人力資源成本的計量方法(人力資源投入成本的計量有方法)
1.人力資源投入成本的計量有有哪些方法
①歷史成本法。
該方法是以人力資源取得、開(kāi)發(fā)、使用時(shí)實(shí)際發(fā)生的支出額為計量基礎，是企業(yè)為了擁有或控制人力資源必須付出的相應代價(jià)。這種方法著(zhù)眼于用財務(wù)會(huì )計方法提供人力資源投資方面的信息，使得人力資產(chǎn)信息與其他資產(chǎn)信息具有可比性，便于為企業(yè)編制預算和進(jìn)行分析與評價(jià)提供依據。
優(yōu)點(diǎn)是客觀(guān)、準確、可靠，符合傳統會(huì )計的核算原則和核算方法，提供的會(huì )計信息具有客觀(guān)性并易于驗證；缺點(diǎn)是無(wú)法反映人力資源的真實(shí)價(jià)值，不能提供與經(jīng)營(yíng)管理決策相關(guān)的人力資源狀況信息。②重置成本法。
該方法是計量企業(yè)在現實(shí)條件下重新取得和培訓與現有職工的技術(shù)水平、素質(zhì)和工作能力相當的職工所發(fā)生的全部費用，或者是在現實(shí)條件下取得和培訓符合特定工作崗位要求的職工所應發(fā)生的全部成本。 這種方法注重人力資源價(jià)值的變化，反映人力資源的實(shí)現價(jià)值，有利于合理補償和重置人力資源，但是它對人力資源現實(shí)成本的估價(jià)帶有主觀(guān)性，而且不能反映人力資源的真實(shí)價(jià)值。
相對于歷史成本而言，它反映的是現有條件下重新取得某項人力資源的支出和費用，因此適用于對企業(yè)人力資源的預測和決策，不適宜賬簿核算。 ③機會(huì )成本法。
機會(huì )成本是指企業(yè)職工脫產(chǎn)學(xué)習期間不能為企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所帶來(lái)的經(jīng)濟損失和退出人員在離職前因工作業(yè)績(jì)下降和離職后該職位空缺而給企業(yè)造成的經(jīng)濟損失等。機會(huì )成本不是實(shí)際的支出，而是企業(yè)可能要為所做出的人力資源決策承擔的犧牲，是一種可能成本。
機會(huì )成本法提供的信息也可以作為企業(yè)管理者做出人力資源決策時(shí)的參考。
2.人力資源成本核算有哪些方法
人力資源成本核算方法包括三類(lèi)：
一是人力資源原始成本的核算。人力資源原始成本主要包括三個(gè)部分：獲得成本（包括招聘成本、選拔成本、錄用和安置成本等）；開(kāi)發(fā)成本（包括專(zhuān)業(yè)定向、在職培訓成本、脫產(chǎn)培訓成本等）；使用成本（包括維持成本、獎勵成本、調劑成本等）。
二是人力資源重置成本的核算。人力資源重置成本的內容主要包括方面：獲得成本；開(kāi)發(fā)成本；離職成本（包括離職補償成本、離職成本、離職前低效成本、空職成本等）。
三是人力資源保障成本的核算。人力資源保障成本主要包括勞動(dòng)事故保障成本；健康保障成本；退休養老保障成本；失業(yè)保障成本等
3.人力資源成本包括哪些東西
人力資源成本是一個(gè)組織為了實(shí)現自己的組織目標，創(chuàng )造最佳經(jīng)濟和社會(huì )效益，而獲得、開(kāi)發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。 根據人力資源及其管理本身的特點(diǎn)，人力資源成本可以分為獲得成本、開(kāi)發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本等五大類(lèi)。
