培訓能用的方法(培訓的方式方法)

1.培訓的方式方法有哪些

一般來(lái)說(shuō)企業(yè)培訓的方法如下：1、講授法：屬于傳統模式的培訓方式，是指培訓師通過(guò)語(yǔ)言表達，系統的向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀(guān)念與特定知識。

2、工作輪換法：這是一種在職培訓的方法，指讓受訓者在預定的時(shí)期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗，一般主要用于新進(jìn)員工。現在很多企業(yè)采用工作輪換則是為培養新入職企業(yè)的年輕管理人員或有管理潛力的未來(lái)的管理人員。

3、工作指導發(fā)或教練/實(shí)習法：這種方法是由一位有經(jīng)驗的技術(shù)能手或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進(jìn)行培訓，如果是單個(gè)的一對一的現場(chǎng)個(gè)別培訓則稱(chēng)為我們企業(yè)常用的師帶徒培訓。負責指導的教練的任務(wù)是教給受訓者如何做，提出如何做好的建議，并對受訓者進(jìn)行鼓勵。

此外還有研討法、視聽(tīng)技術(shù)法、案例研究法、企業(yè)內部電腦網(wǎng)絡(luò )培訓法等。擴展資料：企業(yè)培訓的效果在很大程度上取決于培訓方法的選擇，當前，企業(yè)培訓的方法有很多種，不同的培訓方法具有不同的特點(diǎn)，其自身也是各有優(yōu)劣。

要選擇到合適有效的培訓方法，需要考慮到培訓的目的、培訓的內容、培訓對象的自身特點(diǎn)及企業(yè)具備的培訓資源等因素。在人力資源開(kāi)發(fā)中，究竟選用何種培訓方式與方法，經(jīng)常需要考慮的因素主要有： 1、學(xué)習的目標。

學(xué)習目標對培訓方法的選擇有著(zhù)直接的影響。一般說(shuō)來(lái)，學(xué)習目標若為認識或了解一般的知識，那么，程序化的教學(xué)、多媒體教學(xué)、演講、討論、個(gè)案研讀等多種方法均能采用；若學(xué)習目標為掌握某種應用技能或特殊技能，則示范、實(shí)習、模擬等方法應列為首選。

2、所需的時(shí)間。由于各種培訓方法所需要的時(shí)間的長(cháng)短不一樣，所以，培訓方式的選擇還受著(zhù)時(shí)間因素的影響。

有的訓練方式需要較長(cháng)的準備時(shí)間，如多媒體教學(xué)、影錄帶教學(xué)；有的培訓實(shí)施起來(lái)則時(shí)間較長(cháng)，如自我學(xué)習，這就需要根據企業(yè)組織、學(xué)習者以及培訓教員個(gè)人所能投入的時(shí)間來(lái)選擇適當的培訓方式。 3、所需的經(jīng)費。

有的培訓方式需要的經(jīng)費較少，而有的則花費較大。如演講、腦力激蕩、小組討論等方法，所需的經(jīng)費一般不會(huì )太高，差旅費和食宿費是主要的花費；而影音互動(dòng)學(xué)習和多媒體教學(xué)則花費驚人，如各種配套設備購買(mǎi)等需要投入相當的資金。

因此需考慮到企業(yè)組織與學(xué)員的消費能力和承受能力。 4、學(xué)員的數量。

學(xué)員人數的多少還影響著(zhù)培訓方式的選擇。當學(xué)員人數不多時(shí)，小組討論或角色扮演將是不錯的培訓方法；但當學(xué)員人數眾多時(shí)，演講、多媒體教學(xué)、舉行大型的研討會(huì )可能比較適當。

因為學(xué)員人數的多少不僅僅影響著(zhù)培訓方式，而且影響著(zhù)培訓的效果。5、學(xué)員的特點(diǎn)。

學(xué)習者所具備的基本知識和技能的多少，也影響著(zhù)培訓方式的選擇。例如，當學(xué)員毫無(wú)電腦知識時(shí)，電腦化訓練或多媒體教學(xué)就不太適用；當學(xué)員的教育水準較低時(shí)，自我學(xué)習的效果就不會(huì )很好；當學(xué)員大多數分析能力欠佳并不善于表達時(shí)，辯論或小組討論的方式將難以取得預期的效果。

因此，培訓方式的選擇還應考慮到學(xué)員本身的知識狀況和應對能力。 6、相關(guān)科技的支持。

有的培訓方式是需要相關(guān)的科技知識或技術(shù)工具予以支持。如，電腦化訓練自然需要電腦的配合；影音互動(dòng)學(xué)習至少需要會(huì )用電腦和影碟機；多媒體教學(xué)則需要更多的聲光器材的支持。

所以，培訓單位或組織能否提供相關(guān)的技術(shù)和器材，將直接影響著(zhù)高科技訓練方式的采用。一、培訓者由“知識傳播者”向“知識生產(chǎn)者”轉變。

