崗位再設計采用哪些方法(崗位設計有哪幾種方法)
1.崗位設計有哪幾種方法
崗位設計的主要有以下四種方法：
1、組織分析法： 這是一個(gè)廣泛的崗位設計方法。首先從整個(gè)組織的遠景和使命出發(fā)，設計一個(gè)基本的組織模型 。然后根據具體的業(yè)務(wù)流程需要，設計不同的崗位。
2、關(guān)鍵使命法： 崗位設計僅僅集中于對組織的成功起關(guān)鍵作用的崗位。
3、流程優(yōu)化法： 根據新的信息系統或新的流程對崗位進(jìn)行優(yōu)化。這種方法可以確定新的崗位。
4、標桿對照法：參照本行業(yè)典型企業(yè)現時(shí)的崗位設置進(jìn)行設計。
我重點(diǎn)介紹一下：組織分析法和標桿對照法
組織分析法：
首先：理順組織結構的第一步需要在總部和分支機構之間選擇合理的管理模式，理順其中的集、分權關(guān)系
其次，需要對各主要職能進(jìn)行分析，明確各部門(mén)的使命和關(guān)鍵職責
接下來(lái)需要明確各職能、各層級之間在主要職責上的決策流程和匯報關(guān)系.這是在組織結構設計中我們人力部門(mén)經(jīng)常忽略的工作
最后，在部門(mén)內部對職責、任務(wù)再進(jìn)行細化分類(lèi)，再分解到各個(gè)崗位上.
所以是先有部門(mén)的工作，再把工作分類(lèi)形成崗位.即：因事設崗
標桿對照法即在本行業(yè)內選取成功的企業(yè)作為標桿，以它做參考進(jìn)行本企業(yè)的崗位設計.
這種方法比較直觀(guān)、簡(jiǎn)單，但由于各企業(yè)的戰略、自身條件等總會(huì )有差異，所以也不能簡(jiǎn)單地照抄照搬，而應該在實(shí)踐中根據自身情況不斷進(jìn)行調整。有些國家的政府部門(mén)每年對本國主要行業(yè)的崗位、人數、營(yíng)業(yè)額及本崗位的平均工資等情況進(jìn)行統計并公開(kāi)發(fā)布，這些數據也可成為企業(yè)進(jìn)行崗位設計的參考。
現在我們國家也正在逐步規范此類(lèi)工作.我們可以通過(guò)各種渠道不斷獲取該類(lèi)信息.整理應用.
2.工作崗位設計的傳統方法有哪些 人力資源管理師二級
共三本書(shū)： 1）人力資源管理師教程； 2）法律常識； 3）職業(yè)道德。
考試具體資料名稱(chēng)如下： 二、三、四級通用備考教材： 基礎知識、常用法律手冊 二級主教材：《企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格培訓教程（第二版）》（二級） 考試形式： 閉卷考試。 1）理論知識部分（總分100分）一共有125題； 2）操作技能部分（總分100分）考核分成四塊。
分為理論知識考試、專(zhuān)業(yè)技能考核。理論知識考試采用閉卷筆試方式。
理論知識考試與技能考核均采用百分制，60分以上為合格成績(jì)。理論知識考試、專(zhuān)業(yè)技能考核的合格成績(jì)兩年之內有效。
人力資源管理師考核還需進(jìn)行綜合評審。
3.【急】職務(wù)設計的方式有什么
1、工作輪換
工作輪換是指在不同的時(shí)間階段，員工會(huì )在不同的崗位上進(jìn)行工作。比如 人力資源 專(zhuān)員"工作" 薪酬 專(zhuān)員"的工，從是該項工作的員工可以在一年進(jìn)行一次工作輪換。
工作輪換的優(yōu)點(diǎn)在于：給員工更多的發(fā)展機會(huì )，讓員工感受到工作的新鮮感和工作的刺激；使員工掌握更多的技能；增進(jìn)不同工作之間員工的理解，提高協(xié)作效率。
但它也有一定的局限性：首先，它只能限于少部分的工作輪換，大多數的工作是無(wú)法進(jìn)行輪換的，因為很難找到雙方正好都能適合對方職務(wù)資格要求的例子；另外，輪換后由于需要熟悉工作，可能會(huì )使職務(wù)效率降低；
