招聘的技巧和方法方面(招聘有效的方法)
1.招聘有效的方法有哪些
方法/步驟
1
現場(chǎng)招聘
這是最直接的方式，也是許多企業(yè)最常采用的方式。許多地方都會(huì )人才招聘會(huì )，這些地方是不錯選擇，還可以和面試者面對面的談一下，確定是否適合公司的工作。不過(guò)這種缺陷就是花費的時(shí)間比較多，需要專(zhuān)人去守著(zhù)。
2
網(wǎng)絡(luò )招聘
現如今有許多專(zhuān)業(yè)的招聘網(wǎng)站，列如58、趕集網(wǎng)、智聯(lián)招聘等等許多，這種方式相對來(lái)說(shuō)就會(huì )比較輕松一點(diǎn)，花費的時(shí)間也比較少，應該來(lái)說(shuō)基本上許多企業(yè)都已經(jīng)有采取這種方式了。
3
廣告招聘
有些企業(yè)會(huì )選擇通過(guò)廣告的方式面向社會(huì )廣招人才，通過(guò)向電視投放招聘廣告，或者直接貼出招聘告示，也是不錯的選擇。
4
內部介紹
內部介紹是指由內部員工介紹進(jìn)來(lái)的，企業(yè)會(huì )給予這些介紹者一筆介紹費用，這樣的員工多數比較比較可靠，因為都是內部人員介紹進(jìn)來(lái)的，工作也會(huì )踏實(shí)一些，這種招聘方式的成功率比較高。
5
獵頭公司
一般對于相對來(lái)說(shuō)比較高的職位，企業(yè)都會(huì )選擇從獵頭公司找人進(jìn)來(lái)，因為這樣的人都是相對來(lái)說(shuō)有一定工作經(jīng)驗，能力比較出眾者，通過(guò)這種方式適合找高管一類(lèi)的工作者。
6
校園招聘
校園招聘適合那些需要注入新鮮血液的企業(yè)，大學(xué)生是一批有年輕活力的年輕人，他們畢業(yè)了，踏進(jìn)了社會(huì )，這樣的方式成功率也很高，只是大學(xué)生畢竟沒(méi)有經(jīng)驗，他們和企業(yè)之間需要彼此的磨合。
2.企業(yè)常用的招聘方法有哪些
原發(fā)布者：悉知jinpaikefu
企業(yè)招聘的途徑有哪些？一、內部招聘：1、企業(yè)網(wǎng)站：優(yōu)勢：零成本、提升公司網(wǎng)站形象（企業(yè)網(wǎng)站不能僅僅作為擺設，而且可以充分利用每一塊方寸之地。）定位精準，可以有效得到一些對公司有一定關(guān)注度或者同行業(yè)專(zhuān)業(yè)人才的自薦信息。缺點(diǎn)：范圍的限制。2、內部員工推薦通過(guò)內部員工推薦候選人，充分發(fā)揮人脈圈的作用，制定獎勵政策，動(dòng)員員工參與到招聘和推薦活動(dòng)中來(lái)，激發(fā)員工和同行業(yè)人才的推薦積極性。但是，無(wú)法判斷是否有拉幫結派的風(fēng)險，甚至可能因為某一人的合作不愉快引起其它人的集體辭職。3、企業(yè)微信公眾平臺、官方微博、微博名人轉發(fā)可以高效傳播，宣傳企業(yè)形象，受眾群體具有高度針對性。但是由于新興的招聘認可度不高，如崗位工資水平不高，可能給企業(yè)帶來(lái)負面評論和影響。二、外部招聘：1、專(zhuān)業(yè)人才招聘網(wǎng)站、地方人才網(wǎng)站及論壇利用網(wǎng)絡(luò )尋找具有良好潛力的求職者，這已經(jīng)成為企業(yè)招聘的一種方式。而且，成本較低、應用范圍廣、區域限制小、成功率高、篩選方便、選擇范圍大。但是隨意性大、無(wú)效簡(jiǎn)歷多、面試成功率低。適用于：具有一定文化基礎的人，比如銷(xiāo)售崗、美工等。2、人才招聘會(huì )（人才市場(chǎng)）：招聘會(huì )是招聘的一種傳統方式，可以實(shí)現面對面的溝通，并且成本低、人員類(lèi)型多樣、選擇范圍大，同時(shí)也能提高企業(yè)的出鏡率有效宣傳企業(yè)形象。但人才水平參差不齊、高端人才稀缺，應聘者的數量和質(zhì)量難以保證，效力較低。適用于：管理人才及專(zhuān)業(yè)技術(shù)性人才。如技術(shù)人員。3、校企合