由于大部分的知識傳播或轉移將由現代電子媒體系統完成，因而使教育培訓者能有時(shí)間進(jìn)行知識更新、教學(xué)創(chuàng )新。其一是將原始信息或知識進(jìn)行加工、處理和包裝，使之成為人們容易和樂(lè )于接受的“產(chǎn)品”形式；其二是在綜合分析原有知識的基礎上，提出新觀(guān)點(diǎn)、新理論和新方法，創(chuàng )建新的知識體系。

因此，教育培訓工作者將由“知識傳播者”轉變?yōu)椤爸R生產(chǎn)者”。二、培訓方式由“承襲式”向“創(chuàng )新式”轉變。

自古以來(lái)，教育培訓的基本功能是傳授先人文化遺產(chǎn)，培養為現實(shí)服務(wù)的合格人才。傳統的培養人才的方式已難以適應多變的環(huán)境，現代教育培訓需要超前性，其目標不僅僅是培養現實(shí)人才，還要培養未來(lái)人才，學(xué)習方式要由“承襲式”向“創(chuàng )新式”轉變。

三、培訓內容由“補缺型”向“挖潛性”轉變。受傳統思維方式的影響，培訓遵循的一直是“缺什么、補什么”的原則，比如旅游企業(yè)的培訓內容，多著(zhù)眼于從業(yè)者的“應知”“應會(huì )”及操作技能掌握、基本知識應用、解決具體問(wèn)題能力等方面的“補缺”培訓。

但面對知識經(jīng)濟的挑戰和日益激烈的市場(chǎng)競爭，培訓僅為“補缺”是遠遠不夠的，應把挖掘潛力作為培訓的重點(diǎn)，把思維變革、觀(guān)念更新、潛能開(kāi)發(fā)納入培訓的內容，使旅游行業(yè)的從業(yè)人員能夠從培訓中真正學(xué)會(huì )思考、學(xué)會(huì )創(chuàng )新，實(shí)現個(gè)人潛能的有效釋放。擴展資料：百度百科-企業(yè)培訓方法。

2.下面各種方法有哪些是培訓能用到的

中國NLP培訓學(xué)院：培訓有很多方法，以下這幾種方法給你借鑒以下。

1、課堂演講法

2、操作示范法

3、游戲培訓法

4、主題式培訓法

5、多媒體視聽(tīng)法

6、職位扮演法

7、網(wǎng)上課程學(xué)習法

8、閱讀書(shū)籍法

9、案例研討法

10、咨詢(xún)式培訓法

11、一對一培訓法

12、討論法

13、咨詢(xún)式培訓法

14、現場(chǎng)培訓法

15、師徒式培訓法

16、專(zhuān)門(mén)指導培訓法

17、診斷式培訓法

18、工作中學(xué)習法

19、互動(dòng)培訓法

20、內部“上級”輔導法

21、戶(hù)外訓練法

22、模擬培訓法

23、宣傳廣告培訓法

3.員工培訓的方法主要有哪些

一、直接傳授培訓法：主要正對員工的理論知識的前沿觀(guān)點(diǎn)進(jìn)行的培訓。

<1、講授法：

a、灌輸式講授

b、啟發(fā)式講授

c、畫(huà)龍點(diǎn)睛式講授注：講課教師是培訓成敗的關(guān)鍵，務(wù)必選好培訓教師。

<2、專(zhuān)題講座：適用于管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員了解技術(shù)發(fā)展方向和當前熱點(diǎn)問(wèn)題

<3、研討法：

a、以教師或受訓者為中心的研討

b、以任務(wù)或過(guò)程為取向的研討二、實(shí)踐型培訓方法：主要以技能培訓為主。

<1、工作指導法：適用于基層生產(chǎn)工人，也適用于各級管理人員

<2、工作輪換法：主要是為了夸大受訓者對整個(gè)企業(yè)的各個(gè)環(huán)節的工作的了解

<3、特別任務(wù)法：制定特殊的任務(wù)讓部分員工去完成，常用于管理培訓

<4、個(gè)別指導法：即通常所說(shuō)的師傅帶徒弟的方法

三、參與型培訓方法：提高受訓者的積極性，使培訓者和受訓者雙方在互動(dòng)中學(xué)習。

<1、自學(xué)

<2、案例研究法：雙向性交流的培訓方式，對培訓者和受訓者的要求都比較高

a、案例分析方法：

b、事件處理法：適用于提高學(xué)員理論聯(lián)系實(shí)際的能力，分析解決問(wèn)題的能力，以及表達交流的能力，建立員工之間良好人際關(guān)系

<3、頭腦風(fēng)暴法：操作要點(diǎn)：

a、只規定一個(gè)主題

b、參見(jiàn)者在一起無(wú)拘無(wú)束的提出解決問(wèn)題的建議和方案

c、參加者和組織者都不能評議他人的建議和方案注：其關(guān)鍵是排除思維障礙和清楚心理壓力，讓參加者輕松自由，各抒己見(jiàn)。

<4、模擬訓練法：學(xué)習特定的工作行為和技能，提高處理問(wèn)題的能力主要方式：

a、人與機器共同參與模擬

b、人與計算機共同參與模擬（假定的環(huán)境）

<5、敏感性訓練法（T小組法）：適用于組織發(fā)展訓練、晉升前的人際關(guān)系訓練、中青年管理人員的人格塑造訓練、新近人員的集體組織訓練、外派人員的異國文化訓練等