2、工作豐富化
也叫充實(shí)工作內容，是指在工作內容和責任層次上的基本改變，并且使得員工對計劃、組織、控制及個(gè)體評價(jià)承擔更多的責任。充實(shí)工作內容主要是讓員工更加完整、更加有責任心的去進(jìn)行工作，使員工得到工作本身的激勵和成就感。
3、工作擴大化
工作擴大化是指工作的范圍擴大，旨在向工人提供更多的工作，即讓員工完成更多的工作量。當員工對某項職務(wù)更加熟練時(shí)，提高他的工作量（相應的也提高待遇），會(huì )讓員工感到更加充實(shí)。
4、以員工為中心的工作再設計
它是將組織的戰略、使命與員工對工作的滿(mǎn)意度相結合。在工作再設計中，充分采納員工對某些問(wèn)題的改進(jìn)建議，但是必須要求他們說(shuō)明這些改變對實(shí)現組織的整體目標有哪些益處，是如何實(shí)現的。
4.崗位設計以及再設計可以怎么進(jìn)行改進(jìn)呢
1、擴大工作范圍、豐富工作內容合理安排工作任務(wù)。
可以從以下兩種具體的途徑達到這一目標： （1）工作擴大化。橫向擴大工作和縱向擴大工作。
所謂橫向擴大工作指的是將屬于分工很細的作業(yè)單位合并，由一個(gè)負責一道工序改為由幾個(gè)人共同負責幾道工序。 所謂縱向擴大工作是指將經(jīng)營(yíng)管理人員的部分職能轉由一部分普通員工承擔。
工作擴大意味著(zhù)員工服務(wù)“職能區域”的擴大，它也有兩種形式，即橫向式和縱向式。 （2）工作豐富化。
消除員工從事單調乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒。考慮以下幾個(gè)重點(diǎn)內容：1。
多樣化2。任務(wù)的整體性3。
明確任務(wù)的意義4。自主權5。
反饋 ·工作滿(mǎn)負荷。 ·工作環(huán)境的優(yōu)化。
制定人力資源規劃的程序142表 ·企業(yè)人力資源規劃包括兩個(gè)層次：總體規劃和各項業(yè)務(wù)計劃。 人力資源總體規劃是指在有關(guān)計劃期內人力資源管理的總目標、總政策、實(shí)施步驟和總預算的安排。
人力資源業(yè)務(wù)計劃則包括人員補充計劃、分配計劃、提升計劃、教育培訓計劃、工資計劃、保險福利計劃、勞動(dòng)關(guān)系計劃、退休計劃等等。 人力資源作為人力資源管理的一項基礎性活動(dòng)，其核心部分包括：人力資源需求預測、人力資源供給預測及供需綜合平衡三項工作。
人力資源規劃的步驟是L重點(diǎn)掌握） 1、調查、收集和整理涉及企業(yè)戰略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境各種信息。 · 2、根據企業(yè)或部門(mén)實(shí)際情況確定其人力資源規劃期限。
3、分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學(xué)預測方法對企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預測。 4、制定人力資源供求協(xié)調平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調整供大于求或求大于供的政策措施。
5、人力資源規劃并非是一成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開(kāi)放系統。 制定人力資源規劃的程序是： （1）搜集有關(guān)信息、資料； （2）做人力資源需求預測； （3）做人力資源供給預測； （4）確定人員凈需求； （5）制定人力資源管理目標、具體規劃； （6）審核與評估規劃。