1.人力資源的獲得成本
人力資源獲得成本是組織在招募和錄取員工的過(guò)程中發(fā)生的成本。主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本等四種。
2.人力資源的開(kāi)發(fā)成本
為了提高工作效率，組織還需要對已獲得的人力資源進(jìn)行培訓，以使他們具有預期的、合乎具體工作崗位要求的業(yè)務(wù)水平。這種為提高員工的技能而發(fā)生的費用稱(chēng)為人力資源的開(kāi)發(fā)成本。人力資源開(kāi)發(fā)成本，是組織為提高員工的生產(chǎn)技術(shù)能力，為增加組織人力資產(chǎn)的價(jià)值而發(fā)生的成本，主要包括上崗前教育成本、崗位培訓成本、脫產(chǎn)培訓成本等。
3.人力資源的使用成本
人力資源的使用成本是組織在使用員工的過(guò)程中發(fā)生的成本。主要包括維持成本、獎勵成本、調劑成本等。
4.力資源的保障成本
人力資源的保障成本，是保障人力資源在暫時(shí)或長(cháng)期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權而必須支付的費用，包括勞動(dòng)事故保障、健康保障、退休養老保障、失業(yè)保障等費用。
5.人力資源的離職成本
人力資源的離職成本是由于員工離開(kāi)組織而產(chǎn)生的成本，包括離職補償成本、離職前低效成本、空職成本等。 進(jìn)行人力資源成本核算，應設置相應的會(huì )計科目：
一.“人力資產(chǎn)”
人力資產(chǎn)記錄人力資源的原始取得價(jià)格和價(jià)值增減變動(dòng)情況，按期對人力資源進(jìn)行攤銷(xiāo)（類(lèi)似“固定資產(chǎn)”科目）。
下設反方向科目“累計攤銷(xiāo)”；
擬設立備抵賬戶(hù)“人力資源流動(dòng)準備”；
所謂人力資源流動(dòng)準備是指考慮到當今企業(yè)中人力資源流動(dòng)頻繁的情況，擬設立“人力資源流動(dòng)準備”這一備抵賬戶(hù)，根據本企業(yè)經(jīng)驗或參照同行相似者情況按期計提備抵，實(shí)際發(fā)生人員流動(dòng)時(shí)再注銷(xiāo)確認損失。操作如下：
（一）計提時(shí)
借：生產(chǎn)成本（管理費用）等
貸：人力資源流動(dòng)準備
（二）發(fā)生流動(dòng)時(shí)
借：人力資源流動(dòng)準備
貸：人力資產(chǎn)
二.“人力資源成本”
下設四個(gè)二級科目：取得成本、開(kāi)發(fā)成本、離職成本和使用成本；
（一）工資等常規成本作當期費用化處理。分錄如下：
借：人力資源成本──使用成本──某人
貸：應付工資──某人
應付保險費──某人
應付福利費──某人
借：生產(chǎn)成本（管理費用）等
貸：人力資源成本──一使用成本
（二）對于年底雙薪等與企業(yè)當期實(shí)際經(jīng)濟效益關(guān)聯(lián)不緊密的支出，則應視各企業(yè)實(shí)際情況而定。
1.如果企業(yè)的業(yè)績(jì)較好且營(yíng)運穩定，在年初即有較大把握估計年底雙薪的數額，則應在該年度的各會(huì )計期間事先預提。分錄如下：
計提時(shí)：
借：人力資源成本──使用成本──某人
貸：應付年底雙薪
發(fā)放時(shí)：
借：應付年底雙薪
貸：銀行存款（現金）
2.反之，則平時(shí)不預提，若年底效益好可發(fā)放此類(lèi)現金，則直接進(jìn)入費用。分錄如下：