采用方式：集體住宿訓練、小組討論、個(gè)別交流內容：?jiǎn)?wèn)題討論、案例研究等

<6、管理者訓練（MTP法）：適用于中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識、提高能力

采用方式：專(zhuān)家授課、學(xué)院間討論等

四、態(tài)度型訓練法：

<1、角色扮演：在模擬真是環(huán)境中，模擬性的處理工作事務(wù)

<2、拓展訓練：模擬探險活動(dòng)進(jìn)行的心理訓練和人格訓練

五、科技時(shí)代的培訓方式：

<1、網(wǎng)上培訓

<2、虛擬培訓

4.有效的培訓方法有哪些是常用的

培訓效果是指在培訓過(guò)程中受訓者所獲得的知識、技能應用于工作的程度。只有當培訓的效果得到評估后，整個(gè)培訓過(guò)程才算結束。在對培訓效果進(jìn)行評估時(shí)，需要研究以下問(wèn)題：培訓后員工的工作行為是否發(fā)生了變化？這些變化是不是培訓引起的？這些變化是否有助于實(shí)現企業(yè)的目標？下一批受訓者在完成相同的培訓后是否會(huì )發(fā)生相同的行為變化？只有當企業(yè)能在培訓和工作績(jì)效之間建立聯(lián)系時(shí)，才能確保培訓是成功的。 對培訓的效果可以通過(guò)以下幾個(gè)指標進(jìn)行評估： 第一，反應。即測定受訓者對培訓項目的反應，主要了解培訓對象對整個(gè)培訓項目和項目的某些方面的意見(jiàn)和看法，包括培訓項目是否反映了培訓需求，項目所含各項內容是否合理和適用等。這可以通過(guò)面談、問(wèn)卷調查的方法搜集評價(jià)意見(jiàn)。但應該注意，這種意見(jiàn)可能帶有主觀(guān)性和片面性，即使這些意見(jiàn)是客觀(guān)的，也僅僅是看法而不是事實(shí)，不足以說(shuō)明培訓的實(shí)際效果和效益。可以將這些信息作為改進(jìn)培訓內容、培訓方式、教學(xué)進(jìn)度等方面的建議，或綜合評估的參考，但不能作為評估的結果。 第二，學(xué)習。即測試受訓者對所學(xué)的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度。這項指標可以用培訓后的考試、實(shí)際操作測試來(lái)考察。如果在培訓前和培訓后對培訓對象都進(jìn)行過(guò)同樣的測試，通過(guò)兩次測試結果的比較，更容易了解培訓的效果。如果受訓者沒(méi)有掌握應該掌握的東西，說(shuō)明培訓是失敗的。如果受訓者只是在書(shū)面上掌握了所學(xué)的知識和技能，但不能把所學(xué)的東西運用到實(shí)際工作中，培訓仍然不能算成功。 第三，行為。即測定受訓者經(jīng)過(guò)培訓后在實(shí)際崗位工作中行為的改變，以判斷所學(xué)知識、技能對實(shí)際工作的影響。這是考察培訓效果的最重要的指標。但由于這種行為的變化受多種因素的影響，如工作經(jīng)驗的逐步豐富、有效的激勵、嚴格的監督等，都可能對員工的行為產(chǎn)生影響，因此可采用控制實(shí)驗法進(jìn)行測量，即將員工分為實(shí)驗組和控制組。實(shí)驗組為受訓員工，控制組為不參加培訓的員工，同時(shí)對這兩組人員進(jìn)行事先測試和時(shí)后測試，將兩組人員的測試結果進(jìn)行交叉比較，以此對培訓效果作出評估。 第四，成果。即測定培訓對企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果具有何種具體而直接的貢獻，如生產(chǎn)率的提高、質(zhì)量的改進(jìn)、離職率的下降和事故的減少等有多少是由于培訓引起等。這可以用統計方法、成本效益分析法來(lái)測量。

5.常用的培訓方法有哪些

在很多大小型企業(yè)當中，不少人力資源培訓師都是需要具備相關(guān)的資質(zhì)證件才能夠上崗工作。也有不少企業(yè)當中都會(huì )有專(zhuān)門(mén)的人力資源配培訓機構，負責企業(yè)員工的招聘和績(jì)效審核工作，不斷提高企業(yè)員工的工作能力，人力資源配培訓和開(kāi)發(fā)，還有現代企業(yè)管理等。那么，您知道人力資源配培訓有哪些方法嗎？我們在進(jìn)行人力資源培訓的時(shí)候該注意什么呢？

