招聘評(píng)估主要方法.(招聘評(píng)估包括哪些內(nèi)容)

1.招聘評(píng)估包括哪些內(nèi)容

1、成本效益評(píng)估。指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)、并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。

2、錄用人員評(píng)估。指根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。錄用人員的數(shù)量：錄用人員的數(shù)量可用以下幾個(gè)數(shù)據(jù)來(lái)表示。

錄用比公式：錄用比=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）*100%，如果錄用比越小，相對(duì)來(lái)說(shuō)，錄用者的素質(zhì)越高。

招聘完成比公式：招聘完成比=（錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）*100%，如果招聘完成比等于或大于100%則說(shuō)明在數(shù)量上全面或超額完成招聘計(jì)劃。

應(yīng)聘比公式：應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)，如果應(yīng)聘比越大，說(shuō)明發(fā)布招聘信息效果越好，同時(shí)說(shuō)明錄用人員可能素質(zhì)較高。

3、招聘工作評(píng)估。要注意平均職位空缺時(shí)間，平均職位空缺時(shí)間計(jì)算公式為：

平均職位空缺時(shí)間=職位空缺總時(shí)間/補(bǔ)充職位數(shù)*100%，該指標(biāo)反映平均每個(gè)職位空缺時(shí)間多長(zhǎng)時(shí)間能夠有新員工補(bǔ)缺到位，能夠反映招聘人員的工作效率。該指標(biāo)越小，說(shuō)明招聘效率越高。

4、招聘合格率。該指標(biāo)反映招聘工作的質(zhì)量，這里的合格招聘人數(shù)是指順利通過(guò)崗位適應(yīng)性培訓(xùn)、試用期考核最終轉(zhuǎn)正的員工。

5、新員工對(duì)招聘人員工作滿意度。

6、良好的建議可提高招聘人員的工作水平。

7、新員工對(duì)企業(yè)的滿意度。該項(xiàng)評(píng)估一定程度上反映了新員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可程度。

擴(kuò)展材料：

有效招聘需要衡量的要素有哪些：

1、培養(yǎng)成本：某項(xiàng)考察點(diǎn)在短期內(nèi)進(jìn)行培養(yǎng)的難易程度。易于培養(yǎng)的，作為考察的次要標(biāo)準(zhǔn)或不予考察；不易培養(yǎng)的，則作為主要考察點(diǎn)。

2、人群區(qū)分度：某項(xiàng)考察點(diǎn)在應(yīng)聘者群體中的差異度和區(qū)分度。區(qū)分度小的，作為次要標(biāo)準(zhǔn)或不予考察；區(qū)分度大的，則作為主要考察點(diǎn)。

3、環(huán)境約束度：某項(xiàng)考察點(diǎn)因環(huán)境因素對(duì)職責(zé)發(fā)揮的影響程度。環(huán)境約束度高的，作為次要標(biāo)準(zhǔn)或不予考察；約束度低的，則作為主要考察點(diǎn)。

4、可衡量度：某項(xiàng)考察點(diǎn)能用現(xiàn)有方式進(jìn)行衡量的程度。不能或不易衡量的，作為次要標(biāo)準(zhǔn)或不予考察；易于衡量的，則作為主要考察點(diǎn)。

參考資料來(lái)源：百度百科-招聘需求分析

2.招聘評(píng)估包括哪些內(nèi)容

一、招聘成本效益評(píng)估是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)、并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。

它是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。招聘單價(jià)=總經(jīng)費(fèi)（元）/錄用人數(shù)（人）做招聘成本評(píng)估之前，應(yīng)該制定招聘預(yù)算。

每年的招聘預(yù)算應(yīng)該是全年人力資源開發(fā)與管理的總預(yù)算的一部分。招聘預(yù)算中主要包括：招聘廣告預(yù)算、招聘測(cè)試預(yù)算、體格檢查預(yù)算、其他預(yù)算，其中招聘廣告預(yù)算占據(jù)相當(dāng)大的比例，一般來(lái)說(shuō)按4:3:2:1比例分配預(yù)算較為合理。

二、錄用人員評(píng)估錄用人員評(píng)估是指根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。錄用人員的數(shù)量：錄用人員的數(shù)量可用以下幾個(gè)數(shù)據(jù)來(lái)表示。

1）錄用比公式：錄用比=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）*100%如果錄用比越小，相對(duì)來(lái)說(shuō)，錄用者的素質(zhì)越高，反之，則可能錄用者的素質(zhì)較低。2）招聘完成比公式：招聘完成比=（錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）*100%如果招聘完成比等于或大于100%則說(shuō)明在數(shù)量上全面或超額完成招聘計(jì)劃。

3）應(yīng)聘比公式：應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)如果應(yīng)聘比越大，說(shuō)明發(fā)布招聘信息效果越好，同時(shí)說(shuō)明錄用人員可能素質(zhì)較高。錄用人員的質(zhì)量：除了運(yùn)用錄用比和應(yīng)聘比這兩個(gè)數(shù)據(jù)來(lái)反映錄用人員的質(zhì)量外，也可以根據(jù)招聘的要求或工作分析中的要求對(duì)錄用人員進(jìn)行等級(jí)排列來(lái)確定其質(zhì)量。

