目標(biāo)，在企業(yè)內(nèi)部建立起縱橫聯(lián)結(jié)的完整的目標(biāo)體系，把企業(yè)中各部門、各類人員都嚴(yán)密地組織在目標(biāo)體系之中，明確職責(zé)、劃清關(guān)系，使每個員工的工作直接或間接地同企業(yè)總目標(biāo)聯(lián)系起來，從而使員工看清個人工作目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的關(guān)系，了解自己的工作價值，激發(fā)大家關(guān)心企業(yè)目標(biāo)的熱情。

這樣，就可以更有效地把全體員工的力量和才能集中起來，提高企業(yè)工作成果。2.強調(diào)職工參與。

目標(biāo)管理非常重視上下級之間的協(xié)商、共同討論和意見交流。通過協(xié)商，加深對目標(biāo)的了解，消除上下級之間的意見分歧，取得上下目標(biāo)的統(tǒng)一。

由于目標(biāo)管理吸收了企業(yè)全體人員參與目標(biāo)管理實施的全。

4.關(guān)于管理人的辦法

我用一個故事來告訴你，這個故事主要是讓你領(lǐng)悟怎樣帶好團隊，也是管理人員必須具備的能力！古代中國就有這么一個故事，可以說明這個道理。

從前有一個皇帝，一天他召宰相上殿，說道：“朕有意劃分朝政，你來掌理懲戒事宜，而我專事獎賞。宰相遵命退下?！?/p>

“皇帝不久就注意到，當(dāng)他命令某人做事時，有人謹(jǐn)守欽命，有人則陽奉陰違。而當(dāng)宰相命令一出。

手下無不言聽計從。所以皇帝又召宰相上殿。

告訴他說：朕想安排朝政。你掌理懲戒事宜已有一段時間，現(xiàn)在讓朕親自接管，你就去辦獎賞的事吧！因此皇帝與宰相的任務(wù)就調(diào)換過來。

一個月后，宰相成了皇帝，因為，皇帝以前一直當(dāng)好人，對每一個人都和藹可親。而突然間，他開始管治人了，大臣就說，怎么搞的，皇上好像變了個人了？于是就把他廢了，他們商議推舉什么人當(dāng)皇帝，結(jié)果眾人認(rèn)為，現(xiàn)在宰相總是獎賞我們，就擁他為皇帝。

這故事告訴我們，如果開始待人以嚴(yán)，然后知人善任，那么效果就會很好。

5.管理員工的方法技巧有哪些

一、充分了解企業(yè)的員工 每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復(fù)雜。

作為管理者，要能充分的認(rèn)識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。

俗話說“士為知己者死”。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關(guān)系上他都將會是個一流的管理者。

了解員工，有一個從初級到高級階段的程度區(qū)別，分為三個階段：第一階段：了解員工的出身、學(xué)歷、經(jīng)驗、家庭環(huán)境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。

第二階段：當(dāng)手下員工遇到困難，你能實現(xiàn)預(yù)料他的反應(yīng)和行動。并能恰如其分的給員工雪里送炭，這就表明你對員工的認(rèn)識更進一步。

第三階段：知人善任。能使每個員工在其工作崗位上發(fā)揮最大的潛能。

給自己的員工足以考驗其能力的挑戰(zhàn)性工作，并且在其面臨此種困境時，給予恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)。總之，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點對一個中小企業(yè)的管理者來說尤為重要。

二、聆聽員工的心聲 中小企業(yè)的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助于果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導(dǎo)致決策失誤。 在企業(yè)的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結(jié)員工，調(diào)動積極性的重要途徑。

一個員工的思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務(wù)是不可能的。這時，作為管理者，應(yīng)耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的癥結(jié)，解決他的問題或耐心開導(dǎo)，才能有助于你的管理目標(biāo)的實現(xiàn)。

對待犯錯誤的人員，也應(yīng)當(dāng)采取聆聽的辦法，不應(yīng)一味責(zé)難它們，而應(yīng)給他們解釋的機會。只有了解個別情況后，才能對他們對癥下藥，妥善處理。