借：人力資源成本──使用成本──某人
貸：銀行存款（現金）
（三）各會(huì )計期末將應分擔的取得、發(fā)生作成本費用化處理。分錄如下：
借：生產(chǎn)成本（管理費用）等
貸：人力資源成本──取得成本
──開(kāi)發(fā)成本
（四）由離職而引起的成本費用直接進(jìn)入當期損益。分錄如下：
借：生產(chǎn)成本（管理費用）等
貸：人力資源成本──離職成本
三.“人力資源收入”
所謂人力資源收入是指用以記錄人力資源創(chuàng )造的經(jīng)濟收入。
期末將“人力資源成本”貸方累計攤銷(xiāo)額轉入該科目借方。貸方余額表示人力資源盈利；借方余額為虧損。分錄如下：
借：人力資源收入
貸：人力資源攤銷(xiāo)
4.企業(yè)人力資源成本如何計算
人力成本計算公式為：
員工流失率就是辭職員工占總員工數的比例。
員工流失率的計算公式主要有兩種：
公式一 流失的員工人數/年度內的平均員工人數（年度內的平均員工人數=年初員工人數+年末員工人數/2）
公式二 流失的員工人數/1月份員工人數+2月份員工人數+……+12月份員工人數/12
公式一是比較容易操作并常用的計算公式，流失人數是一個(gè)考核周期內流失人數的總計，分母中平均人數是兩個(gè)時(shí)點(diǎn)指標的平均數，只代表了年初與年末的情況，采用這個(gè)公式計算流失率，結果容易失真，而公式二則可避免這一問(wèn)題。
人力資源也是可以計入利潤分配當中的。一個(gè)好的人力資源管理團隊，相對一個(gè)企業(yè)是非常重要的部門(mén)。
人力資源管理成本包括人力資源原始成本和重置成本.其中
原始成本核算的項目包括：
1，人力資源的獲得成本
A 直接成本（人員招募 人員選拔 錄用安置）
B 間接成本
2，人力資源開(kāi)發(fā)成本.
A 直接成本（上崗引到培訓 職業(yè)生涯管理 培育培訓）
B 間接成本（培訓期間的成本損失 職業(yè)發(fā)展輔導人員的時(shí)間投入 組織內部教師的時(shí)間投入）
重置成本的核算項目包括：
1，人力資源的獲得成本
2，人力資源的開(kāi)發(fā)成本
3.人力資源的離職成本
A 直接成本（離職補償費 離職管理費用
B 間接費用（空職損失 新聘人員不及離職者縮導致的損失 離職前離職者工作績(jì)效損失）
5.人力資本核算方法有哪些
人力資本的計價(jià)是一個(gè)非常復雜的工作。
計價(jià)中應考慮的因素主要有：作為載體的人，其身體健康狀況、道德素質(zhì)修養情況、對本行業(yè)的熟悉程度以及與企業(yè)工作的密切程度，等等。目前研究的具體計量模式主要有歷史成本法、重置成本法、機會(huì )成本法、未來(lái)收益貼現計量法、隨機報酬法、公允價(jià)值法及其他方法，以下對這些方法的提出和優(yōu)缺點(diǎn)作簡(jiǎn)單分析歸納。
1.歷史成本法 歷史成本法是布魯梅特（Brummet）、弗蘭霍爾茨 （Flamhodz）和帕利（Pyle）于1968年提出的，其基本思想是：人力資本價(jià)值等于為人力資本形成而支出的一切費用的總和，是人從出生到喪失勞動(dòng)能力期間接受教育、培訓、遷移、醫療、衛生保健等花費的費用總和。具體包括：人力資本載體為人力資本生產(chǎn)所投入的教育費用、培訓費用；人力資本載體為發(fā)揮和維持其價(jià)值發(fā)生的遷移費用，醫療、衛生保健費用；政府為各級學(xué)校、培訓機構提供的公共教育支出和公共培訓支出；企業(yè)為培訓員工支出的培訓費用；政府對公立醫療機構提供的各種資助和補貼等。
