進行職位評價方法(常用的職位評價方法)
1.常用的職位評價方法有哪些
常用方法有以下幾種：
1、崗位排序法：（1）直接排序（2）交換排序
2、崗位分類法
3、海氏測評法
4、因素比較法
職位評價步驟：
1、按工作性質(zhì)將企業(yè)的全部職位分類；
2、收集有關職位的各種信息；
3、制定具體工作計劃，確定詳細實施方案；
4、以資料為基礎，找出與職位有直接聯(lián)系、密切相關的各種主要因素；
5、規(guī)定統(tǒng)一衡量標準，設計各種問卷和表格；
6、先以幾個重點單位作為試點，以發(fā)現(xiàn)問題、總結經(jīng)驗、及時糾正；
7、全面實施。包括：職位測定、資料整理匯總、數(shù)據(jù)處理分析等；
8、撰寫各個職位的評價報告書，提供給各有關部門；
9、全面總結。
評估標準：職位評估標準是指由有關部門對職位評估的方法、指標及指標體系等方面所做的統(tǒng)一規(guī)定。它包括評價指標標準和評價技術方法標準。任何同類事物之間的比較都必須建立在統(tǒng)一的標準基礎上，以保證評價工作的正確性和評價結果的可比性。因此，職位評估也必須采用統(tǒng)一的標準進行評價。用國家已頒布的有關標準和行業(yè)標準作為評價標準，并應用國家標準規(guī)定的方法和技術進行評價。對于暫時還沒有國家標準的部分，則根據(jù)制定國家標準的基本思想和要求制定統(tǒng)一的評價標準。
2.工作崗位評價方法有哪些
工作崗位評價方法 常見的有崗位參照法、分類法、排列法、評分法和因素比較法。
其中分類法、排列法屬于定性評估，崗位參照法、評分法和因素比較法屬于定量評估。 （1）排列法 排列法是在不對工作內(nèi)容進行分解的情況下，由評定人員憑著自己的經(jīng)驗和判斷，將各工作崗位的相對價值按高低次序進行排列，從而確定某個工作崗位與其他工作崗位的關系。
排列法的工作步驟如下： ①崗位分析。由有關人員組成評價小組，做好相應的各項準備工作，然后，對工作崗位情況進行全面調(diào)查，收集有關崗位方面的資料、數(shù)據(jù)，并寫出調(diào)查報告。
②選擇標準工作崗位。所選崗位必須廣泛分布于現(xiàn)有的崗位結構中，同時彼此間的關系需要得到廣泛的認同；必須能代表崗位所包括的職能特性和要求；標準崗位的數(shù)量通常選取總崗位的10%~15%；需建立一個用以排列其他崗位的結構框架。
③崗位排列。評定人員必須對有關工作進行全面了解。
實際排列過程中，崗位不僅要與標準崗位相比，也要同已排列好的崗位相比。排列后崗位等級通常呈金字塔形結構。
④崗位定級。按評判標準對各崗位的重要性做出評判，將各崗位的評定結果匯總，用序號和除以評定人數(shù)得到每一崗位的平均序數(shù)，按平均序數(shù)的大小，由小到大評定出崗位相對價值的次序。
排列法的優(yōu)缺點： 這種方法主要的優(yōu)點在于能盡快確立新的工作崗位等級，有時也被作為鑒別不合理工資差異的初步措施。企業(yè)崗位較少可以選此方法。
缺點： 1、由于大企業(yè)崗位分布呈金字塔形，需要定級的工作崗位數(shù)量多并且不相近，評定結果最終又必須依靠評定人員的判斷。因此難于找到對工作內(nèi)容都相當熟悉的評定人員。
而且評定人員的組成和各自的條件、能力并不是一致的，這勢必會影響評定結果的準確程度。 2、由于這種方法完全是憑借評定人員的知識和經(jīng)驗主觀的進行評價，缺乏嚴格的、科學的評判標準，使評價結果彈性大，容易受到其他因素的干擾。
3、由于工作崗位沒有進行因素比較，方法相對簡單、粗糙，它只適用生產(chǎn)單一、崗位較少的中小企業(yè)。 （2）分類法 分類法又稱歸級法，是對排列法的改進。
它是在崗位分析基礎上制定一套職位級別標準，然后將職位與標準進行比較，將它們歸到各個級別中去。其工作步驟為：①崗位分析；②崗位分類；③建立等級結構和標準；④崗位測評排列。
