招聘員工方法內(nèi)容(員工招聘辦法包括什么內(nèi)容)

1.員工招聘辦法包括什么內(nèi)容

1準(zhǔn)備階段（①收集必要的資料②組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組[測(cè)評(píng)人員必須⑴堅(jiān)持原則，公正不偏；⑵有主見，善于獨(dú)立思考；⑶有一定的測(cè)評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)；⑷有一定的文化水平；⑸有事業(yè)心，不怕得罪人；⑹作風(fēng)正派，辦事公道；⑺了解被測(cè)評(píng)對(duì)象的情況]；③測(cè)評(píng)方案的制定[⑴確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的⑵設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)“是減少測(cè)評(píng)過程中測(cè)評(píng)估誤差的一種手段”⑶編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)。⑷選擇合理的測(cè)評(píng)方法[人事測(cè)評(píng)方法通常采用四個(gè)指標(biāo)，即效度、公平程度、實(shí)用性和成本]

2實(shí)施階段（①測(cè)評(píng)前的動(dòng)員②測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇[應(yīng)該選在一周的中間，并在上午9點(diǎn)左右進(jìn)行]③測(cè)評(píng)操作程序[⑴報(bào)告測(cè)評(píng)指導(dǎo)語——包括以下內(nèi)容：1）員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的；2）強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的不同；3）填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求；4）舉例說明填寫要求；5）測(cè)評(píng)結(jié)果保密和處理，測(cè)評(píng)結(jié)果反饋。報(bào)告測(cè)評(píng)的導(dǎo)語的時(shí)間應(yīng)控制在5分鐘以內(nèi)⑵具體操作——單獨(dú)操作和對(duì)比操作⑶回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)]）

3測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整（①引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因——1）測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確；2）暈輪效應(yīng)[美國心理學(xué)家桑戴克]；3）近因誤差；4）感情效應(yīng)；5）參評(píng)人員訓(xùn)練不足。②測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法——1）集中趨勢(shì)分析；2）離散趨勢(shì)分析；3）相關(guān)分析；4）因素分析③評(píng)測(cè)數(shù)據(jù)處理）

4綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果（1測(cè)評(píng)結(jié)果的描述——①數(shù)字描述；②文字描述：A基本素質(zhì)；B技術(shù)水平；C業(yè)務(wù)能力；D工作成果；2員工分類——對(duì)員工進(jìn)行分類的標(biāo)準(zhǔn)有兩種：①調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)；②數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)；3測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法——①要素分析法②綜合分析法③曲線分析法）

2.企業(yè)內(nèi)部招聘的主要方法包括什么

1、布告法

布告法是內(nèi)部招聘的主要方法之一，經(jīng)常與競(jìng)聘法結(jié)合使用。主要形式是在公司內(nèi)部張貼招聘海報(bào)或在內(nèi)網(wǎng)發(fā)布競(jìng)聘公告，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)舉行一次競(jìng)聘選舉，知引起員工重視，為員工提供機(jī)會(huì)，使員工脫離原來不滿意的工作環(huán)境，同時(shí)也促使主管更加有效地管理員工，防止本部門員工流失。

2、內(nèi)部推薦

內(nèi)部推薦一般由上級(jí)主管推薦，優(yōu)勢(shì)在于雙方都互相了解，成功率較高，是常見的方法。不足之道處在于過于主觀，容易受到個(gè)人因素影響，如選拔自己的親信，而不是確實(shí)能勝任的人。

另外，有的主管不希望自己的得力下屬被調(diào)到其他部門，影響本部門的工作實(shí)力，這也是制約內(nèi)部推薦有效實(shí)施的一個(gè)因素。

擴(kuò)展資料

招聘的最直接目的就是彌補(bǔ)企業(yè)版人力資源的不足，這是招聘工作的前提。具體地說，企業(yè)的招聘一般源于以下幾種目的：

(1)企業(yè)如今的人力資源總供給量不能滿足企業(yè)或各權(quán)個(gè)崗位的總?cè)蝿?wù)目標(biāo)（即計(jì)劃總業(yè)務(wù)量或計(jì)劃總產(chǎn)量），需要補(bǔ)充；

