人力資源管理創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)
1.企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新有哪些?
企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新：
基于新經(jīng)濟條件下的管理要素要求，人力資源從業(yè)者需要有能力從整體上把握企業(yè)需要建立什么樣的人力資源管理體系和制度，才能有效的實現(xiàn)人力資源價值最大化這個問題。才能保證企業(yè)團隊整體上保持持續(xù)不斷的活力（活力可以解釋為組織團隊具有鮮活的生命力，這個鮮活的生命力要素應該包括3個核心組成部分，1個創(chuàng)造力即創(chuàng)造的欲望，這個欲望可以使組織成員保持不斷前進的動力而不會出現(xiàn)團隊渙散、人浮于事的情況，1個是創(chuàng)新力，即變革和推動組織進步的欲望，1個是能動力，即熱愛組織并愿意個人發(fā)展的軌跡和組織的發(fā)展相一致），并有效的支持企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)。
舉一個具體的例子，比如上面提到的人力資本問題。人力資本的薪酬如果是人力資源部按照常規(guī)的工資體系來配發(fā)，那么很可能無法充分激發(fā)人力資本的能動性，人力資本不發(fā)揮能動性，人力資源價值根本無法最大化。其實從人力資源管理的體現(xiàn)上，人力資本的薪酬設計與回報應該是董事會負責。對于中國企業(yè)來講，這一點需要創(chuàng)新，需要從人力資源管理體系上進行根本的創(chuàng)新。還有調(diào)查表明，大多數(shù)企業(yè)有培訓管理程序，但是卻沒有企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)體系。有的企業(yè)有這方面的理念卻缺乏制度保證。內(nèi)部人才培養(yǎng)和能力開發(fā)問題不能從體系和制度上保證，那么就無法保證企業(yè)需要的人才供應。企業(yè)規(guī)模一旦擴大，人才緊缺時就只能采用外部招聘。當外部招聘不能及時滿足企業(yè)的人才供應時，就會影響企業(yè)的經(jīng)營績效，所以應該從人力資源管理體系和制度上保證職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)。
五、員工與企業(yè)（組織）關系出現(xiàn)新的變化
這個問題其實涉及2個問題：
第一個是國有企業(yè)原來對員工與企業(yè)的關系是企業(yè)對員工要負無限責任，現(xiàn)在應該改成有限責任。原來國有企業(yè)對員工是生老病死都負責到底的。這是無限責任，事實證明，這不利于員工自身的價值驅(qū)動，會產(chǎn)生很多問題。改成有限責任就可以使人的積極性得到充分調(diào)動了。因為很簡單，不好好做就沒有保證了。
第二個是員工與企業(yè)的關系應該從被管理與被領導的關系轉(zhuǎn)變成戰(zhàn)略合作伙伴關系。我問許多企業(yè)的員工，對企業(yè)是什么感覺？回答大約一致，員工實際希望企業(yè)是實現(xiàn)自身的平臺。原來我們一直倡導愛企業(yè)，愛崗敬業(yè)，把企業(yè)當成自己的家。這個觀點實際激勵過幾代人，也產(chǎn)生過很大的效果。現(xiàn)在看來是要變化的。我們需要倡導一種新得觀點或者叫理念。那就是企業(yè)和員工其實是一種戰(zhàn)略合作伙伴關系。這中關系下，決定了企業(yè)和員工的利益應該是通過一個共同的平臺（企業(yè)），一種活動（主營業(yè)務、出產(chǎn)產(chǎn)品）謀求各自合理條件下的利益分配（獲得價值回報）。利益分配的機制比較好的方式是員工持股。員工持股要避免產(chǎn)生新的大鍋飯。這樣企業(yè)（所有者、經(jīng)營者代表）和員工之間的關系就順暢的很多。員工會很自動的把企業(yè)看成是實現(xiàn)自身利益和價值的一種平臺，大家在一起工作是戰(zhàn)略合作的伙伴關系。分工不同是自然的事情。而不在有被動接受領導的想法。也沒有被人驅(qū)動的感覺。而被人驅(qū)動的理念一旦存在，不管企業(yè)制度怎樣完善，其實也難以取得完美的效果。
總之，人力資源管理工作隨著企業(yè)的發(fā)展，中國經(jīng)濟的不斷進步，全球經(jīng)濟一體化的逐步交融，會呈現(xiàn)出很多新的變化，人力資源從業(yè)者應該緊密跟蹤這些變化。不斷創(chuàng)新，其核心目的在與不斷推進企業(yè)發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)，確保企業(yè)經(jīng)營的成功和企業(yè)規(guī)模、整體經(jīng)營績效的不斷提升，使企業(yè)保持鮮活的創(chuàng)造力。
2.試析企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新?