三、招聘工作評(píng)估1.平均職位空缺時(shí)間平均職位空缺時(shí)間計(jì)算公式為：平均職位空缺時(shí)間=職位空缺總時(shí)間/補(bǔ)充職位數(shù)*100%該指標(biāo)反映平均每個(gè)職位空缺時(shí)間多長(zhǎng)時(shí)間能夠有新員工補(bǔ)缺到位，能夠反映招聘人員的工作效率。該指標(biāo)越小，說(shuō)明招聘效率越高。

2，招聘合格率該指標(biāo)反映招聘工作的質(zhì)量，這里的合格招聘人數(shù)是指順利通過(guò)崗位適應(yīng)性培訓(xùn)、試用期考核最終轉(zhuǎn)正的員工。3.新員工對(duì)招聘人員工作滿意度良好的建議可提高招聘人員的工作水平。

4.新員工對(duì)企業(yè)的滿意度該項(xiàng)評(píng)估一定程度上反映了新員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可程度。

3.人力資源評(píng)估的方法有哪些

人力資源管理評(píng)估方法 對(duì)一個(gè)單位人力資源管理的情況應(yīng)該有一個(gè)連續(xù)的評(píng)估。

由于以前我們對(duì)人力資源的評(píng)估不多，因此在方法上也沒(méi)有固定的格式。下面將根據(jù)發(fā)達(dá)國(guó)家的理論方法和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國(guó)企事業(yè)單位的實(shí)際情況，介紹一種適合我國(guó)的評(píng)估方法，這種方法在一些單位使用后，效果較好。

對(duì)人力資源管理分15項(xiàng)進(jìn)行單項(xiàng)評(píng)估。1、工作種類及分類⑴員工表現(xiàn)與能力⑵團(tuán)隊(duì)精神⑶就業(yè)及錄用條件⑷上崗主使用條件⑸職業(yè)發(fā)展道路（計(jì)劃）⑹激勵(lì)和獎(jiǎng)懲的實(shí)施⑺達(dá)到目標(biāo)的能力和信心⑻安全工作實(shí)踐管理⑼職來(lái)健康管理⑽不斷完善管理⑾環(huán)境健康管理⑿事故調(diào)查和工傷管理⒀工作環(huán)境改造計(jì)劃與實(shí)施⒁緊急情況（非常時(shí)期）的計(jì)劃⒂合同人和合同安排2、評(píng)估小組的組成方法評(píng)估小組的組成：總經(jīng)理或總經(jīng)理授權(quán)的副總經(jīng)理，人力資源部或人事部部長(zhǎng)，風(fēng)險(xiǎn)管理委員會(huì)主任，辦公室主任，財(cái)務(wù)部主管，發(fā)展部部長(zhǎng)，各業(yè)務(wù)部門（車間、處室）主管2—3人，普通員工3—5人。

3、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)分為10項(xiàng)，每一項(xiàng)后面的數(shù)字為計(jì)算基數(shù)。⑴法人知道 00⑵政策及規(guī)章 20⑶有危機(jī)感 10⑷了解并咨詢 10⑸研究與發(fā)展 10⑹管理知識(shí)和責(zé)任 10⑺發(fā)展計(jì)劃 10⑻問(wèn)題分類與記錄 10⑼培訓(xùn)與教育 10⑽具體實(shí)踐 104、評(píng)分原則評(píng)分原則分為5項(xiàng)，每一項(xiàng)后面的數(shù)字為計(jì)算基數(shù)。

⑴沒(méi)有考慮（單位對(duì)這一項(xiàng)沒(méi)有興趣，無(wú)考慮）00⑵已有考慮（單位對(duì)某項(xiàng)已開始感興趣并了解）25⑶準(zhǔn)備并開始（對(duì)某項(xiàng)已做了準(zhǔn)備并試著做） 50⑷已建立并進(jìn)行（積極行動(dòng)并為此而進(jìn)行培訓(xùn)）75⑸已成例行規(guī)律（對(duì)該項(xiàng)已摸出規(guī)律并完善） 1005、計(jì)算方法本評(píng)估方法的計(jì)算方法分為四步：⑴將15項(xiàng)的其中某項(xiàng)套到評(píng)估方法的10項(xiàng)里來(lái)衡量，確定屬于哪一項(xiàng)。⑵將屬于這一項(xiàng)的該條套入評(píng)分原則里的5項(xiàng)來(lái)測(cè)定是屬于25，還是50。

⑶將評(píng)估方法項(xiàng)所得的數(shù)字乘以評(píng)分原則的百分比，看得出的是2.5還是7.5。⑷將各項(xiàng)乘完的分?jǐn)?shù)相加，看得出的是多少分。

6、評(píng)估結(jié)果評(píng)估結(jié)果分為4種：⑴分?jǐn)?shù)在00-35分，為較差；⑵分?jǐn)?shù)在36-70分，為一般；⑶分?jǐn)?shù)在71-90分，為較好；⑷分?jǐn)?shù)在91-100分，為出色。為了使讀者對(duì)方法有所了解并且會(huì)使用，下面舉一實(shí)例。

單位：北京某集團(tuán)公司 性質(zhì)：私有 人數(shù)：152人 員工學(xué)歷狀況：碩士生：無(wú) 大學(xué)生：4% 中專生：62% 高中生：34% 評(píng)估小組：總裁，人力資源部部長(zhǎng)，發(fā)展部部長(zhǎng)，財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)，分公司總經(jīng)理2人，普通員工4人，專家1人，共計(jì)11人。評(píng)估項(xiàng)目：全部為簡(jiǎn)明起見(jiàn)，我們選出幾項(xiàng)來(lái)看。

