人事統(tǒng)計報告(公司人事統(tǒng)計報告分析調研報告范文)

人事統(tǒng)計報告

人事統(tǒng)計報告

“中國酒店業(yè)行業(yè)監(jiān)測系統(tǒng)平臺”的5982家星級酒店企業(yè)中，共有16家酒店(集團)任命了21位酒店高管，任命人數(shù)與上月持平，而有人事任命的酒店（集團）增加了4家，同比增長33.3%。

　(1) 從任命分布區(qū)域分析

邁點信息中心統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，本月，上海和海南這兩個地區(qū)的任命占了全部的52%。上海和海南各自任命了7位和4位高管，分別占33%和19%。山東任命了2位，占全部星級酒店高管任命總人數(shù)的10%，中國區(qū)任命了1位，陜西、廣東、安徽、西藏、重慶、湖北和北京等地區(qū)也有人事任命。

　(2) 從任命職位分析

本月的`酒店高管任命，總經(jīng)理和市場銷售總監(jiān)的占比依舊較高，總的任命職位相對上月較少。邁點信息中心統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，本月任命總經(jīng)理13位，占全部任命人數(shù)的62%；市場銷售總監(jiān)任命了4位，占19%。本月其他任命職位還有行政總廚、餐飲行政副經(jīng)理和人力資源總監(jiān)。其中，凱賓斯基任命了一位中國區(qū)總裁。

　(3) 從任命品牌分析

根據(jù)邁點信息中心統(tǒng)計數(shù)據(jù)，本月有人事變動的品牌相對上月較多。喜達屋任命人數(shù)占總任命人數(shù)比例較高，為14%。洲際、千禧國際和雅高各任命了2位，分別占任命總數(shù)的10%。凱賓斯基、文華東方、香格里拉和溫德姆各自任命了1位。

中國酒店業(yè)資深獵頭，酒店獵頭第一品牌——喬邦獵頭總經(jīng)理、首席獵頭顧問項秉榔先生認為：轉眼要到第四季度了，對酒店行業(yè)來說，高級人才的流動變得越來越難，年終獎是不能回避的一個問題，那么人才們要考慮的是明年要跳槽嗎？如果考慮，那么現(xiàn)在是要開始籌劃了，因為年后是人才跳槽的最佳時間。9月份的人事任命可以看出，最受市場歡迎的還是總經(jīng)理和市場銷售總監(jiān)，那么明年的薪金收入會不會水漲船高呢？讓我們拭目以待。

附錄：9月酒店高層人事變動詳情

序號	姓名	所任職位	任職酒店	任職地區(qū)
1	漢思樂	中國區(qū)總裁	凱賓斯基	中國
2	黃忠誠	總經(jīng)理	重慶海逸酒店	重慶
3	翰尼•瑪西斯	總經(jīng)理	西安瑞斯麗大酒店	陜西
4	許秀香	總經(jīng)理	上海麗悅酒店	上海
5	寧思遠	總經(jīng)理	青島萬達艾美酒店	山東
6	Bala	總經(jīng)理	合肥海匯假日酒店	安徽
7	布瑞狄	總經(jīng)理	三亞灣海居鉑爾曼度假酒店	海南
8	倪達勉	總經(jīng)理	上海東方佘山索菲特大酒店	上海
9	鄧柏安	總經(jīng)理	上海興榮溫德姆至尊豪廷酒店	上海
10	Paul Jackson	總經(jīng)理	三亞文華東方酒店	海南
11	康博尼	總經(jīng)理	青島達賓漢白金豪廷酒店	山東
12	李想	總經(jīng)理	海南皇冠濱海溫泉酒店	海南
13	林煒堯	總經(jīng)理	三亞財富海灣大酒店	海南
14	鮑德	經(jīng)理	北京中國大飯店	北京
15	嚴曄軍	市場銷售總監(jiān)	武漢新世界酒店	湖北
16	林軼旻	市場銷售總監(jiān)	上海裕景大飯店	上海
17	艾爾法•克羅芙	市場銷售總監(jiān)	拉薩瑞吉度假酒店及拉薩福朋喜來登酒店	西藏
18	蔡枝秀	市場銷售總監(jiān)	廣州海航威斯汀酒店	廣東
19	王煒	人力資源總監(jiān)	上海千禧海鷗大酒店	上海
20	Alexander Peter Reilly	行政總廚	上海千禧海鷗大酒店	上海
21	漢斯	餐飲行政副經(jīng)理	上海復旦皇冠假日酒店	上海