(2)企業(yè)或各個(gè)崗位正常替補(bǔ)流動(dòng)人員引起的職位空缺；

(3)企業(yè)或各個(gè)崗位的生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式的變化對(duì)人力資源的可能需求量；

(4)滿足新規(guī)劃事業(yè)或新開辟業(yè)務(wù)所需的人員需求。

參考資料來源：百度百科-內(nèi)部招聘

3.企業(yè)常用的招聘方法有哪些

原發(fā)布者：悉知jinpaikefu

企業(yè)招聘的途徑有哪些？一、內(nèi)部招聘：1、企業(yè)網(wǎng)站：優(yōu)勢(shì)：零成本、提升公司網(wǎng)站形象（企業(yè)網(wǎng)站不能僅僅作為擺設(shè)，而且可以充分利用每一塊方寸之地。）定位精準(zhǔn)，可以有效得到一些對(duì)公司有一定關(guān)注度或者同行業(yè)專業(yè)人才的自薦信息。缺點(diǎn)：范圍的限制。2、內(nèi)部員工推薦通過內(nèi)部員工推薦候選人，充分發(fā)揮人脈圈的作用，制定獎(jiǎng)勵(lì)政策，動(dòng)員員工參與到招聘和推薦活動(dòng)中來，激發(fā)員工和同行業(yè)人才的推薦積極性。但是，無法判斷是否有拉幫結(jié)派的風(fēng)險(xiǎn)，甚至可能因?yàn)槟骋蝗说暮献鞑挥淇煲鹌渌说募w辭職。3、企業(yè)微信公眾平臺(tái)、官方微博、微博名人轉(zhuǎn)發(fā)可以高效傳播，宣傳企業(yè)形象，受眾群體具有高度針對(duì)性。但是由于新興的招聘認(rèn)可度不高，如崗位工資水平不高，可能給企業(yè)帶來負(fù)面評(píng)論和影響。二、外部招聘：1、專業(yè)人才招聘網(wǎng)站、地方人才網(wǎng)站及論壇利用網(wǎng)絡(luò)尋找具有良好潛力的求職者，這已經(jīng)成為企業(yè)招聘的一種方式。而且，成本較低、應(yīng)用范圍廣、區(qū)域限制小、成功率高、篩選方便、選擇范圍大。但是隨意性大、無效簡(jiǎn)歷多、面試成功率低。適用于：具有一定文化基礎(chǔ)的人，比如銷售崗、美工等。2、人才招聘會(huì)（人才市場(chǎng)）：招聘會(huì)是招聘的一種傳統(tǒng)方式，可以實(shí)現(xiàn)面對(duì)面的溝通，并且成本低、人員類型多樣、選擇范圍大，同時(shí)也能提高企業(yè)的出鏡率有效宣傳企業(yè)形象。但人才水平參差不齊、高端人才稀缺，應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量難以保證，效力較低。適用于：管理人才及專業(yè)技術(shù)性人才。如技術(shù)人員。3、校企合

4.正確的招聘方法有哪些

一、發(fā)現(xiàn)“不合格簡(jiǎn)歷”背后的合適人選 合適的人才早在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)就被淘汰了。

這個(gè)淺顯而不被重視的問題，出現(xiàn)在很多企業(yè)的招聘過程中。國內(nèi)某大型公司HR苦于招不到人，手上的簡(jiǎn)歷大多不符合公司標(biāo)準(zhǔn)。

無奈之下，決定舉辦一次現(xiàn)場(chǎng)招聘，意外地發(fā)現(xiàn)，錄用的人竟然很多都是先前篩簡(jiǎn)歷過程中被Pass掉的人。為何企業(yè)當(dāng)初會(huì)“誤殺”人才？該公司HR總監(jiān)后來發(fā)現(xiàn)，問題正出現(xiàn)在篩選簡(jiǎn)歷這一操作環(huán)節(jié)上。

