公司留員工方法(留住新員工的十個(gè)方法)
1.留住新員工的十個(gè)方法
·平等的對待所有人
正如這句話(huà)的字面意思看上去那樣糟糕一樣，每個(gè)人的素質(zhì)根本無(wú)法與“平等”二字沾邊。一些人能夠創(chuàng )造更多價(jià)值，一些人當然做不到這點(diǎn)。
·容忍平庸之輩
雖然有些人的執行能力很強，但并非最佳團隊成員。強行拼湊出的“C”（及格）等級團隊并不適合所有人。
·強制規定
我們需要制定一些規則來(lái)保證工作的順利進(jìn)行，但并不代表它們都是硬性規定。
·不能夠分辨杰出的工作和重要的貢獻
這點(diǎn)十分重要，時(shí)刻給你的員工一些反饋，并讓他們知道這就是你想要的。
·工作中了無(wú)樂(lè )趣
哪怕在面對非常嚴酷的挑戰時(shí)，也不代表你一定要隨時(shí)保持緊繃狀態(tài)。事實(shí)上，工作的地方可以，而且應該充滿(mǎn)樂(lè )趣。
·阻隔你的成員對信息的了解
重申一次，內部溝通是我們反復強調的關(guān)鍵問(wèn)題。
·微管理
你是否知道，大約有38%的員工寧愿做一些他們不喜歡做的工作甚至坐在大嚼大嚷的同事身邊，都不想坐在對他們進(jìn)行微管理的老板身邊。
·并不對員工實(shí)行挽留策略
你有沒(méi)有列過(guò)一個(gè)“不可或缺人才”名單？你做了什么事情來(lái)激勵他們呢？
·不做員工挽留約談
如果你的最佳員工已經(jīng)邁出大門(mén)，那么一切為時(shí)已晚。你應該在他們行動(dòng)前有所預見(jiàn)。
·把歡迎過(guò)程變得沉悶無(wú)聊
要知道，在工作的前兩個(gè)月，是新員工心理最敏感的時(shí)期。
我想大概沒(méi)有人能夠否認上面這些論點(diǎn)。與之相關(guān)的領(lǐng)導行為必然會(huì )在不遠的未來(lái)導致員工的離職。不過(guò)還有一點(diǎn)尚未提及，文章中說(shuō)過(guò)，領(lǐng)導者們不應該做的事情還有一件：避免提供行為榜樣。
有一個(gè)非常重要的問(wèn)題亟待解答：你應該做些什么來(lái)來(lái)確保留住員工？你應該做些什么來(lái)避免員工的離職？
我是個(gè)樂(lè )觀(guān)主義者，擁有非常單純的想法。我認為我們積極或者消極的想法會(huì )對事物的結果產(chǎn)生非常深刻的影響。因此，我始終堅信我們需要與彼此分享那些已經(jīng)獲取的知識和偉大成果。下面，我將提供10個(gè)方法，可以幫你留住員工，并對他們產(chǎn)生激勵作用。
2.留住新員工的十個(gè)方法
新員工留不住的原因 第一，企業(yè)忽略新員工的第一感受，是導致新員工產(chǎn)生現實(shí)沖擊的最直接因素。
新員工第一天上班就會(huì )通過(guò)"感受"來(lái)判斷是否留住本公司。當新員工抱著(zhù)美好的憧憬和滿(mǎn)懷的熱情踏進(jìn)新的企業(yè)時(shí)，他往往希望他的到來(lái)能受到企業(yè)管理層和部門(mén)同事的歡迎和重視，看到他所要開(kāi)展工作的硬件設施已配置好，否則會(huì )失去有才能的新員工。
第二，企業(yè)錯誤地歡迎新員工，如果歡迎方式不當，也會(huì )導致新員工離開(kāi)。 1、以流水線(xiàn)方式不停歇地讓新員工了解企業(yè)情況。
2、讓新員工參加一個(gè)個(gè)冗長(cháng)的座談會(huì )，不停地填表格。 3、在新員工來(lái)到第一天之前，還沒(méi)準備好辦公家具和辦公用品。