論現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新（一） 一、人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的地位 現(xiàn)代企業(yè)是一個以智力資源的占有配置與知識的生產(chǎn)分配使用為生存手段的新經(jīng)濟時代。
在這個新經(jīng)濟時代，人力資本已經(jīng)超過物質(zhì)資本和自然資本，成為創(chuàng)造經(jīng)濟和財富增長的源泉。現(xiàn)代企業(yè)管理實踐證明，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中居于核心地位 l、有效的管理者總是把人看作是管理的主體和動力。
管理學家福萊特認為，管理是一種通過人去做好各項工作的技術。人的管理實質(zhì)并非是“管人”，而在于得人，謀求人與事的最佳配合。
2、對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。現(xiàn)代管理理論認為，管理的基本目的之一就是采用特定方法，充分發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實現(xiàn)企業(yè)資源的合理配置。它沖破了傳統(tǒng)的勞動人事管理的約束，不再把人看作是一種技術要素，而是把人看作是具有內(nèi)在的建設性潛力因素，看作是企業(yè)生存與發(fā)展、始終充滿生機和活力的特殊資源。
不再把人置于嚴格的監(jiān)督和控制之下，而是為他們提供創(chuàng)造各種條件，使其主觀能動性和自身勞動潛能得以充分發(fā)揮。不再容忍人才的浪費和濫用權力造成的士氣破壞，而應像愛護自然資源一樣珍惜愛護人力資源的開發(fā)。
3、人才作為資源進行開發(fā)是經(jīng)濟發(fā)展的必然。 人才是生產(chǎn)力諸要素中的特殊要素，不僅是再生性資源、可持續(xù)資源，而且是資本性資源。
在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本，人才作為資源進行開發(fā)是經(jīng)濟發(fā)展的必然。企業(yè)只有依靠科技進步，進行有計劃的人力資源開發(fā)，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能達到科技進步和經(jīng)濟騰飛。
企業(yè)人力資源管理的中心是調(diào)動人們的積極性，目標就是吸引人、培養(yǎng)人、用好人.挖掘潛力，激發(fā)活力。現(xiàn)代企業(yè)管理必須緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展目標，以人力資源開發(fā)為根本任務，從根本上解決人力資源的開發(fā)和利用，從而全面提升企業(yè)的整體發(fā)展水平。
二、現(xiàn)代企業(yè)對企業(yè)人力資源管理的要求 1、樹立人本導向 作為現(xiàn)代企業(yè)，樹立人本管理導向不僅是管理哲學的變革，而且也是出于對自身經(jīng)濟發(fā)展合理性的考慮。因此，企業(yè)管理者要把促進人才健康成長和充分發(fā)揮人才作用放在首要位置，更加注意人的潛能和能力的提高與人的全面發(fā)展，努力營造鼓勵人才工作生活的良好環(huán)境，使人力資源的活力充分迸發(fā)。
人本管理代表著先進文化的前進方向，是現(xiàn)代人類文明發(fā)展的趨勢和歷史必然，也是現(xiàn)代成功企業(yè)管理發(fā)展的一種新的趨勢，這種趨勢在知識創(chuàng)新型企業(yè)中表現(xiàn)得尤為明顯。尊重個人是摩托羅拉文化的重要特點。
為了尊重個人，公司一方面致力于改善員工的工作環(huán)境（包括物質(zhì)環(huán)境與心理環(huán)境）；另一方面，也竭力促進員工的發(fā)展。公司總裁和高級管理人員都十分重視與員工對話，要求員工要有長遠的打算，并實施“尊重員工權力計劃”，切實提高員工的就業(yè)能力，幫助員工成為他們所能成為的最優(yōu)者。
