一般來(lái)說(shuō)企業(yè)培訓的方法如下:1、講授法:屬于傳統模式的培訓方式,是指培訓師通過(guò)語(yǔ)言表達,系統的向受訓者傳授知識,期望這些受訓者能記住其中的重要觀(guān)念與特定知識。
2、工作輪換法:這是一種在職培訓的方法,指讓受訓者在預定的時(shí)期內變換工作崗位,使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗,一般主要用于新進(jìn)員工。現在很多企業(yè)采用工作輪換則是為培養新入職企業(yè)的年輕管理人員或有管理潛力的未來(lái)的管理人員。
3、工作指導發(fā)或教練/實(shí)習法:這種方法是由一位有經(jīng)驗的技術(shù)能手或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進(jìn)行培訓,如果是單個(gè)的一對一的現場(chǎng)個(gè)別培訓則稱(chēng)為我們企業(yè)常用的師帶徒培訓。負責指導的教練的任務(wù)是教給受訓者如何做,提出如何做好的建議,并對受訓者進(jìn)行鼓勵。
此外還有研討法、視聽(tīng)技術(shù)法、案例研究法、企業(yè)內部電腦網(wǎng)絡(luò )培訓法等。擴展資料:企業(yè)培訓的效果在很大程度上取決于培訓方法的選擇,當前,企業(yè)培訓的方法有很多種,不同的培訓方法具有不同的特點(diǎn),其自身也是各有優(yōu)劣。
要選擇到合適有效的培訓方法,需要考慮到培訓的目的、培訓的內容、培訓對象的自身特點(diǎn)及企業(yè)具備的培訓資源等因素。在人力資源開(kāi)發(fā)中,究竟選用何種培訓方式與方法,經(jīng)常需要考慮的因素主要有: 1、學(xué)習的目標。
學(xué)習目標對培訓方法的選擇有著(zhù)直接的影響。一般說(shuō)來(lái),學(xué)習目標若為認識或了解一般的知識,那么,程序化的教學(xué)、多媒體教學(xué)、演講、討論、個(gè)案研讀等多種方法均能采用;若學(xué)習目標為掌握某種應用技能或特殊技能,則示范、實(shí)習、模擬等方法應列為首選。
2、所需的時(shí)間。由于各種培訓方法所需要的時(shí)間的長(cháng)短不一樣,所以,培訓方式的選擇還受著(zhù)時(shí)間因素的影響。
有的訓練方式需要較長(cháng)的準備時(shí)間,如多媒體教學(xué)、影錄帶教學(xué);有的培訓實(shí)施起來(lái)則時(shí)間較長(cháng),如自我學(xué)習,這就需要根據企業(yè)組織、學(xué)習者以及培訓教員個(gè)人所能投入的時(shí)間來(lái)選擇適當的培訓方式。 3、所需的經(jīng)費。
有的培訓方式需要的經(jīng)費較少,而有的則花費較大。如演講、腦力激蕩、小組討論等方法,所需的經(jīng)費一般不會(huì )太高,差旅費和食宿費是主要的花費;而影音互動(dòng)學(xué)習和多媒體教學(xué)則花費驚人,如各種配套設備購買(mǎi)等需要投入相當的資金。
因此需考慮到企業(yè)組織與學(xué)員的消費能力和承受能力。 4、學(xué)員的數量。
學(xué)員人數的多少還影響著(zhù)培訓方式的選擇。當學(xué)員人數不多時(shí),小組討論或角色扮演將是不錯的培訓方法;但當學(xué)員人數眾多時(shí),演講、多媒體教學(xué)、舉行大型的研討會(huì )可能比較適當。
因為學(xué)員人數的多少不僅僅影響著(zhù)培訓方式,而且影響著(zhù)培訓的效果。5、學(xué)員的特點(diǎn)。