第四項(xiàng)：?jiǎn)T工表現(xiàn)評(píng)估和能力考核。⑴主管失職，主管在這一方面抓得很緊75,00*75%=00⑵政策及規(guī)章制度，公司已有成型的政策和制度100,20*100%=20⑶危機(jī)感，已進(jìn)行75,10*75%=7.5⑷了解與咨詢，已進(jìn)行75,10*75%=7.5⑸研究與發(fā)展，開始感興趣25,10*25%=2.5⑹管理知識(shí)與責(zé)任，已進(jìn)行75,10*75%=7.5⑺發(fā)展計(jì)劃，已進(jìn)行75,10*75%=7.5⑻問(wèn)題分析與記錄，已成規(guī)律100,10*100%=10⑼培訓(xùn)與教育，擬訂了有關(guān)的制度并準(zhǔn)備開始50,10*50%=5⑽實(shí)踐，已進(jìn)行75,10*75%=7.5將以上各項(xiàng)得分加在一起，就得75分。

這個(gè)分?jǐn)?shù)說(shuō)明該公司在員工表鸝做能力考核方面的工作屬于“較好”這個(gè)層次里。下面，我們?cè)僮鲆粋€(gè)較差的單位。

單位：北京某工廠 性質(zhì)：國(guó)有 人數(shù)：660員工學(xué)歷教育狀況：碩士生：1% 大學(xué)生：15%中專生：43% 高中生：31%評(píng)估小組：廠長(zhǎng)，人事科長(zhǎng)，財(cái)務(wù)科長(zhǎng)，市場(chǎng)銷售科長(zhǎng)，車間主任3人，工人代表4人，專家1人，共計(jì)12人。評(píng)估項(xiàng)目：全部我們選出其中一項(xiàng)進(jìn)行分析：第五項(xiàng)：團(tuán)隊(duì)精神的建立和發(fā)展⑴主管失職，開始準(zhǔn)備有關(guān)制度和規(guī)定50,00*50%=0⑵政策及規(guī)章，已有考慮25,20*25%=5⑶危機(jī)感，沒(méi)有考慮過(guò)00,10*00%=0⑷咨詢與了解，已開始進(jìn)行75,10*75%=7.5⑸研究與發(fā)展，已有考慮25,10*25%=2.5⑹管理知識(shí)與職責(zé)，已有考慮25,10*25%=2.5⑺發(fā)展計(jì)劃，已有考慮25,10*25%=2.5⑻問(wèn)題分析與記錄，已經(jīng)進(jìn)行75,10*75%=7.5⑼培訓(xùn)與教育，沒(méi)有考慮00,10*00%=0⑽實(shí)踐，已在開始75,10*75%=7.5以上10項(xiàng)的分?jǐn)?shù)加起來(lái)共35分，在評(píng)比結(jié)果里屬“較差”的一檔從以上兩個(gè)單位的人力資源考評(píng)結(jié)果來(lái)看，第一個(gè)單位明顯較好，在實(shí)際的管理運(yùn)作中，這個(gè)單位的人力資源開發(fā)也屬于非常突出的。

這家單位的市場(chǎng)、產(chǎn)品和銷售等各個(gè)環(huán)節(jié)，由于有了較好的人力資源在其中發(fā)揮作用，也顯示出了較理相的勢(shì)頭。但是由于人力資源開發(fā)與管理的方面抓得不好，導(dǎo)致員工混事的多、干事的少，人員流失的也多，有不少人員不安心工作，一心想去其他公司掙大錢。

這些都直接或間接造成了單位發(fā)展不順，最終導(dǎo)致工廠生產(chǎn)直接下滑，利潤(rùn)下降，不得不改組領(lǐng)導(dǎo)班子，重新起步。在進(jìn)行對(duì)人力資源開發(fā)與管理的評(píng)估時(shí)，應(yīng)該注意的是不要單看員工的情況匯報(bào)和各種材料，一定要實(shí)地考察員工的精神狀態(tài)和單位的氣氛，然后再根據(jù)考核評(píng)估項(xiàng)目，一項(xiàng)一項(xiàng)進(jìn)行。

4.招聘評(píng)估的簡(jiǎn)述

招聘評(píng)估是招聘中最重要的組成部分。其是通過(guò)對(duì)流程的效益和成本進(jìn)行核算進(jìn)而了解在招聘過(guò)程中相應(yīng)的費(fèi)用支出。并且可以有針對(duì)性的確定應(yīng)支出項(xiàng)目和不應(yīng)支出項(xiàng)目。通過(guò)這種方式的審核，可以相應(yīng)的控制支出的成本。但前提必須是保證質(zhì)量和效率，之后盡可能減少不必要的烤制，并為以后的招聘提供豐富的參考資料以及經(jīng)驗(yàn)。招聘評(píng)估是需要進(jìn)行錄用員工的績(jī)效審核，分析其能力以及工作潛力，并在此基礎(chǔ)上分析招聘工作和方法的時(shí)效性，進(jìn)而可以改變招聘的策略和方法，或者對(duì)其招聘資源進(jìn)行優(yōu)勢(shì)重組。