分類法的優(yōu)點為：①比較簡單，所需經(jīng)費、人員和時間相對較少。在工作內(nèi)容不太復雜的部門，能在較短時間內(nèi)得到滿意結果；②因等級標準的制定遵循一定依據(jù)，其結果比排列法準確、客觀；③出現(xiàn)新工作或工作變動時，容易按照等級標準迅速確定其等級；④應用靈活，適應性強，為勞資雙方談判及爭端解決留有余地。
分類法的缺點為：①崗位等級的劃分和界定存在一定難度，帶有一定主觀性；②較粗糙，只能將崗位歸級，但無法衡量職位間價值的量化關系，難于直接運用到薪酬體系中。 （3）配對比較法 配對比較法也稱相互比較法，就是將所有要進行評價的崗位列在一起，兩兩配對比較，其價值較高者可得1分，最后將各崗位所得分數(shù)相加，分數(shù)最高即等級最高，按分數(shù)高低將崗位進行排列，即可劃定崗位等級。
通過計算平均序數(shù)，便可得出崗位相對價值的次序。 （4）要素計點法 要素計點法又稱點數(shù)加權法、點數(shù)法，是目前大多數(shù)國家最常用的方法。
這種方法是先選定若干關鍵性評價要素，并確定各要素的權數(shù)，對每個要素分成若干不同的等級，然后給各要素的各等級賦予一定分值，這個分值也稱為點數(shù)，最后按照要素對崗位進行評估，算出每個崗位的加權總點數(shù)，便可得到崗位相對價值。 要素計點法的具體步驟為： ①確定評價要素及其權數(shù)； ②定義評價要素，劃定要素等級； ③各評價要素等級的點數(shù)配給； ④崗位評價，計算點數(shù)，確定崗位相對價值。
要素計點法的優(yōu)點為：①主觀隨意性較少，可靠性強；②相對客觀的標準使評價結果易于為人們接受；③通俗，易于推廣。要素計點法的缺點為：①費時，需投入大量人力；②評價要素定義和權重的確定有一定技術難度；③不完全客觀和科學，要素的選擇、等級的定義和要素權重的確定都有一定的主觀因素。
3.常用的職位評價方法有哪些
常用方法有以下幾種：1、崗位排序法：（1）直接排序（2）交換排序2、崗位分類法3、海氏測評法4、因素比較法職位評價步驟：1、按工作性質(zhì)將企業(yè)的全部職位分類；2、收集有關職位的各種信息；3、制定具體工作計劃，確定詳細實施方案；4、以資料為基礎，找出與職位有直接聯(lián)系、密切相關的各種主要因素；5、規(guī)定統(tǒng)一衡量標準，設計各種問卷和表格；6、先以幾個重點單位作為試點，以發(fā)現(xiàn)問題、總結經(jīng)驗、及時糾正；7、全面實施。
包括：職位測定、資料整理匯總、數(shù)據(jù)處理分析等；8、撰寫各個職位的評價報告書，提供給各有關部門；9、全面總結。評估標準：職位評估標準是指由有關部門對職位評估的方法、指標及指標體系等方面所做的統(tǒng)一規(guī)定。
它包括評價指標標準和評價技術方法標準。任何同類事物之間的比較都必須建立在統(tǒng)一的標準基礎上，以保證評價工作的正確性和評價結果的可比性。
因此，職位評估也必須采用統(tǒng)一的標準進行評價。用國家已頒布的有關標準和行業(yè)標準作為評價標準，并應用國家標準規(guī)定的方法和技術進行評價。
對于暫時還沒有國家標準的部分，則根據(jù)制定國家標準的基本思想和要求制定統(tǒng)一的評價標準。
4.崗位評價的方法有哪些
原發(fā)布者：常景興簡介