學(xué)習者所具備的基本知識和技能的多少,也影響著(zhù)培訓方式的選擇。例如,當學(xué)員毫無(wú)電腦知識時(shí),電腦化訓練或多媒體教學(xué)就不太適用;當學(xué)員的教育水準較低時(shí),自我學(xué)習的效果就不會(huì )很好;當學(xué)員大多數分析能力欠佳并不善于表達時(shí),辯論或小組討論的方式將難以取得預期的效果。
因此,培訓方式的選擇還應考慮到學(xué)員本身的知識狀況和應對能力。 6、相關(guān)科技的支持。
有的培訓方式是需要相關(guān)的科技知識或技術(shù)工具予以支持。如,電腦化訓練自然需要電腦的配合;影音互動(dòng)學(xué)習至少需要會(huì )用電腦和影碟機;多媒體教學(xué)則需要更多的聲光器材的支持。
所以,培訓單位或組織能否提供相關(guān)的技術(shù)和器材,將直接影響著(zhù)高科技訓練方式的采用。一、培訓者由“知識傳播者”向“知識生產(chǎn)者”轉變。
由于大部分的知識傳播或轉移將由現代電子媒體系統完成,因而使教育培訓者能有時(shí)間進(jìn)行知識更新、教學(xué)創(chuàng )新。其一是將原始信息或知識進(jìn)行加工、處理和包裝,使之成為人們容易和樂(lè )于接受的“產(chǎn)品”形式;其二是在綜合分析原有知識的基礎上,提出新觀(guān)點(diǎn)、新理論和新方法,創(chuàng )建新的知識體系。
因此,教育培訓工作者將由“知識傳播者”轉變?yōu)椤爸R生產(chǎn)者”。二、培訓方式由“承襲式”向“創(chuàng )新式”轉變。
自古以來(lái),教育培訓的基本功能是傳授先人文化遺產(chǎn),培養為現實(shí)服務(wù)的合格人才。傳統的培養人才的方式已難以適應多變的環(huán)境,現代教育培訓需要超前性,其目標不僅僅是培養現實(shí)人才,還要培養未來(lái)人才,學(xué)習方式要由“承襲式”向“創(chuàng )新式”轉變。
三、培訓內容由“補缺型”向“挖潛性”轉變。受傳統思維方式的影響,培訓遵循的一直是“缺什么、補什么”的原則,比如旅游企業(yè)的培訓內容,多著(zhù)眼于從業(yè)者的“應知”“應會(huì )”及操作技能掌握、基本知識應用、解決具體問(wèn)題能力等方面的“補缺”培訓。
但面對知識經(jīng)濟的挑戰和日益激烈的市場(chǎng)競爭,培訓僅為“補缺”是遠遠不夠的,應把挖掘潛力作為培訓的重點(diǎn),把思維變革、觀(guān)念更新、潛能開(kāi)發(fā)納入培訓的內容,使旅游行業(yè)的從業(yè)人員能夠從培訓中真正學(xué)會(huì )思考、學(xué)會(huì )創(chuàng )新,實(shí)現個(gè)人潛能的有效釋放。擴展資料:百度百科-企業(yè)培訓方法。
一、直接傳授培訓法:主要正對員工的理論知識的前沿觀(guān)點(diǎn)進(jìn)行的培訓。
<1、講授法:
a、灌輸式講授
b、啟發(fā)式講授
c、畫(huà)龍點(diǎn)睛式講授注:講課教師是培訓成敗的關(guān)鍵,務(wù)必選好培訓教師。
<2、專(zhuān)題講座:適用于管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員了解技術(shù)發(fā)展方向和當前熱點(diǎn)問(wèn)題
<3、研討法:
a、以教師或受訓者為中心的研討
b、以任務(wù)或過(guò)程為取向的研討二、實(shí)踐型培訓方法:主要以技能培訓為主。
<1、工作指導法:適用于基層生產(chǎn)工人,也適用于各級管理人員