在招聘需求下達(dá)后，招聘專員往往會(huì)按照崗位說明書所羅列的各項(xiàng)要求，逐一篩選、淘汰。到最后，找不出幾份簡(jiǎn)歷是“合格”的。

二、招聘不要局限崗位硬性條件 崗位說明書限制的條件太多，看似要求很專業(yè)，實(shí)則很容易將適合的人才拒之門外。比如：某公司計(jì)劃招聘總經(jīng)理一名，結(jié)果招聘了很久無果。

后來，放棄了學(xué)歷等硬性條件，廣泛撒網(wǎng)，僅僅花費(fèi)了10萬年薪在不到一個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，就招聘到了合適的人員。該總經(jīng)理初中畢業(yè)，年齡35歲，有過15年的家居行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，是在原家居行業(yè)從生產(chǎn)工人做到副總的。

這樣的人肯吃苦，愿意從一線做起。雖然原來是做工人的，學(xué)歷不高，但會(huì)懂得珍惜機(jī)會(huì)，韌性比較強(qiáng)。

對(duì)他而言，比在原先單位做副總，來這里做總經(jīng)理，是一種提升。三、HR對(duì)招聘崗位的理解要透徹 當(dāng)HR從業(yè)者面對(duì)招聘需求時(shí)，往往只從表面去分析崗位的職能要求，而沒有深入分析崗位的招聘原因及招聘目的。

因此導(dǎo)致人崗不匹配。在招聘工作中除了要注意將職位描述得具體、明確外，也要兼顧靈活性。

因?yàn)檎衅溉瞬挪皇堑缴痰昀镔I商品，可以根據(jù)預(yù)定的尺寸、號(hào)碼、材質(zhì)等進(jìn)行有效選擇，招聘人才只需明確人才所需的大致條件?！皩ふ易顑?yōu)秀的人才”成了很多公司的招聘原則。

其實(shí)，他們犯了一個(gè)很大的錯(cuò)誤，最好的不一定適合企業(yè)，適合企業(yè)的才是最好的。四、多站在應(yīng)聘者的角度考慮 你了解你的應(yīng)聘者嗎？你愿意花時(shí)間和有耐心去傾聽他們內(nèi)心最真實(shí)的需求嗎？求職者對(duì)你這份工作的真正想法是什么你清楚嗎？面試的時(shí)候，專業(yè)的HR一般都要問應(yīng)聘者一個(gè)問題“請(qǐng)你對(duì)你上一份工作滿意程度打分，如果10分是滿分的話，你打幾分？” 打分高的應(yīng)聘者要問他高的理由，是否合理，以及通過溝通，一方面可以看得出這名員工的感恩之心和敬業(yè)態(tài)度，另外還能借鑒這家企業(yè)做的好的地方。

打分低的，HR也要問他低的原因，是否客觀，從而對(duì)照我們企業(yè)是否也需要改善。還有，很多企業(yè)HR在電話里并不愿意去了解應(yīng)聘者的需求，而是直接就把她忽悠到公司，然后面試的時(shí)候?qū)镜那闆r還含糊其辭，溝通了半天最后發(fā)現(xiàn)不匹配而浪費(fèi)彼此的時(shí)間。

假若HR在邀約面試的電話中提前和求職者溝通清楚一些事項(xiàng)，比如住址（距離的匹配性）、過去工作經(jīng)歷（崗位的匹配性）、未來職業(yè)規(guī)劃（長(zhǎng)遠(yuǎn)的匹配和穩(wěn)定性）等等，會(huì)讓對(duì)方覺得備受尊重，且很專業(yè)。作為HR，想要吸引人才，首先你得了解對(duì)方的訴求。

并且員工也是企業(yè)的“客戶”，唯有了解你的客戶，針對(duì)性的滿足他們客觀所需，才能激發(fā)他們的工作興趣和熱情。五、聘用最近的“千里馬” 企業(yè)做招聘，往往把尋找人才的重點(diǎn)放在了外部，而忽視了企業(yè)內(nèi)部人才資源的盤活。