該方法的優(yōu)點(diǎn)是以歷史數據為依據，根據實(shí)際支出記錄人力資本投資，所提供的信息客觀(guān)、準確、可靠，并使得人力資本信息與其他資本信息具有可比性。缺點(diǎn)是對人力資本積累過(guò)程很重要的社會(huì )投入部分未予以考慮，無(wú)法反映人力資本的真實(shí)價(jià)值；而且人力資源的投入每個(gè)人是不同的，如果將每個(gè)員工視為同質(zhì)，投入的平均值相同，顯然不合理，如果區別對待，雖然符合歷史成本原則，但并沒(méi)有數據來(lái)源的真實(shí)原始憑證，僅僅是一個(gè)事后估計值，同樣具有隨意性。
例如，培養一個(gè)機械工程師，有常規的培養方法和費用投入，有據可依，但是同樣的過(guò)程，對不同潛質(zhì)的人，其成本和效用也不可能相同。因此，隨意性限制了歷史成本法。
2.重置成本法 重置成本法是弗蘭霍爾茨于1974年提出的，該方法注重人力資本價(jià)值的變化，其計算的值是企業(yè)在現實(shí)條件下重新取得和培訓與現有職工的技術(shù)水平、素質(zhì)和工作能力相當的職工所發(fā)生的全部費用，或者是在現實(shí)條件下取得和培訓符合特定工作崗位要求的職工所應發(fā)生的全部成本，包括取得成本、開(kāi)發(fā)成本和職工的離職成本。重置成本法試圖反映人力資本的現實(shí)價(jià)值，有利于合理補償和重置人力資本；缺點(diǎn)是對人力資本現實(shí)成本的估價(jià)帶有較強的主觀(guān)性，并且重置成本同樣不能反映人力資本的真實(shí)價(jià)值。
如：兩個(gè)同樣是計算機軟件專(zhuān)業(yè)畢業(yè)的大學(xué)生，且都是軟件工程師，工作能力都很強，并各有所長(cháng)，但不同的領(lǐng)導或不同的眼光對兩者的評價(jià)也不盡相同，必然有主觀(guān)成分。 3.機會(huì )成本法 機會(huì )成本法是赫奇曼（Hekimmian）和瓊斯（Jones）于 1967年提出的。
該方法認為：人力資本既然被經(jīng)濟學(xué)家當作一種資本品來(lái)討論，就沒(méi)有理由按照它的投資費用進(jìn)行計量，而應該考慮其喪失的機會(huì )收入，人力資本的價(jià)值應該與其機會(huì )成本而不是會(huì )計成本直接相關(guān)。所謂的人力資本的機會(huì )成本就是人力資本所有者因選擇了受教育或培訓而放棄的工作機會(huì )可能帶來(lái)的所有收入之和。
該方法從理論上看邏輯考慮周到、推理嚴密、令人信服，能全面地反映人力資本的投入價(jià)值，但在實(shí)踐中機會(huì )成本的確認、計量的操作性卻不易解決，界定人力資本所有者因受教育、培訓而放棄了的機會(huì )可能帶來(lái)的收入絕非易事，確定人力資本的機會(huì )成本也就更難實(shí)現。此法理論很理想，但操作卻相當困難。
4.未來(lái)收益貼現計量法 人力資本投資是人力資本價(jià)值產(chǎn)出的重要方面，其價(jià)值從其收益角度看就是：人力資本的貨幣價(jià)值等于人力資本投資帶來(lái)的未來(lái)每年預期收益的現值總和。通過(guò)預計未來(lái)人力資源在企業(yè)服務(wù)期內的各年不同的價(jià)值產(chǎn)出，將其折現并求出合計值來(lái)確定其價(jià)值。