“以人為本”，反對把員工看作生產(chǎn)工具、當作“物”來管理，認為只要在物質(zhì)上滿足了員工的需要，其他的問題都不重要。它要求從觀念上不分等級，將企業(yè)中的所有成員均看作待開發(fā)利用的資源；從主次關系上，把人力資本的開發(fā)、利用和培養(yǎng)視為管理的重心，注重完善競爭機制和激勵機制，利用政策杠桿挖掘人的潛力；從地位上，把人力資源管理者納入決策層，重視人的存在和人的價值，重視員工的主動性和參與性，鼓動全體成員參與管理，企業(yè)上下形成尊重人、理解人、關心人、培養(yǎng)人的良好氛圍。
企業(yè)應該尊重員工，主動了解、滿足員工的物質(zhì)和精神需求，保障員工的權利和利益，建立企業(yè)和員工雙贏的機制。“只有讓員工的問題由公司解決，才可能公司的問題由員工解決。”
2、人力資源支持企業(yè)戰(zhàn)略 現(xiàn)在部分企業(yè)的主要負責人由于缺乏人力資源管理的科學素養(yǎng)，致使人力資源管理難以提高到戰(zhàn)略高度，沒有從戰(zhàn)略上重視人力資源管理，依然停留在對員工的傳統(tǒng)日常管理之上。如果企業(yè)不把人力資源管理擺到關系企業(yè)命運的位置上，不重視對人力資本的投入，職業(yè)培訓急功近利，就不能形成吸引人才、凝聚人才、用活人才的良性機制。
人力資源管理往往出于應付一時之需，不重視人力資源的戰(zhàn)略性開發(fā)，不考慮企業(yè)的長遠發(fā)展。
3.結合人力資源管理談創(chuàng)新意義1000字左右?
一，人力資源管理模式創(chuàng)新——時代的呼喚（一）科技發(fā)展和社會信息化對傳統(tǒng)人事管理模式提出的挑戰(zhàn)人力資源管理由單純的福利工作，發(fā)展到人力資源招募，選擇，訓練，再到人際關系的培養(yǎng)，自我滿足的激勵，反映出人們?nèi)找嬲J識到人力資源管理的重要性.特別是自20世紀70年代中期以來，新科技革命帶來了高信息化，技術化的社會，對人類自身提出了更高的要求，對有效利用和開發(fā)，科學地管理作為"第一資源"的人提出了挑戰(zhàn).新科學技術成為創(chuàng)造社會財富，提高生產(chǎn)率，改善生活質(zhì)量，影響國家經(jīng)濟增長，改變世界格局的主要因素，成為推動社會生產(chǎn)力發(fā)展的最活躍和決定性的力量.社會信息化的進程在組織管理活動中顯示出影響力，信息和知識成為組織的重要管理資源和手段，傳統(tǒng)的金字塔式組織結構逐漸向網(wǎng)絡式結構演變，伴隨著信息傳遞的方式和決策方式的變化，以知識共享，運用集體智慧提高組織應變能力和創(chuàng)新能力為目標的新型管理模式——知識管理成為知識經(jīng)濟時代組織生存所依賴的新型動力機制.而知識管理的核心就是人力資源的管理，特別是現(xiàn)代組織成員的教育程度和自主意識日益提高，創(chuàng)新人力資源管理模式尤顯重要.（二）現(xiàn)代人力資源管理思想的影響管理思想史發(fā)展的軌跡揭示：從強調(diào)對物的管理轉(zhuǎn)向重視對人的管理，是管理領域中一個劃時代的進步；而把人當作一種使組織在激烈的競爭中生存和發(fā)展，始終充滿生機和活力的特殊資源加以開發(fā)利用，已成為西方先進管理思想的一個重要組成部分."經(jīng)濟人"假設理論，對人的管理只注重人的收稿日期-'2007—02—01作者簡介：匡素勛（1963一），女，長春稅務學院公共管理系教授.主要研究方向：人力資源管理.《當代經(jīng)濟研究》207年第6期生理需要和安全需要，很少考慮人的情感和社會需要；"社會人"假設理論，人力資源管理思想開始活躍，管理重點轉(zhuǎn)向關心人，滿足人的社會需要，注意培養(yǎng)人的歸屬感和整體感；在"自我實現(xiàn)人"的假設理論下，管理的重點在于創(chuàng)造一種適宜的工作條件，促使人們在良好的外部環(huán)境下心情愉快地工作，充分發(fā)揮自己的才能.在當代的"復雜人"假設理論時期，對人的認識又進了一步，不僅認識到人是整體的統(tǒng)一，具有微妙性，親密性，人是可以相互信任的，而且把權變的觀點引入人的管理中，提出采用靈活多樣，能為不同人所接受的多種管理方式.