三、管理方法經(jīng)常創(chuàng)新 管理員工就象開汽車，司機在開車時需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應(yīng)轉(zhuǎn)動方向盤，防止翻車撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要仔細(xì)觀察、經(jīng)常調(diào)整，以防止其出現(xiàn)偏誤。

在穩(wěn)定的大企業(yè)中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內(nèi)靈活的運用各種技巧管理下屬。而對于活躍的中小企業(yè)管理者而言，他們的責(zé)任更加繁重。

他們不僅不能墨守成規(guī)的管理下屬，也不能用哭定的模式去涉及企業(yè)的藍圖。 管理者要不斷采用新的方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規(guī)的一年和能力。

70年代末80年代初，福特公司的經(jīng)營思想日漸保守，公司業(yè)績步步下滑，最后滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后，積極開拓創(chuàng)新，激發(fā)了員工的干勁，不到兩年，終于使瀕臨波產(chǎn)的公司奇跡般的起死回生了。

四、德才兼?zhèn)?，量才使?“尺有所短，寸有所長”，每個人在能力、性格、態(tài)度、知識、修養(yǎng)等方面各有長處和短處。用人的關(guān)鍵是適用性。

為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，是個員工十個樣，有的工作起來利落迅速；有的謹(jǐn)慎小心；有的擅長處理人際關(guān)系；有的卻喜歡獨資埋頭在統(tǒng)計資料里默默工作。 在許多企業(yè)的人事考核表上，都有一些關(guān)于處理事務(wù)的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿分這才稱的上是優(yōu)秀的職員。

作為一個管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結(jié)合每個員工的長處給于是當(dāng)?shù)墓ぷ?。在從他們工作過程中觀察其處事態(tài)度、速度和準(zhǔn)確性，從而真正測出其下屬的潛能。

也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業(yè)蒸蒸日上。 五、淡化權(quán)利，強化權(quán)威 對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的服從。

這種領(lǐng)導(dǎo)服從關(guān)系可以來自權(quán)利或權(quán)威兩個方面。管理者地位高，權(quán)力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權(quán)力。

管理者的德行、氣質(zhì)、智慧、知識和經(jīng)驗等人格魅力，使員工資源服從其領(lǐng)導(dǎo)，這種服從來自一個企業(yè)的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優(yōu)秀的員工，人格魅力形成的權(quán)威比行政權(quán)力更重要。 六、允許員工犯錯誤 現(xiàn)實世界充滿了不確定性，在這樣的一種環(huán)境中做事自然不可能事事成功，一個人能多做正確的事，少做錯誤的事情，他就是一個優(yōu)秀的人。

作為一個管理者，若要求下屬不犯任何錯誤，就會抑制冒險精神，使之縮手縮腳，使去可能成功的商機。 冒險精神是一種寶貴的企業(yè)家素質(zhì)，冒險需要勇氣和資本。

若能從不確定的精神中，靠著某種靈感去冒險，才可能有成功的機會，但也有可能招致失敗。若管理者不允許員工失敗，冒險失敗會受到上司的嚴(yán)懲，則員工就回報著不做不錯的觀念，這樣企業(yè)便是去賴以發(fā)展的重要動力。

因此，身為管理者，應(yīng)鼓勵員工理性的去冒險、去創(chuàng)新、去抓住商機，應(yīng)允許員工失敗。當(dāng)下屬冒險犯了平常的小錯時，不應(yīng)過多職責(zé)；當(dāng)冒險成功時，務(wù)必多加贊賞，并給予相應(yīng)的回報。

七、引導(dǎo)員工合理競爭 在中小型企業(yè)中，員工之間也是存在競爭性的，競爭有正當(dāng)競爭和不正當(dāng)競爭的區(qū)別。正當(dāng)競爭就是采取正當(dāng)手段或積極方式正向攀比。

不正當(dāng)競爭就是采取不正當(dāng)?shù)氖侄沃萍s、壓制或打擊競爭對手。 作。

6.管理的最好方法有哪些

管理的最好方法.不得不提起印象管理

印象管理是心理學(xué)家?guī)炖?、戈夫曼等人提出的，他們認(rèn)為一個個體總是希望獲得別人和社會的贊同，并想控制社會交往的結(jié)果，所以，我們每個人都非常注意自己在他人面前和社交場合中的形象。這種形象包括語言、儀態(tài)、穿著、動作等。印象管理是一個社會的基本事實，每個人有意無意的都在進行印象管理。