這里的價(jià)值產(chǎn)出標準可能是工資獎金，也可能是利潤總額，還可能是凈資產(chǎn)，不同的標準會(huì )得出不同的結論。用收益來(lái)度量其價(jià)值的方法看似更現實(shí)、更可行，但仍然存在問(wèn)題：工資收入一般看作勞動(dòng)力的補償價(jià)值，勞動(dòng)力與人力資本是完全不同的兩個(gè)要素，完全將其作為人力資本的收益并不準確，而工資收入中哪些部分屬于人力資本收益確定難度較大；人力資本能否作為要素參與企業(yè)剩余分配，理論界存在較大爭議，且實(shí)際操作困難；單獨肯定人力資源創(chuàng )造價(jià)值而無(wú)視物力資源的作用是不科學(xué)的，并且勞動(dòng)者的服務(wù)年限、產(chǎn)出值的大小、貼現率的高低均具有人為因素，即使考慮人力資本占全部資本的比例，人力資本本身仍具有隨意性。
因此，以工資收入作為計量的主要依據仍是片面的。 5.隨機報酬法 隨機報酬法是由弗蘭霍爾茨在1971年提出的個(gè)體人力資本計量方法。
他認為個(gè)人對組織提供的服務(wù)量是由其生產(chǎn)能力、調動(dòng)、晉升等因素決定的，這些服務(wù)量取決于個(gè)人在組織內目前或未來(lái)所擔任的角色和實(shí)際擔任該角色的可能性，而這種可能性是隨機的，在這種過(guò)程中個(gè)人所提供的服務(wù)是對組織的報償：弗蘭姆霍爾茨把這種過(guò)程稱(chēng)為有報償的隨機過(guò)程。因此計算人力資本價(jià)值時(shí)，只能綜合考慮預計服務(wù)年限、服務(wù)狀態(tài)、特定服務(wù)狀態(tài)下的價(jià)值及其概率來(lái)預期。
該方法考慮的因素更為全面，符合能者多勞、多勞多得的原則，能更好地發(fā)揮入的。
6.人力資源成本計算
人的成本看是哪方面的了。銷(xiāo)售類(lèi)以基本加創(chuàng )收利潤分配
財務(wù)類(lèi)，大公司是以入股方式分配其利潤
人力資源也是可以計入利潤分配當中的。一個(gè)好的人力資源管理團隊，相對一個(gè)企業(yè)是非常重要的部門(mén)。
人力資源管理成本包括人力資源原始成本和重置成本.其中
原始成本核算的項目包括：
1，人力資源的獲得成本
A 直接成本（人員招募 人員選拔 錄用安置）
B 間接成本
2，人力資源開(kāi)發(fā)成本.
A 直接成本（上崗引到培訓 職業(yè)生涯管理 培育培訓）
B 間接成本（培訓期間的成本損失 職業(yè)發(fā)展輔導人員的時(shí)間投入 組織內部教師的時(shí)間投入）
重置成本的核算項目包括：
1，人力資源的獲得成本
2，人力資源的開(kāi)發(fā)成本
3.人力資源的離職成本
A 直接成本（離職補償費 離職管理費用
B 間接費用（空職損失 新聘人員不及離職者縮導致的損失 離職前離職者工作績(jì)效損失）
7.人力資源成本管理有哪些策略方法
人力資源成本管理中的難點(diǎn)：1、人力資源成本比較難量化成本是可以量化的，而人力資源管理中有許多的因素是難以量化的，或者量化起來(lái)比較難。
比如，人力資源管理中涉及的社會(huì )文化、個(gè)人身體及心理等非經(jīng)濟因素，雖然很重要，但在成本管理中只能將其列為次要的因素，甚至有些因素會(huì )被回避。這勢必會(huì )影響成本管理的最終效果。
2、人力資源貨幣計量有難度貨幣作為計量單位，在人力資源的計量中存在很大的困難，其中包括對人力資源的無(wú)形的耗費，人力資源的有形、無(wú)形的貢獻，人力資源的未來(lái)價(jià)值等都有貨幣計量的難度。3、人力資源成本的資本性支出和收益性支出劃分界限模糊成本管理需要對成本進(jìn)行劃分，人力資源和物力資源有著(zhù)本質(zhì)的區別，有的成本支出項目用在人力資源上，其收益在未來(lái)還是在成本支出的當期，界限往往是模糊的。