從企業(yè)內(nèi)部選拔人才，按理說應(yīng)該容易得多，畢竟天天在一起工作，很是了解?？墒钦?yàn)榱私庠蕉?，不少領(lǐng)導(dǎo)者難免就會(huì)步入一種誤區(qū)，看到的凈是些“馬”的缺點(diǎn)——骨瘦如柴，飯量太大了等等。

而在明智的領(lǐng)導(dǎo)者眼中，在自己的企業(yè)里只要好好培養(yǎng)，好好激勵(lì)，千里馬滿眼皆是。作為企業(yè)管理者，該怎樣來盤活內(nèi)部人才資源？有四點(diǎn)可供參考：一：要把人才放對(duì)位置。

第二：建立“重視人才”的文化和“出人才”的機(jī)制。第三：建立并完善人才的激勵(lì)機(jī)制。

四，管理人員不能充當(dāng)企業(yè)“人才殺手”的角色。同時(shí)，人才自己也要有主動(dòng)自我盤活的意識(shí)和方法。

六、提升企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)力來吸引人才 一流人才是“企寶，”被企業(yè)層層包裹起來，外界很難攻破。他們或許不會(huì)出現(xiàn)在招聘網(wǎng)站或招聘市場(chǎng)上，但這仍不妨礙他們成為獵頭公司所鎖定的“獵物”。

實(shí)際上，一流人才，不是招聘來的，而是吸引來的。他們各有特色，卻都并不將金錢看得最重，而是注重尊重與自我實(shí)現(xiàn)。

因此，企業(yè)只有營造良好的企業(yè)文化，提升自身競(jìng)爭(zhēng)力，種好梧桐樹，方能吸引金鳳凰。七、讓企業(yè)目標(biāo)與員工目標(biāo)相一致 有一個(gè)案例很有意思，說的是有一位求職者在面試時(shí)，面試官問其興趣愛好是什么，對(duì)方說喜歡寫作，業(yè)余時(shí)間會(huì)給一些專欄寫寫文章。

原以為這會(huì)是加分項(xiàng)，沒想到面試官當(dāng)時(shí)就要求如果錄用就得停止愛好，因?yàn)閾?dān)心寫作會(huì)影響其全職的工作。我雇傭你了，你的所有時(shí)間就是我的。

就像有些企業(yè)要求員工24小時(shí)開機(jī)待命一樣。而為什么不換一種角度思考呢？寫作能力強(qiáng)對(duì)工作本身就是一種優(yōu)勢(shì)，且員工的個(gè)人時(shí)間保證了，休息好了，才能以更好的心態(tài)和精神面貌工作。

雙方的目標(biāo)其實(shí)是可以一致的，就看企業(yè)以什么樣的心態(tài)和文化去影響員工。比如某500強(qiáng)企業(yè)，在制定企業(yè)“共同愿景”時(shí)，就很好的將員工的個(gè)人愿景和企業(yè)愿景進(jìn)行了統(tǒng)一。

比如你要當(dāng)發(fā)明家，要做自己產(chǎn)品的操盤手，你就可以向公司。

5.招聘策略包括哪些內(nèi)容

招聘策略主要包括招聘計(jì)劃與策略、招聘的人員策略、招聘地點(diǎn)策略及招聘時(shí)間策略等四個(gè)方面的內(nèi)容。具體內(nèi)容包括：

1、招聘計(jì)劃與策略

制定招聘計(jì)劃是人力資源部門在招聘中的一項(xiàng)核心任務(wù)，通過制定計(jì)劃來分析公司所需人才的數(shù)量和質(zhì)量，以避免工作的盲目性。招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略。在招聘中，必須結(jié)合組織的實(shí)際情況和招聘對(duì)象的特點(diǎn)，給招聘計(jì)劃注入有活力的東西，這就是招聘策略。

2、招聘人員策略

招聘人員作為組織機(jī)構(gòu)的代表，其素質(zhì)的高低關(guān)系到組織能否吸引優(yōu)秀人才。因此，招聘人員的選擇也是相應(yīng)的技巧。