無論我們認(rèn)為從外表衡量人是多少膚淺和愚蠢的觀念，但社會上的一切人都每時每刻在根據(jù)你的服飾、發(fā)型、手勢、聲調(diào)、語言等自我表達方式在判斷著你。當(dāng)你走進一個房間，即使房間里沒有人認(rèn)識你或者以前見過你，但是，他們僅僅憑你的外表就可以對你做出10個方面的判斷，甚至還可以更多：1.你的經(jīng)濟水平；2.你的文化程度；3.你的可信任程度；4.你的社會地位；5.你的老練程度；6.你家族的經(jīng)濟情況；7.你家族的社會地位；8.你的家庭教養(yǎng)；9.你是不是成功人士；10.你的品行。無論你愿意與否，你都在留給別人一個關(guān)于你形象的印象，這個印象在工作時影響你的升遷，在商業(yè)上影響著你的交易，在生活中影響著你的人際關(guān)系和愛情關(guān)系，它無時無刻不在影響著你的自尊和自信，最終影響著你的幸福感。

美國著名形象設(shè)計師莫利先生曾對美國財富排名榜前300位中的100位執(zhí)行總裁調(diào)查，97%的人認(rèn)為懂得并能夠展示外表魅力的人，在公司中，有更多的升遷機會；100%的人認(rèn)為若有關(guān)于商務(wù)著裝的課，他們會送子女去學(xué)習(xí)；93%的人相信在首次面試中，申請人會由于不合適的穿著而被拒絕錄用；92%的人認(rèn)為不會選用不懂穿著的人做自己的助手；100%的人認(rèn)為應(yīng)該有一本專門講述職業(yè)形象的書以供職員們閱讀。

英國著名的形象公司CMB對世界著名的300名金融公司的決策人調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在公司中位置越高的人越認(rèn)為形象是成功的關(guān)鍵，因而就越注重形象的塑造和管理，并且他們也愿意雇用和提拔那些有出色的外表并能向客戶和顧客展示出良好形象的人。

美國紐約州希臘求斯大學(xué)管理系曾對財富前1000名首席執(zhí)行官調(diào)查，96%的人認(rèn)為形象在公司雇人方面是極為重要的，尤其是對那些要求可信度高的工作和與人打交道的工作，如市場、銷售、金融、律師、會計等等。

世界上成功的巨人們無不在乎自己的形象。許多人不知道他們不能達到成功的目標(biāo)是由于不具有形象的魅力。一個成功的政治家、企業(yè)領(lǐng)袖靠的不僅僅是自己杰出的才華，他們?nèi)缤粋€最好的演員，靠的不僅僅是自己能帶給追隨者的信念和對未來的承諾，更重要的是他們非常懂得形象的魅力并能夠運用這種魅力，把這些承諾的價值具體表現(xiàn)出來，把屬于他集體智慧結(jié)晶的思想生動地表達出來，讓追隨者把他的形象與自己追求的未來結(jié)合為一體。他們個性化的外表及人格化的魅力也是他們能夠呼喚、吸引著千千萬萬的追隨者的重要原因。形象能夠產(chǎn)生魅力，運用形象的魅力是成功者的智慧之一。

在西方，由于深刻了解“印象管理”的重要性，考慮到個人（職員）的形象就是集體（公司）的形象，許多公司把形象作為一個職員的最為重要的基本素質(zhì)。因為他們知道職員的形象不僅通過他們的外表，而且還通過溝通行為、職業(yè)禮儀等留給客戶一個印象，這種印象反映了公司的信譽，產(chǎn)品及服務(wù)的質(zhì)量，公司管理者的素質(zhì)、層次等。通過對公司職員形象的判斷，客戶可以判斷公司服務(wù)、信譽，因而職員的形象直接影響著公司的信譽。許多跨國公司不惜重金為自己企業(yè)的人員進行形象培訓(xùn)和設(shè)計，以提高職員個人素質(zhì)。據(jù)紐約州立大學(xué)對《財富》前1000位公司的執(zhí)行總裁調(diào)查，總裁們普遍認(rèn)為如果公司職員能展示給客戶一個良好的形象，公司可以從中受益，員工的形象等于公司的形象；公司的形象直接影響著公司的利潤，因此保持優(yōu)秀的公司形象是管理者努力的目標(biāo)之一。