<2、工作輪換法:主要是為了夸大受訓者對整個(gè)企業(yè)的各個(gè)環(huán)節的工作的了解
<3、特別任務(wù)法:制定特殊的任務(wù)讓部分員工去完成,常用于管理培訓
<4、個(gè)別指導法:即通常所說(shuō)的師傅帶徒弟的方法
三、參與型培訓方法:提高受訓者的積極性,使培訓者和受訓者雙方在互動(dòng)中學(xué)習。
<1、自學(xué)
<2、案例研究法:雙向性交流的培訓方式,對培訓者和受訓者的要求都比較高
a、案例分析方法:
b、事件處理法:適用于提高學(xué)員理論聯(lián)系實(shí)際的能力,分析解決問(wèn)題的能力,以及表達交流的能力,建立員工之間良好人際關(guān)系
<3、頭腦風(fēng)暴法:操作要點(diǎn):
a、只規定一個(gè)主題
b、參見(jiàn)者在一起無(wú)拘無(wú)束的提出解決問(wèn)題的建議和方案
c、參加者和組織者都不能評議他人的建議和方案注:其關(guān)鍵是排除思維障礙和清楚心理壓力,讓參加者輕松自由,各抒己見(jiàn)。
<4、模擬訓練法:學(xué)習特定的工作行為和技能,提高處理問(wèn)題的能力主要方式:
a、人與機器共同參與模擬
b、人與計算機共同參與模擬(假定的環(huán)境)
<5、敏感性訓練法(T小組法):適用于組織發(fā)展訓練、晉升前的人際關(guān)系訓練、中青年管理人員的人格塑造訓練、新近人員的集體組織訓練、外派人員的異國文化訓練等
采用方式:集體住宿訓練、小組討論、個(gè)別交流內容:?jiǎn)?wèn)題討論、案例研究等
<6、管理者訓練(MTP法):適用于中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識、提高能力
采用方式:專(zhuān)家授課、學(xué)院間討論等
四、態(tài)度型訓練法:
<1、角色扮演:在模擬真是環(huán)境中,模擬性的處理工作事務(wù)
<2、拓展訓練:模擬探險活動(dòng)進(jìn)行的心理訓練和人格訓練
五、科技時(shí)代的培訓方式:
<1、網(wǎng)上培訓
<2、虛擬培訓
原發(fā)布者:jingtchen
常用的培訓員工有哪幾種形式?各個(gè)形式都有哪些特點(diǎn)?(1)講授法:屬于傳統的培訓方式,優(yōu)點(diǎn)是運用起來(lái)方便,便于培訓者控制整個(gè)過(guò)程。缺點(diǎn)是單向信息傳遞,反饋效果差。常被用于一些理念性知識的培訓。(2)視聽(tīng)技術(shù)法:通過(guò)現代視聽(tīng)技術(shù)(如投影儀、DVD、錄像機等工具),對員工進(jìn)行培訓。優(yōu)點(diǎn)是運用視覺(jué)與聽(tīng)覺(jué)的感知方式,直觀(guān)鮮明。但學(xué)員的反饋與實(shí)踐較差,且制作和購買(mǎi)的成本高,內容易過(guò)時(shí)。它多用于企業(yè)概況、傳授技能等培訓內容,也可用于概念性知識的培訓。(3)討論法:按照費用與操作的復雜程序又可分成一般小組討論與研討會(huì )兩種方式。研討會(huì )多以專(zhuān)題演講為主,中途或會(huì )后允許學(xué)員與演講者進(jìn)行交流溝通。優(yōu)點(diǎn)是信息可以多向傳遞,與講授法相比反饋效果較好,但費用較高。而小組討論法的特點(diǎn)是信息交流時(shí)方式為多向傳遞,學(xué)員的參與性高,費用較低。多用于鞏固知識,訓練學(xué)員分析、解決問(wèn)題的能力與人際交往的能力,但運用時(shí)對培訓教師的要求較高。(4)案例研討法:通過(guò)向培訓對象提供相關(guān)的背景資料,讓其尋找合適的解決方法。這一方式使用費用低,反饋效果好,可以有效訓練學(xué)員分析解決問(wèn)題的能力。另外,近年的培訓研究表明,案例、討論的方式也可用于知識類(lèi)的培訓,且效果更佳。(5)角色扮演法:授訓者在培訓教師設計的工作情況中扮演其中角色,其他學(xué)員與培訓教師在學(xué)員表演后作適當的點(diǎn)評。由于信息傳遞多向化,反饋效果好、實(shí)踐性強、費用低,因而多用于人際關(guān)系能力的訓