5.招聘總結(jié)與評(píng)估一般包括哪些內(nèi)容

首先我們來(lái)說(shuō)一下其作用： 招聘效果評(píng)估是招聘過(guò)程中必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)，其不僅有助于檢驗(yàn)招聘工作的有效性，提高招聘質(zhì)量，降低招聘費(fèi)用，改進(jìn)今后的招聘工作，而且可以提高企業(yè)整體的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

員工招聘是企業(yè)人力資源部的一項(xiàng)重要工作，不僅直接關(guān)系到新進(jìn)員工的質(zhì)量，而且影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)的效率和效果，可以說(shuō)，員工招聘的效果直接決定了員工和企業(yè)的績(jī)效。 因此，招聘效果評(píng)估是招聘過(guò)程中必不可少的一環(huán)。

一般來(lái)說(shuō)，招聘效果評(píng)估包括對(duì)招聘結(jié)果、招聘成本和招聘方法等方面的考察，具體可考察三個(gè)方面：數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間以及需要關(guān)注的其他內(nèi)容。 數(shù)量評(píng)估：人數(shù)招夠了沒(méi)有？ 對(duì)錄用員工數(shù)量的評(píng)估是檢驗(yàn)招聘工作有效性的一個(gè)重要方面。

可通過(guò)分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因，找到各招聘環(huán)節(jié)上的薄弱之處，改進(jìn)招聘工作；同時(shí)，通過(guò)人員錄用數(shù)量與計(jì)劃招聘數(shù)量的比較，為企業(yè)人力資源規(guī)劃的修訂提供依據(jù)。此項(xiàng)評(píng)估主要可從應(yīng)聘比、錄用比和招聘完成比三方面進(jìn)行。

其計(jì)算公式為：應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)÷計(jì)劃招聘人數(shù)*100%錄用比=錄用人數(shù)÷應(yīng)聘人數(shù)*100%招聘完成比=錄用人數(shù)÷計(jì)劃招聘人數(shù)*100%應(yīng)聘比在某種意義上可以說(shuō)明員工招聘信息發(fā)布的效果，通常來(lái)說(shuō)，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。錄用比越低，通常表明企業(yè)可以進(jìn)行人才選擇的余地較大，人才招募的效果往往會(huì)相對(duì)好一些。

當(dāng)招聘完成比等于或大于100%時(shí)，則說(shuō)明在數(shù)量上全面完成或超額完成了招聘任務(wù)，但在實(shí)際工作中，超額完成的情況很少發(fā)生，因?yàn)橐话愣紩?huì)根據(jù)招聘計(jì)劃中確定的人員需求數(shù)量招人，除非遇到了很優(yōu)秀的候選人而臨時(shí)決定增加招聘指標(biāo)，將其作為人才儲(chǔ)備，或者用于替換一些業(yè)績(jī)相對(duì)較差的員工。 質(zhì)量評(píng)估：招的人合格嗎？ 招聘質(zhì)量評(píng)估是對(duì)所錄用的員工入職后的工作績(jī)效行為、實(shí)際能力、工作潛力的評(píng)估，它既有利于改進(jìn)招聘方法，又為員工培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估提供了必要的信息，實(shí)際上是人員選拔過(guò)程中進(jìn)行的能力、潛力、素質(zhì)等各種測(cè)試與考核的延續(xù)，也可根據(jù)招聘要求或從工作分析中得出的結(jié)論，對(duì)錄用人員進(jìn)行等級(jí)排列來(lái)確定招聘質(zhì)量，其方法與績(jī)效考核方法相似。

常用的指標(biāo)有以下三個(gè)：錄用合格比=錄用人員勝任工作人數(shù)÷實(shí)際錄用人數(shù)*100%基礎(chǔ)合格比=以往平均錄用合格比錄用合格比與基礎(chǔ)合格比之差=錄用合格比一基礎(chǔ)合格比其中，錄用合格比一般用試用期考核合格轉(zhuǎn)正的人數(shù)與同批次總的員工錄用人數(shù)之比來(lái)表示?；A(chǔ)合格比是反映以往招聘有效性的絕對(duì)指標(biāo)，用以往平均錄用合格比來(lái)表示。

錄用合格比與基礎(chǔ)合格比之差反映當(dāng)前招聘的有效性是否高于以往招聘有效性的平均水平，可以考察招聘有效性是否在不斷提高。 實(shí)踐中有人用“現(xiàn)有人員勝任工作人數(shù)÷實(shí)際聘用人數(shù)*100%”來(lái)計(jì)算基礎(chǔ)合格比，這種做法有失偏頗。

首先，勝任工作指的是員工績(jī)效符合工作要求，但對(duì)于一個(gè)在公司已經(jīng)工作多年的員工來(lái)說(shuō)，和當(dāng)初應(yīng)聘時(shí)相比，其能力和態(tài)度乃至價(jià)值觀都已經(jīng)發(fā)生了巨大變化，而恰恰是員工能力和態(tài)度決定了員工績(jī)效。因此，不可以根據(jù)其現(xiàn)在的績(jī)效情況來(lái)判斷當(dāng)初招聘決策的質(zhì)量。

其次，錄用合格實(shí)際上是指新聘員工的素質(zhì)與其崗位要求相匹配，但人崗匹配本身具有動(dòng)態(tài)性，匹配度的高低會(huì)隨時(shí)間的推移而變化，甚至所任崗位與剛?cè)肼殨r(shí)也已不同。不管任職時(shí)間的長(zhǎng)短，完全根據(jù)現(xiàn)有員工的人崗匹配情況來(lái)考察企業(yè)后續(xù)招聘的質(zhì)量顯然不合理。