3.正確的招聘方法有哪些
一、發(fā)現“不合格簡(jiǎn)歷”背后的合適人選 合適的人才早在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)就被淘汰了。
這個(gè)淺顯而不被重視的問(wèn)題，出現在很多企業(yè)的招聘過(guò)程中。國內某大型公司HR苦于招不到人，手上的簡(jiǎn)歷大多不符合公司標準。
無(wú)奈之下，決定舉辦一次現場(chǎng)招聘，意外地發(fā)現，錄用的人竟然很多都是先前篩簡(jiǎn)歷過(guò)程中被Pass掉的人。為何企業(yè)當初會(huì )“誤殺”人才？該公司HR總監后來(lái)發(fā)現，問(wèn)題正出現在篩選簡(jiǎn)歷這一操作環(huán)節上。
在招聘需求下達后，招聘專(zhuān)員往往會(huì )按照崗位說(shuō)明書(shū)所羅列的各項要求，逐一篩選、淘汰。到最后，找不出幾份簡(jiǎn)歷是“合格”的。
二、招聘不要局限崗位硬性條件 崗位說(shuō)明書(shū)限制的條件太多，看似要求很專(zhuān)業(yè)，實(shí)則很容易將適合的人才拒之門(mén)外。比如：某公司計劃招聘總經(jīng)理一名，結果招聘了很久無(wú)果。
后來(lái)，放棄了學(xué)歷等硬性條件，廣泛撒網(wǎng)，僅僅花費了10萬(wàn)年薪在不到一個(gè)月的時(shí)間內，就招聘到了合適的人員。該總經(jīng)理初中畢業(yè)，年齡35歲，有過(guò)15年的家居行業(yè)工作經(jīng)驗，是在原家居行業(yè)從生產(chǎn)工人做到副總的。
這樣的人肯吃苦，愿意從一線(xiàn)做起。雖然原來(lái)是做工人的，學(xué)歷不高，但會(huì )懂得珍惜機會(huì )，韌性比較強。
對他而言，比在原先單位做副總，來(lái)這里做總經(jīng)理，是一種提升。三、HR對招聘崗位的理解要透徹 當HR從業(yè)者面對招聘需求時(shí)，往往只從表面去分析崗位的職能要求，而沒(méi)有深入分析崗位的招聘原因及招聘目的。
因此導致人崗不匹配。在招聘工作中除了要注意將職位描述得具體、明確外，也要兼顧靈活性。
因為招聘人才不是到商店里買(mǎi)商品，可以根據預定的尺寸、號碼、材質(zhì)等進(jìn)行有效選擇，招聘人才只需明確人才所需的大致條件。“尋找最優(yōu)秀的人才”成了很多公司的招聘原則。
其實(shí)，他們犯了一個(gè)很大的錯誤，最好的不一定適合企業(yè)，適合企業(yè)的才是最好的。四、多站在應聘者的角度考慮 你了解你的應聘者嗎？你愿意花時(shí)間和有耐心去傾聽(tīng)他們內心最真實(shí)的需求嗎？求職者對你這份工作的真正想法是什么你清楚嗎？面試的時(shí)候，專(zhuān)業(yè)的HR一般都要問(wèn)應聘者一個(gè)問(wèn)題“請你對你上一份工作滿(mǎn)意程度打分，如果10分是滿(mǎn)分的話(huà)，你打幾分？” 打分高的應聘者要問(wèn)他高的理由，是否合理，以及通過(guò)溝通，一方面可以看得出這名員工的感恩之心和敬業(yè)態(tài)度，另外還能借鑒這家企業(yè)做的好的地方。
打分低的，HR也要問(wèn)他低的原因，是否客觀(guān)，從而對照我們企業(yè)是否也需要改善。還有，很多企業(yè)HR在電話(huà)里并不愿意去了解應聘者的需求，而是直接就把她忽悠到公司，然后面試的時(shí)候對公司的情況還含糊其辭，溝通了半天最后發(fā)現不匹配而浪費彼此的時(shí)間。