4、企業(yè)不可控制的不利因素是企業(yè)人力資源成本管理的難點(diǎn)成本管理的內容涉及方方面面，需要的信息也是多方面的，企業(yè)自身的管理水平是信息是否充分、質(zhì)量是否符合要求的一個(gè)影響因素。但有些因素確實(shí)是企業(yè)解決不了的，如人力市場(chǎng)的發(fā)展和健全程度，它所能給企業(yè)提供的信息等。
信息的缺乏會(huì )影響成本的預測和決策，這是十分顯然的。客觀(guān)存在的、宏觀(guān)的、企業(yè)不可控制的不利因素是企業(yè)人力資源成本管理的難點(diǎn)。
人力資源成本管理的策略：現代管理學(xué)理論認為，有組織就有管理，組織集體活動(dòng)發(fā)揮作用的效果，大多取決于組織的管理水平。通過(guò)有效的管理，可以放大組織系統的整體功能。
因此。加強人力資源成本管理，是提高企業(yè)效益的有效途徑。
如何加強人力資源成本管理，筆者認為應該從以下幾個(gè)方面努力，采取有效措施。1、強化人力資源成本管理意識。
相對于物質(zhì)資源投入成本的嚴格核算和計量。人力資源成本的觀(guān)念目前還比較淡薄，許多部門(mén)和領(lǐng)導都不了解人力資源成本為何物。
完全沒(méi)有意識到對于人力資源也是要講成本的，更不會(huì )去考慮人力資源成本的投入和產(chǎn)出比例，從而造成人力、物力、財力等多方面的浪費。因此，要強化人力資源成本管理的意識，加大宣傳力度，提高對人力資源成本管理重要性的科學(xué)認識，使大家明白人力資源同樣需要成本核算。
要認識到人力資源的成本問(wèn)題，絕非是簡(jiǎn)單的少花錢(qián)、多辦事的問(wèn)題，而是在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節上。都要用高水平的管理，來(lái)獲得最佳效益。
2、牢固樹(shù)立科學(xué)的人才觀(guān)念。要堅持合理引進(jìn)和使用人才，避免人才消費上的誤區。
目前，許多企業(yè)熱衷于片面追求高層次人才，不惜重金，動(dòng)輒拋出十幾萬(wàn)、幾十萬(wàn)的年薪繡球，加大了人力資源的獲取成本。也有的企業(yè)不考慮自身實(shí)際需求，不分崗位，一律要求高學(xué)歷人才。
明明中專(zhuān)生、大專(zhuān)生可以勝任的工作，卻非要聘用本科生、研究生，從而造成人力資源成本的無(wú)謂增加。因此，人才要堅持“適用”的原則，即不宜過(guò)分超高使用，也不能降格以求影響工作。
只要符合崗位規范和崗位描述的要求，能勝任工作崗位的需要并具有創(chuàng )新能力，就是適用性人才。片面唯學(xué)歷選拔人才的做法，直接結果只能是導致人力資源成本的相對增加。
企業(yè)要正確把握不同崗位的人才評價(jià)標準，切實(shí)把能力和業(yè)績(jì)作為衡量人才的主要標準，不唯學(xué)歷、不唯職稱(chēng)、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才。充分發(fā)揮各個(gè)階層”能工巧匠”的潛能。
3、合理調整和優(yōu)化組織結構。受傳統的計劃經(jīng)濟體制影響，我國的企業(yè)和其他社會(huì )組織，在管理模式上政府化傾向嚴重，管理多采用剛性的金宇塔形垂直層級結構模式，偏重于直接的“人頭”管理和“指令性”管理，管理手段比較單一。
要通過(guò)減少這種垂直結構上的層級。實(shí)現結構形式的扁平化轉變，避免機構的重疊性和無(wú)效性。