 

 

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內搜索人事統(tǒng)計報告。

公司人事統(tǒng)計報告分析調研報告范文

公司人事統(tǒng)計報告分析調研報告范文

xx公司成立于20xx年8月18日，主要從事房地產開發(fā)與銷售，當時作為新進京的地產開發(fā)企業(yè)，它以其獨到的眼光，在一塊并不被大多數(shù)人看好的地塊上投資開發(fā)了第一個在京項目：xx，從而在業(yè)界一舉成名，不但帶動周邊樓盤的開發(fā)與仿制，也最終使xx成為這一帶的飲食與辦公中心。然而，也正是這一成功案例，使其在后來歷時8年的企業(yè)發(fā)展歷程中，陷入停滯不前的怪圈兒。究其原因，除決策外，人事管理方面也成為一個不可忽視的因素?，F(xiàn)將目前公司人員情況作如下統(tǒng)計：

截止到20xx年4月，公司共在員工41人，分12個部門。

年齡結構：其中25歲以上職工1人，占員工總數(shù)的2.44%，25至35歲21人，占職工總數(shù)的51.22%，35至40歲16人，占職工總數(shù)的39.02%，45至50歲1人，占職工總數(shù)的2.44%，50歲以上2人占職工總數(shù)的4.88%；

學歷結構：在職員工中，碩士以上2人，占職工總數(shù)的4.88%，本科學歷21人，占職工總數(shù)的51.22%，專科學歷15人，占職工總數(shù)的36.59%，高中及高中以下學歷3人，占職工總數(shù)的7.32%

職務結構：在41名職工12個部門中，經(jīng)理級以上人員（含）17人，占職工總數(shù)的42%，主管級（含）以上員工16人，點職工總數(shù)的39%，普通員工8人，占職工總數(shù)的19%；

工齡結構：連續(xù)工齡1-3年的職工10人，點職工總數(shù)的25%，連續(xù)工齡3-5年的員工11人，占職工總數(shù)的27%，連續(xù)工齡5年以上員工20人，49%；

性別結構：男職工21人，占職工總數(shù)的52%，女職工20人，占職工總數(shù)的48%

離職招聘：20xx年4月至20xx年4月，員工共離職18人，其中主動離職10人，占離職員工總數(shù)的56%，被動離職8人，占離職員工總數(shù)的44%，招聘人員3人。20xx年4月至20xx年4月離職員工4人，全部為被動離職。

通過以上數(shù)據(jù)，我們不難看出：首先，從職工年齡結構看，公司有一只年富力強的職工隊伍，百分之九十三以上是25至/文秘站－中國最強免費！/40歲的員工，這樣的一只隊伍，經(jīng)歷豐富同時也精力充沛，但是，員工處于這個年齡，也同時是負擔最重的時期，基本都是上有老下有小，精力難免會分散，事實也正是如此，上至領導，下至員工，難免為工作以外的事兒所羈絆，造成松散、懈怠的現(xiàn)象。針對這一狀況，在實行人性化管理的同時，建立健全公司管理制度，從上而下全部納入管理范圍是必要的。如果不是這樣，勢必造成這樣一種感覺：制度都是給員工定的。其次，從公司的組織圖上看，是以總裁最高決策，以下是平行的十一個部門，是典型的職能形結構模式，對于這種模式，對不算很大的公司規(guī)模來說并無不妥，但是，通過職務結構來看，就存在著極大問題：將近百分之五十的員工都是領導！這有點象大家經(jīng)常說的一句話：百萬將軍一個兵，雖然還沒有達到這種程度，但是，對于百分之五十的領導存在的組織，的確在點兒頭重腳輕。形成這種現(xiàn)象的最直接的原因是部門設置不科學，很多部門職能交叉，如：目前營銷部完全可以和企劃部、市場部合并，統(tǒng)一由一個總監(jiān)負責，財務部與資金部整合，前期部與設計部整合，以目前的情況看，有的部門只有一個總監(jiān)，總監(jiān)的上級是常務總經(jīng)理，而這個部門卻沒有一個普通員工，與此形成強烈對比的是財務部，通常50人左右的`公司，在工作豐富化和工作滿負荷的狀態(tài)下，3個人就已經(jīng)足夠，可事實是：五個人的財務部整天忙得不可開交。這與職工的業(yè)務水平直接相關。形成這種局面還有另一個原因：那就是升職有很大的隨意性，通常是那些討領導喜歡的人會莫名其妙的得到升職。如果任這種善繼續(xù)下去，勢必使得公司發(fā)展的進程應得緩慢。而合理整合部門職能，科學管理員工升職是解決這一問題的根本所在。