希望能幫到你！祝你成功！

7.常用的管理方法有哪些

抽屜式

又稱“職務(wù)分析”，一些經(jīng)濟發(fā)達國家的大中型企業(yè)非常重視該管理模式和職位分類，并且都在“抽屜式”管理的基礎(chǔ)上，不同程度地建立了職位分類制度?！俺閷鲜健惫芾硇稳菰诿總€管理人員辦公桌的抽屜里都有一個明確的職務(wù)工作規(guī)范，在管理工作中，既不能有職無權(quán)，也不能有責(zé)無權(quán)，更不能有權(quán)無責(zé)，必須職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合。

步驟：一是建立一個由企業(yè)各個部門組成的職務(wù)分析小組；二是正確處理企業(yè)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系；三是圍繞企業(yè)的總體目標(biāo)，層層分解，逐級落實職責(zé)權(quán)限范圍；四是編寫“職務(wù)說明”、“職務(wù)規(guī)格”，制定出對每個職務(wù)工作的要求準(zhǔn)則；五是必須考慮到考核制度與獎懲制度相結(jié)合。

危機式

隨著全球經(jīng)濟競爭日趨激烈，世界著名大企業(yè)中有相當(dāng)一部分進入維持和衰退階段，為改變狀況，美國企業(yè)較為重視推行“危機式”生產(chǎn)管理，掀起了一股“末日管理”的浪潮。美國企業(yè)界認(rèn)為，如果一位經(jīng)營者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工表明危機確實存在，那么，他很快就會失去信譽，因而也會失去效率和效益。美國技術(shù)公司總裁威廉·偉思看到，全世界已變成一個競爭的戰(zhàn)場。因此，他起用兩名大膽改革的高級管理人員為副董事長，免去5名傾向于循序漸進改革的高級人員職務(wù)，在職工中廣泛宣傳一些企業(yè)由于忽視產(chǎn)品質(zhì)量、成本上升導(dǎo)致失去用戶的危機。他要全體員工知道，如果技術(shù)公司不把產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)成本及用戶時刻放在突出位置，公司的末日就會來臨。

一分鐘

一分鐘目標(biāo)、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。一分鐘目標(biāo)，即企業(yè)中的每個人都將自己的主要目標(biāo)和職責(zé)明確地記在一張紙上。每個目標(biāo)及其檢驗標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該在250個字內(nèi)表達清楚，在一分鐘內(nèi)就能讀完。這樣，便于每個人明確認(rèn)識自己為何而干、怎樣去干，并且據(jù)此定期檢查自己的工作。一分鐘贊美，就是人力資源激勵。具體做法是企業(yè)的經(jīng)理經(jīng)?；ㄙM不長的時間，在職員所做的事情中挑出正確的部分加以贊美。這樣可以促使每位職員明確自己所做的事情，更加努力地工作，并不斷向完美的方向發(fā)展。一分鐘懲罰，是指某件事本該做好卻沒有做好，對有關(guān)人員首先進行及時批評，指出其錯誤，然后用合理的方式表達，如“你是如何器重他，不滿的是他此時此地的工作”等。這樣，可以使做錯事的人樂于接受批評，并注意避免以后同樣錯誤的發(fā)生?！耙环昼姟惫芾泶蟠罂s短了管理過程，有立竿見影之效。一分鐘目標(biāo)，便于每個員工明確自己的工作職責(zé)，努力實現(xiàn)自己的工作目標(biāo)；一分鐘贊美可使每個職員更加努力地工作；一分鐘懲罰可使做錯事的人樂意接受批評，促使他今后工作更加認(rèn)真。