至于考察新員工是否勝任工作的期限到底以多長(zhǎng)時(shí)間為宜，目前還沒(méi)有形成明確的、科學(xué)合理的結(jié)論。但顯然，期限長(zhǎng)短與崗位性質(zhì)和員工個(gè)性特點(diǎn)有關(guān)。

一些生產(chǎn)操作性和事務(wù)性崗位，完成一項(xiàng)工作的周期很短，績(jī)效在短時(shí)間內(nèi)就可以衡量，從而短期內(nèi)就能判斷出新聘員工是否勝任工作，但對(duì)一些管理類和技術(shù)研發(fā)類等工作周期較長(zhǎng)的崗位，所需時(shí)間宜相應(yīng)延長(zhǎng)。 從個(gè)性來(lái)看，部分新員工可能個(gè)性謹(jǐn)慎，只有在對(duì)新崗位的工作性質(zhì)和環(huán)境等因素充分把握后才會(huì)充分表現(xiàn)自己的才能，崗位適應(yīng)時(shí)間比較長(zhǎng)，而有的新員工適應(yīng)崗位的時(shí)間則相對(duì)較短。

從國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)看，一般來(lái)說(shuō)，這個(gè)時(shí)間最短需要6個(gè)月，一年時(shí)間比較適合。但考慮到《勞動(dòng)合同法》將試用期最長(zhǎng)規(guī)定為6個(gè)月，因此，可以統(tǒng)一采用入職后6個(gè)月的績(jī)效評(píng)估結(jié)果作為考察新員工是否合格的標(biāo)準(zhǔn)，并將在這6個(gè)月里離職以及績(jī)效低于合格水平的員工都判斷為招聘質(zhì)量不合格。

時(shí)間評(píng)估：人招得夠快嗎？ 招聘時(shí)間評(píng)估也就是招聘的及時(shí)性評(píng)估，或者叫招聘周期評(píng)估。招聘周期是指從提出招聘需求到新聘員工實(shí)際到崗之間的時(shí)間，也就是崗位空缺時(shí)間。

一般來(lái)說(shuō)，崗位空缺時(shí)間越短，招聘效果越好。但不同類型和層次的崗位，由于勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求情況不同，其招聘的難易程度和招聘周期也往往有很大差別，需要結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行分析。

有的企業(yè)將評(píng)估周期統(tǒng)一規(guī)定為三個(gè)月，每個(gè)季度初提出招聘需求（其他時(shí)間不開放招聘需求窗口），只要三個(gè)月內(nèi)到崗，即視為滿足了招聘的及時(shí)性要求。這種方法操作簡(jiǎn)單，但顯然不甚合理，某些市場(chǎng)稀缺的關(guān)鍵人力資源可能不是三個(gè)月就能招聘。

6.招聘評(píng)估的作用及如何進(jìn)行招聘成本評(píng)估

招聘評(píng)估的作用 1、通過(guò)招聘評(píng)估，有助于企業(yè)分析人才招聘與錄用的情況。

2、招聘人員通過(guò)成本分析，可以了解人才招聘的實(shí)際成本，以便于從人力資源規(guī)劃的角度上進(jìn)行人力資源成本核算。 3、通過(guò)評(píng)估，有利于招聘工作的評(píng)估。

4、招聘聘雇可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的問(wèn)題，因?yàn)檎衅感Ч暮脡某送獠恳蛩氐挠绊懲?，也受企業(yè)內(nèi)部的影響。 招聘成本指在招聘過(guò)程中發(fā)生的費(fèi)用，包括直接成本和間接成本。

由于間接成本很難衡量，一般只對(duì)直接成本進(jìn)行評(píng)估，包括：招聘人員差旅費(fèi)、應(yīng)聘人員招待費(fèi)、招募費(fèi)用、選拔費(fèi)用、工作安置費(fèi)等等。該指標(biāo)反映了人力資源獲取的成本。

1、單位直接招聘成本=招聘直接成本/錄用人數(shù) 2、總成本效應(yīng)=錄用人數(shù)/招聘總成本，反映了單位招聘成本所反映的效果。

7.人才測(cè)評(píng)的方法有哪些

人才測(cè)評(píng)常用方法：

個(gè)人歷史資料研究、? 面試、? 能力測(cè)驗(yàn)、? 人格測(cè)驗(yàn)、? 動(dòng)作協(xié)調(diào)性測(cè)驗(yàn)、? 情境模擬練習(xí)與工作樣本測(cè)驗(yàn)。

個(gè)人歷史資料研究：測(cè)評(píng)包括個(gè)人分類資料、受教育程度、早期生活或工作的經(jīng)歷、興趣、愛(ài)好、價(jià)值觀、自我印象、家庭關(guān)系、社會(huì)背景、職業(yè)發(fā)展履歷等方面，可以間接測(cè)量它的動(dòng)機(jī)特點(diǎn)，對(duì)其將來(lái)行為進(jìn)行預(yù)測(cè)。

面試測(cè)評(píng)的主要內(nèi)容：儀表舉止、專業(yè)知識(shí)、教育經(jīng)驗(yàn)與工作經(jīng)驗(yàn)、言語(yǔ)表達(dá)能力、綜合分析能力、自我認(rèn)知、情緒穩(wěn)定性與自我控制等；