第三，從連續(xù)工齡上看，公司有一只比較穩(wěn)定的隊伍，近一半的職工連續(xù)工齡超過五年，這與公司倡導的企業(yè)文化有關，在這方面，公司每年的旅游、各種文藝活動，無處不體現(xiàn)著人文的關懷，在薪酬比同行業(yè)低的情況下，20xx年以前，主動離職人員幾乎不存在，這再一次顯示出公司文化的魅力。從離職招聘的數(shù)據(jù)顯示，隨著公司的發(fā)展，職工主動離職明顯增加，在20xx年一年中，離職18人，10人是主動離職，另謀高就，從表面上看，在其他企業(yè)能得到更高的薪水是主因，但是，我認為不是這個原因，最少是不光為了這個：而是更深層的，更應引起注意的原因是：員工對企業(yè)失去信心！

公司剛剛進入北京，從第一個項目的成功開始，領導者已經(jīng)習慣于成功的感覺，認為無論做什么，都有成功的把握，因為有第一個項目成功的經(jīng)驗。可是，市場是不斷變幻的，政策是不斷調整的，成功的經(jīng)驗只有在當時的條件下才會成功，如今時過境遷，應該有新的應對機制才有可能再次獲得成功?？上У氖牵豪碇潜粍倮墓猸h(huán)所籠罩，企業(yè)家由單純的企業(yè)家而被神化，其最直接的結果是：好大喜功，不切實際的計劃一個個被提出，一個個被盲目的執(zhí)行……大事沒做成，小的項目也沒做，確切地說，20xx年開始，公司已經(jīng)在走下坡路：招聘人數(shù)遠小于離職人數(shù)，公司規(guī)?？上攵?，當過多的人力和物力浪費在看不到希望的項目上時，公司無可避免的陷入困境！至此，對公司懷有深厚感情的員工，無時無刻不是期待著峰回路轉，其他員工只作觀望狀，一旦有合適的機會出現(xiàn)，便毫不猶豫地選擇離職。好在，這樣的狀況隨著時間的推移，已經(jīng)有所改變，新的決策機制開始運行，務實的思想已經(jīng)占據(jù)主導，相信新的情況會出現(xiàn)，同時了給人事管理帶來挑戰(zhàn)：新項目一旦開啟，必將對加大對人員的需求量，大量的招聘工作隨即產生，由于多數(shù)職位處于空閑狀態(tài)，招聘職位的多樣性與緊迫性是造成招聘壓力的主要原因，人力資源部應提前作好準備，建立關鍵崗位人才儲備庫，以適應公司未來對人才的需求。

第四，公司性別男女比例適中，?？埔陨下毠ふ?1%，職工文化素質較高，對于司機等職位沒有學歷要求。在今后的招聘工作中，仍然以適合為度，充分關注男女職工比例。

結論：綜上后述，公司目前的狀況，正是多數(shù)企業(yè)發(fā)展到一定程度所面臨的問題，突破了這個瓶頸，公司就會有很大的飛躍，否則就不容樂觀，長期的消耗，有出無進，留給企業(yè)的時間不會太多。求真務實，科學管理是企業(yè)走出困境的必然出路，這也是給人力資源管理提出新的課題。