您會(huì )發(fā)現人力資源配培訓內容還是比較多的，主要包括了企業(yè)人力資源的培訓與開(kāi)發(fā)，還有員工的績(jì)效管理、薪酬與福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。其中，對于我們國家的勞動(dòng)法，相關(guān)請假的基礎知識和實(shí)務(wù)技能，能夠提供整個(gè)員工的理論水平、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和能力技巧，大大增加其工作效率。

那么，到底人力資源配培訓有哪些方法呢？我們在進(jìn)行參加人力資源培訓的時(shí)候，您可以根據自身的實(shí)際情況來(lái)選擇適合自己的人力資源配培訓方法。面對市場(chǎng)上眾多的人力資源培訓機構，您可以選擇大型正規專(zhuān)業(yè)的人力資源培訓機構，選擇實(shí)力規模雄厚，擁有先進(jìn)的管理經(jīng)驗和風(fēng)險把控能力，包括了專(zhuān)業(yè)的人力資源培訓講師，根據企業(yè)情況，制定具體培訓計劃，對企業(yè)相關(guān)人員進(jìn)行培訓。

另外，在人力資源培訓的過(guò)程當中，可以由企業(yè)的人力資源部培訓主管，高級管理人員進(jìn)行企業(yè)員工的相關(guān)培訓，您還可以外聘講師培訓，培訓針對性更強，這種培訓專(zhuān)業(yè)性、技術(shù)性強，需要企業(yè)實(shí)施時(shí)進(jìn)行轉化。

6.培訓的方式分為哪幾種

培訓的方式分為五種，分別為：

一、理念培訓

理念培訓是使組織成員在思維方式和觀(guān)念上發(fā)生轉變，樹(shù)立與外界環(huán)境相適應的新觀(guān)念和思維方式、培養從新角度看問(wèn)題的能力。

二、心態(tài)培訓

心態(tài)培訓應該作為培訓的中心和重心，卻最容易被忽略。心態(tài)培訓旨在建立個(gè)人或員工（或其他社會(huì )關(guān)系）的心態(tài)，從而為完成某項任務(wù)創(chuàng )造心理條件。

三、能力培訓

能力培訓是培訓的基礎，建立個(gè)人或員工（或其他社會(huì )關(guān)系）的能力基礎。應包含對完成任務(wù)的理解（內容掌握和控制）與支持（技術(shù)、管理、協(xié)調、輔助等）。

四、個(gè)人技能

個(gè)人技能培訓種類(lèi)非常的繁多，包括英語(yǔ)培訓、貿易、小語(yǔ)種培訓、職業(yè)技能、資格認證、金融會(huì )計、建筑、計算機、學(xué)歷學(xué)位、健康、文體藝術(shù)、出國留學(xué)、學(xué)生課外等。

五、企業(yè)培訓

企業(yè)培訓中分四類(lèi)：公開(kāi)課；企業(yè)內訓；企業(yè)咨詢(xún)；企業(yè)網(wǎng)絡(luò )培訓。

擴展資料：

培訓的作用：

1、補償作用

企業(yè)培訓有支持經(jīng)營(yíng)機能的補償作用。企業(yè)內“文化”育成的目的是為了實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略。由于不斷追求更高的經(jīng)濟增長(cháng)率，只有恰當的利用人力資源，才能取得更高的勞動(dòng)生產(chǎn)率，而技能培訓對人力發(fā)展極為重要的。

2、保持企業(yè)競爭力的重要手段

高素質(zhì)的企業(yè)隊伍是企業(yè)最重要的競爭因素。通過(guò)培訓，可以提高員工的知識水平，提高員工的首創(chuàng )精神和創(chuàng )新能力。

3、提高生產(chǎn)力

員工通過(guò)有效的培訓，在生產(chǎn)商品或服務(wù)時(shí)，能減少所需工作時(shí)間，從而降低人力及推銷(xiāo)成本；減少材料的浪費和不良產(chǎn)品的產(chǎn)生，從而降低了供應成本；改進(jìn)由企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)輸送到用戶(hù)手中的方法，因而降低了服務(wù)成本。

參考資料來(lái)源：百度百科—培訓

7.常用的培訓方法有哪些

課堂演講法操作示范法游戲培訓法主題式培訓法多媒體視聽(tīng)法職位扮演法網(wǎng)上課程學(xué)習法閱讀書(shū)籍法1、課堂演講法 也稱(chēng)講授法傳統模式的培訓方法。

在企業(yè)培訓中，經(jīng)常開(kāi)設的專(zhuān)題講座就是采用講授法進(jìn)行的培訓，適用于向群體學(xué)員介紹或傳授某一個(gè)單一課題的內容。培訓場(chǎng)地可選用教室、餐廳或會(huì )場(chǎng)，教學(xué)資料可以事先準備妥當，教學(xué)時(shí)間也容易由講課者控制。

這種方法要求授課者對課題有深刻的研究，并對學(xué)員的知識、興趣及經(jīng)歷有所了解。重要技巧是要保留適當的時(shí)間進(jìn)行培訓員與受訓人員之間的溝通，用問(wèn)答形式獲取學(xué)員對講授內容的反饋。