傳統(tǒng)人事管理離開了對人這一因素的研究和科學管理，忽視了人作為第一資源的特殊性與重要性，從而嚴重浪費了社會資源，扼殺了人的積極性與創(chuàng)造性，極大束縛了生產(chǎn)力.因此，改變傳統(tǒng)人事管理模式是管理思想進步的客觀結果.二，管窺美國人才管理模式——借鑒與創(chuàng)新并重1.人力資源配置模式美國在人力資源配置上，主要依賴外部人才市場.美國具有組織上的開放性特點，人才市場機制在人力資源配置中發(fā)揮著基礎作用.政府和企業(yè)需要的各種人才都可以從市場上獲取，通過雙向的選擇流動，實現(xiàn)全社會范圍內(nèi)個人和崗位的最優(yōu)化匹配.作為人力資源的需求方，幾乎任何時候所需的任何人才，都可在人才市場上，通過規(guī)范的程序招聘或通過有目標的市場競爭獲取，組織中不需要的或過剩的人員，流向人才市場.作為供給方的人力資本擁有者，會根據(jù)自身條件選擇職業(yè)，即使從業(yè)后對自己潛能有了新的認識，或有了更理想的崗位，也會從容遷移.我國在傳統(tǒng)的人事管理體制下，勞動者一旦被配置于某企業(yè)，行業(yè)或部門，就會沉淀下來，一定終身，缺乏競爭，缺乏流動.人力資源管理存在政出多門，多頭管理的弊端，這導致了管制有余而開發(fā)不足的局面，行政壟斷勞動人事制度為其最大的特點.美國的人才市場的開放性提示我們在市場經(jīng)濟條件下，必須將所有的勞動力當做人力資源統(tǒng)籌起來考慮，才有利于改變我國單一的勞動人事管理制度，使之適應市場經(jīng)濟的發(fā)展需要.建立各種人才市場，按照公開，平等，競爭，自主，擇優(yōu)的原則，用人單位有效地使用自主用人權，按市場要求對勞動力資源進行配置.242.人力資源使用模式美國在人力資源使用上，重視競爭，重能力而不重資歷.美國企業(yè)重能力，不重資歷，對外具有親和性和非歧視性.人才晉升的依據(jù)主要是工作績效考核而不是工作年限.員工如果有能力，有良好的工作績效，就可能很快得到提升和重用.這種用人原則，拓寬了人才選擇面，增加了對外部人員的吸引力，強化了競爭機制，創(chuàng)造了能人脫穎而出的機會.我國高度集中的單一管理模式，阻礙了競爭機制發(fā)揮作用，排斥了競爭和個人才能的發(fā)揮，阻礙了個人利益的實現(xiàn)；另一方面，強化了個人對國家，社會的人身依附，個人自主性，獨立性被扭曲和壓抑.陳舊單一的管理模式，不利于優(yōu)秀人才的脫穎而出，嚴重阻礙了人才的成長，強化了全社會的"官本位"意識.美國人力資源管理模式的競爭機制啟迪
回答完畢，請采納！！！！
4.人力資源管理工作如何創(chuàng)新
我想人力資源的工作的創(chuàng)新無外乎以下幾個方面：
1、人力資源管理理念和思維的創(chuàng)新，也就是人力資源人員個人的素質(zhì)和知識的提高，使其認識提高，能站在更高的境界和層次思考問題和站在全公司的角度從根本上解決問題；
2、人力資源管理的方式方法的創(chuàng)新，比如以人為本，比如將員工滿意度考核更改為員工敬業(yè)度考核等等，其實我們的每個模塊都有跟進的機會的地方，只要你愿意去發(fā)現(xiàn)適合企業(yè)的方式；
3、不管如何創(chuàng)新的目的都是為了提高工作成績和實效，探尋適合企業(yè)的人力資源管理思路和方法，而不是為了創(chuàng)新而創(chuàng)新。
5.人力資源管理可以創(chuàng)業(yè)嗎
在當前國家提倡“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的時代，任何人都有創(chuàng)業(yè)的機會。具體到人力資源管理人才，積累的創(chuàng)業(yè)條件與可能性主要包括：
1、對創(chuàng)業(yè)機會與趨勢的敏銳撲捉與把握。人力資源管理者對于市場的變化有更為敏銳的感知，從而第一時間把握市場機遇，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)風口，提高創(chuàng)業(yè)成功的概率。