詳細的崗位價值評估方法作為知識與技術密集型企業(yè)，設計院的發(fā)展和競爭體現(xiàn)在人才的競爭。如何建立科學合理的薪酬體系以更好的激勵員工，促進其發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性，提升人力資源使用效率，幫助企業(yè)獲得未來持續(xù)的競爭力，成為業(yè)界不斷探索的問題。本文從薪酬體系設計的基礎——崗位價值評估出發(fā)，結合筆者參與的一個咨詢案例來介紹如何開展崗位價值評估工作。崗位價值評估是開展薪酬體系設計的重要步驟。一般而言，薪酬體系設計的工作步驟如圖1所示：一、崗位價值評估方法介紹1.崗位價值評估的目的確定崗位之間的相對價值。設計院有很多崗位，現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度強調(diào)“以崗定薪”，因此需要確定不同崗位的相對價值，例如一個職能管理人員與一名設計師相比，究竟誰對企業(yè)的價值更大，誰應該獲得更多的收入。崗位價值評估就是根據(jù)組織的崗位設置，依據(jù)一定的崗位評估標準，運用系統(tǒng)化、程序化的分析方法，對崗位進行一系列比較，以明確各崗位對企業(yè)不同的貢獻度，即崗位的相對價值。崗位價值評估建立了員工的上升通道。根據(jù)崗位價值評估結果，可以將設計院的崗位劃分為一些連續(xù)的等級，形成崗位序列，通過這樣的結構使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解設計院的價值標準和方向，引導員工朝更高的層次發(fā)展。崗位價值評估的實施有助于改善設計院的勞資關系。崗位價值評估可以提供一套相對合理的衡量方法，可以促使員工與員工之間、管理者與員工之間對各崗位價值的看法趨
5.職位評估的方法有哪些
1.排序法把公司里所有的職位按得分的多少進行排序。這種方法被很多企業(yè)所采用，它的好處就是比較簡單易行，但是科學性太差，所以這種方法只是用于一些不很規(guī)范的、小型的、老板個人權威比較強的公司。
2.因素分析法
就是打分的方法，現(xiàn)在用得比較多。因素分析法需要把影響職位的因素羅列出來，比如勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等這些因素，設置不同的權重，然后給出不同的得分。每一個職位都按照這個評價體系進行打分，這是因素評分法。
因素評分法能夠擺脫那種領導者過于主觀、不準確的評價方法，比較具有說服力。但是這個方法非常昂貴，這套系統(tǒng)版權費一般都在十幾萬人民幣左右。也有一些國內(nèi)的人力資源專家，根據(jù)國際上流行的職位評估方法，開發(fā)出適合中國特色的職位評估方法，在企業(yè)里采用得到了比較好的效果。
6.崗位評價該怎么做,方法有哪些
崗位評價方法：
排列法，也稱簡單排列法、序列法、部門重要次序法，是由工作評價人員對各個崗位工作的重要性做出判斷，并根據(jù)崗位工作相對價值的大小按升值或降值順序排列；來確定崗位等級的一種工作評價方法。
分類法，也稱分級法或等級描述法，是事先建立一連串的勞動等級，給出等級定義；然后，根據(jù)勞動等級類別比較工作類別，把工作確定到各等級中去，直到安排在最后邏輯之處。
分類法不同于排列法，勞動等級是預先決定并建立的，然后參考崗位工作的內(nèi)容對其分級。
因素比較法，在因素比較法中，最重要的是先決定工作評價的因素和關鍵工作，再用評價因素和關鍵工作制成關鍵工作分級表；其余工作以此表為尺度決定其地位。
計點法，也稱點數(shù)法、點體系，我國也有稱之為計分法的。
計點法是當今工業(yè)中最廣泛使用的工作評價方法。
崗位評價方案設計的步驟
（一）明確薪酬政策
崗位評價方案的設計要在薪酬政策的指導下進行，如“向關鍵崗位傾斜”還是向“苦、臟、累、險的一線傾斜”。
（二）確定崗位評價要素、因素極其重要程度
將各類崗位對職工的要求和影響綜合歸納為勞動復雜程度、勞動責任、勞動強度、勞動條件四項（一級評價指標），在此基礎上分別確定評價因素（二級評價指標）。
（三）確定評價標準
一般采用等級評價量表，針對每一個評價因素分為若干個等級，相應制定評價標準.