其次，授課者表達能力的發(fā)揮、視聽(tīng)設備的使用也是提高效果的有效的輔助手段。講授法培訓的優(yōu)點(diǎn)是同時(shí)可實(shí)施于多名學(xué)員，不必耗費太多的時(shí)間與經(jīng)費。

其缺點(diǎn)是由于在表達上受到限制，因此受訓人員不能主動(dòng)參與培訓，只能從講授者的演講中，做被動(dòng)、有限度的思考與吸收。適宜于對本企業(yè)一種新政策或新制度的介紹與演講、引進(jìn)新設備或技術(shù)的普及講座等理論性?xún)热莸呐嘤枴?/p>

2、操作示范法 職前實(shí)務(wù)訓練中被廣泛采用的一種方法，適用于較機械性的工種。操作示范法是部門(mén)專(zhuān)業(yè)技能訓練的通用方法，一般由部門(mén)經(jīng)理或管理員主持，由技術(shù)能手擔任培訓員，以現場(chǎng)向受訓人員簡(jiǎn)單地講授操作理論與技術(shù)規范，然后進(jìn)行標準化的操作示范表演。

學(xué)員則反復模仿實(shí)習，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的訓練，使操作逐漸熟練直至符合規范的程序與要求，達到運用自如的程度。培訓員在現場(chǎng)作指導，隨時(shí)糾正操作中的錯誤表現。

這種方法有時(shí)顯得單調而枯燥，培訓員可以結合其他培訓方法與之交替進(jìn)行，以增強培訓效果。 3、游戲培訓法 當前一種較先進(jìn)的高級訓練法，培訓的對象是企業(yè)中較高層次的管理人員。

與案例研討法相比較，管理游戲法具有更加生動(dòng)、更加具體的特點(diǎn)。案例研討法的結果，受訓人員會(huì )在人為設計的理想化條件下，較輕松地完成決策。

而管理游戲法則因游戲的設計使學(xué)員在決策過(guò)程中會(huì )面臨更多切合實(shí)際的管理矛盾，決策成功或失敗的可能性都同時(shí)存在，需要受訓人員積極地參與訓練，運用有關(guān)的管理理論與原則、決策力與判斷力對游戲中所設置的種種遭遇進(jìn)行分析研究，采取必要的有效辦法去解決問(wèn)題，以爭取游戲的勝利。 4、主題式培訓法 就是按照企業(yè)需求，圍繞培訓目的（主題），緊密結合企業(yè)的實(shí)際情況，為企業(yè)度身定制個(gè)性化的培訓解決方案，通過(guò)組織和調度各類(lèi)培訓資源，為企業(yè)提供更具有針對性、實(shí)效性的管理培訓服務(wù)，解決具體問(wèn)題，滿(mǎn)足企業(yè)需要。

主題式培訓根據企業(yè)需要，結合企業(yè)存在的主要問(wèn)題，進(jìn)行針對性的實(shí)戰培訓設計，解決企業(yè)實(shí)際問(wèn)題，并推動(dòng)企業(yè)展開(kāi)一系列行動(dòng)，解決企業(yè)具體問(wèn)題，提升企業(yè)績(jì)效。主題式培訓通過(guò)系統的企業(yè)需求研究，中科研顧問(wèn)以專(zhuān)業(yè)的角度，為企業(yè)針對性的課題規劃并協(xié)助推動(dòng)實(shí)施，指導企業(yè)化解矛盾、規避風(fēng)險、提升績(jì)效、解決問(wèn)題。

5、多媒體視聽(tīng)法 運用電視機、錄像機、幻燈機、投影儀、收錄機、電影放映機等視聽(tīng)教學(xué)設備為主要培訓手段進(jìn)行訓練的方法。隨著(zhù)聲像資料的普及與廣泛應用，許多企業(yè)的外語(yǔ)培訓已采用電化教學(xué)手段，并取得了較好的效果。

除了外語(yǔ)培訓，有條件的企業(yè)還運用攝像機自行攝制培訓錄像帶，選擇一定的課題將企業(yè)實(shí)務(wù)操作規范程序、禮貌禮節行為規范等內容自編成音像教材用于培訓中。 6、職位扮演法 又稱(chēng)角色扮演法，也是一種模擬訓練方法。

適用的對象為實(shí)際操作或管理人員，由受訓人員扮演某種訓練任務(wù)的角色，使他們真正體驗到所扮演角色的感受與行為，以發(fā)現及改進(jìn)自己原先職位上的工作態(tài)度與行為表現。多用于改善人際關(guān)系的訓練中。

人際關(guān)系上的感受常因所擔任的職位不同而異。為了增進(jìn)對對方情況的了解，在職位扮演法訓練中，受訓人員常扮演自己工作所接觸的對方的角色而進(jìn)入模擬的工作環(huán)境，以獲得更好的培訓效果。