2、廣泛的人脈資源。人力資源管理者，應當主動拓展自身的人脈資源，這些人脈資源有可能成為你創(chuàng)業(yè)過程中的投資者、合作人或者指導者，很多創(chuàng)業(yè)在危難時刻就是因為得益于某人的經(jīng)濟援助或者機會指點，轉(zhuǎn)危為安；
3、對人才的重視與運用。在創(chuàng)業(yè)中，優(yōu)秀人才尤其是核心人才將決定創(chuàng)業(yè)的成敗，人力資源管理者應當更加重視與運用好人力資源，比如給予優(yōu)秀人才最大的自由度，讓其發(fā)揮最大的價值。
4、對企業(yè)內(nèi)部管理與運營的整體掌控。創(chuàng)業(yè)不僅要創(chuàng)起來，更要存下去，這就需要企業(yè)內(nèi)部管理與運營，人力資源管理者對企業(yè)的內(nèi)部管理與運營能力更強，可以讓企業(yè)更好的應對競爭與挑戰(zhàn)。
6.試析企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新
企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新
人力資源管理層次的戰(zhàn)略化
企業(yè)的人力資源管理需要逐漸從作業(yè)性、行政性事務中解放出來，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作，從維持和輔助型的管理職能上升為具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能。因此，企業(yè)人力資源管理部門要從原來的非主流的功能性部門，轉(zhuǎn)為企業(yè)經(jīng)營業(yè)務部門的戰(zhàn)略伙伴，從企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者，轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略的參與者和制定者，在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中通過各種人力資源管理政策和制度的設計以及對人力資源管理實踐的調(diào)整來幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。
人力資源管理模式的動態(tài)化
在信息爆炸、知識更新快速、技術發(fā)展日新月異的時代，要求有與之相應的動態(tài)發(fā)展變化的人力資源管理模式。著眼全局的動態(tài)管理，現(xiàn)代人力資源管理的動態(tài)管理既體現(xiàn)在對員工一生全過程的縱向管理，使人員的選拔錄用、培訓考評、薪酬獎懲和退休保障等有機地聯(lián)系起來；又體現(xiàn)在橫向上跨越企業(yè)內(nèi)部部門分割的局限，將全部人員作為一個整體進行統(tǒng)一管理。
人力資源管理形式的虛擬化
人力資源管理的虛擬化是企業(yè)采用現(xiàn)代信息技術，以人力資源管理職能業(yè)務外包的形式，將企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的一些職能逐漸分離出來，由社會或其它組織、個人承擔，并由它們?yōu)槠髽I(yè)管理提供服務。目前企業(yè)人力資源的虛擬化管理主要有虛擬實踐社團、人力資源外包和員工自主服務等幾種形式，其中，人力資源外包是最重要的形式。人力資源的虛擬管理一方面會提高雙方的效率，使企業(yè)得到優(yōu)良的服務，另一方面還會因此而降低企業(yè)的經(jīng)營風險，集中優(yōu)勢和資源關注自身和核心能力和競爭力。人力資源管理的虛擬化使企業(yè)對激烈的市場競爭環(huán)境增強了靈活應對環(huán)境變化的能力。
人力資源管理方法的個性化
人力資源管理的創(chuàng)新是多方面的，對人才的關注使企業(yè)必須考慮到人才的不同需要。企業(yè)員工的文化背景、心理、工作風格等各不相同，統(tǒng)一的人力資源管理模式難以滿足員工的個性化需求。所以，最好能針對不同員工實行個性化管理，采取不同的激勵制度、考核方法或者培訓形式等滿足不同員工的需要，調(diào)動員工的工作積極性，推動他們不斷提升自我價值，激勵他們更好地為企業(yè)服務。知識經(jīng)濟時代企業(yè)的人力資源管理只有不斷在觀念、模式、手段、形式和方法上進行創(chuàng)新，才能跟上時代變化的節(jié)奏，使人力資源管理充分發(fā)揮其戰(zhàn)略作用，真正做到以人為本，為人力資源的培育和發(fā)展提供服務，實現(xiàn)個人與企業(yè)的共同目標。