3、招聘時(shí)間策略

遵循勞動(dòng)力市場(chǎng)上的人才規(guī)律，計(jì)劃好招聘事件；在人才供應(yīng)高峰期到勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘，可節(jié)約成本，提高招聘效率。

4、招聘地點(diǎn)策略

選擇招聘范圍；就近選擇以節(jié)省成本；選擇地點(diǎn)有所固定。

6.招聘有效的方法有哪些

方法/步驟

1

現(xiàn)場(chǎng)招聘

這是最直接的方式，也是許多企業(yè)最常采用的方式。許多地方都會(huì)人才招聘會(huì)，這些地方是不錯(cuò)選擇，還可以和面試者面對(duì)面的談一下，確定是否適合公司的工作。不過這種缺陷就是花費(fèi)的時(shí)間比較多，需要專人去守著。

2

網(wǎng)絡(luò)招聘

現(xiàn)如今有許多專業(yè)的招聘網(wǎng)站，列如58、趕集網(wǎng)、智聯(lián)招聘等等許多，這種方式相對(duì)來說就會(huì)比較輕松一點(diǎn)，花費(fèi)的時(shí)間也比較少，應(yīng)該來說基本上許多企業(yè)都已經(jīng)有采取這種方式了。

3

廣告招聘

有些企業(yè)會(huì)選擇通過廣告的方式面向社會(huì)廣招人才，通過向電視投放招聘廣告，或者直接貼出招聘告示，也是不錯(cuò)的選擇。

4

內(nèi)部介紹

內(nèi)部介紹是指由內(nèi)部員工介紹進(jìn)來的，企業(yè)會(huì)給予這些介紹者一筆介紹費(fèi)用，這樣的員工多數(shù)比較比較可靠，因?yàn)槎际莾?nèi)部人員介紹進(jìn)來的，工作也會(huì)踏實(shí)一些，這種招聘方式的成功率比較高。

5

獵頭公司

一般對(duì)于相對(duì)來說比較高的職位，企業(yè)都會(huì)選擇從獵頭公司找人進(jìn)來，因?yàn)檫@樣的人都是相對(duì)來說有一定工作經(jīng)驗(yàn)，能力比較出眾者，通過這種方式適合找高管一類的工作者。

6

校園招聘

校園招聘適合那些需要注入新鮮血液的企業(yè)，大學(xué)生是一批有年輕活力的年輕人，他們畢業(yè)了，踏進(jìn)了社會(huì)，這樣的方式成功率也很高，只是大學(xué)生畢竟沒有經(jīng)驗(yàn)，他們和企業(yè)之間需要彼此的磨合。

7.招聘一線員工的方式有哪些

一、招聘一線員工的方式：

1、書寫招聘公告，寫明應(yīng)聘報(bào)名時(shí)間、地點(diǎn)、聯(lián)系人、電話

2、張貼到廠門內(nèi)外、公司所在城市的城區(qū)公告欄；

3、由內(nèi)部員工推薦；

4、到勞動(dòng)管理所擺攤“招工”。

二、工人的招聘流程如下：

1、各車間\部門填寫"用人需求計(jì)劃表"報(bào)審批（寫明用人的特殊要求，如性別、年齡、或其它要求等；

2、人事部書寫招聘公告張貼出去（寫明應(yīng)聘報(bào)名時(shí)間、地點(diǎn)、聯(lián)系人、電話）；

3、接受報(bào)名填表，按各車間用人要求進(jìn)行面試、初選；

4、到車間用人班組現(xiàn)場(chǎng)試用1-3小時(shí)后，由各班組與工人進(jìn)行雙向選擇，確定人員名單；

5、辦理入職手續(xù)（填寫簡(jiǎn)歷表、編員工編號(hào)、做員工證、體檢）

6、新工培訓(xùn)（人事部進(jìn)行制度、公司文化培訓(xùn)、安全知識(shí)、質(zhì)量知識(shí)培訓(xùn)、崗位知識(shí)培訓(xùn)）

7、將新工編寫人事檔案。

請(qǐng)采納。