假若HR在邀約面試的電話(huà)中提前和求職者溝通清楚一些事項，比如住址（距離的匹配性）、過(guò)去工作經(jīng)歷（崗位的匹配性）、未來(lái)職業(yè)規劃（長(cháng)遠的匹配和穩定性）等等，會(huì )讓對方覺(jué)得備受尊重，且很專(zhuān)業(yè)。作為HR，想要吸引人才，首先你得了解對方的訴求。
并且員工也是企業(yè)的“客戶(hù)”，唯有了解你的客戶(hù)，針對性的滿(mǎn)足他們客觀(guān)所需，才能激發(fā)他們的工作興趣和熱情。五、聘用最近的“千里馬” 企業(yè)做招聘，往往把尋找人才的重點(diǎn)放在了外部，而忽視了企業(yè)內部人才資源的盤(pán)活。
從企業(yè)內部選拔人才，按理說(shuō)應該容易得多，畢竟天天在一起工作，很是了解。可是正因為了解越多，不少領(lǐng)導者難免就會(huì )步入一種誤區，看到的凈是些“馬”的缺點(diǎn)——骨瘦如柴，飯量太大了等等。
而在明智的領(lǐng)導者眼中，在自己的企業(yè)里只要好好培養，好好激勵，千里馬滿(mǎn)眼皆是。作為企業(yè)管理者，該怎樣來(lái)盤(pán)活內部人才資源？有四點(diǎn)可供參考：一：要把人才放對位置。
第二：建立“重視人才”的文化和“出人才”的機制。第三：建立并完善人才的激勵機制。
四，管理人員不能充當企業(yè)“人才殺手”的角色。同時(shí)，人才自己也要有主動(dòng)自我盤(pán)活的意識和方法。
六、提升企業(yè)自身競爭力來(lái)吸引人才 一流人才是“企寶，”被企業(yè)層層包裹起來(lái)，外界很難攻破。他們或許不會(huì )出現在招聘網(wǎng)站或招聘市場(chǎng)上，但這仍不妨礙他們成為獵頭公司所鎖定的“獵物”。
實(shí)際上，一流人才，不是招聘來(lái)的，而是吸引來(lái)的。他們各有特色，卻都并不將金錢(qián)看得最重，而是注重尊重與自我實(shí)現。
因此，企業(yè)只有營(yíng)造良好的企業(yè)文化，提升自身競爭力，種好梧桐樹(shù)，方能吸引金鳳凰。七、讓企業(yè)目標與員工目標相一致 有一個(gè)案例很有意思，說(shuō)的是有一位求職者在面試時(shí)，面試官問(wèn)其興趣愛(ài)好是什么，對方說(shuō)喜歡寫(xiě)作，業(yè)余時(shí)間會(huì )給一些專(zhuān)欄寫(xiě)寫(xiě)文章。
原以為這會(huì )是加分項，沒(méi)想到面試官當時(shí)就要求如果錄用就得停止愛(ài)好，因為擔心寫(xiě)作會(huì )影響其全職的工作。我雇傭你了，你的所有時(shí)間就是我的。
就像有些企業(yè)要求員工24小時(shí)開(kāi)機待命一樣。而為什么不換一種角度思考呢？寫(xiě)作能力強對工作本身就是一種優(yōu)勢，且員工的個(gè)人時(shí)間保證了，休息好了，才能以更好的心態(tài)和精神面貌工作。
雙方的目標其實(shí)是可以一致的，就看企業(yè)以什么樣的心態(tài)和文化去影響員工。比如某500強企業(yè)，在制定企業(yè)“共同愿景”時(shí)，就很好的將員工的個(gè)人愿景和企業(yè)愿景進(jìn)行了統一。
比如你要當發(fā)明家，要做自己產(chǎn)品的操盤(pán)手，你就可以向公司。
4.招聘技巧及留人話(huà)術(shù)
招聘技巧：
1、在招聘營(yíng)銷(xiāo)人員的過(guò)程中，主考官列舉出20多種（甚至更多）營(yíng)銷(xiāo)方案，讓?xiě)刚叻治稣f(shuō)明它們的優(yōu)劣。這一提問(wèn)，既達到考核應聘者的分析能力的目的，同時(shí)又向應聘者展示了主考官的實(shí)力。從而會(huì )讓招聘者感覺(jué)到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。