企業(yè)人員計劃的制定 ·計劃的關(guān)鍵就是正確確定計劃期內員工的補充需要量，其平衡公式如下： 計劃期內人員補充需求量=計劃期總需求量---報告期末員工總人數+計劃期自然減員總人數 ·補充需求量主要包括兩部分：一是由于企業(yè)各部門(mén)之實(shí)際發(fā)展的需要而必須增加的人員；二是原有的員工中，因年老退休、退職、離休辭職等原因發(fā)生了“自然減員”而需要補充的那一部分人員。 ·計劃期內人員需要量核算出來(lái)以后，要與原有的人員總數進(jìn)行比較，其不足部分加上自然減員人數，即為計劃期內的人員補充需要量。
5.該公司應采取哪些措施對員工的薪酬制度進(jìn)行再設計
企業(yè)設計薪酬在制定的薪酬策略的指導下，在遵循一定原則的基礎上，必須對相應的影響企業(yè)薪酬設計的因素進(jìn)行分析，這些因素包括戰略發(fā)展階段、文化、市場(chǎng)和價(jià)值因素等。
1、戰略與發(fā)展階段因素。企業(yè)在薪酬設計時(shí)必須充分考慮企業(yè)的發(fā)展戰略，這與戰略導向原則是一致的。企業(yè)設計薪酬還必須結合企業(yè)自身的發(fā)展階段，不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的。比如在創(chuàng )立期，企業(yè)的薪酬政策關(guān)注的易操作性和激勵性，表現出非常個(gè)人化的隨機性報酬，在薪酬評價(jià)上以主觀(guān)為主，總裁擁有90%以上的決策權；處于高速成長(cháng)期的企業(yè)，在制定薪酬政策時(shí)，必須考慮到薪酬的激勵作用，這個(gè)時(shí)候設計的薪酬工資較高、獎金相對非常高，長(cháng)期報酬也比較高，福利水平也會(huì )要求比較高。但如果企業(yè)處于平穩發(fā)展期或者衰退期時(shí)，制定薪酬策略又不一樣了。因此，企業(yè)設計薪酬政策必須充分與企業(yè)發(fā)展的階段相結合。
2.文化因素。文化因素主要是指企業(yè)工作所倡導的文化氛圍。企業(yè)的工作文化一般有四種：功能型工作文化、流程型工作文化、時(shí)效型工作文化和網(wǎng)絡(luò )型工作文化。功能型工作文化的企業(yè)強調嚴密的自上而下的行政管理體系、清晰的責任制度、專(zhuān)業(yè)化分工等，這種工作文化的企業(yè)在設計薪酬時(shí)一般以職務(wù)工資制為主。流程型工作文化的特點(diǎn)是以客戶(hù)滿(mǎn)意度為導向來(lái)確定價(jià)值鏈；基于團隊和相互學(xué)習的工作關(guān)系，共同承擔責任；圍繞流程和供應鏈來(lái)設計部門(mén)等。現在很多企業(yè)的工作文化都開(kāi)始向流程型進(jìn)行轉變。這種工作文化的企業(yè)在設計薪酬時(shí)主要以客戶(hù)、市場(chǎng)導向為主，一般以職能工資制為主。時(shí)效型工作文化集中資源，抓住機會(huì )，迅速把產(chǎn)品和服務(wù)推向市場(chǎng)，強調高增長(cháng)和新市場(chǎng)進(jìn)入；項目驅動(dòng)；權利取決于對資源的控制；跨部門(mén)團隊，包括高水平的專(zhuān)家等。這種工作文化的企業(yè)在設計薪酬時(shí)主要考慮時(shí)效和速度因素，同時(shí)考慮工作質(zhì)量因素，一般以績(jì)效工資制為主。網(wǎng)絡(luò )型工作文化沒(méi)有嚴密的層級關(guān)系，承認個(gè)人的特殊貢獻，強調戰略合作伙伴；以合伙人方式分配權力，強調對公司總體目標的貢獻；以“合同”方式形成工作網(wǎng)絡(luò )。典型的公司有律師事務(wù)所、會(huì )計事務(wù)所、某些咨詢(xún)公司等。這種工作文化的企業(yè)在設計薪酬時(shí)主要強調利益共享、風(fēng)險共擔。