人力資源管理氛圍的和諧化
企業(yè)文化雖然不能直接為企業(yè)創(chuàng)造價值，但是，沒有良好的企業(yè)文化，企業(yè)就沒有長久的生命力，早晚會被市場淘汰。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)管理和發(fā)展的軟法寶，將“以人為本”的先進理念滲透到員工的思想和行動中，員工自覺地規(guī)范自己的行為，自覺地與企業(yè)同呼吸、共命運，從而使企業(yè)獲得一種源源不斷的生命力，提高企業(yè)凝聚力。企業(yè)形成了良好的人力資源管理氛圍，員工主動適應創(chuàng)新要求，不再抵觸企業(yè)改革，而是積極配合企業(yè)的改革，有利于人力資源改革及各項制度的順利執(zhí)行。企業(yè)文化應該倡導創(chuàng)新，提倡挑戰(zhàn)，使員工樹立一種“勇立潮頭搏大浪”的闖勁，時刻為企業(yè)的發(fā)展和改革獻計獻策，不斷促進技術和管理的創(chuàng)新。這樣有利于人力資源改革以及新制度的貫徹和執(zhí)行，有利于實行競爭上崗；有利于以績效為衡量標準的薪酬制度的實行，從而實現(xiàn)內(nèi)部分配公平，避免優(yōu)秀人才流失。
7.大數(shù)據(jù)時代人力資源管理創(chuàng)新指什么
大數(shù)據(jù)通常是指所涉及的資料數(shù)量巨大、數(shù)據(jù)類別繁多、無法用傳統(tǒng)數(shù)據(jù)庫工具對其內(nèi)容進行抓取、管理和處理的數(shù)據(jù)集。其主要特點是數(shù)據(jù)體量巨大、數(shù)據(jù)類型繁多、數(shù)據(jù)價值密度低但商業(yè)價值高、數(shù)據(jù)更新快時效性強。從技術上看，大數(shù)據(jù)與云計算的關系就像一枚硬幣的正反面一樣密不可分。大數(shù)據(jù)必然無法用單臺的計算機進行處理，必須采用分布式架構。對海量數(shù)據(jù)進行分布式數(shù)據(jù)挖掘，必須依托云計算的分布式處理、分布式數(shù)據(jù)庫和云存儲、虛擬化技術。
大數(shù)據(jù)時代企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的特點是以數(shù)據(jù)為決策的依據(jù)、信息系統(tǒng)成為數(shù)據(jù)集成的平臺、數(shù)據(jù)網(wǎng)絡化共享。隨著人力資源管理理論和管理實踐的迅速發(fā)展，人力資源管理的專業(yè)化水平的提升是人力資源管理職能擴大和深化的關鍵，而在人力資源專業(yè)化的提升過程當中，大數(shù)據(jù)扮演著至關重要的角色，它使得人力資源管理的理念、技術及技巧更加的科學化。
大數(shù)據(jù)時代，人力資源管理將依托先進的技術平臺集中、規(guī)范化、及時處理和管理人才信息，提升人力資源管理的效率，實現(xiàn)高效化管理。
一、制定有效的管理計劃
大數(shù)據(jù)時代面對快速變化的環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)人力資源部門應該提高洞察力，制定與企業(yè)戰(zhàn)略一致的人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃。
二、完善企業(yè)招聘
招聘的目的是解決企業(yè)職位與候選人之間匹配的問題，大數(shù)據(jù)恰恰能更精準地完成這個匹配過程。大數(shù)據(jù)時代人們獲取信息渠道更多，雇主與雇員之間信息溝通的渠道更多，信息將更加透明化。對企業(yè)而言，傳統(tǒng)的招聘個人信息都是候選人自己編輯形成的文字，如今大數(shù)據(jù)技術可以實現(xiàn)從社交網(wǎng)絡上來查詢并深入挖掘候選人的信息，讓企業(yè)更清晰的了解候選人的情況，使候選人與職位更好地匹配。