技能型員工技術(shù)知識更新培訓,需以靈活的方式進(jìn)行,培訓方式大致可分為討論式、主講式、沙龍式和娛樂(lè )式四種主要形式。
討論式是針對培訓過(guò)程中的某些問(wèn)題展開(kāi)討論或者辯論,這種培訓形式可以活躍氣氛。主講式以培訓師講解為主,但對于一些難點(diǎn)問(wèn)題可以讓受訓者進(jìn)行試講,不足之處可以由其他人補充,以加深培訓印象。沙龍式培訓方式需要一個(gè)合適場(chǎng)所,進(jìn)行較輕松活潑、形式多樣的培訓活動(dòng)。娛樂(lè )式比較活潑,可以將知識與技能的講解和做游戲結合起來(lái),對技術(shù)性較強的培訓課程,需要模擬實(shí)際工作環(huán)境,在培訓中開(kāi)展競賽游戲,使培訓產(chǎn)生激勵作用。
這四種培訓方式可以結合不同層次的技能型員工加以選擇應用,比如沙龍式的培訓可能更適合對“灰領(lǐng)”人才的培訓,而對一線(xiàn)的技術(shù)工人可能就會(huì )偏重于娛樂(lè )式的培訓方式,究竟選擇何種培訓方式,需要企業(yè)培訓人員結合方方面面的因素給予確定。選擇任何一種方式的同時(shí)又可以選擇相應不同的培訓方法,以靈活多樣的培訓方法來(lái)更新變化的技術(shù)知識。
建立員工培訓體系 的具體策略有以下五條:
1.培訓體系的運轉要有安排和準則的包管。培訓體系的有效運轉要有安排上的包管,并要用準則的方式斷定下來(lái),準則中明確規定培訓的責任人,培訓工夫,培訓內容,培訓方式,參訓人員,培訓講師和教案,培訓的查核和評價(jià),培訓成果的盯梢,為了使培訓任務(wù)真實(shí)成為公司的根底任務(wù),培訓真實(shí)能起到效果,有用地進(jìn)步職工的本質(zhì),并使之能科學(xué)、厚實(shí)而又有用地展開(kāi)起來(lái),變職工要我培訓為我要培訓,以習慣公司的轉型和高速開(kāi)展,刻畫(huà)學(xué)習型安排,表現企業(yè)和小我的價(jià)值。
2.培訓體系樹(shù)立之后,重要的是要有強有力的履行力,強有力的執行力需要切實(shí)地推動(dòng)員工發(fā)揮其自身的主動(dòng)性,實(shí)實(shí)在在地履行,不是形同虛設,不走形式主義,要有嚴正的查核,查核是兩個(gè)方面,一是對培訓組織者的查核,二是對職工參訓人員的評估和查核,要包管培訓任務(wù)的執行到位
3.在培訓體系建立之后,并得到有效的施行,經(jīng)過(guò)多種形式、多種內容的培訓,懇求整體職工清晰公司的文明內在和崗位事務(wù)知識,清晰各自崗位職責,熟練掌握多種事務(wù)技術(shù),進(jìn)而進(jìn)步整體職工的本質(zhì),改善績(jì)效,建立立異精力,不斷進(jìn)步企業(yè)及小我應對所面對的應戰的才能。全面施行以技術(shù)、本質(zhì)、紀律為要點(diǎn)內容的本質(zhì)工程,經(jīng)過(guò)培訓實(shí)現企業(yè)和職工的雙贏(yíng),從而為完成企業(yè)的戰略目標奠定人才根底。