情境模擬：將被測(cè)評(píng)者置于某種模擬的情境中，通過(guò)被評(píng)價(jià)者的行為表現(xiàn)對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià).常用方法包括：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文處理練習(xí)、角色扮演、案例分析

情景模擬一：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

被評(píng)價(jià)者以4到8人為一組，在既定的背景之下圍繞給定的問(wèn)題展開討論，要求在45— 60分鐘達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。

主要考察被評(píng)價(jià)者在組織協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)才能、目標(biāo)管理、成就動(dòng)機(jī)、人際技能、影響力競(jìng)爭(zhēng)性與合作性等方面的特征。

關(guān)于提問(wèn)

提問(wèn)可以使觀察者主動(dòng)獲得一些想得到的信息。

關(guān)注的并不是回答的內(nèi)容，而是回答的過(guò)程或方式。

以在提問(wèn)時(shí)一定要明確提問(wèn)的目的，提出的問(wèn)題要具有相當(dāng)?shù)奶魬?zhàn)性，并通過(guò)被觀察者的回答來(lái)進(jìn)一步觀察相關(guān)的勝任素質(zhì)。

情景模擬二：公文處理練習(xí)

也稱“文件筐”測(cè)驗(yàn)，被評(píng)價(jià)者將扮演領(lǐng)導(dǎo)者的角色，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)將處理大量的信件或文稿，包括通知、報(bào)告、客戶的來(lái)信、電話記錄、下級(jí)反映情況的信件、辦公室備忘錄以及關(guān)于人事或財(cái)務(wù)等方面的一些信息等等。這些信件有來(lái)自上級(jí)和下級(jí)的，有組織內(nèi)部各種典型問(wèn)題和指示，有日常瑣事，也有重要大事。

可考察參測(cè)者的基本素質(zhì)，如時(shí)間管理、計(jì)劃性等。

情境模擬方法三：角色扮演

由評(píng)價(jià)者的助手扮演與被評(píng)價(jià)者談話的人，他的行為將遵循一套標(biāo)準(zhǔn)化的模式，他可以充當(dāng)各種與參評(píng)者有關(guān)的角色，向被評(píng)價(jià)者提出問(wèn)題，或反駁其意見(jiàn)、拒絕其要求等。被評(píng)價(jià)者必須與他進(jìn)行交談以解決問(wèn)題，由評(píng)價(jià)者對(duì)面談的過(guò)程進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)。

主要用于考察被評(píng)價(jià)者的說(shuō)服能力、表達(dá)能力、處理沖突的能力及其思維的靈活性和敏捷性等等。

情境模擬方法四：案例分析

讓被評(píng)價(jià)者閱讀關(guān)于組織中一些問(wèn)題的材料，然后讓他準(zhǔn)備出一系列的建議，提交給更高級(jí)的管理部門。

常用于考察被評(píng)價(jià)者的綜合分析能力、決策判斷能力等一般性或特殊性的技能。

評(píng)價(jià)中心：

又稱情景模擬（Situational Simulation Exercise），是一種綜合性的人事測(cè)評(píng)技術(shù)和方法，在模擬的工作情境中，采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)，由多個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)被評(píng)價(jià)者的特定心理和行為特征進(jìn)行觀察和評(píng)價(jià)，常用于企業(yè)中高層管理人員的評(píng)估和選拔。

原型：工作樣本技術(shù)（Giese, 1924）；最初由美國(guó)電報(bào)電話公司（AT&T）發(fā)展出來(lái)。

建立評(píng)價(jià)中心的步驟：

對(duì)每個(gè)練習(xí)行為的觀察——行為的分類——評(píng)定行為——小組討論報(bào)告——評(píng)價(jià)者記錄行為

維度的初步判定——初步評(píng)定的匯總——評(píng)定者討論——總體評(píng)定等級(jí)

8.如何對(duì)企業(yè)招聘活動(dòng)過(guò)程進(jìn)行評(píng)估

招聘評(píng)估是招聘中最重要的環(huán)節(jié)。其是通過(guò)對(duì)流程的效益和成本進(jìn)行核算進(jìn)而了解在招聘過(guò)程中相應(yīng)的費(fèi)用支出。并且可以有針對(duì)性的確定應(yīng)支出項(xiàng)目和不應(yīng)支出項(xiàng)目。通過(guò)這種方式的審核，可以相應(yīng)的控制支出的成本。但前提必須是保證質(zhì)量和效率，之后盡可能減少不必要的開支，并為以后的招聘提供豐富的參考資料以及經(jīng)驗(yàn)。

招聘的有效性是指組織在招聘的過(guò)程中，利用決策、組織、協(xié)調(diào)等職能來(lái)優(yōu)化招聘活動(dòng)的過(guò)程，合理配置招聘工作過(guò)程中的各種資源要素，提高招聘的管理效率和水平，從而通過(guò)“有效管理”最大限度地實(shí)現(xiàn)招聘目標(biāo)。

企業(yè)評(píng)估招聘效果的作用主要有以下三個(gè)方面：

（一）、錄用員工數(shù)量的評(píng)估：分析在數(shù)量上滿足或不滿足的原因，有利于找出各招聘環(huán)節(jié)中存在問(wèn)題，進(jìn)而改進(jìn)招聘工作。