三、完善培訓
隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，企業(yè)不僅要向員工普及大數(shù)據(jù)知識，還應該持續(xù)不斷培養(yǎng)和加強員工整合數(shù)據(jù)、挖掘數(shù)據(jù)價值、制定行動計劃的能力，增強對未來業(yè)務的洞察力和執(zhí)行力。同時加強數(shù)據(jù)處理能力、麥塔信息系統(tǒng)使用能力的培訓及數(shù)據(jù)敏感訓練。
四、加強績效考核
利用大數(shù)據(jù)技術對人才進行績效考核，對員工進行多方面考核。從數(shù)據(jù)中挖掘潛在信息，如員工的工作態(tài)度、適應工作的能力等。
大數(shù)據(jù)時代促進各種資源的大融合，將催生出新模式和新人群；數(shù)據(jù)將逐漸成為企業(yè)重要的生產(chǎn)要素，企業(yè)的決策日益依賴于數(shù)據(jù)挖掘。企業(yè)可以通過思考數(shù)據(jù)戰(zhàn)略的總體回報，來應對大數(shù)據(jù)的挑戰(zhàn)，抓住大數(shù)據(jù)的機會，一方面要善于利用工具進行數(shù)據(jù)處理和挖掘，尋求數(shù)據(jù)價值和商業(yè)機遇；另一方面要分析外部環(huán)境，快速反應，制定和調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略，同時要積極把握商業(yè)機遇，提高企業(yè)創(chuàng)新能力，提供立個性化服務，獲得競爭優(yōu)勢。
8.如何創(chuàng)新人力資源服務業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略
我國多層次的人力資源市場服務體系已初步形成，服務領域和服務內(nèi)容實現(xiàn)了多元化，服務經(jīng)濟社會發(fā)展的能力進一步提升。
不過，我國人力資源服務業(yè)專業(yè)化程度低，產(chǎn)品同質(zhì)化嚴重，企業(yè)規(guī)模小，國際競爭力弱，同時還面臨著公共就業(yè)服務資源分散、市場監(jiān)管亟需加強等體制性問題。建議深化體制改革，培育良好的市場競爭秩序，推動人力資源服務業(yè)健康發(fā)展。
我國人力資源服務業(yè)的總體發(fā)展特征 ??改革開放以來，特別是我國推行人事制度改革以來，市場化的人力資源服務業(yè)從公共就業(yè)服務體系中獨立出來，實現(xiàn)了快速發(fā)展。目前，多層次的市場服務體系初步形成，服務領域和服務內(nèi)容實現(xiàn)了多元化，服務經(jīng)濟社會發(fā)展的能力進一步提升。
不過，從總體上看，我國人力資源服務業(yè)專業(yè)化程度低，產(chǎn)品結構不合理，企業(yè)規(guī)模小，國際競爭力弱，亟需深化體制改革，促進可持續(xù)發(fā)展。??（一）公共就業(yè)服務體系的覆蓋面日益擴大。
人力資源服務分為市場化服務和公共就業(yè)服務兩個組成部分。目前，我國初步建立了由縣區(qū)以上綜合性服務機構、街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）社區(qū)基層服務窗口，以及就業(yè)訓練、創(chuàng)業(yè)服務等服務實體共同組成的公共就業(yè)服務體系，為求職者提供公益性的就業(yè)服務，并為就業(yè)困難群眾提供就業(yè)援助，覆蓋面日益擴大。
2010年，我國各類人力資源服務機構共舉辦高校畢業(yè)生專場交流會4萬場次，并通過提供政策咨詢、就業(yè)信息、職業(yè)指導、技能培訓，幫助求職者實現(xiàn)就業(yè)。??（二）多層次的市場服務體系初步形成。