4.集團公司部屬各廠(chǎng)礦要樹(shù)立本單位的三級培訓體系,一級培訓是廠(chǎng)礦級的安全教誨培訓,每月不得少于8小時(shí);二是車(chē)間或隊級的安全和規章制度的教誨培訓;每月實(shí)踐培訓不得少于8小時(shí),新職工在試用期開(kāi)端上班榜首周內每天不得少于二小時(shí);三是工段(或班組)進(jìn)行崗位責任和崗位任務(wù)流程的培訓,每月實(shí)踐培訓不得少于8小時(shí),使每個(gè)職工到崗后清晰本崗位的任務(wù)責任規模,本崗應知、應會(huì ),應做什么,不能做什么;本崗位任務(wù)做到何規范,清晰本崗位責任制和具體任務(wù)流程。新職工在上崗榜首個(gè)月培訓完畢后要有書(shū)面考試,培訓考試成績(jì)歸入試用期轉正查核鑒定中,各崗位的職工每季要進(jìn)行崗位任務(wù)責任和安全常識的考試。
5.建立員工ttt培訓體系的注意點(diǎn)。企業(yè)應當建立一個(gè)屬于后備人才的發(fā)展通道,通過(guò)與員工進(jìn)行一對一的交流,鼓勵員工,并激勵其不斷提升自己的能力,實(shí)現個(gè)人職位相應提升。一般情況下,企業(yè)應當量體裁衣,為員工設立專(zhuān)門(mén)的管理類(lèi)和專(zhuān)業(yè)類(lèi)的通道,員工可依據自身崗位要求和具備條件,選擇適合自己的發(fā)展通道。同時(shí),除了可以縱向提升自己以外,員工也可以根據自身條件選擇橫向流通。
答案摘自:
1、講授法:屬于傳統的培訓方式,優(yōu)點(diǎn)是運用起來(lái)方便,便于培訓者控制整個(gè)過(guò)程。缺點(diǎn)是單向信息傳遞,反饋效果差。常被用于一些理念性知識的培訓。
2、視聽(tīng)技術(shù)法:通過(guò)現代視聽(tīng)技術(shù)(如投影儀、DVD、錄像機等工具),對員工進(jìn)行培訓。優(yōu)點(diǎn)是運用視覺(jué)與聽(tīng)覺(jué)的感知方式,直觀(guān)鮮明。但學(xué)員的反饋與實(shí)踐較差,且制作和購買(mǎi)的成本高,內容易過(guò)時(shí)。它多用于企業(yè)概況、傳授技能等培訓內容,也可用于概念性知識的培訓。
3、討論法:按照費用與操作的復雜程序又可分成一般小組討論與研討會(huì )兩種方式。研討會(huì )多以專(zhuān)題演講為主,中途或會(huì )后允許學(xué)員與演講者進(jìn)行交流溝通。優(yōu)點(diǎn)是信息可以多向傳遞,與講授法相比反饋效果較好,但費用較高。而小組討論法的特點(diǎn)是信息交流時(shí)方式為多向傳遞,學(xué)員的參與性高,費用較低。多用于鞏固知識,訓練學(xué)員分析、解決問(wèn)題的能力與人際交往的能力,但運用時(shí)對培訓教師的要求較高。
4、案例研討法:通過(guò)向培訓對象提供相關(guān)的背景資料,讓其尋找合適的解決方法。這一方式使用費用低,反饋效果好,可以有效訓練學(xué)員分析解決問(wèn)題的能力。另外,近年的培訓研究表明,案例、討論的方式也可用于知識類(lèi)的培訓,且效果更佳。
5、角色扮演法:授訓者在培訓教師設計的工作情況中扮演其中角色,其他學(xué)員與培訓教師在學(xué)員表演后作適當的點(diǎn)評。由于信息傳遞多向化,反饋效果好、實(shí)踐性強、費用低,因而多用于人際關(guān)系能力的訓練。
6、自學(xué)法:這一方式較適合于一般理念性知識的學(xué)習,由于成人學(xué)習具有偏重經(jīng)驗與理解的特性,讓具有一定學(xué)習能力與自覺(jué)的學(xué)員自學(xué)是既經(jīng)濟又實(shí)用的方法,但此方法也存在監督性差的缺陷。