破格式

在企業(yè)諸多管理中，最終都通過對人事的管理達到變革創(chuàng)新目的。因此，世界發(fā)達企業(yè)都根據(jù)企業(yè)內(nèi)部競爭形勢的變化積極實行人事管理制度變革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。在日本和韓國企業(yè)里，過去一直采用以工作年限作為晉升職員級別和提高工資標(biāo)準(zhǔn)的“年功制度”。這種制度適應(yīng)了企業(yè)快速膨脹時期對用工用人的要求，提供了勞動力就業(yè)與發(fā)展的機會。上世紀(jì)90年代初，日本、韓國的發(fā)達企業(yè)著手改革人事制度，大力推行根據(jù)工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的“破格式”的新人事制度，收到了明顯成效。世界大企業(yè)人事制度的變革，集中反映出對人潛力的充分挖掘，以搞活人事制度來搞活企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，注意培養(yǎng)和形成企業(yè)內(nèi)部的“強人”機制，形成競爭、奮發(fā)、進取、開拓的新氣象。

走動式

主要是指企業(yè)主管體察民意、了解實情與下屬打成一片，共創(chuàng)業(yè)績。這種管理風(fēng)格已顯示出其優(yōu)越性，一是主管動部屬也跟著動。日本經(jīng)濟團體聯(lián)合會名譽會長士光敏夫采用“身先士卒”的做法，在他接管日本東芝電器公司前，東芝已不再享有“電器業(yè)搖籃”的美稱，生產(chǎn)每況愈下。士光敏夫上任后，每天巡視工廠，遍訪了東芝設(shè)在日本的工廠和企業(yè)，與員工一起吃飯，閑話家常。清晨，他總比別人早到半個鐘頭，站在廠門口，向工人問好，率先示范。員工受此氣氛的感染，促進了相互間的溝通，士氣大振。不久，東芝的生產(chǎn)恢復(fù)正常，并有很大發(fā)展。二是投資小，收益大。走動管理并不需要太多的資金和技術(shù)，就可能提高企業(yè)的生產(chǎn)力。三是看得見的管理。就是說最高主管能夠到達生產(chǎn)第一線，與工人見面、交談，希望員工能夠?qū)λ嵋庖?，能夠認(rèn)識他，甚至與他爭辯是非。四是現(xiàn)場管理。日本為何有世界上第一流的生產(chǎn)力呢？有人認(rèn)為是建立在追根究底的現(xiàn)場管理上。主管每天馬不停蹄地到現(xiàn)場走動，部屬也只好舍命陪君子了。

8.管理好友的方法

刪除聊天記錄有以下四種方法： 方法 一、點擊 QQ 客戶端面板下方的小喇叭 ，打開消息管理器，選中要刪除聊天 記錄的該好友，點擊刪除按鈕即可。

如 果您要同時刪除多位好友的聊天記錄， 可 以按住 shift 鍵，批量選擇要刪除聊 天記錄的好友，再點擊刪除按鈕； 注：QQ2011 以上版本 注：QQ2008 版本 方法二、進入 QQ 安裝目錄下，找到以 您 QQ 號命名的文件夾，如果要刪除所 有該 QQ 號碼的相關(guān)信息，可以直接將 此文件夾刪除，如果只需要刪除聊天記 錄信息， 請將名為“msgex.db”的文件 刪除即可（QQ2011 以上版本的聊天記 錄文件夾為 Msg2.0.db），選擇系統(tǒng)設(shè) 置=》基本設(shè)置=》文件管理=》打開個 人文件夾； 方法三、QQ2008 版本選擇“系統(tǒng)設(shè)置” =》 “安全設(shè)置”=》 “聊天記錄安全”=》 “聊天記錄清除”=》“退出 QQ 時自動清 除聊天記錄”即可；QQ2011 以上版本 選擇“系統(tǒng)設(shè)置”=》 “安全設(shè)置”=》 “消 息記錄安全”=》 “消息記錄”=》 “退 出 QQ 時自動刪除所有消息記錄”，您可以 選擇“每次詢問是否刪除”或“不詢 問，直接刪除”即可（圖例為 QQ2011 版本）； 方法四、QQ2011 以上版本可以打開登 錄框后造成點擊“注冊帳號”左側(cè)下拉菜 單，找到需要處理的 QQ 號碼后面的刪 除貼信息按鈕，點擊后彈出刪除貼信息 框， 選擇“刪除此帳號的所有記錄文件” 選項，并點擊確定。