采用職位扮演法培訓時(shí)，扮演角色的受訓人員數量有限，其余受訓人員則要求在一邊仔細觀(guān)察，對角色扮演者的表現用"觀(guān)察記錄表"方式，對其姿勢、手勢、表情和語(yǔ)言表達等項目進(jìn)行評估，以達到培訓的效果。觀(guān)察者與扮演者應輪流互換，這樣就能使所有受訓者都有機會(huì )參加模擬訓練。

7、網(wǎng)上課程學(xué)習法 適合于有很好的自覺(jué)性、自制力、理解力的人。目前，網(wǎng)上已經(jīng)有了各式各樣的課程包供選擇，價(jià)格也相對便宜。

8、閱讀書(shū)籍法 雖然沒(méi)有互動(dòng)性，但可以隨時(shí)隨地學(xué)習，直接成本最低。要在茫茫書(shū)海中找到適合你的書(shū)籍，需要花一些工夫。

可以通過(guò)老板、同事或朋友介紹，加入讀書(shū)俱樂(lè )部、網(wǎng)上讀書(shū)論壇等方法縮小搜尋的范圍。值得注意的是，一定要盡可能看原著(zhù)。

另外，如果總讀第二手、第三手的著(zhù)作簡(jiǎn)介，表面上是吃了一頓經(jīng)濟實(shí)惠的快餐，其實(shí)是丟掉了精華。

8.員工培訓的方法有哪些

建立員工培訓體系 的具體策略有以下五條：

1.培訓體系的運轉要有安排和準則的包管。培訓體系的有效運轉要有安排上的包管，并要用準則的方式斷定下來(lái)，準則中明確規定培訓的責任人，培訓工夫，培訓內容，培訓方式，參訓人員，培訓講師和教案，培訓的查核和評價(jià)，培訓成果的盯梢，為了使培訓任務(wù)真實(shí)成為公司的根底任務(wù)，培訓真實(shí)能起到效果，有用地進(jìn)步職工的本質(zhì)，并使之能科學(xué)、厚實(shí)而又有用地展開(kāi)起來(lái)，變職工要我培訓為我要培訓，以習慣公司的轉型和高速開(kāi)展，刻畫(huà)學(xué)習型安排，表現企業(yè)和小我的價(jià)值。

2.培訓體系樹(shù)立之后，重要的是要有強有力的履行力，強有力的執行力需要切實(shí)地推動(dòng)員工發(fā)揮其自身的主動(dòng)性，實(shí)實(shí)在在地履行，不是形同虛設，不走形式主義，要有嚴正的查核，查核是兩個(gè)方面，一是對培訓組織者的查核，二是對職工參訓人員的評估和查核，要包管培訓任務(wù)的執行到位

3.在培訓體系建立之后，并得到有效的施行，經(jīng)過(guò)多種形式、多種內容的培訓，懇求整體職工清晰公司的文明內在和崗位事務(wù)知識，清晰各自崗位職責，熟練掌握多種事務(wù)技術(shù)，進(jìn)而進(jìn)步整體職工的本質(zhì)，改善績(jì)效，建立立異精力，不斷進(jìn)步企業(yè)及小我應對所面對的應戰的才能。全面施行以技術(shù)、本質(zhì)、紀律為要點(diǎn)內容的本質(zhì)工程，經(jīng)過(guò)培訓實(shí)現企業(yè)和職工的雙贏(yíng)，從而為完成企業(yè)的戰略目標奠定人才根底。

4.集團公司部屬各廠(chǎng)礦要樹(shù)立本單位的三級培訓體系，一級培訓是廠(chǎng)礦級的安全教誨培訓，每月不得少于8小時(shí)；二是車(chē)間或隊級的安全和規章制度的教誨培訓；每月實(shí)踐培訓不得少于8小時(shí)，新職工在試用期開(kāi)端上班榜首周內每天不得少于二小時(shí)；三是工段（或班組）進(jìn)行崗位責任和崗位任務(wù)流程的培訓，每月實(shí)踐培訓不得少于8小時(shí)，使每個(gè)職工到崗后清晰本崗位的任務(wù)責任規模，本崗應知、應會(huì )，應做什么，不能做什么；本崗位任務(wù)做到何規范，清晰本崗位責任制和具體任務(wù)流程。新職工在上崗榜首個(gè)月培訓完畢后要有書(shū)面考試，培訓考試成績(jì)歸入試用期轉正查核鑒定中，各崗位的職工每季要進(jìn)行崗位任務(wù)責任和安全常識的考試。

5.建立員工ttt培訓體系的注意點(diǎn)。企業(yè)應當建立一個(gè)屬于后備人才的發(fā)展通道，通過(guò)與員工進(jìn)行一對一的交流，鼓勵員工，并激勵其不斷提升自己的能力，實(shí)現個(gè)人職位相應提升。一般情況下，企業(yè)應當量體裁衣，為員工設立專(zhuān)門(mén)的管理類(lèi)和專(zhuān)業(yè)類(lèi)的通道，員工可依據自身崗位要求和具備條件，選擇適合自己的發(fā)展通道。同時(shí)，除了可以縱向提升自己以外，員工也可以根據自身條件選擇橫向流通。