4、忽視新員工，或隨便讓他們去讀公司手冊，而沒(méi)有一對一式的交流留住新員工必須做好的五件事 1）做好新員工入職培訓工作； 2）做好新員工環(huán)境熟悉引導工作； 3）做好新員工師徒幫教工作：找對的師傅帶徒、建立師徒幫教協(xié)議、在師徒幫教期間，還須明確新人的崗位工作內涵和評價(jià)方式； 4）做好新員工關(guān)懷、溝通工作； 5）做好新員工評價(jià)管理工作。 如何留住新員工 1）招聘時(shí)如實(shí)告知應聘人員比較關(guān)系的關(guān)于工資、福利、工作和生活環(huán)境等基本情況，別作假，也別輕易承諾； 2）招聘合適的人而不是最優(yōu)秀的人； 3）在新員工入職一段時(shí)間后，召開(kāi)新員工座談會(huì )，加強與新員工溝通； 4）加強對新員工入職引導，幫助新員工盡快融入企業(yè)。
3.留住員工有什么方法
有的公司在員工薪酬、福利待遇上破費不少，但員工卻無(wú)動(dòng)于衷。
作為老板，建議將你在福利方面的開(kāi)支做個(gè)支出明細說(shuō)明，讓員工明白公司為他們所付出的代價(jià)。要告訴員工你的分配哲學(xué)。
如果你確信公司的薪酬具有競爭力，為了讓員工信服，不妨將你在薪酬方面的調查結果公開(kāi)，甚至讓員工參與薪酬方案的設計與推動(dòng)。即使因為公司遇到暫時(shí)困難而不得不減薪，只要你坦誠相見(jiàn)，公平對待，同時(shí)再把薪酬以外的優(yōu)勢盡可能展現出來(lái)，相信員工也會(huì )理解并能同舟共濟。
在調薪時(shí)，員工與老板之間存在一種微妙的博弈關(guān)系。員工理所當然希望工資盡可能地高，作為老板則希望盡可能減少人力成本。
如何在博弈中既能控制住薪酬，又能使員工獲得激勵？一種辦法是先降低員工對其薪酬目標的期望值，比如對員工預期的調薪幅度和調薪范圍做低調處理。當員工發(fā)現其事實(shí)上的調薪幅度超過(guò)其預想時(shí)，他會(huì )產(chǎn)生一種滿(mǎn)足感。
·厚待高層員工和骨干員工在薪酬有限的情況下，企業(yè)為了發(fā)展，不得不有重點(diǎn)地保留住重點(diǎn)員工和業(yè)務(wù)骨干。某著(zhù)名美國公司在遇到業(yè)績(jì)下滑后，在年度工資調整上采取這樣的策略：對高層員工采用高于市場(chǎng)平均值的增長(cháng)率，對中層員工和業(yè)務(wù)骨干采用平均市場(chǎng)增長(cháng)率，對一般員工則保持工資不變。
他們的思路是：80%的業(yè)績(jì)是由20%的精英來(lái)完成的，少數骨干決定了公司的發(fā)展。對于一些新興的高科技公司，或者實(shí)力不是很強的公司，這種方法尤其有效。
“先增加利潤還是先提高工資？”這個(gè)問(wèn)題很像是“先有蛋還是先有雞？”我建議老板選擇“先提高工資”，如果其資金能夠支持一個(gè)利潤周期的話(huà)。配合科學(xué)的績(jì)效管理，公司將會(huì )進(jìn)入“高工資、高效率、高效益”的良性循環(huán)，用一流的人才成就一流的事業(yè)，這樣公司和員工都會(huì )有一個(gè)加速度的發(fā)展。
希望對朋友有所幫助，祝你好運。
4.企業(yè)留住新員工有哪些有效策略
員工流失是人力資源管理質(zhì)量的的最直接反映。員工流失率高是員工不滿(mǎn)的客觀(guān)反映，是公司缺乏穩定性的表現。如何控制員工流失是許多公司當前面臨且急切解決的問(wèn)題。
1、有效地管理員工流失
一個(gè)公司要留住人才，最關(guān)鍵的是公司要有實(shí)力，有發(fā)展前途，從這個(gè)角度看，控制員工流失的關(guān)鍵是公司管理水平的高低；而其中尤為重要的又是公司人力資源管理水平的高低。
(1)由于有效地控制員工流失涉及公司人力資源管理每一個(gè)環(huán)節，要減少員工流失，實(shí)際上需要從其中每一個(gè)環(huán)節進(jìn)行有效的控制。過(guò)高的員工流失率顯示著(zhù)公司領(lǐng)導的失策，甚至暴露了領(lǐng)導和上下級人際關(guān)系的惡化。