2、當面試進(jìn)行到一定的時(shí)候，向應聘者提問(wèn)：本公司在某年做了某事（比較輝煌的業(yè)績(jì)成果等），你如何評論此事。既能測試應聘者，又能展示公司業(yè)績(jì)。讓?xiě)刚哒f(shuō)真話(huà)讓?xiě)刚哒f(shuō)真話(huà)讓?xiě)刚哒f(shuō)真話(huà)讓?xiě)刚哒f(shuō)真話(huà)。
3、請應聘者描述前天下午都做了些什么。此問(wèn)題，一般的應聘指南書(shū)刊上都沒(méi)有涉及，應聘者對此也沒(méi)有充分準備。這樣會(huì )較真實(shí)地反映應聘者的表達能力，文字組織能力，思路是否清晰等。
4、與應聘者聊與招聘無(wú)關(guān)的事情。在對本身利益無(wú)沖突的聊天中，應聘者更容易說(shuō)出真實(shí)的東西，主考官可以從中判斷應聘者的素質(zhì)和能力。
5、主考官的座位位置較高，而且背光，應聘者逆光而坐，須仰視回答問(wèn)題。這種環(huán)境和氛圍對應聘者有一種無(wú)形的壓力；通過(guò)對應聘者臉部表情的觀(guān)察，便能比較正確地判斷應聘者的抗挫能力。
公司留人話(huà)術(shù)：
1、經(jīng)常找他們聊天，投入出你對他們的關(guān)心，熱情等等這條針對中層有效。
2、關(guān)心做到細微處。了解你員工的思想狀態(tài)。經(jīng)常聚餐，過(guò)節回家安排好回家車(chē)票。
3、底層員工，待遇優(yōu)先，創(chuàng )造愉快的工作環(huán)境第二。其他小恩小惠對中層有效，對底層無(wú)效。大領(lǐng)導，我覺(jué)得給他合適的權限是最總要的。員工覺(jué)得在你這能得到認同感。
擴展資料：
面試技巧：
1、以往工作中您的職責是什么？――如果描述不清，可見(jiàn)即使有相關(guān)工作經(jīng)驗，其系統性全面性也值得懷疑。
2、請講一下您以往的工作經(jīng)歷。――考察應聘者的語(yǔ)言組織及表達能力，以及描述的條理化。
3、您以往的工作經(jīng)歷中最得意最成功的一件事是什么？您的長(cháng)處是什么？――從應聘者的回答中，可了解他是注重個(gè)人成功還是注重團隊協(xié)作。
4、您感覺(jué)還有哪方面的知識、技能或能力需要提升？――“提升”一詞比較委婉，一方面考察其態(tài)度是否坦誠，另一方面，也為日后的員工培訓增強針對性。
5、對于新的工作崗位您有什么設想？如何開(kāi)展工作？――這涉及到員工的職業(yè)生涯設計，更有關(guān)員工工作的穩定性。
6、您離職的原因是什么？――這是必須要問(wèn)的問(wèn)題，涉及員工和組織的融合性。
7、您對薪金待遇和福利有什么要求？――這個(gè)問(wèn)題的重要性更是不必多言。
5.HR招聘技巧有哪些
原發(fā)布者：黃戈
職務(wù)說(shuō)明書(shū)——招聘計劃（時(shí)間、崗位、人數、任職資格）——招幕；了解市場(chǎng)；發(fā)布信息；接受申請——選拔；初步篩選；筆試；面試；其他測試——錄用（作出決策、發(fā)出通知）——評價(jià)；程序；技能；效率
招聘前要知道的幾件事：
What-------------------------------工作職責
Who-------------------------------任職資格
For whom------------------------上下級
Where-----------------------------工作場(chǎng)所
When------------------------------工作時(shí)間
