表揚下級(職場語言禮儀中表揚下屬時如何表揚新員工?)
1.職場語言禮儀中表揚下屬時如何表揚新員工?
若想要表揚新員工，管理者應當注意以下三點第一要意圖明確，不要讓員工 誤會管理者的本意；第二表揚要對具體的事加以表揚，要做具體的表揚；第三要對 員工進行善意的表揚。
小張剛進入一家公司時，工作盡心，努力奮進，作出了一定的成績，上司對他很 欣賞，于是當眾表揚他說：“時下的年輕人大部分都缺乏耐性，但你讓我感到驚訝， 以后也要好好干。”這樣的一句表揚，就會產生誤會。
首先，小張會思考這個問題： “如果我在工作上稍有松懈，上司就一定會說‘現在年輕人都不行’，很難與這樣的 管理者一起共事?！睙o形之中，加重了被表揚者的負擔。
另外，泛泛的表揚，也是不可取的。其原因是管理者表揚的話不夠具體，沒有 對其具體成果提出贊賞，就會使員工產生誤會，在理解上也會有所分歧。
他會想： “上司今天這樣表揚我，是不是對我存在誤解？是不是我太愛出風頭了？”因為這 種困擾，對職場的管理工作并不會產生積極的作用。
2.表揚下屬的方法有哪些?
之所以表揚一個人，當然是因為他有出色的表現，但是每個人出色的方面有 很大不同，有的員工在本職工作中表現突出，做出出色的成績。
但是一些員工是 在本身的工作之外，有突出的專長和表現。對這兩種情況，表揚應該有所不同。
對于在本職工作中有突出表現者，表揚他的成績，會使他更努力于本職工作，更 加自信，一般情況下，可以起到比較好的效果。但是對于工作以外的才能，就要 慎重一些了。
有的人對工作之外的才能很厲害的下屬，會這樣表揚：“你今天做這份工作，真 是走錯了路。做XX工作，是更適合你的，你在這方面可以做專家了?！?/p>
這種表揚無 異于給你的員工下了逐客令，很容易讓人認為你在暗示他不適合現在的工作，這樣 會傷害員工。 這樣的話，員工的工作熱情頓時會驟減，即使管理者本無此意，也會使員工產 生同樣的感覺，這樣情況就糟了。
\ 由此可知，同是表揚，管理者表達的效果卻會很不相同。
3.經理該怎么表揚自己的下屬呢
很多中小學校都會用一句話提醒家長經常鼓勵自己的孩子，這句話就是：你的孩子不是因為優(yōu)秀而得到表揚，而是經常得到表揚而變得優(yōu)秀！每次品味都覺得非常有道理。
作為經理，對待自己的下屬也該經常表揚，借表揚鼓勵團隊氣勢，鼓勵員工氣勢。 經理表揚員工與家長和老師鼓勵孩子有所不同，并不是員工表現出色就表揚。
經理表揚員工是為了達到鼓勵團隊氣勢的目的，如果隨意表揚，不注重表揚的技巧，不但未達到鼓勵團隊氣勢的目的，反倒會助長一些團隊成員滋生自滿和自大的情緒。 筆者列出幾點，僅供同行參考。
1、當眾不提名表揚 團隊成員有一個特點：如果在會議上表揚一種現象，而不是表揚某個人，很多人都會對號入座，認為自己就是這種現象產生的主體，所以上司表揚的就是自己；反之如果是批評一種現象，絕大部分人都會認為自己沒有這種現象，批評的主體不是自己。所以當眾不提名表揚一種現象，可以起到表揚很多個人的目的，鼓舞很多人的氣勢。
如果當眾批評一種現象，自己對這種現象深惡痛絕，越說越氣，甚至暴跳如雷，卻起不到好的效果，到底如何批評別人，筆者將在以后的文章中探討。 這有兩點需要注意：上面說的是當眾，還有就是一定不能直接提名，如果直接提名，起不到表揚的邊際效應。
還會使被表揚的人在所有的同事面前略感尷尬，被表揚的員工不但不感謝你，反倒埋怨你，埋怨你為什么把他拿出來曬？埋怨你把他脫離群體。事實也是如此，當眾提名表揚某個人，很容易將此人列為大家遠離的對象。
這仔細分析起來沒什么大道理，但這就是中國人的特點，細心的管理者一捉摸就能發(fā)現這一規(guī)律。 2、一對一口頭表揚 要真正鼓勵某個人，最行之有效的辦法就是一對一面對面表揚。
這種表揚方式不但可以真表揚，還常常被用于假表揚真鼓勵。也就是說，不但用來表揚某人的某種表現出眾的行為和現象，肯定此人以前的工作，鼓勵以后的工作。
員工的工作激情往往來源于上司的肯定，而肯定的方式有很多種：譬如升職、加薪等重大表揚，口頭表揚也是一種重要方式。假表揚真鼓勵指的是某人的綜合表現不是很出眾，但屬于綜合素質相對較高的員工，因為種種原因一直沒有發(fā)揮到最佳能量，這樣的人需要用鼓勵來調動工作狀態(tài)，為我所用。
面對面告訴他：他的某種行為非常棒，只要繼續(xù)努力，一定能夠取得更好的成績。 3、借上司之口 這種表揚方式適合于核心團隊成員和團隊老成員。
大凡成為核心團隊的成員，會處于相對穩(wěn)定的階段，工作也不會有太大的變動，畢竟成為經理一級的人物，不是每年都有這樣的機會，就是出現了競爭經理的機會，競爭的激烈程度也是可想而知的。核心團隊成員多年以來都是在經理本人的鼓勵下成長起來的，一旦成為核心團隊，同樣的鼓勵語言出自同一個人之口次數太多就會自然失去影響力。
