企業(yè)人力資源(人力資源管理的所有策劃方案都有哪些)

1.人力資源管理的所有策劃方案都有哪些

總體規(guī)劃 人力資源管理的總體目標和配套政策 配備計劃 中、長期內不同職務、部門和工作類型的人員分布狀況 離職計劃 因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況 補充計劃 需補充人員的崗位、數(shù)量和對人員的要求 使用計劃 人員晉升、晉升時間、輪換工作的崗位、人員情況和輪換時間 職業(yè)計劃 骨干人員的使用和培養(yǎng)方案 勞動關系計劃 減少和預防勞動爭議，改進勞動關系的目標和措施 培訓開發(fā)計劃 確定培訓對象、目的、內容、時間、地點和講師等 績效與薪酬福利 標準、衡量方法、薪酬、工資總額、福利以及績效的關系等。

2.人力資源策劃方案應包括哪些方面

一個完整的人力資源策劃包括以下內容：一、人力資源總體規(guī)劃即根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定的人力資源管理的總體目標和配套政策。

二、人力資源職位編制計劃闡述組織的結構、職位設置、職位描述、職位的資格要求。三、人力資源配備計劃組織中長期處于不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況。

這個規(guī)模隨著組織內外部環(huán)境和條件而變化。四、人力資源需求計劃根據(jù)總體規(guī)劃、職位編制計劃、人員配備計劃可以得到人員需求計劃。

需求計劃應該闡明需求的：職務名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間。五、人力資源供給計劃闡述人員的供給方式（外部招聘ro內部招聘）、人員內部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等等。

六、人力資源培訓開發(fā)計劃1、培訓可以為組織未來發(fā)展的職位準備后備人才。2、培訓可以讓員工更好的工作。

七、人力資源職業(yè)發(fā)展計劃為了增加員工的滿意感并使其個人發(fā)展意愿與組織發(fā)展需要統(tǒng)一起來。內容：在員工使用和培養(yǎng)等方面進行特殊安排。

一般情況：組織很難為所有員工制定職業(yè)計劃，職業(yè)計劃的首要對象是組織的骨干人員。八、人力資源績效計劃包括：績效標準及衡量辦法，實現(xiàn)績效目標的主要措施。

九、人力資源薪酬福利計劃包括：薪酬結構、工資總額、工資關系、福利項目、績效與薪酬對應關系。十、人力資源勞動關系計劃關于如何減少和預防勞動爭議，改進勞動關系的計劃。

十一、人力預算在制定各項分預算的基礎上，制定出人力資源規(guī)劃的總預算。

3.人力資源策劃書怎么寫

人力資源策劃書要有已知條件，才能寫好的。1、企業(yè)發(fā)展或投資規(guī)模？2、企業(yè)崗位配置（做什么事？），3、崗位的3E或應知應會應做的相關能力要求，4、人員異常的處置方案，在這類事項具備的情況下，可以對人力資源的策劃進行編寫了。

人力資源策劃，按工作量大小，對各崗位人員情況進行分析，對各類病、事假異常情況的備用方案的選擇，對缺勤人員的補充，這里涉及到新人和老人能力之差，影響產能平衡等多維因素，一般企業(yè)在這里設置一部分，通常是3~5%的富余工（平時協(xié)助領導工作，用時頂崗）。等等，具體根據(jù)各企業(yè)的情況編寫，就比較實用，每年的方案是不一樣的。這要進行能力平衡分析后，才會認識到的。

所以，一般在寫這類策劃書，往往在其崗位上工作多年，當年進入崗位的人，因為手頭資料不全，而無法寫好，也不適用。

4.人力資源規(guī)劃方案怎么寫

從內容上講，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可分為戰(zhàn)略計劃和策略規(guī)劃。戰(zhàn)略規(guī)劃闡述了人力資源管理的原則和目標；策略計劃則重點強調了具體每項工作的實施計劃和操作步驟。一個完整的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應包括以下幾個方面：

1.總規(guī)劃

人力資源總規(guī)劃闡述了人力資源規(guī)劃的總原則、總方針和總目標。

2.職位（務）編制規(guī)劃

職務編制規(guī)劃闡述了企業(yè)的組織結構、職位（務）設置、職位（務）描述、職位（務）資格要求等內容。

3.人員配置規(guī)劃

人員配置規(guī)劃闡述了企業(yè)每個職務的人員數(shù)量，人員的職務變動，職務人員空缺數(shù)量等。

4.人員需求規(guī)劃

通過總規(guī)劃、職位（務）編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃，可得出人員需求規(guī)劃。需求計劃中應闡明需求的職位（務）名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。

5.人員招聘（供給）規(guī)劃

人員供給規(guī)劃是人員需求計劃的對策性規(guī)劃。主要闡述了人員供給的方式（外部招聘、內部招聘等）、人員內部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。