(2)對控制員工流失特別重要的人力資源管理的環(huán)節和領(lǐng)域。這些環(huán)節和領(lǐng)域包括：招聘篩選、在公司的規范化、職位內容、薪酬福利支付、職業(yè)生涯管理，還有公司文化建設、溝通等其他諸多方面。
(3)但是除了這些人力資源管理的具體環(huán)節之外，更重要的是公司應該樹(shù)立人本的管理思想。只要在管理哲學(xué)和思維上進(jìn)行了變革，公司是不會(huì )缺乏留住人才的手段和方法的。如果沒(méi)有這種新的思想的制度，再多的“錦囊妙計”也是沒(méi)有多大作用的。
2、值得反思的種種問(wèn)題
在每個(gè)環(huán)節的服務(wù)結束時(shí)，都將針對這一環(huán)節提出一些診斷性的問(wèn)題，通過(guò)回答這些問(wèn)題，可以幫助公司尋找自己管理存在的相關(guān)問(wèn)題。
(1)必須樹(shù)立“以人為中心”的管理思想。公司領(lǐng)導應具有科學(xué)而客觀(guān)的用人策略。
(2)應注重發(fā)揮每個(gè)員工的作用，讓上下層次的員工都來(lái)關(guān)心公司，參與公司的管理方案。
(3)實(shí)實(shí)在在地做到“以人為本”。
3、控制人流失策略
現在許多經(jīng)營(yíng)管理者為了產(chǎn)品占領(lǐng)市場(chǎng)而提出所謂的“顧客第一”的口號。實(shí)際上，內外之間的相對平衡是最重要的，也就是說(shuō)，公司在內應該把員工放在第一位。
(1)試想，員工是直接生產(chǎn)產(chǎn)品、提供服務(wù)的人，如果他們不是第一位，他們也不可能生產(chǎn)出最好的產(chǎn)品和提供最佳的服務(wù)。在這里，我們可以發(fā)現許多的管理者真正關(guān)心的既不是顧客，也不是員工，而仍然是利潤和虧損。什么時(shí)候當管理者的現實(shí)目標不再是這個(gè)心結時(shí)，員工流失就不再成為問(wèn)題了。
(2)熟悉圣經(jīng)的人都知道這段話(huà)：“你們愿意別人怎樣待你們，你們也應該怎樣待別人。這應該成為人力資源管理的黃金原則。只要有這樣的管理原則，在發(fā)生員工流失的時(shí)候，公司管理者也就不必責備員工，而應該從自己的管理方法、管理觀(guān)念方面去尋找差距。只有樹(shù)立了這種思想的公司和管理者才會(huì )真正把員工的流失當回事。
(3)許多在經(jīng)營(yíng)上“財大氣粗”的企業(yè)，不會(huì )把員工流失當回事。在這些企業(yè)，經(jīng)營(yíng)者對損失機器設備或者損失了市場(chǎng)份額會(huì )遠遠比損失了員工還要痛心。他們認為人力市場(chǎng)與招聘渠道發(fā)達得很，根本不用發(fā)愁招不到人。在自己的產(chǎn)品受社會(huì )重視的時(shí)候，這樣的想法也不是沒(méi)有道理。但是應該想得更遠一些。市場(chǎng)是可以開(kāi)發(fā)來(lái)的，也是可以失去的，而且失去市場(chǎng)正是失去優(yōu)秀的員工開(kāi)始的。
總之，大凡重視員工的公司都會(huì )把員工的流失，尤其是頻繁的流失當成是一件很痛心的事情。吸引來(lái)的人才，如果不能留住他們是很無(wú)能的表現。招聘進(jìn)來(lái)一個(gè)人才可以說(shuō)是容易得多的事情，而要把他或她留住則是完全不同的事情，所花費的努力要大得多。管理者只有真正意識到這一點(diǎn)，才會(huì )產(chǎn)生控制員工流失的想法和不遺余力實(shí)施這句話(huà)：爭得來(lái)、留得住、用得好。