7、互動(dòng)小組法:也稱(chēng)敏感訓練法。此法主要適用于管理人員的人際關(guān)系與溝通訓練。讓學(xué)員在培訓活動(dòng)中的親身體驗來(lái)提高他們處理人際關(guān)系的能力。其優(yōu)點(diǎn)是可明顯提高人際關(guān)系與溝通的能力,但其效果在很大程度上依賴(lài)于培訓教師的水平。
8、網(wǎng)絡(luò )培訓法:是一種新型的計算機網(wǎng)絡(luò )信息培訓方式,投入較大。但由于使用靈活,符合分散式學(xué)習的新趨勢,節省學(xué)員集中培訓的時(shí)間與費用。這種方式信息量大,新知識、新觀(guān)念傳遞優(yōu)勢明顯,更適合成人學(xué)習。因此,特別為實(shí)力雄厚的企業(yè)所青睞,也是培訓發(fā)展的一個(gè)必然趨勢。
1.培訓目標 為提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì),激發(fā)全體員工的積極性、創(chuàng )造性,增強全體員工對公司的使命感和責任心,更好地適應市場(chǎng)變化和企業(yè)管理的要求。
2.培訓計劃與管理 2.1 綜合部是公司員工培訓的主管部門(mén),人力資源部、企業(yè)管理部協(xié)助。 2.2 對公司全體員工的培訓要納入公司發(fā)展計劃。
每年12月底前各部門(mén)要提報下一年度的培訓計劃,并填寫(xiě)培訓登記表報總公司綜合部。 3.培訓方式 3.1 公司員工培訓分為定期和不定期培訓兩種方式; 3.2 全體員工每年至少安排一個(gè)星期的脫產(chǎn)培訓學(xué)習; 3.3 財務(wù)、合同、質(zhì)量管理人員的定期培訓不少于10日,重點(diǎn)是新法律法規和業(yè)務(wù)培訓。
4.定期培訓 定期培訓要事先擬定計劃,安排經(jīng)費,做好教學(xué)安排,安排課程表。每期授課結束后要進(jìn)行考試,考試合格的發(fā)給合格證。
考試成績(jì)記入員工檔案,作為年終考評的依據之一。 5.培訓教材 從創(chuàng )富邦獲取培訓資源,好幾百位頂級名師的全集都有,30多大門(mén)類(lèi),收錄得非常全,而且絕大部分是高清的。
從2萬(wàn)G海量視頻培訓資源里任意選擇所需要的。 6.不定期培訓 根據公司的發(fā)展需要,在全體員工中開(kāi)展不定期的業(yè)務(wù)培訓。
不定期培訓由綜合部按照專(zhuān)題提前安排,報公司經(jīng)理會(huì )議討論決定。不定期培訓可以采取專(zhuān)題形式,針對熱點(diǎn)問(wèn)題安排學(xué)習的內容。
為了更有針對性和保證培訓效果,許多講師在設計課程時(shí),往往會(huì )提前考慮和選定培訓的形式。現在培訓形式多種多樣,主要有純講解式、案例式、小組討論式、角色扮演式、游戲活動(dòng)式、拓展訓練、沙盤(pán)模擬、實(shí)戰演練及視頻培訓、E-leaning等等。不同的培訓形式對應不同的課程,公司如果需要培訓,最好是先了解他們的各自對應的課程。
1.純講解式培訓方法,是一直以來(lái)最常用的培訓形式,他簡(jiǎn)單易用,對講師沒(méi)有什么要求,比較適用于規章制度、政策文件、產(chǎn)品知識等培訓。這樣的培訓,只要是個(gè)講師往臺上一站,他就能講,但因為是純照本宣科,所以難免會(huì )枯燥,時(shí)間長(cháng)了受訓的員工就容易犯困和走神,培訓效果較差。