但所有經理都知道：核心團隊的士氣必須高漲，才能帶領整個團隊打勝仗。 這就要求經理善于利用自己的上司。
總部主管領導尋訪市場與銷售一線團隊見面的機會非常寶貴，作為經理必須充分利用千載難逢的好機會做好兩方面的事：一是鼓勵團隊士氣，二是鼓勵經銷商士氣，當然最好能夠爭取一些資源的支持，至于如何從上司手里拿到資源，筆者會在以后的文章中探討。每次見到上司之后，向上司匯報某人的某方面優(yōu)秀表現，之后請求上司在與他的溝通中肯定這種表現，鼓動他繼續(xù)努力，總部領導一直在關注著他的成長。
這樣就起到了經理本人無法達到的鼓勵核心團隊的目的。 經理在日常工作中，要善于發(fā)現和積累下屬的優(yōu)點，千萬不要吝惜自己的表揚，但也不要隨意表揚，表揚是一種工具，是一門藝術。
每位經理都要潛心捉摸，不僅僅只有上述三點表揚的原則，要善于用表揚鼓舞團隊士氣。
4.怎樣表揚下屬
表揚人是一門藝術，做的好了能夠激發(fā)下屬的潛力，使下屬能夠更好的做出自身應有的貢獻，但任何事都是一把雙刃劍，假如表揚不到位，被表揚者尷尬，旁觀者冷笑，反而起了反作用。怎樣更好的表揚下屬？以下四點可供參考。
一、表揚人要客觀！
有些領導把表揚當成一種習慣了，見誰都說好話，為的是當個“好好先生”，維護好的人際關系，出發(fā)點沒有錯，但是表揚人一定要客觀，不客觀的表揚會產生三種后果，一是，讓被表揚者覺得不自在，他感覺你表揚的根本不是他，而是另外一個十全十美的人物。二、讓聽眾感覺不自在，覺得你見誰都說好，沒有原則，沒有底線，是一個虛偽的人。三、人本能的會對別人的表揚有戒備心，俗話說“無事獻殷勤，非奸即盜”，成語“口蜜腹劍”“笑里藏刀”“佛口蛇心”“嘴甜心苦”等等都是一些貶義詞。對人太近，表揚太多，還會產生反面結果。
二、要經常表揚能力比自己強的人或者是貌似和自己有“矛盾”的人。
表揚比自己能力強的人可以有以下好處，一是，展現自己寬宏大量，識才愛才。二是，更好的激發(fā)下屬干活的積極性。三是，樹立正確表揚導向，你表揚一個大家公認的能力強的員工，是很有信服力的。同時，你表揚能力強的人，是一種很好的價值傳遞，大家會覺的你是真心愛才，所以在以后的工作中，大家會更努力！
表揚貌似和自己有矛盾的人，有以下好處，一是，消除誤會，有時候一些矛盾，只是看似有矛盾，其實沒有的。比如兩個副職分工不同，存在競爭關系，他們的下屬也壁壘分明，不敢越雷池半步，怕被自己領導說成是“吃里扒外”，但別人的下屬真的就和你有矛盾嗎？不一定！二是，展示寬宏大量，這個不用說，有矛盾的人我都能容忍，還有什么不可以？三是，只有這樣才能團結一切可以團結的人，群策群力做好工作。
三、表揚個人要少，表揚集體要多！
講個故事，小張剛剛接手給總經理老趙的辦公室打掃工作，小張剛工作沒幾天，老趙就出差了，回來后一看辦公室，干凈整潔，打掃的非常到位，下意識的就以為是小張打掃的，于是就當著全部員工的面，表揚小張干事認真，細致，誰知小張慢悠悠的站起來說：“趙總，不好意思，這兩天我請假了，您的辦公室是大家伙輪流給您打掃的”當場就讓老趙很尷尬，下不來臺。所以表揚一定要多表揚集體，一是，不會搞錯對象，艱苦奮斗，無私奉獻等等的溢美之詞，集體是承受住的，但是如果針對的是個人，個人有可能承駕不起。二是，都是表揚一下，何不表揚的人多一點？三是，經常表揚某個人的話，人們會多想，最近總是密集的表揚某個人，是不是這個人要升職了？如果你沒有這個心思，你最好不要密集表揚一個人。不然你的提拔對象被提拔了，別人會覺得這個人平常不吭不哈，誰知道關鍵時刻搶“車位”啊，能量不一般。要記住，表揚一個人其實很多時候是一種信息傳遞和輿論導向！
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5.學會表揚與批評下屬的方法有哪些
表揚會起到很好地激勵下屬的作用，批評同樣非常重要，合適地批評也會起到很好地激勵下屬的作用。
一、表揚下屬的方法 1、善于發(fā)現下屬的優(yōu)點和取得的成果； 2、表揚盡量公開； 3、表揚要及時； 4、莫要夸大其實； 5、莫要嘩眾取寵； 舉例：現在我們看一下表揚下屬的方法，如果你在一天上午，悄悄地跟你的下屬說，你上個月做的那件事情非常好，值得大家學習，你覺得能夠對你起到激勵作用嗎？如你在下屬填寫報告時，發(fā)現下屬的字寫得很好，你就可以說，小李，你的字寫得很好，看上去非常漂亮，在所有助理中你是寫字最漂亮的一個，請問你的字是如何練出來的？你的下屬一定會很開心。 二、批評下屬的方法 1、就事論事，切莫言及他人他事； 2、批人要留皮，不往死里整； 3、批評盡量私下； 4、切忌四不： 1）不聽部下解釋，揪住就批，有理沒理先罵一頓再說； 2）不給挽回機會，一錯就批。
根本不理會最終結果； 3）不再信任，錯一回批一次，以后就不再使用該人； 4）不采取相應的實際處罰，每次都停留在口頭上。