從服務項目來看，我國人力資源服務機構已逐漸從提供現(xiàn)場招聘、人事代理、檔案管理、社會保障經(jīng)費代收代繳等傳統(tǒng)、單一的產(chǎn)品，向提供多層次、分類別、多樣化的產(chǎn)品轉(zhuǎn)變，人力資源服務業(yè)的產(chǎn)業(yè)化進程加速，發(fā)展規(guī)模不斷擴大。目前，我國人力資源服務業(yè)的市場競爭主體已經(jīng)形成了國有機構（包括國有企業(yè)和事業(yè)單位）、民營企業(yè)、中外合資企業(yè)“三分天下”的格局，涌現(xiàn)出了中智、上海外服、北京外企等一批規(guī)模化發(fā)展的國有企業(yè)，此外還有前程無憂、中華英才、智聯(lián)招聘、萬寶盛華等一大批實力日漸壯大的民營和中外合資企業(yè)，多元化的人力資源市場服務體系初步形成。
??（三）服務領域和服務內(nèi)容實現(xiàn)了多元化。近年來，我國人力資源服務機構的服務功能進一步完善，服務領域和服務內(nèi)容進一步多元化。
以2010年為例，全國各類人力資源服務機構共為1327萬家次用人單位提供了各類人力資源服務。其中，國有企事業(yè)單位153萬家次，私營企業(yè)903萬家次，外資企業(yè)271萬家次，分別占總數(shù)的11.5%、68.1%和20.4%。
非公有制經(jīng)濟組織是人力資源服務的主要對象。隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及，我國網(wǎng)絡招聘行業(yè)成長很快。
前程無憂的注冊用戶數(shù)在2011年第二季度就已經(jīng)突破5000萬人。2010年，國內(nèi)使用網(wǎng)絡招聘的企業(yè)數(shù)量達到105萬家，較2009年增長29.6%。
??（四）服務經(jīng)濟社會發(fā)展的能力有所提升。人力資源服務業(yè)的形成與快速發(fā)展，提高了我國人力資源市場化配置的程度，推動了人力資源的優(yōu)化配置，促進了社會人力資源開發(fā)。
以2010年統(tǒng)計數(shù)據(jù)為例，全年全國各類人力資源服務機構共舉辦各類現(xiàn)場招聘會（交流會）14.7萬場，各類參會求職人員10218萬人次，參會單位621萬家次，提供招聘崗位信息9344萬條。各類人力資源服務機構舉辦各類培訓班12萬次，培訓各類人員697萬人；為98萬人提供了人才測評服務；為63萬家用人單位提供各類人力資源管理咨詢服務；提供高級人才尋訪（獵頭）服務，成功推薦選聘各類高級人才87萬人。
??（五）人力資源行業(yè)服務水平不高，產(chǎn)品同質(zhì)化嚴重。國際競爭力弱，主要表現(xiàn)在下述一些方面：??1.人力資源企業(yè)規(guī)模小，實力弱。
相對于我國豐富的人力資源，我國人力資源服務領域的機構和企業(yè)發(fā)育滯后，不能有效滿足社會需求。提供人力資源服務的企業(yè)規(guī)模普遍不大，實力弱，具有行業(yè)帶動效應的龍頭企業(yè)不多，并且企業(yè)發(fā)展不平衡、地區(qū)差異很大。
截止到2010年底，全國共設立各類人力資源服務機構4.9萬家，從業(yè)人員22.1萬人，平均每個機構僅有4.5個從業(yè)人員。我國人力資源服務業(yè)從業(yè)人員素質(zhì)結構矛盾突出，高級管理人才、項目開發(fā)人才、市場營銷人才均嚴重缺乏。
??2.專業(yè)化程度不高，產(chǎn)品結構不合理。總體上看，我國人力資源服務業(yè)仍處于粗放式發(fā)展階段，大部分人力資源服務企業(yè)中高端服務和產(chǎn)品開發(fā)能力弱，服務細分度不高，產(chǎn)品結構不合理，尤其是高質(zhì)量的教育培訓項目、高級人才搜尋、人力資源管理外包等高端服務缺乏，人力資源服務機構普遍不具備提供滿足客戶初、中、高級需求的一攬子解決方案的能力，難以有效滿足快速增長的服務需求。
國內(nèi)人力資源服務提供商與跨國人力資源企業(yè)在綜合服務能力方面存在明顯差距，國際競爭力相對薄弱。??3.服務功能單一，產(chǎn)品同質(zhì)化嚴重。
很多承接外包業(yè)務的人力資源企業(yè)是規(guī)模較小的中小企業(yè)，創(chuàng)新意識很強，但服務的層次和技術含量偏低，主要以職業(yè)介紹、人才招聘為主，沒有形成統(tǒng)一規(guī)范的工作流程和服務品牌，提供個性化服務、復合型服務的能力不足。由于人力資源服務企業(yè)提供的產(chǎn)品同。