3.市場(chǎng)競爭因素。前文強調指出了薪酬設計的市場(chǎng)競爭原則，這里主要時(shí)強調企業(yè)在設計薪酬時(shí)應該考慮哪些市場(chǎng)競爭因素。這些因素包括市場(chǎng)薪酬水平、市場(chǎng)人才供給與需求情況、競爭對手的薪酬政策與薪酬水平、企業(yè)所在市場(chǎng)的特點(diǎn)與競爭態(tài)勢等等。在充分調查和考慮以上因素后，企業(yè)制定出薪酬設計的市場(chǎng)薪酬線(xiàn)。
4.價(jià)值因素。價(jià)值因素是指企業(yè)必須支付薪酬的因素。現在企業(yè)中一般的付酬因素分為三大類(lèi)，即崗位因素、知識能力因素和績(jì)效因素。崗位因素主要評價(jià)每個(gè)崗位所承擔責任大小、在公司中價(jià)值的大小，它是確定崗位工資的基礎；知識能力因素主要是評價(jià)企業(yè)中每個(gè)員工身上承載的知識和能力的大小，以及這些能力對企業(yè)發(fā)展戰略的重要性，它是確定能力工資的基礎；績(jì)效因素主要是評價(jià)員工為企業(yè)工作，做出了多少業(yè)績(jì)，以及這些業(yè)績(jì)對企業(yè)發(fā)展的重要性，它是確定績(jì)效工資的基礎。
6.職位分析的方法有哪些
問(wèn)卷法工作分析的項目都可以采用問(wèn)卷的形式，請任職者和任職者的上司進(jìn)行回答。這些問(wèn)題可以設計成開(kāi)放式或封閉式，采用選擇題或是非題的形式。
1.優(yōu)點(diǎn)（1）獲得工作分析信息比較快，效率比較高，比較節省時(shí)間。
(2)如果問(wèn)卷設計得好，可以收集比較多的信息。
(3)支持其他的收集工作信息的方法，像訪(fǎng)談法、觀(guān)察法、工作日寫(xiě)實(shí)法，這些方法都是相互支持的。
2.缺點(diǎn)（1）設計問(wèn)卷需要比較高的水平，需要花時(shí)間。
(2)單純采用問(wèn)卷法，員工可能不重視。
(3)語(yǔ)言表達不是很熟練的員工，有可能提供錯誤信息。
訪(fǎng)談法訪(fǎng)談法一共有三種主要的表現形式：
第一種是對每個(gè)員工進(jìn)行個(gè)別訪(fǎng)談；
第二種是對所從事這個(gè)職位的員工進(jìn)行集體訪(fǎng)談；
第三種是對這個(gè)職位的上級主管進(jìn)行訪(fǎng)談，由他來(lái)介紹或者是回答這個(gè)職位的相關(guān)信息。
這三種方法可以結合使用，比如先請個(gè)別員工訪(fǎng)談，然后再集體訪(fǎng)談或與其上級主管進(jìn)行訪(fǎng)談。訪(fǎng)談法也是應用非常廣泛的工作分析方法，這種方法的好處是能夠發(fā)現在其他方法中發(fā)現不了的問(wèn)題，因為它可以面對面地進(jìn)行交流。
1.優(yōu)點(diǎn)（1）可以讓員工理解問(wèn)題，并進(jìn)行清楚的回答，如果回答不清楚，工作分析的專(zhuān)員可以當面問(wèn)他。
(2)借機和員工進(jìn)行溝通，改善人力資源部和員工之間的關(guān)系。
2.缺點(diǎn)（1）有些員工會(huì )有意無(wú)意地夸大職位的重要性，有可能會(huì )把某些不屬于他的信息或工作職責寫(xiě)上去。
(2)訪(fǎng)談法需要占用的時(shí)間比較長(cháng)，工作量比較大，在實(shí)際執行過(guò)程當中可以和問(wèn)卷法結合使用。
建議在使用訪(fǎng)談法的時(shí)候必須要牢記以下幾項：
a、要注意與被訪(fǎng)談的直接主管密切合作；
b、和這個(gè)崗位任職者建立一種融洽的關(guān)系：訪(fǎng)談時(shí)要把訪(fǎng)談的目的介紹清楚，所用的語(yǔ)言要通俗易懂，要保持融洽的氣氛。
c、要有一個(gè)設計比較完善的訪(fǎng)談提綱來(lái)支持你的問(wèn)題；
d、需要被訪(fǎng)談?wù)甙凑展ぷ鞯闹匾潭葘ぷ髯鲆恍┝信e，不要有遺漏；