正所謂：根本問(wèn)題是決策者的問(wèn)題，意識不到問(wèn)題是管理素質(zhì)的問(wèn)題，解決不了問(wèn)題是水平的問(wèn)題，要切實(shí)可行地控制和減少員工的流失，應從“擲地有聲”的人文化做起，即找到“以人為本”的著(zhù)陸點(diǎn)。
5.公司最常用的是哪些辦法來(lái)留住員工啊
公司留住員工的手段既可以是物質(zhì)手段也可以是精神手段，具體到每個(gè)員工又是不一樣的，因為每個(gè)員工的需求不同，比如家境差的員工留在公司是因為豐厚的薪水，收入高的員工留在公司是為了有好的發(fā)展等等。公司要留住員工，就要制造和員工的“牽絆”。比如有些公司用高薪來(lái)留人，有些公司用硬性的法律合同來(lái)留人，有些公司用股權來(lái)留人，有些公司用允諾來(lái)留人（例如提供職位升遷、出國深造的機會(huì )等等）。這些都可以說(shuō)是公司為員工提供了某些東西或者員工迫于某種需要而留在企業(yè)。但是，也會(huì )有這樣的情況，員工主動(dòng)愿意留在公司里，即使公司發(fā)生了危機也不離開(kāi)，一個(gè)例子就是日本的索尼公司，索尼公司曾有一段時(shí)間非常的困難幾近破產(chǎn)，但是它的員工依然沒(méi)有選擇離開(kāi)而是在家里等待公司復工。因此，企業(yè)留人的最理想方式是讓員工主動(dòng)留在企業(yè)，總結起來(lái)也就是企業(yè)文化的問(wèn)題。說(shuō)起來(lái)容易，做起來(lái)難。要想營(yíng)造“家”一樣的企業(yè)文化氛圍是困難的，日本企業(yè)的成功也得益于日本本身的管理模式和國民文化。
以下，我給出幾個(gè)留住人才的原則，看看對您是否有用，能否給您啟發(fā)：
1、在人才的選聘上，堅持能力與工作相匹配的原則。在人才的配置上，堅持結構合理的原則。著(zhù)名管理專(zhuān)家王嘉廉認為，企業(yè)選聘人才需要堅持適用的原則，把合適的人才放在合適的位置做合適的工作。因為頂尖級的人才往往容易抱怨環(huán)境影響自己能力的發(fā)揮，抱怨職務(wù)、待遇制約了其能力和智慧的充分發(fā)揮，因而更傾向于跳槽。
2、以企業(yè)潛力留住人才
現代人的突出特點(diǎn)是具有表現自己的欲望，許多人希望自我創(chuàng )業(yè)，獲得成功。即使不能自我創(chuàng )業(yè)的人才在企業(yè)圖個(gè)職業(yè)也期望所在企業(yè)能夠不斷發(fā)展，具有廣闊的發(fā)展前景，借以發(fā)展個(gè)人的才能，實(shí)現自我價(jià)值。
3、以領(lǐng)導魅力留住人才
塑造領(lǐng)導者的形象和信譽(yù)，增強領(lǐng)導者的魅力。企業(yè)領(lǐng)導者是企業(yè)的“領(lǐng)頭雁”、“主心骨”，有信譽(yù)，有魅力，會(huì )讓員工對領(lǐng)導者充滿(mǎn)信任，對企業(yè)的發(fā)展前景滿(mǎn)懷希望，從而愿意在企業(yè)呆下去，義無(wú)反顧地追隨他們。
4、重視員工的學(xué)習
提供員工教育和培訓的機會(huì )。所謂“工欲善其事，必先利其器”、“磨刀不誤砍柴工”，正說(shuō)明了教育與培訓的極端重要性。不論內部的還是外部的勞動(dòng)力市場(chǎng)，最理想的雇員是具有能力及勤學(xué)好思的人。學(xué)習過(guò)程正是開(kāi)始于受雇之日。健康組織的雇員將把日常學(xué)習作為個(gè)人及公司成功的關(guān)鍵要素。
6.企業(yè)留住員工有哪些方法可以利用
1、待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草。提升員工加班費，使員工的待遇在行業(yè)內有一定競爭力。對于現在企業(yè)的員工來(lái)講，待遇是一種很現實(shí)的東西，企業(yè)想讓員工賣(mài)命干活，卻又不想付出合理薪水待遇的話(huà)，恐怕是難以實(shí)現的。