答案摘自：

9.培訓方法可分為哪幾類(lèi)

企業(yè)培訓一般稱(chēng)為企業(yè)內訓。

培訓公司根據企業(yè)培訓的需求，為企業(yè)量身定做的企業(yè)課程，具有培訓時(shí)間、培訓地點(diǎn)方面的充分靈活性。企業(yè)內訓是世界500強普遍采用的一種培訓方案。

越來(lái)越多的國內企業(yè)也開(kāi)始認識到企業(yè)培訓通常能最好的達到他們的培訓和發(fā)展需要。內訓分類(lèi) 人力資源內訓、物流采購內訓、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)內訓、銷(xiāo)售管理內訓、企業(yè)管理內訓、生產(chǎn)管理類(lèi)內訓 內訓重點(diǎn) 1、策略與事業(yè) 2、結構、程序與系統 3、文化、態(tài)度與士氣 4、已經(jīng)具備與目前欠缺的能力 企業(yè)內訓是長(cháng)期訓練下的結果，而不是補針效應，只有不斷提供深具影響力的后續課程，以確定成效是確實(shí)并且長(cháng)久的。

內訓特點(diǎn) 第一、內訓課程有充分的課前調研，而且針對一家企業(yè)展開(kāi)，因此針對性特別強；部分課程案例來(lái)自學(xué)員身邊，非常生動(dòng)、易學(xué)易懂。該形式較適合企業(yè)需要普遍提升能力類(lèi)課程如管理技能、執行力、溝通能力、銷(xiāo)售等。

第二、單天整體培訓費用過(guò)萬(wàn)，相對派人參加公開(kāi)課程是比較高的。但人均核算成本很低，不到參加公開(kāi)課程人均成本的1/3！甚至更低。

第三、內訓形式對企業(yè)的附加價(jià)值高，主要表現在培訓中：1、結合企業(yè)自身實(shí)際情況就課程內容展開(kāi)討論，解決實(shí)際問(wèn)題。2、中高層管理人員統一管理理念和思想，搭建管理溝通平臺，提高管理效率。

3、加強企業(yè)管理層的凝聚力和溝通協(xié)調。 每次外派個(gè)別學(xué)員參加公開(kāi)課程整體費用相對內訓一天費用比較相對不高。

但外派學(xué)習人均成本高。人均800元左右 內訓流程1、了解企業(yè)培訓需求 了解企業(yè)的具體培訓需求，明確企業(yè)培訓目標；在培訓課程設置、授課教師要求及授課時(shí)間等方面進(jìn)行探討；2、確認需求 同參訓學(xué)員的經(jīng)理進(jìn)行訪(fǎng)談， 內訓流程 確認企業(yè)的培訓需求，對所期望的結果達成共識，并制訂適當的培訓方案；3、提供培訓解決方案 根據客戶(hù)要求的課程內容，確定教材和講課內容，提交培訓方案；4、合約簽訂 雙方通過(guò)協(xié)商，就培訓的具體內容、日程、費用等方面達成一致意見(jiàn)，簽署培訓協(xié)議書(shū)；5、培訓實(shí)施 按協(xié)議所規定的時(shí)間和要求進(jìn)行培訓的實(shí)施。

培訓實(shí)施過(guò)程中，課程助理負責課程服務(wù)工作，及時(shí)反映客戶(hù)的合理要求；6、效果的一級和二級評估 培訓結束后，學(xué)員將填寫(xiě)學(xué)習心得及培訓評估表，將對培訓各方面的意見(jiàn)和建議反饋給我們。 進(jìn)行評估統計，結果反饋給客戶(hù)以及相關(guān)人員，以便在今后的培訓中不斷提高我們的培訓質(zhì)量；7、跟蹤回訪(fǎng) 跟蹤服務(wù)根據客戶(hù)的需要，在培訓結束后的一個(gè)月內進(jìn)行培訓效果的跟蹤以及回訪(fǎng)，協(xié)助企業(yè)將培訓成果落實(shí)到日常的行動(dòng)中。

內訓評估 1.企業(yè)培訓績(jì)效是有承諾的，并相信所有的課程規劃應包括對結果不斷的衡量與評估。這樣的衡量提供一個(gè)良好的回饋機制，告訴什么是有效的，什么還有待改進(jìn)。

2.360[1]？度回饋程序 - 個(gè)有架構的過(guò)程，讓參與者可以從他們的同儕、下屬、上司，以及內部或外部的客戶(hù)與供給者，收到各種不同的回饋意見(jiàn)。這是一種非常有效的方法，評量人們在職場(chǎng)上的表現。

3.員工態(tài)度及文化調查 - 在研習會(huì )后持續地進(jìn)行調查，并與會(huì )前的結果做比較，確認并量化所欲改變及進(jìn)步的范圍。 4.計劃監控- 個(gè)人對行動(dòng)計劃周期性的報告進(jìn)度，可以讓組織確認每個(gè)人是否照自己所定的目標與承諾循序漸進(jìn)。