Why-------------------------------理由
How-------------------------------工作方式
招聘面試的方法：
1.Star面試法（行為描述面試法）
2. BEI面試法（行為事件面試法）
3.非結構化面試
4.結構化面試
5.壓力面試
6.情景面試
7.角色扮演
8.即席演講與問(wèn)答
9.無(wú)領(lǐng)導小組面試
10.公文筐測驗
11.管理游戲
人才測評工具：
1、MBTI性格類(lèi)型測試
用于考察參測人員在組織中的貢獻、領(lǐng)導風(fēng)格、偏好的工作環(huán)境、潛在的缺陷等個(gè)體特征和潛力，屬于類(lèi)型學(xué)測驗。
2、霍蘭德職業(yè)性向測試
用于考察參測人員職業(yè)興趣和能力特長(cháng)，以便確定其職業(yè)傾向。該測試對于考察參測人員是否符合用人單位職位需求具有參考價(jià)值。 12、FIT IN〈人才性格測試〉 2.我能否同你以前的企業(yè)主取得
6.應聘的技巧有哪些
先談?wù)務(wù)夜ぷ鳎覀€(gè)人強調不管是學(xué)習專(zhuān)業(yè)還是尋找工作，都有一個(gè)原則，就是熱門(mén)的東西未必是適合你的東西，待遇好、工作輕松、環(huán)境好的崗位未必就是最有利于你發(fā)展的崗位，大可不必人家說(shuō)什么好、拿錢(qián)多就往哪里鉆，適合自己的發(fā)展，能學(xué)到東西是第一位的考慮因素！等到發(fā)展到一定的程度，待遇自然會(huì )好起來(lái)的。沒(méi)學(xué)歷可能只是暫時(shí)沒(méi)有了做白領(lǐng)的敲門(mén)磚，并不代表就沒(méi)有前途，學(xué)好一門(mén)技術(shù)，憑本事吃飯，日子過(guò)得并不比白領(lǐng)差啊！
以于現在新時(shí)代的年輕人而言，找到工作其實(shí)并不難的，難的是找到自己喜歡的工作。當今的年輕人，往往大多喜歡“錢(qián)多、活少、離家近、坐坐辦公室”的工作，但其實(shí)在現實(shí)中是不太可能的，所以我給出的建議是，先找一份更適合自己發(fā)展，能累積到很多實(shí)踐經(jīng)驗的基層工作，有了這些寶貴的經(jīng)驗，再去尋找更理想的工作，或是在原有崗位往更高的崗位發(fā)展就不難了，那么如何找到適合自己的工作呢？
首先是要了解下自己的綜合實(shí)力，再次就要密切留意下社會(huì )上的崗位需求，總結起來(lái)說(shuō)，就是要回答三個(gè)問(wèn)題：
3、市場(chǎng)要什么？----這個(gè)是關(guān)鍵中的關(guān)鍵，不同的地區，不同的生活水平，所對應的崗位需求是大不一樣的，了解社會(huì )招聘需求的最佳途徑，就是經(jīng)常翻閱當地主流權威的招聘報紙或是瀏覽當地比較著(zhù)名的人才招聘網(wǎng)站，另外千萬(wàn)不要一直待在家里面找工作，多跑跑每周一次或每月一次的人才現場(chǎng)交流會(huì )，也是非常好的選擇，除了能了解崗位需求之外，還有在現場(chǎng)與用人單位直接面對面的交流和接觸，對于了解各個(gè)崗位的技能要求，提升面試、溝通等經(jīng)驗是非常有幫助的！
總之，只要好好回答這三個(gè)問(wèn)題，找出三個(gè)答案中的“交集”，前途在何方就馬上心知肚明了！當然了，現實(shí)和理想還是有很大區別的，在復雜多變的職場(chǎng)競爭中，我個(gè)人建議大家還是重點(diǎn)把握好“我能做什么？”和“市場(chǎng)要什么？”這兩個(gè)問(wèn)題即可，畢竟，想要找到既是自己想做的，又是自己目前就可以勝任的，還是市場(chǎng)上供不應求的崗位，對于應屆生或是職場(chǎng)經(jīng)驗不多的年輕人而言真的是不太現實(shí)的，我們還是要注重在基層崗位上的積累和鍛煉，分步分階段的給自己做個(gè)規劃，逐步向自己理想的崗位目標去努力去靠近。