6.培訓開發(fā)規(guī)劃

包括了培訓開發(fā)需求、培訓開發(fā)內容、形式、考核、管理等內容。

7.人力資源管理政策調整規(guī)劃

明確規(guī)劃期內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。

8.投資預算

上述各項規(guī)劃的費用預算。

5.人力資源策劃方案應包括哪些方面

一個完整的人力資源策劃包括以下內容：

一、人力資源總體規(guī)劃

即根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定的人力資源管理的總體目標和配套政策。

二、人力資源職位編制計劃

闡述組織的結構、職位設置、職位描述、職位的資格要求。

三、人力資源配備計劃

組織中長期處于不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況。這個規(guī)模隨著組織內外部環(huán)境和條件而變化。

四、人力資源需求計劃

根據(jù)總體規(guī)劃、職位編制計劃、人員配備計劃可以得到人員需求計劃。需求計劃應該闡明需求的：職務名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間。

五、人力資源供給計劃

闡述人員的供給方式（外部招聘ro內部招聘）、人員內部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等等。

六、人力資源培訓開發(fā)計劃

1、培訓可以為組織未來發(fā)展的職位準備后備人才。

2、培訓可以讓員工更好的工作。

七、人力資源職業(yè)發(fā)展計劃

為了增加員工的滿意感并使其個人發(fā)展意愿與組織發(fā)展需要統(tǒng)一起來。

內容：在員工使用和培養(yǎng)等方面進行特殊安排。

一般情況：組織很難為所有員工制定職業(yè)計劃，職業(yè)計劃的首要對象是組織的骨干人員。

八、人力資源績效計劃

包括：績效標準及衡量辦法，實現(xiàn)績效目標的主要措施。

九、人力資源薪酬福利計劃

包括：薪酬結構、工資總額、工資關系、福利項目、績效與薪酬對應關系。

十、人力資源勞動關系計劃

關于如何減少和預防勞動爭議，改進勞動關系的計劃。

十一、人力預算

在制定各項分預算的基礎上，制定出人力資源規(guī)劃的總預算。

6.如何制作一個人力資源規(guī)劃方案

人力資源規(guī)劃，是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產經營目標，根據(jù)企業(yè)內外環(huán)境和條件的變化，通過對企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計，運用科學的方法進行組織設計，對人力資源的獲取、配置、使用、保護等各個環(huán)節(jié)進行職能性策劃，制定企業(yè)人力資源供需平衡計劃，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源，保證事（崗位）得其人、人盡其才，從而實現(xiàn)人力資源與其它資源的合理配置，有效激勵、開發(fā)員工的規(guī)劃。

制造人力資源規(guī)劃方案應從下面幾個方面著手：

(1)人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃

是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規(guī)劃。

(2)人力資源組織人事規(guī)劃

狹義的組織設計，是不包括人力資源供需平衡計劃的，實際在廣義的人力資源規(guī)劃中，組織設計涵蓋了（1）組織結構設計與調整規(guī)劃、（2）勞動組織設計與調整規(guī)劃、（3）人力資源供需平衡計劃，前兩種規(guī)劃，主要包括部門化組織設計、（工作）崗位設置、勞動定員定額和科學的組織勞動生產，一旦設計調整好以后，相對來說會保持長期穩(wěn)定狀態(tài)，而后者則經常需要根據(jù)企業(yè)內外部環(huán)境進行適應性的調整，因而我們可以把前兩種規(guī)劃合稱為靜態(tài)的組織人事規(guī)劃，而把人力資源供需平衡計劃稱為動態(tài)的組織人事規(guī)劃，加以區(qū)別對待。

(3)人力資源管理費用預算

是企業(yè)在一個生產經營周期（一般為一年）內，人力資源全部管理活動預期的費用支出的計劃。人力資源規(guī)劃的根本目的就是通過分權、分責、分利的人力資源管理活動實現(xiàn)人力資源與其它資源的最佳配置，而企業(yè)人力資源管理費用預算則是計劃期內人力資源及其各種相關的管理活動得以正常運行的資金保證，因此，組織人事規(guī)劃不能脫離人力資源管理費用預算而獨立進行，人力資源管理費用預算在人力資源規(guī)劃中占有必不可少的地位。

(4)人力資源管理制度建設

是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設的程序、制度化管理等內容。

(5)人力資源開發(fā)規(guī)劃

包括企業(yè)全員培訓開發(fā)規(guī)劃（員工職業(yè)技能的培訓計劃、員工職業(yè)道德的教育計劃）、專門人才的培養(yǎng)計劃、人員輪換接替計劃、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)文化建設等。

(6)人力資源系統(tǒng)調整發(fā)展規(guī)劃

規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)，應對其實施過程及結果進行監(jiān)督、評估，并重視信息的反饋，不斷調整規(guī)劃，使其更切合實際，更好地促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。

制作人力資源規(guī)方案注意有兩個層次，即總體規(guī)劃及各項業(yè)務計劃。人力資源的總體規(guī)劃是有關計劃期內人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算安排。而各項業(yè)務計劃包括：配備計劃、退休解聘計劃、補充計劃、使用計劃、培訓開發(fā)計劃、職業(yè)計劃、績效與薪酬福利計劃、勞動關系等計劃。