（四）對各要素、因素、等級配點
7.如何進行職位評價
那么，究竟如何確定某個職位的價值呢？對不同職位之間的貢獻價值如何進行衡量比較呢？這就需要進行職位評價。
職位評價是用同一客觀標準對公司內(nèi)部職位的相對價值進行評估的管理方法，以職位的價值點數(shù)來反映職位的價值。很顯然，它的評價對象是職位，而非任職者，這就是大家通常所說的“對崗不對人”原則。
而且，它反映的只是相對價值，而不是職位的絕對價值。職位評價的結果將直接應用在薪酬體系建立中，是劃分薪酬等級的依據(jù)，是確定職位薪酬等級的依據(jù)，是建立內(nèi)部公平合理的薪酬結構的基礎和關鍵環(huán)節(jié)。
一、職位評價的意義 1、確定職位級別的手段：職位評價作為確定薪資結構的一個有效的支持性工具，可以清楚地衡量職位間的相對價值。職位評價是在職位分析的基礎上，按照一定的客觀衡量標準，對職位的責任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進行系統(tǒng)的、定量的評價。
2、建立薪酬內(nèi)部公平性的基礎：職位評價的目標是建立一種公正、平等的工資結構，使員工在工作中體現(xiàn)的能力、績效與辛苦程度可以在收入上得到相應的回報。在通過職位評價得出職位等級之后，就便于確定職位工資的差異了。
當然，這個過程還需要薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)做參考。國際化的職位評價體系（如HAY系統(tǒng)、CRG系統(tǒng)），由于采用的是統(tǒng)一的職位評價標準，使不同公司之間、不同職位之間在職位等級確定方面具有可比性，在薪酬調(diào)查時也使用統(tǒng)一標準的職位等級，為薪酬數(shù)據(jù)的分析比較提供了方便。
當然，職位評價解決的是薪酬的內(nèi)部公平性問題，它使員工相信，每個職位的價值反映了其對公司的貢獻。而薪酬調(diào)查解決的是薪酬的外部公平性問題，即相對于其他公司的相似職位，公司的薪酬是否具有外部競爭力。
建立職業(yè)發(fā)展和晉升路徑的參照系 職位評價首先依據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營狀況、管理思想和企業(yè)文化等因素，按照職位的行業(yè)和專業(yè)的不同，將現(xiàn)有職位分為幾大職位族（或稱職位序列），如行政/人事系列、財務系列、工程系列、銷售系列等。然后根據(jù)職位所在的公司和行業(yè)，以及對公司的貢獻程度、重要性和能力要求，合理公正地對職位進行評估定級，確定職位的相對價值。
在以上兩方面的基礎上，形成各職位族的層級矩陣。員工在企業(yè)內(nèi)部跨部門流動或晉升時，也需要參考各職位等級。
透明化的職位評價標準，便于員工理解企業(yè)的價值標準是什么，員工該怎樣努力才能獲得更高的職位。 二、職位評價的原則 1、就事原則 職位評價針對的是工作的職位而不是目前在這個職位上工作的人。
2、一致性原則 所有職位必須通過同一套評價因素進行評價。 3、完備性原則 職位評價因素定義與分級表上的各項因素，彼此間是相互獨立的，各項因素都有其各自的評價范圍，這些范圍彼此間是沒有重疊且沒有遺漏的。
4、針對性原則 評分因素應盡可能結合企業(yè)實際，這需要在實際打分之前，對專家小組成員進行培訓。項目組與專家根據(jù)該企業(yè)的實際情況，對職位評價因素定義與分級表的各類因素的權重和各個因素的定義進行協(xié)商討論，盡可能切合實際。
5、保密原則 由于薪酬設計的極度敏感性，職位評價的工作程序及評價結果在一定的時間內(nèi)應該是處于保密狀態(tài)。當然，在完成整個薪酬制度的設計之后，職位的分布應該公開，使全體員工都了解到自己的職位在公司的位置。
三、職位評價的流程 具體工作流程見下圖： 四、職位評價關鍵節(jié)點操作說明 第一步：選擇職位評價方法——評分法 職位評價最常用的方法有兩種：排序法（ranking method）和因素評分法（point method）。 排序法是比較傳統(tǒng)的方法，它首先列出企業(yè)內(nèi)的所有職位，然后按照類似高低排序的方式，對這些職位做重要性比較，最后排列出各職位的相對位置。