關(guān)于簡(jiǎn)歷和面試相關(guān)問(wèn)題，我建議你要注意以下一些問(wèn)題：
1、面試前有沒(méi)有仔細了解過(guò)對應企業(yè)的情況，對方的企業(yè)文化、主營(yíng)業(yè)務(wù)、未來(lái)的發(fā)展方向。如果跑過(guò)去面試，其實(shí)對該企業(yè)一點(diǎn)也不了解的，就僅僅知道來(lái)面試XX崗位，那對方單位肯定不想要這樣的人。一點(diǎn)誠意也沒(méi)有。
2、崗位要求你真正符合的有多少？不少求職者應聘，簡(jiǎn)歷都是“仙女散花”式的亂投一氣，很有有人真正去冷靜地逐條去分析對方單位的任職要求，打個(gè)比方，對方單位寫(xiě)了五條要求，你是不是真的每一條都是符合的呢？如果五條中有四條是絕對勝任的，那還有一條是不是硬條件呢？（比如很多崗位必備持有上崗證才能上崗，那如果沒(méi)有的話(huà)，哪怕就只有一條不符合，也是浪費時(shí)間不會(huì )錄取的）如果低于四條，那用人單位在有充分選擇余地的情況下，是不會(huì )考慮你的。
3、你的簡(jiǎn)歷是不是千篇一律的呢？絕大多數的求職者的簡(jiǎn)歷根本就是一個(gè)版本走天下，應聘A崗位是這個(gè)簡(jiǎn)歷，應聘另外的B崗位也是這個(gè)簡(jiǎn)歷，從來(lái)沒(méi)有考慮過(guò)要根據對方單位的的具體情況以及應聘崗位的具體要求，為其“量身定制”一份有針對性的簡(jiǎn)歷，只有簡(jiǎn)歷中有針對性地根據每條招聘要求突出自身的優(yōu)勢或是勝任的具體條件，才有可能在面試中讓考官感受到你的誠意和用心。
4、其實(shí)就是面試時(shí)與考官交流的技巧問(wèn)題了，包括了基本的職場(chǎng)禮儀、個(gè)人的言行舉止等，這里就不再多說(shuō)了。但最重要的要提醒大家，回答問(wèn)題（包括自我介紹）一定要圍繞著(zhù)對方單位的情況（你對招聘企業(yè)的了解）、“我覺(jué)得自己憑什么可以勝任你這個(gè)崗位，我的勝任條件有哪些？
7.應聘的技巧有哪些
面試過(guò)程中，面試官會(huì )向應聘者發(fā)問(wèn)，而應聘者的回答將成為面試官考慮是否接受他的重要依據。對應聘者而言，了解這些問(wèn)題背后的“貓膩”至關(guān)重要。本文對面試中經(jīng)常出現的一些典型問(wèn)題進(jìn)行了整理，并給出相應的回答思路和參考答案。讀者無(wú)需過(guò)分關(guān)注分析的細節，關(guān)鍵是要從這些分析中“悟”出面試的規律及回答問(wèn)題的思維方式，達到“活學(xué)活用”。
問(wèn)題一：“請你自我介紹一下”
思路： 1、這是面試的必考題目。 2、介紹內容要與個(gè)人簡(jiǎn)歷相一致。 3、表述方式上盡量口語(yǔ)化。 4、要切中要害，不談無(wú)關(guān)、無(wú)用的內容。 5、條理要清晰，層次要分明。 6、事先最好以文字的形式寫(xiě)好背熟。
問(wèn)題二：“談?wù)勀愕募彝デ闆r”
思路： 1、況對于了解應聘者的性格、觀(guān)念、心態(tài)等有一定的作用，這是招聘單位問(wèn)該問(wèn)題的主要原因。 2、簡(jiǎn)單地羅列家庭人口。 3、宜強調溫馨和睦的家庭氛圍。 4、宜強調父母對自己教育的重視。 5、宜強調各位家庭成員的良好狀況。 6、宜強調家庭成員對自己工作的支持。 7、宜強調自己對家庭的責任感。
問(wèn)題三：“你有什么業(yè)余愛(ài)好？”