可以設計一張計劃「紀錄卡」來(lái)量化這些結果。內訓主題1.團隊合作與團隊的建立 參與者在研習活動(dòng)中探索、體驗并貢獻自己于有效團隊合作的關(guān)鍵性要素，例如共同的目的、信任、相互尊重、正直，開(kāi)放的溝通還有承諾，這些要素讓人們緊密地結合在一起，并且獲得一種歸屬感。

如果必要的話(huà)，企業(yè)培訓還會(huì )針對特定的團隊設定動(dòng)態(tài)議題，像是沖突的解決以及跨文化多樣性的協(xié)調，如此一來(lái)可以讓參與者覺(jué)得與他人相連結，并采取一個(gè)堅定的立場(chǎng)以確保團隊成功。 領(lǐng)導能力、指導與授權 參與者要探索一個(gè)成功的領(lǐng)導者所應具備的人格特質(zhì)，包括：承諾、愿景、激發(fā)他人、溝通、主動(dòng)聆聽(tīng)、熱情、正直，還有以身作則。

在企業(yè)培訓課程中，參與者有機會(huì )直接去探索跟體驗這些人格特質(zhì)。他們探索要身為一個(gè)有效的指導教練須具備的特質(zhì)，并且了解如何協(xié)助他人將他們的貢獻跟潛能發(fā)揮到極致。

參與者將深入了解授權的意義，并且得以實(shí)踐與增長(cháng)他們自身指導及授權的能力。2.個(gè)人的成長(cháng)與肯定 企業(yè)培訓帶給參與者發(fā)掘個(gè)人能力的概念，以及促使他們對個(gè)人成長(cháng)、開(kāi)發(fā)與進(jìn)步作出承諾。

課程使參與者在個(gè)人生活及工作中都得到成長(cháng)，進(jìn)而對自己所創(chuàng )造的結果負起完全的責任。企業(yè)培訓課程讓參與者活得更有活力、更有熱忱，也更加樂(lè )觀(guān)，同時(shí)進(jìn)一步地提升學(xué)員的信心，并且激勵他們更加肯定、主動(dòng)、負責。

3.創(chuàng )造力與問(wèn)題的解決 參與者將在活動(dòng)中增進(jìn)他們創(chuàng )造思考的能力與解決困難的技巧。創(chuàng )造力的課程強調一成不變的信念與假設常限制了人們的想象空間，并為可能的解決方案設限，旨在喚起一般人擁有卻沒(méi)有完全發(fā)揮的創(chuàng )造力。

參與者將發(fā)現如何去認清并且超越他們自我設限的信念。這個(gè)課程也強調一個(gè)團隊的互動(dòng)、角色跟溝通過(guò)程對于思想上的創(chuàng )新所可能產(chǎn)生的貢獻與阻礙。

4.變革管理與變革導向 參與者將培養出接受并擁護變革。

10.培訓需求的方法有哪些

培訓需求分析可以使用復雜方法，也可以使用簡(jiǎn)單方法，簡(jiǎn)單方法來(lái)源于培訓需求分析的基本分析框架，它可以歸納為有邏輯的三個(gè)步驟：

第一步，查找績(jì)效差距。培訓需求分析應從何入手，有關(guān)培訓的理論認為應當從績(jì)效差距入手：培訓之所以必要，傳統理論認為是因為企業(yè)工作崗位要求的績(jì)效標準與員工實(shí)際工作績(jì)效之間存在著(zhù)差距；新的理論則認為也應包括企業(yè)戰略或企業(yè)文化需要的員工能力與員工實(shí)際能力之間的差距，這種差距導致低效率，阻礙企業(yè)目標的實(shí)現。只有找出存在績(jì)效差距的地方，才能明確改進(jìn)的目標，進(jìn)而確定能否通過(guò)培訓手段消除差距，提高員工生產(chǎn)率。

第二步，尋找差距原因。發(fā)現了績(jì)效差距的存在，并不等于完成了培訓需求分析，還必須尋找差距的原因，因為不是所有的績(jì)效差距都可以通過(guò)培訓的方式去消除。有的績(jì)效差距屬于環(huán)境、技術(shù)設備或激勵制度的原因，有的則屬于員工個(gè)人難以克服的個(gè)性特征原因，只有在員工不是因為難以克服的個(gè)性特征原因而存在知識、技能和態(tài)度等方面能力不足的情況時(shí)，培訓才是必要的。

第三步，確定解決方案。找出了差距原因，就能判斷應該采用培訓方法還是非培訓方法去消除差距。企業(yè)根據差距原因有時(shí)采用培訓方法，有時(shí)采用非培訓方法，有時(shí)也采用培訓與非培訓結合的方法，一切都根據績(jì)效差距原因的分析結果來(lái)確定。可以去湖南師范大學(xué)培訓中心，提高企業(yè)員工的專(zhuān)業(yè)能力和綜合素質(zhì)，以便更好的服務(wù)公司！