這種方法的好處是操作簡單，容易實行，耗用的時間和資源較少。但這種方法的弊端過于主觀，不精確，缺少說服力，并且，它只能得出職位高低順序，卻難以判斷兩個相鄰職位之間職位價值的具體差距大小。
因素評分法目前應用最為廣泛、最精確、最復雜的職位評價方法是因素評分法，又稱要素計點法、點值法等。世界最著名的人力資源顧問公司如HAY、CRG（后與Williamm Mercer合并）、Watson Wyat、Hewitt等，都是采用此類方法。
在美國，有60%~70%的公司采用此法。 第二步：修改評價因素指標及權重 需要挑選并仔細定義影響職位價值的共同因素，比如該職位對組織的影響、責任范圍、工作難度（包括解決問題的復雜性、創(chuàng)造性）、對任職人的要求（包括專業(yè)技術要求、能力要求、生理要求等）、工作條件等。
在國內(nèi)公司特別是國有企業(yè)的職位測評中，常用的四大評價要素是職位責任、職位要求技能、勞動強度、勞動條件。在外企中，采用的多是CRG、HAY、Watson Wyatt等咨詢公司的模式，主要偏重于組織的影響力、責任范圍、溝通技巧、任職資格、解決問題難度、工作條件等因素。
對每個評價因素賦予不同的分數(shù)（點值），分數(shù)的大小視這個因素在全部的付酬因素中所占的重要性而定，換句話說，每個因素的權重是不同的。然后，對每一因素進行分級（比如分成5檔），給出每檔所對應的分數(shù)。
當然，對每個。
8.職位評價方法 有哪些 麻煩高人指點一二
1.因素比較法
首先定義這里的“因素”，指的是報酬因素，報酬因素是反映不同職位在工資報酬上出現(xiàn)差別的原因，也即職位評價的指標體系。在同一個企業(yè)中，所有的職位必須采用相同的報酬因素來進行評價。因素比較法是先選擇一些有代表性的標準職位，并對其打分定級，再確定每個基本分類因素包括的基本水平，將標準職位的分數(shù)分配給這些因素水平，求得每個水平的分數(shù)。然后將其他職位逐項與標準職位進行比較，確定該項得分，再加總，得出總分。這實際上是簡單的排序法的一種改進。
2.因素計點法
因素計點法與因素比較法相似，它建立在對報酬因素的評價的基礎之上。差別在于因素比較法是參照標準職位相對打分，而因素計點法（有時也叫積點評分法）則是對照標準絕對打分。因素計點法要求每個報酬因素分成若干等級，而且每個因素的等級，都是目前職位的現(xiàn)實倩況。通常每個因素的各項都賦予不同的點值，因此，一旦確定了職位中各個因素的等級，那么只需要將各個因素對應的點值加總，就可以得到該職位的總點值。也即薪點。
因素計點法是運用最廣泛、最精確也是最復雜的一種職位評價的方法。
3.分類法
分類法通過確定若干種類或者級別來對一組工作進行描述。在使用這一方法時，首先需要界定每一類（級）的明確說明。所謂工作類，是指一組在工作內(nèi)容上相似的職位。所謂工作級，則是指所包含的職位除了復雜程度相似之外，其他的方面都不同。評價者將工作說明和各個工作類（級）別說明進行比較，與工作說明最一致的類別說明便決定了這一工作的分類。分類法的不足之處在于不容易編寫標準的工作類（級）說明書。
4.排序法
排序法是四種方法中最簡單的一種。在排序法中，評價者在工作分析的基礎上，建立一個評價指標體系和權重體系，考察工作說明和工作規(guī)范中每一項對于組織的價值的大小，并按照指標體系進行排序，通過加權即可得到每個職位的相對價值大小。排序法的優(yōu)點在于簡單、容易操作，但在其應用中經(jīng)常出現(xiàn)一些主觀判斷上的問題。
9.崗位評價用什么方法
2. 崗位評價法之一：崗位排序法 崗位排序法是目前國內(nèi)外廣泛應用的一種崗位評價方法，這種方法是一種整體性的崗位評價方法。
崗位排序法是根據(jù)一些特定的標準例如工作的復雜程度、對組織的貢獻大小等對各個崗位的相對價值進行整體的比較，進而將崗位按照相對價值的高低排列出一個次序的崗位評價方法。 排序時基本采用兩種做法。
一、直接排序，即按照崗位的說明根據(jù)排序標準從高到低或從低到高進行排序。二、交替排序法，即先從所需排序的崗位中選出相對價值最高的排在第一位，在選出相對價值最低的排在倒數(shù)第一位，然后再從剩下的崗位中選出相對價值最高的排在第二位，接下去再選出剩下的崗位中相對價值最低的排在倒數(shù)第二位，依此類推。