e、訪(fǎng)談完之后，還要進(jìn)行訪(fǎng)談資料的核對和檢查。這種方法主要是和上級主管進(jìn)行核對，也可以將相同職位的任職者的信息進(jìn)行對比。
觀(guān)察法觀(guān)察法有助于工作分析人員了解生產(chǎn)的過(guò)程，減少誤解，但是它占用時(shí)間，適用于流水線(xiàn)的工人以及周期短、規律性強的職位，對腦力勞動(dòng)者、消防員和中高層管理人員不太適合。
工作日寫(xiě)實(shí)法
就是寫(xiě)工作日志，它的好處是可以提供一個(gè)完整的工作畫(huà)面，但是它的缺點(diǎn)也和觀(guān)察法相似，占用時(shí)間比較長(cháng)，適用于中低級的人員以及工人。一般來(lái)說(shuō)，觀(guān)察法和工作日寫(xiě)實(shí)法不單獨使用，而是配合問(wèn)卷法和訪(fǎng)談法一起使用。
7.在進(jìn)行崗位設計時(shí)應遵循的原則有哪些
為你自己和員工制定出切合實(shí)際的目標 這些目標既具有挑戰性，又可以通過(guò)努力而能實(shí)現的，每個(gè)人的能力和性格都是不同的，再加上每個(gè)公司的崗位都有其不同的意義，所以匹配度就顯的格外的重要，在招聘人員的時(shí)候，一定要先把每個(gè)崗位都做好分析，一些要求和作用，這樣才能對號入座。
2：賞罰分明 公平性不僅僅是表現在公司與公司之間，也發(fā)生在企業(yè)內部，往往企業(yè)內部的公平性最能影響到員工的心情，員工對于工作做出多少貢獻，也不是一兩個(gè)方面可以決定的，是通過(guò)多方面的因素造成的，其中一個(gè)要遵守的原則就是：?jiǎn)T工的收入必須根據他的工作表現確定，賞罰分明不但可以讓員工知道哪些行為該發(fā)揚哪些行為該避免，還能激勵員工重復和加強那些有利于公司發(fā)展的行為。 3：改善工作環(huán)境 一個(gè)公司的氛圍，一個(gè)環(huán)境，決定著(zhù)員工工作的心情和環(huán)境，誰(shuí)都不愿意在一個(gè)感覺(jué)到壓抑、透不過(guò)氣來(lái)的辦公室辦公，當你想像一下，你就的旁邊就像是桃花源一樣，有很多空氣清新的植物，空間感覺(jué)很溫馨，這樣工作起來(lái)一定是很愉悅的，所以根據心理需要設計工作環(huán)境，可以創(chuàng )造愉悅、輕松、積極、活力的工作氛圍。
在員工激勵的過(guò)程中，其需要遵循的員工還有很多，比如： 思想開(kāi)放，要愿意聽(tīng)取新意見(jiàn)，即使那些與你想法大相徑廳的看法；不要怕放權，要充分放手讓員工在工作中大膽地干；鼓勵與幫助你的員工制定好自己的目標，保證讓你的員工知道，如何工作才能實(shí)現其個(gè)人目標等等，但是無(wú)論是什么原則，最重要的一點(diǎn)就是以人為本，都站在員工的角度思考問(wèn)題，你的想法就會(huì )不一樣。
8.崗位設計有什么原則需要注意
如果崗位的設置是基于后者，那么，它在設計的過(guò)程中至少要考慮以下三個(gè)基本原則：
1.明確任務(wù)目標的原則
崗位的存在是為了實(shí)現特定的任務(wù)和目標服務(wù)的，崗位的增加、調整和合并都必須以是否有利于實(shí)現工作目標為衡量標準。所以，在工作崗位設計中，首先應明確所屬單位的總目標是什么？每個(gè)崗位的目標又是什么？并且
要力圖使崗位目標具體化、明晰化，并使該崗位的設置與其承擔的任務(wù)量相對應，這就要求在企業(yè)中廣泛地推行系統化、科學(xué)化的目標管理，以杜絕崗位重疊，人浮于事，效率低下等現象的存在。
2.合理分工協(xié)作的原則
勞動(dòng)分工是在科學(xué)分解生產(chǎn)過(guò)程的基礎上所實(shí)現的勞動(dòng)專(zhuān)業(yè)化，使許多員工從事不同的，但又相互聯(lián)系的工作。而勞動(dòng)協(xié)作就是采用適當的形式將從事各種局部協(xié)作的勞動(dòng)聯(lián)系在一起，共同完成某種整體性的工作。