要明晰每一個(gè)部門(mén)的職能，合理界定要實(shí)現這些職能必須設立的崗位，明確每個(gè)崗位相應的崗位職責，并做好部門(mén)、崗位之間的相互銜接，從而形成整個(gè)組織合理的業(yè)務(wù)流程，提高工作效率。同時(shí)，每個(gè)職位都要有明確的職位說(shuō)明，做到崗位職責清晰、權責到位、分工明確和考核有據，真正做到”人人有事干，事事有人干”。
通過(guò)組織調整和崗位設置。為員工施展才干提供相應的平臺和發(fā)展空間，充分調動(dòng)員工的主觀(guān)能動(dòng)性，減少員工間的內耗，提高人力資源成本的使用效益。
4、擬定人力資源的長(cháng)期發(fā)展規劃和投資規劃。目前，許多企業(yè)在自身的規模和效益上的前景規劃都相對比較清晰，但對于達到相應業(yè)績(jì)目標而必須提供的人才支撐卻比較模糊，也就是說(shuō)缺乏相應的人力資源發(fā)展規劃和投資規劃。
這種制度性規劃的缺失，勢必導致其人力資源管理上的盲目性，從而提高人力資源成本。雖然人力資源投資收效相對較慢。
但其收益效果大、收益期限長(cháng)。企業(yè)一旦人力資源充足合理，發(fā)展起來(lái)就會(huì )后勁十足。
良好的人力資源，對企業(yè)的貢獻將超過(guò)其他的任何資產(chǎn)。因此，企業(yè)應以自身的發(fā)展戰略為藍圖，擬定出相應的人力資源長(cháng)期發(fā)展規劃和投資規劃，并伴隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展扎實(shí)組織落實(shí)。
5、加強學(xué)習、培訓，提升員工素質(zhì)。隨著(zhù)知識和技術(shù)的更新速度加快，企業(yè)需要不斷創(chuàng )新和引進(jìn)新設備、新技術(shù)、新工藝、新知識，這就要不斷地對員工。
8.怎么計算人力成本
對人力資源成本的計量有以下幾種方法：
1、歷史成本法--將企業(yè)取得和開(kāi)發(fā)人力資源的各項實(shí)際支出作為人力資源的成本。采用這種方法，要按照劃分收益性支出和資本性支出的原則，在各會(huì )計期末將人力資源資本性投資部分確認為人力資源的成本，同時(shí)還應根據人力資產(chǎn)成本的耗用情況，對已經(jīng)形成的人力資產(chǎn)成本進(jìn)行攤銷(xiāo)。這種方法其數據具有客觀(guān)性和可驗證性，能使人力資源會(huì )計與非人力資源會(huì )計在計價(jià)原則上保持一致，使兩種信息具有可比性；其缺點(diǎn)是人力資源的實(shí)際價(jià)值可能大于歷史成本，而且人力資源的增值和攤銷(xiāo)與人力資源的實(shí)際能力增減不一致，從而致使信息使用者根據會(huì )計報表上的數據分析人力資源時(shí)，與實(shí)際產(chǎn)生偏差。
2、重置成本法--將現時(shí)物價(jià)條件下重置某一特定人力資源而發(fā)生的費用支出作為人力資源的成本。人力資源重置成本包括職務(wù)重置成本和個(gè)人重置成本。職務(wù)重置成本是從職位角度計量企業(yè)在現時(shí)條件下取得和培訓特定職位要求的人力資源所必須付出的費用支出；個(gè)人重置成本是從個(gè)人角度計量企業(yè)在現時(shí)條件下取得和培訓具有同等服務(wù)能力的人力資源所必須付出的費用支出。這種方法考慮了人力資源價(jià)值的變化，反映了人力資源的現時(shí)價(jià)值，但由于按重置成本對人力資源估價(jià)，不可避免地帶有主觀(guān)性，使信息的可比性下降。
3、機會(huì )成本法--在人力資源方案中，如果選用某一方案，就必須放棄投資于其他方案的機會(huì )收益。這些放棄的機會(huì )收益，就是選擇該方案的機會(huì )成本。