2、嚴格控制加班，勞動(dòng)法規定每周工作時(shí)間不超過(guò)44小時(shí)。
3、感情留人，人人都有感情。尤其在中國這個(gè)人情味很濃的國家里，從感情的角度入手，在企業(yè)創(chuàng )造一種讓員工有家的感覺(jué)，往往會(huì )收到事半功倍的效果。
4、企業(yè)重視員工，加強人性化管理，提高員工福利。
5、事業(yè)留人，讓員工成為企業(yè)的主人翁。進(jìn)行大膽授權，給人才創(chuàng )造施展才能和價(jià)值的環(huán)境，同時(shí)針對中高級管理人員和核心員工進(jìn)行配股，讓他們成為企業(yè)的股東，使他們把自己的命運與企業(yè)的命運緊密聯(lián)系在一起，從而使他們穩定下來(lái)。
6、制度留人。建立一些科學(xué)的長(cháng)期的激勵機制和約束機制。比如期權激勵等。比如企業(yè)在春節放假前不要一次發(fā)完全年的年終獎。
7、修訂勞動(dòng)合同，對做完3年以上的員工給予一定金額的獎勵。
8、嚴把進(jìn)人關(guān)，招聘適合企業(yè)的員工。
9、明確用人標準，端正用人態(tài)度，改善用人理念，放棄投機心理，不能旺季時(shí)大量招兵買(mǎi)馬，淡季時(shí)大量裁員。
10、注重員工在職培訓，建立人才培養機制，幫助員工做好職業(yè)生涯規劃。
11、提高新進(jìn)員工與團隊、公司的融合速度。
7.小公司需要采用什么辦法留住員工
多年來(lái)，許多中小企業(yè)，在發(fā)展的過(guò)程中，一直備受困擾的一個(gè)重要問(wèn)題就是人的問(wèn)題；招人難，用人留人更難！
原因在哪里？我們如果從離開(kāi)公司的員工的角度來(lái)看這個(gè)問(wèn)題的話(huà)，似乎更容易找到答案，分析離職的原因時(shí)，我們可以發(fā)現幾乎80%的情況都可以歸結為：心情與薪情！
心情與薪情，就是公司留住員工，讓員工安心工作的兩個(gè)支點(diǎn)！
先說(shuō)心情；很多情況下，員工選擇離開(kāi)公司時(shí)，內心深處都是對公司某些方面不滿(mǎn)，那么哪些方面不滿(mǎn)呢？
深入分析，我們就會(huì )發(fā)現，經(jīng)常來(lái)自于以下個(gè)方面： 制度，架構和文化。
制度，許多中小公司缺乏完善的制度建設，這是很普遍的現實(shí)狀況；由于沒(méi)有明確的制度規定，造成員工缺乏基本的崗位培訓和崗位意識，員工的工作流程沒(méi)有統一規定，因人而異的運做方式，注定會(huì )使部分員工無(wú)所適從，逐步心生怨言。
架構，組織架構不清晰是許多中小企業(yè)面臨的問(wèn)題之一，一些中小公司由于人員不多，加上部分公司老板缺乏管理中的授權責任意識，造成很多的部門(mén)經(jīng)理實(shí)際上處于權利架空虛設的狀態(tài)，結果就是基層員工不知向誰(shuí)匯報工作（是老板還是自己的部門(mén)經(jīng)理？），時(shí)間一久，部門(mén)經(jīng)理覺(jué)得自己沒(méi)有價(jià)值感，員工覺(jué)得公司管理混亂，離開(kāi)公司就是很自然的事情。
文化，缺乏良好的企業(yè)文化建設，更是許多中小企業(yè)的發(fā)展瓶頸之一；文化的背后是企業(yè)堅持的價(jià)值觀(guān)的體現，我們許多企業(yè)都把追逐利潤作為企業(yè)的發(fā)展的唯一目標，甚至為了利潤可以不擇手段，殊不知，企業(yè)之所以存在，是因為你能夠為你的顧客創(chuàng )造價(jià)值，也就是德魯克所講的企業(yè)存在是因為能夠創(chuàng )造顧客！利潤只是你的經(jīng)營(yíng)結果。只有真正堅持正確的價(jià)值觀(guān)，才能夠保證你的員工不斷為你創(chuàng )造顧客；也只有長(cháng)期堅持高尚的價(jià)值觀(guān)才能夠不斷激勵你的員工，發(fā)揮他們的積極性，投入到持續不斷的工作改進(jìn)中去。因此，公平，公正，公開(kāi)的公司文化，正直誠信的個(gè)人品質(zhì)，應該是企業(yè)不斷發(fā)展的基石。