以科學(xué)的勞動(dòng)分工為基礎設計的工作崗位，不僅有利于員工發(fā)揮各自的技術(shù)專(zhuān)長(cháng)，提高專(zhuān)業(yè)技能的內在含量，又便于明確崗位的工作任務(wù)和責任，員工只有在分工明確的情況下，才會(huì )主動(dòng)地開(kāi)展工作。同時(shí)，崗位的設計又
應當充分考慮勞動(dòng)協(xié)作的客觀(guān)要求，明確崗位與崗位之間的協(xié)作關(guān)系。分工是協(xié)作的前提，而協(xié)作是分工的結果。崗位之間建立緊密的協(xié)作，才能進(jìn)一步發(fā)揮集體的智慧和團隊的力量，從而創(chuàng )造出更高的勞動(dòng)生產(chǎn)力。
3.責權利相對應的原則
在進(jìn)行工作崗位設計時(shí)，必須首先要明確每一崗位的責任、權限和利益，崗位責任是任職者應盡的義務(wù)，而與之對應的崗位權限是賦予崗位員工應有的對人、財、物的各種支配、使用、調動(dòng)權，權力是保證崗位運行順暢
的工具，利益是驅使崗位員工更好完成任務(wù)的動(dòng)力。必須切實(shí)保證崗位的義務(wù)、權力與利益的對應性和一致性，不受責任制約的權力和利益，必然導致濫用權力，利益膨脹，滋生腐敗。而不授予足夠權力和利益的崗位責任，則
難以保障崗位工作任務(wù)的完成和預期目標的實(shí)現
在工作崗位設計的過(guò)程中，除了要充分考慮每一個(gè)崗位自身的各種約束條件和要求，即切實(shí)保證崗位任務(wù)目標的明確性、分工協(xié)作的合理性和權責利的對應性之外，還要從企業(yè)生產(chǎn)全過(guò)程出發(fā)，對崗位的設置進(jìn)行總體性評
價(jià)，對企業(yè)應該設置多少崗位，設置什么樣的崗位，進(jìn)行整體性的分析研究。
總之，一切應從實(shí)際情況出發(fā)。具體設置崗位時(shí)，還應充分考慮并處理好以下五個(gè)方面的關(guān)系：
1.根據企業(yè)發(fā)展的總體發(fā)展戰略的要求，對當前的組織結構模式以及組織機構的設置進(jìn)行評價(jià)，是否存在著(zhù)資源配置不合理，運行規則不適應縱向管理不順暢、橫向管理不協(xié)調的地方？如有必要，應當對當前組織進(jìn)行
何種調整或重大的變革？
2.在組織結構模式和組織機構設置科學(xué)合理的前提下，所有崗位工作責任和目標是否具體、明確？是否足以保證組織的總任務(wù)和總目標的實(shí)現？
3.崗位設置的總數目是否符合最低數量的要求，即是否以盡可能少的崗位設置承擔盡可能多的工作任務(wù)？
4.站在組織總體系統的高度上俯視每個(gè)崗位，各個(gè)崗位之間的上下左右關(guān)系如何？它們之間的關(guān)系是否協(xié)調？能否在組織中發(fā)揮積極有效的作用？
5.最后，再對組織中的每個(gè)工作崗位進(jìn)行剖析，它的存在是否體現了科學(xué)化、合理化和系統化的設置要求？更具體地說(shuō)，這一崗位的工作內容是否充實(shí)、豐富和飽滿(mǎn)？責任權限是否明確、具體和清晰？
不斷改進(jìn)工作崗位的設計是企業(yè)發(fā)展的客觀(guān)要求，是保證企業(yè)社會(huì )或經(jīng)濟效益穩定提高的重要手段.因此，在進(jìn)行崗位分析和崗位設計的過(guò)程中，應注意將有關(guān)信息及時(shí)傳送、反饋到各有關(guān)部門(mén)，以便制定出更具科學(xué)性、
系統性和可行性的組織發(fā)展規劃，采取積極有效的措施，不斷地改進(jìn)崗位設計，推進(jìn)組織的變革和發(fā)展。