（二）、使費(fèi)用的支出更合理、有效：通過(guò)成本效益核算能夠使招聘人員清楚地知道費(fèi)用使用情況，區(qū)分出哪些是“好鋼用在刀刃上”，有利于后期合理配置招聘費(fèi)用。

（三）、錄用員工質(zhì)量的評(píng)估：質(zhì)量評(píng)估既有利于改進(jìn)招聘方法，又對(duì)公司內(nèi)部的其他人資工作，包括培訓(xùn)，績(jī)效等評(píng)估提供必要的信息資源。

企業(yè)常用評(píng)估招聘效果的方法：

1、數(shù)量評(píng)估

通過(guò)對(duì)錄用員工數(shù)量的評(píng)估，以及人員錄用數(shù)量與計(jì)劃招聘數(shù)量的比較，為企業(yè)人力資源規(guī)劃的修訂提供依據(jù)。錄用人員的數(shù)量評(píng)估一般從應(yīng)聘比、錄用比和招聘完成比三方面進(jìn)行。其計(jì)算公式為：

應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)÷計(jì)劃招聘人數(shù)*100%

錄用比=錄用人數(shù)÷應(yīng)聘人數(shù)*100%

招聘完成比=錄用人數(shù)÷計(jì)劃招聘人數(shù)*100%

2、質(zhì)量評(píng)估

通過(guò)對(duì)所錄用的員工入職后的工作績(jī)效行為、實(shí)際能力、工作潛力的評(píng)估，從工作分析中得出的結(jié)論，對(duì)錄用人員進(jìn)行等級(jí)排列來(lái)確定招聘質(zhì)量，其方法與績(jī)效考核方法有相似之處。

企業(yè)常用的指標(biāo)有以下三個(gè)：

錄用合格比=錄用人員勝任工作人數(shù)÷實(shí)際錄用人數(shù)*100%

基礎(chǔ)合格比=以往平均錄用合格比

錄用合格比與基礎(chǔ)合格比之差=錄用合格比-基礎(chǔ)合格比

3、時(shí)間評(píng)估

企業(yè)以招聘任務(wù)完成的及時(shí)性進(jìn)行評(píng)估，也叫招聘周期評(píng)估。從提出招聘需求到新聘員工實(shí)際到崗之間的時(shí)間，也就是崗位空缺時(shí)間。一般來(lái)說(shuō)，崗位空缺時(shí)間越短，招聘效果越好。但不同類型和層次的崗位，由于勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求情況不同，其招聘的難易程度和招聘周期也往往有很大差別，需要結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行分析。

常用指標(biāo)為崗位空缺率：

崗位率=周期內(nèi)空缺人數(shù)÷定編人數(shù)*100%

4、成本效用評(píng)估

成本效用評(píng)估是對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行分析，主要包括：招聘總成本效用分析、招募成本效用分析、人員選拔成本效用分析和人員錄用成本效用分析等。

計(jì)算方法如下：

招聘總成本效用=錄用人數(shù)÷招聘總成本

招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)÷招募期間的費(fèi)用（招募成本）

選拔成本效用=被選中人數(shù)÷選拔期間的費(fèi)用（選拔成本）

人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)÷錄用期間的費(fèi)用（錄用成本）

但從實(shí)踐操作看，招聘的數(shù)量、質(zhì)量和職位填補(bǔ)的及時(shí)性是當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源招聘工作績(jī)效評(píng)估的主要指標(biāo)，招聘成本尚未得到足夠重視。實(shí)際調(diào)查顯示，很少有企業(yè)精確核算招聘成本，即使核算，方法也過(guò)于簡(jiǎn)單，其結(jié)果很難說(shuō)明問(wèn)題。

9.職位評(píng)估的職位評(píng)估方法

常用的職位評(píng)估方法有職位參照法、分類法、排列法、評(píng)分法和因素比較法。

其中分類法、排列法屬于定性評(píng)估，職位參照法、評(píng)分法和因素比較法屬于定量評(píng)估。除此以外，這里還簡(jiǎn)要介紹一個(gè)國(guó)際著名的崗位評(píng)估方法，即海氏（Hay Group）三要素評(píng)估法。

1、職位參照法 職位參照法，顧名思義就是用已有工資等級(jí)的職位來(lái)對(duì)其它職位進(jìn)行評(píng)估。具體的步驟是：（1）成立職位評(píng)估小組；（2）評(píng)估小組選出幾個(gè)具有代表性、并且容易評(píng)估的職位，對(duì)這些職位有其它辦法進(jìn)行職位評(píng)估；（3）如果企業(yè)已經(jīng)有評(píng)估過(guò)的職位，則直接選出被員工認(rèn)同職位價(jià)值的職位即可；（4）將2、3選出的職位定為標(biāo)準(zhǔn)職位；（5）評(píng)估小組根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)職位的工作職責(zé)和任職資格要求等信息，將類似的其它職位歸類到這些標(biāo)準(zhǔn)職位中來(lái)；（6）將每一組中的所有職位的職位價(jià)值設(shè)置為本組標(biāo)準(zhǔn)職位的職位價(jià)值；（7）在每組中，根據(jù)每個(gè)職位與標(biāo)準(zhǔn)職位的工作差異，對(duì)這些職位的職位價(jià)值進(jìn)行調(diào)整；（8）最終確定所有職位的職位價(jià)值。