再說(shuō)薪情；我們從內外部?jì)蓚€(gè)方面來(lái)探討這個(gè)問(wèn)題。
客觀(guān)上講，從外部環(huán)境看，中小企業(yè)在薪酬待遇方面，與同行業(yè)的大公司對比，確實(shí)難以匹敵；從內部情形來(lái)看，由于資金壓力，許多中小企業(yè)還難以建立非常完善的福利體系；讓許多員工感到收入增長(cháng)無(wú)望，缺乏對企業(yè)的長(cháng)期服務(wù)愿望。在這一點(diǎn)上，企業(yè)可以借鑒最近幾年迅速崛起的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展模式---全員參股的方式；來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題，讓員工從為企業(yè)打工變成為自己打工；企業(yè)老板讓出了部分股權，但是，獲得了發(fā)展動(dòng)力。
8.你認為公司采取什么舉措可以留住員工
首先，公司對員工的福利一定要好，可以讓員工加班，但是加班之后的工資一定要翻倍的增加。平時(shí)也要有一些好的福利，只要有了好的福利政策，那么就可以很好的留住員工，就比如說(shuō)一些年薪加倍的政策，這個(gè)政策雖然非常的簡(jiǎn)單，但是是留住員工最好的一個(gè)方法，因為年薪加倍，確實(shí)是非常吸引人的一種做法。
9.企業(yè)留住員工有哪些方法可以利用
1、待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草。
提升員工加班費，使員工的待遇在行業(yè)內有一定競爭力。對于現在企業(yè)的員工來(lái)講，待遇是一種很現實(shí)的東西，企業(yè)想讓員工賣(mài)命干活，卻又不想付出合理薪水待遇的話(huà)，恐怕是難以實(shí)現的。
2、嚴格控制加班，勞動(dòng)法規定每周工作時(shí)間不超過(guò)44小時(shí)。 3、感情留人，人人都有感情。
尤其在中國這個(gè)人情味很濃的國家里，從感情的角度入手，在企業(yè)創(chuàng )造一種讓員工有家的感覺(jué)，往往會(huì )收到事半功倍的效果。 4、企業(yè)重視員工，加強人性化管理，提高員工福利。
5、事業(yè)留人，讓員工成為企業(yè)的主人翁。進(jìn)行大膽授權，給人才創(chuàng )造施展才能和價(jià)值的環(huán)境，同時(shí)針對中高級管理人員和核心員工進(jìn)行配股，讓他們成為企業(yè)的股東，使他們把自己的命運與企業(yè)的命運緊密聯(lián)系在一起，從而使他們穩定下來(lái)。
6、制度留人。建立一些科學(xué)的長(cháng)期的激勵機制和約束機制。
比如期權激勵等。比如企業(yè)在春節放假前不要一次發(fā)完全年的年終獎。
7、修訂勞動(dòng)合同，對做完3年以上的員工給予一定金額的獎勵。 8、嚴把進(jìn)人關(guān)，招聘適合企業(yè)的員工。
9、明確用人標準，端正用人態(tài)度，改善用人理念，放棄投機心理，不能旺季時(shí)大量招兵買(mǎi)馬，淡季時(shí)大量裁員。 10、注重員工在職培訓，建立人才培養機制，幫助員工做好職業(yè)生涯規劃。
11、提高新進(jìn)員工與團隊、公司的融合速度。