7.人力資源管理的所有策劃方案都有哪些

總體規(guī)劃 人力資源管理的總體目標和配套政策

配備計劃 中、長期內不同職務、部門和工作類型的人員分布狀況

離職計劃 因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況

補充計劃 需補充人員的崗位、數(shù)量和對人員的要求

使用計劃 人員晉升、晉升時間、輪換工作的崗位、人員情況和輪換時間

職業(yè)計劃 骨干人員的使用和培養(yǎng)方案

勞動關系計劃 減少和預防勞動爭議，改進勞動關系的目標和措施

培訓開發(fā)計劃 確定培訓對象、目的、內容、時間、地點和講師等

績效與薪酬福利 標準、衡量方法、薪酬、工資總額、福利以及績效的關系等

8.人力資源規(guī)劃書怎么寫

轉載以下范文供參考 人力資源工作計劃書 根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展2003年度的工作： 1、進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)； 3、完成日常人力資源招聘與配置 4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度； 5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。 6、在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。

從而提高績效考核的權威性、有效性。 7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發(fā)力度。

8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人； 9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內部關系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。

10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

注意事項： 1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。

如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。 2、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多，因此，需要公司領導予以重視和支持。

自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協(xié)助。

3、此工作目標僅為人力資源部2003年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。

但必須等此工作目標經公司領導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調整后的目標進行具體落實。

2004年度人力資源部工作目標之一： 完善公司組織架構 一、目標概述 公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。

鑒于此，人力資源部在2003年首先應完成公司組織架構的完善。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

二、具體實施方案： 4、2003年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查； 5、2003年二月底前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請董事會審閱修改； 6、2003年三月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。

人力資源部負責整理成冊歸檔。 三、實施目標注意事項： 1、公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。

組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。

2、組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。

3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司董事會研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。 四、目標責任人： 第一責任人：人力資源部經理 協(xié)同責任人：人力資源部經理助理 五、目標實施需支持與配合的事項和部門： 1、公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書； 2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司董事會最終裁定。

2004年度人力資源部工作目標之二： 各。

9.人力資源策劃書怎么寫

人力資源策劃書要有已知條件，才能寫好的。1、企業(yè)發(fā)展或投資規(guī)模？2、企業(yè)崗位配置（做什么事？），3、崗位的3E或應知應會應做的相關能力要求，4、人員異常的處置方案，在這類事項具備的情況下，可以對人力資源的策劃進行編寫了。

人力資源策劃，按工作量大小，對各崗位人員情況進行分析，對各類病、事假異常情況的備用方案的選擇，對缺勤人員的補充，這里涉及到新人和老人能力之差，影響產能平衡等多維因素，一般企業(yè)在這里設置一部分，通常是3~5%的富余工（平時協(xié)助領導工作，用時頂崗）。等等，具體根據(jù)各企業(yè)的情況編寫，就比較實用，每年的方案是不一樣的。這要進行能力平衡分析后，才會認識到的。

所以，一般在寫這類策劃書，往往在其崗位上工作多年，當年進入崗位的人，因為手頭資料不全，而無法寫好，也不適用。

10.人力資源規(guī)劃方案包括那些內容

包括人力資源開發(fā)、結構優(yōu)化、薪酬以及對人力資源戰(zhàn)略的選擇四部分。

1、人力資源開發(fā)戰(zhàn)略：引進、借用、招聘、自主、定向培養(yǎng)人才戰(zhàn)略，鼓勵自學成才戰(zhàn)略。

2、人才結構優(yōu)化戰(zhàn)略：人才層次結構、學科結構、職能結構、智能結構、年齡結構優(yōu)化戰(zhàn)略。

3、薪酬戰(zhàn)略：任人唯賢、崗位輪換、臺階提升、職務、資格雙軌、權力委讓、破格提拔使用戰(zhàn)略。

4、人力資源戰(zhàn)略的選擇：

(1)國家有關勞動人事制度的改革和政策；

(2)勞動力市場和人才市場的發(fā)育狀況；

(3)企業(yè)的人力資源開發(fā)能力；

(4)企業(yè)人力開發(fā)投資水平；

(5)社會保障制度的建立情況。

擴展資料

具體內容：

1、招聘.包括根據(jù)人力資源規(guī)劃進行人力資源預測，確定人員需求，實施現(xiàn)場招聘，實施招聘測評，根據(jù)測評結果進行人員配置，試用期內跟蹤，招聘成本核算，招聘效果評估等

2、培訓，包括根據(jù)人力資源規(guī)劃進行制定培訓管理辦法，進行培訓需求調查，確定培訓需求，實施培訓，進行培訓考核.培訓成本核算，培訓效果評估等

3、薪酬福利，包括根據(jù)人力資源戰(zhàn)略制訂薪資戰(zhàn)略，制定修改薪資管理辦法，評估具體薪資調整，薪資核算，制定福利政策，進行薪資福利調查等

4、績效考核，根據(jù)公司戰(zhàn)略制定績效考核辦法，維護績效考核指標并適時更新，核算績效工資，進行績效面談等

5、員工關系，離職調查，滿意度調查等

6、政府關系，處理勞動糾紛，社保問題及突發(fā)事件

7、基礎人事工作.如考勤工時核算及相關制度等。

參考資料來源搜狗百科-人力資源戰(zhàn)略