思路： 1、業(yè)余愛(ài)好能在一定程度上反映應聘者的性格、觀(guān)念、心態(tài)，這是招聘單位問(wèn)該問(wèn)題的主要原因。 2、最好不要說(shuō)自己沒(méi)有業(yè)余愛(ài)好。 3、不要說(shuō)自己有那些庸俗的、令人感覺(jué)不好的愛(ài)好。 4、最好不要說(shuō)自己僅限于讀書(shū)、聽(tīng)音樂(lè )、上網(wǎng)，否則可能令面試官懷疑應聘者性格孤僻。 5、最好能有一些戶(hù)外的業(yè)余愛(ài)好來(lái)“點(diǎn)綴”你的形象。
問(wèn)題四：“你最崇拜誰(shuí)？”
思路： 1、最崇拜的人能在一定程度上反映應聘者的性格、觀(guān)念、心態(tài)，這是面試官問(wèn)該問(wèn)題的主要原因。 2、不宜說(shuō)自己誰(shuí)都不崇拜。 3、不宜說(shuō)崇拜自己。 4、不宜說(shuō)崇拜一個(gè)虛幻的、或是不知名的人。 5、不宜說(shuō)崇拜一個(gè)明顯具有負面形象的人。 6、所崇拜的人人最好與自己所應聘的工作能“搭”上關(guān)系。 7、最好說(shuō)出自己所崇拜的人的哪些品質(zhì)、哪些思想感染著(zhù)自己、鼓舞著(zhù)自己。
問(wèn)題五：“你的座右銘是什么？”
思路： 1、座右銘能在一定程度上反映應聘者的性格、觀(guān)念、心態(tài)，這是面試官問(wèn)這個(gè)問(wèn)題的主要原因。 2、不宜說(shuō)那些醫引起不好聯(lián)想的座右銘。 3、不宜說(shuō)那些太抽象的座右銘。 4、不宜說(shuō)太長(cháng)的座右銘。 5、座右銘最好能反映出自己某種優(yōu)秀品質(zhì)。 6、參考答案——“只為成功找方法，不為失敗找借口”
問(wèn)題六：“談?wù)勀愕娜秉c(diǎn)”
思路： 1、不宜說(shuō)自己沒(méi)缺點(diǎn)。 2、不宜把那些明顯的優(yōu)點(diǎn)說(shuō)成缺點(diǎn)。 3、不宜說(shuō)出嚴重影響所應聘工作的缺點(diǎn)。 4、不宜說(shuō)出令人不放心、不舒服的缺點(diǎn)。 5、可以說(shuō)出一些對于所應聘工作“無(wú)關(guān)緊要”的缺點(diǎn)，甚至是一些表面上看是缺點(diǎn)，從工作的角度看卻是優(yōu)點(diǎn)的缺點(diǎn)。
問(wèn)題七：“談一談你的一次失敗經(jīng)歷”
思路： 1、不宜說(shuō)自己沒(méi)有失敗的經(jīng)歷。 2、不宜把那些明顯的成功說(shuō)成是失敗。 3、不宜說(shuō)出嚴重影響所應聘工作的失敗經(jīng)歷， 4、所談經(jīng)歷的結果應是失敗的。 5、宜說(shuō)明失敗之前自己曾信心白倍、盡心盡力。 6、說(shuō)明僅僅是由于外在客觀(guān)原因導致失敗。 7、失敗后自己很快振作起來(lái)，以更加飽滿(mǎn)的熱情面對以后的工作。
問(wèn)題八：“你為什么選擇我們公司？”
思路： 1、面試官試圖從中了解你求職的動(dòng)機、愿望以及對此項工作的態(tài)度。 2、建議從行業(yè)、企業(yè)和崗位這三個(gè)角度來(lái)回答。 3、參考答案——“我十分看好貴公司所在的行業(yè)，我認為貴公司十分重視人才，而且這項工作很適合我，相信自己一定能做好。”
問(wèn)題九：“對這項工作，你有哪些可預見(jiàn)的困難？”
思路： 1、不宜直接說(shuō)出具體的困難，否則可能令對方懷疑應聘者不行。 2、可以嘗試迂回戰術(shù)，說(shuō)出應聘者對困難所持有的態(tài)度——“工作中出現一些困難是正常的，也是難免的，但是只要有堅忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的準備，任何困難都是可以克服的。”