2.案例式培訓方法,相比純講解式,案例式需培訓方法,相對來(lái)說(shuō)講師要做的工作會(huì )多一些。講師們需要精心的云備課,要提前收集和準備一些案例和故事,最好是企業(yè)或受訓員工實(shí)際發(fā)生過(guò)的例子,有共鳴性的效果最好了。找案例時(shí)需要注冊,需要盡量尋找貼切生動(dòng)的案例來(lái)講師,否則,就會(huì )適得其反。如果實(shí)在找不到合適的案例的話(huà),寧愿不要。
3.小組討論培訓方法,一般是在研討,報告人報告、分組辯論等培訓中使用。其中優(yōu)點(diǎn)是:學(xué)員參與度高,能各抒己見(jiàn);能加深對問(wèn)題的理解,更好地解決問(wèn)題。劣勢是容易離題,對主持人要求高;講授少,不易發(fā)揮講師作用。
4.角色扮演培訓方法,一般應用于推銷(xiāo)、管理技能等課程培訓中。該培訓方法能讓學(xué)員與講師互動(dòng)交流充分;學(xué)員參與積極性高、實(shí)效強;學(xué)員之間可以互相點(diǎn)評,從客觀(guān)角度認清自身不足;能強化學(xué)員反應能力和心理素質(zhì)。不足之處是培訓控制過(guò)程困難;著(zhù)重一個(gè)側面,不能全面培養學(xué)員。
5.游戲活動(dòng)培訓方法,最常見(jiàn)的是用于培訓團隊精神、創(chuàng )新精神和解決問(wèn)題能力等課程中。其優(yōu)點(diǎn)是學(xué)員參與,寓教于樂(lè );能激發(fā)創(chuàng )新潛力;印象深刻,不易忘記。缺點(diǎn)是游戲開(kāi)發(fā)的過(guò)程中費時(shí)費力;占用時(shí)間多,適應面窄;對講師要求高,分析不到位則影響效果。
6.拓展訓練培訓方法,是現今最適合團隊精神打造、團隊建設類(lèi)的培訓方法。一般是在新員工入職培訓、項目團隊培訓、晉升訓練營(yíng)等培訓中使用。做好這種培訓的關(guān)鍵是每一次訓練后的總結,要提前準備現實(shí)工作中發(fā)生的團隊合作與管理問(wèn)題點(diǎn),交由教練引導大家展開(kāi)討論反思,讓訓練真正聯(lián)系實(shí)際。
7.沙盤(pán)模擬,這個(gè)也是常用的一種方式,比較適合ERP培訓、財務(wù)管理、風(fēng)險管理、經(jīng)營(yíng)管理分析等,經(jīng)常是對公司的中高管理人員進(jìn)行培訓,優(yōu)點(diǎn)是:有模擬,有實(shí)操,能讓人印象深刻。缺點(diǎn)是對選擇、情景及數據要求高。
8.實(shí)戰演練,是最有培訓效果的了,一般的消防培訓、急救培訓、車(chē)間崗位現場(chǎng)操作培訓、實(shí)操銷(xiāo)售拜訪(fǎng)、客服電話(huà)接聽(tīng)和處理技巧培訓等,這種培訓適合于標準化的較為熟練成型的培訓項目,一般相對低端。
9.視頻培訓和E-learning培訓,是這些形式中唯一沒(méi)有講師參與的,靠的就是員工自身的學(xué)習意識,雖說(shuō)靈活易組織且可重復,但效果不能保證。
隨著(zhù)時(shí)代的進(jìn)步,培訓形式必然還會(huì )增加。當選擇性更多時(shí),我們就越要謹慎,在選擇培訓形式時(shí)需要我們注意以下幾點(diǎn):
(1)看課程本身的內容屬性;
(2)看員工特性(接受水平和群體偏好);
(3)看企業(yè)條件是否具備;
(4)看過(guò)去的培訓形實(shí)施經(jīng)驗和教訓。培訓課程形式結合這幾點(diǎn)來(lái)選擇才會(huì )使課程更有競爭力。
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