崗位排序法的主要優(yōu)點是簡單、容易操作、省時省力，適用于較小規(guī)模、崗位數(shù)量較少、新設立崗位較多，評價這對崗位了解不是很充分的情況。但是這種方法也有一些不完善之處，首先這種方法帶有一些主觀性，評價者多依據(jù)自己對崗位的主觀感覺進行排序；其次，對崗位進行排序無法準確得知崗位之間的相對價值關系。
3. 崗位評價法之二：崗位分類法 所謂崗位分類法，就是通過制定出一套崗位級別標準，將崗位與標準進行比較，并歸到各個級別中去。崗位分類法好像一個有很多層次的書架，每一層都代表著一個等級，比如說把最貴的書放到最上面一層，最便宜的書放到最下面一層，而每個崗位則好像是一本書，我們的目標是將這些書分配到書架的各個層次上去，這樣的結果我們就可以看到不同價值的崗位分布情況。
因此，首先我們需要建立一個很好的書架，也就是崗位級別的標準。如果這個標準建立的不合理，那么就可能會出現(xiàn)書架中有的層次擠滿了很多書，而有的層次則沒有書，這樣擠在一起的書就很難區(qū)分出來。
崗位分類法的關鍵是建立一個崗位級別體系。建立崗位級別體系包括確定等級的數(shù)量和為每一個等級建立定義與描述。
等級的數(shù)量沒有什么固定的規(guī)定，只要根據(jù)需要設定，便于操作并能有效的區(qū)分崗位即可。對每一定等級的定義和描述要依據(jù)一定的要素進行，這些要素可以根據(jù)組織的需要來選定。
最后就是要將組織中的各個崗位歸到合適的級別中去。 崗位分類法是一種簡便易理解和操作的崗位評價方法。
適用于大型組織，對大量的崗位進行評價。同時這種方法的靈活性較強，在組織中崗位發(fā)生變化的情況，可以迅速的將組織中新出現(xiàn)的崗位歸類到合適的類別中去。
但是，這種方法也有一定的不足，那就是對崗位等級的劃分和界定存在一定的難度，有一定的主觀性。如果崗位級別劃分的不合理，將會影響對全部崗位的評價。
另外，這種方法對崗位的評價也是比較粗糙的，只能得出一個崗位歸在哪個等級中，到底崗位之間的價值的量化關系是怎樣的也不是很清楚，因此在用到薪酬體系中時會遇到一定的困難。同時崗位分類法適用性有點局限，即適合崗位性質(zhì)大致類似，可以進行明確的分組，并且改變工作內(nèi)容的可能性不大的崗位。
4. 崗位評價法之三：因素比較法 因素比較法是一種量化的崗位評價方法，它實際上是對崗位排序法的一種改進。這種方法與崗位排序法的主要區(qū)別是：崗位排序法是從整體的角度對崗位進行比較和排序，而因素比較法則是選擇多種報酬因素，按照各種因素分別進行排序。
分析基準崗位，找出一系列共同的報酬因素。這些報酬因素是應該能夠體現(xiàn)出崗位之間的本質(zhì)區(qū)別的一些因素，例如責任、工作的復雜程度、工作壓力水平、工作所需的教育水平和工作經(jīng)驗等。
將每個基準崗位的工資或所賦予的分值分配到相應的報酬因素上。 因素比較法的一個突出優(yōu)點就是可以根據(jù)在各個報酬因素上得到的評價結果計算出一個具體的報酬金額，這樣可以更加精確的反映出崗位之間的相對價值關系。
一般在下列條件下因素比較法較為適用：需要一種量化方法，愿花大量的費用引入一種崗位評價體系；這種復雜方法的運用不會產(chǎn)生理解問題或雇員的接受問題，并且希望把工資結構和基準崗位的相對等級或勞動力市場上通行的工資更緊密聯(lián)系起來。 應用因素比較法時，應該注意兩個問題：一個是薪酬因素的確定要比較慎重，一定要選擇最能代表崗位間差異的因素；第二個問題是由于市場上的工資水平經(jīng)常發(fā)生變化，因此要及時調(diào)整基準崗位的工資水平。
但是由于我國處于經(jīng)濟體制的轉軌時期，多種薪酬體制并存；同時國內(nèi)薪酬體制透明度較低，勞動力市場價格處于混沌狀態(tài)，因而使用因素比較法的基礎數(shù)據(jù)不足。目前因素比較法在國內(nèi)基本未得到使用。
5. 崗位評價法之四：要素計點法 要素計點，就是選取若干關鍵性的薪酬因素，并對每個因素的不同水平進行界定，同時給各個水平賦予一定的分值，這個分值也稱作是“點數(shù)”，然后按照這些關鍵的薪酬因素對崗位進行評價，得到每個崗位的總點數(shù)，以此決定崗位的薪酬水平。 要素計點法首先選擇薪酬要素，并將這些薪酬要素建立起一個結構化的量表。
專家委員會根據(jù)這個評定量表對崗位在各個要素上進行評價，得出崗位在各個要素上的分值，并匯總成總的點數(shù)，再根據(jù)總點數(shù)。