2、分類法 分類法與職位參照法有些相象，不同的是，它沒(méi)有進(jìn)行參照的標(biāo)準(zhǔn)職位。它是將企業(yè)的所有職位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格的方面的不同要求，將分不同的類別，一般可分為管理工作類、事務(wù)工作類、技術(shù)工作類及營(yíng)銷工作類等。

然后給每一類確定一個(gè)職位價(jià)值的范圍，并且對(duì)同一類的職位進(jìn)行排列，從而確定每個(gè)職位不同的職位價(jià)值。3、排列法 排列法是通過(guò)對(duì)所有職位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等不同層次的要求進(jìn)行排序的職位評(píng)估方法。

比較科學(xué)的崗排列法是雙職位對(duì)比排列法。具體的步驟是：（1）成立職位評(píng)估小組；（2）對(duì)企業(yè)所有職位進(jìn)行兩兩對(duì)比；（3）在兩兩比較時(shí)，對(duì)價(jià)值相對(duì)較高的職位計(jì)1分，對(duì)另一個(gè)職位計(jì)0分。

（4）所有職位兩兩對(duì)比完后，將每個(gè)職位的分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總；（5）總分最高的職位的職位價(jià)值最高，依次排序，就可以評(píng)估出所有職位的價(jià)值；4、評(píng)分法 評(píng)分法是目前最流行的職位評(píng)估方法，國(guó)內(nèi)比較知名的咨詢公司，如和君創(chuàng)業(yè)、北大縱橫等在進(jìn)行咨詢時(shí)都采用此方法進(jìn)行職位評(píng)估，是指通過(guò)對(duì)每個(gè)職位用計(jì)量的方式進(jìn)行評(píng)判，最終得出職位價(jià)值的方法。具體做法為：（1）成立職位評(píng)估小組；（2）將企業(yè)所有職位的所有職位職責(zé)和任職要求的條款整理出來(lái)；（3）對(duì)每個(gè)條款的價(jià)值進(jìn)行打分；（4）每個(gè)職位得到的總分，就是該職位的職位價(jià)值。

5、因素比較法 因素比較法不須關(guān)心具體職位的職位職責(zé)和任職資格，而是將所有的職位的內(nèi)容抽象成若干各要素。根據(jù)每個(gè)職位對(duì)這些要素的要求不同，而得出職位價(jià)值。

比較科學(xué)的做法是將職位內(nèi)容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力、責(zé)任及工作條件。評(píng)估小組首先將各因素區(qū)分成多個(gè)不同的等級(jí)，然后在根據(jù)職位的內(nèi)容將不同因素的不同的等級(jí)對(duì)應(yīng)起來(lái)，等級(jí)數(shù)值的總合就為該職位的職位價(jià)值。

6、海氏評(píng)估法 海氏評(píng)估法對(duì)所評(píng)估的崗位按照以上三個(gè)要素及相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估打分，得出每個(gè)崗位評(píng)估分，即崗位評(píng)估分=知能得分+解決問(wèn)題得分+應(yīng)負(fù)責(zé)任得分。其中知能得分和應(yīng)負(fù)責(zé)任評(píng)估分和最后得分都是絕對(duì)分，而解決問(wèn)題的評(píng)估分是相對(duì)分（百分值），經(jīng)過(guò)調(diào)整后為最后得分后才是絕對(duì)分。

利用海氏評(píng)估法在評(píng)估三種主要付酬因素方面不同的分?jǐn)?shù)時(shí)，還必須考慮各崗位的“形狀構(gòu)成”，以確定該因素的權(quán)重，進(jìn)而據(jù)此計(jì)算出各崗位相對(duì)價(jià)值的總分，完成崗位評(píng)價(jià)活動(dòng)。所謂職務(wù)的“形狀”主要取決于知能和解決問(wèn)題的能力兩因素相對(duì)于崗位責(zé)任這一因素的影響力的對(duì)比與分配。

從這個(gè)角度去觀察，企業(yè)中的崗位可分為三種類型：①“上山”型。此崗位的責(zé)任比知能與解決問(wèn)題的能力重要。

如公司總裁、銷售經(jīng)理、負(fù)責(zé)生產(chǎn)的干部等。②“平路”型。

知能和解決問(wèn)題能力在此類職務(wù)中與責(zé)任并重，平分秋色。如會(huì)計(jì)、人事等職能干部。

③ “下山”型。此類崗位的職責(zé)不及職能與解決問(wèn)題能力重要。

如科研開發(fā)、市場(chǎng)分析干部等。通常要由職務(wù)薪酬設(shè)計(jì)專家分析各類崗位的形狀構(gòu)成，并據(jù)此給知能、解決問(wèn)題的能力這兩因素與責(zé)任因素各自分配不同的權(quán)重，即分別向前兩者與后者指派代表其重要性的一個(gè)百分?jǐn)?shù)，兩個(gè)百分?jǐn)?shù)之和應(yīng)恰為100%.舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子：比如有一個(gè)企業(yè)某個(gè)崗位的知能得分為941分，解決問(wèn)題得分為71%，應(yīng)負(fù)責(zé)任得分為1004分。

而這個(gè)崗位解決問(wèn)題能力和責(zé)任權(quán)重為40%和60%，那么這個(gè)崗位的最終評(píng)估得分為1269分。當(dāng)然，海氏評(píng)估法還涉及到每個(gè)因素的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和程序，以及評(píng)估結(jié)果的處理和形成一個(gè)公司的崗位等級(jí)體系等，世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)近三分之一的企業(yè)采用此方法。