招聘中的行為面試法STAR分別代表什么？
在招聘面試中，僅僅通過應(yīng)聘者的一紙簡歷，無法全面了解應(yīng)聘者的知識、經(jīng)驗(yàn)、技能的掌握程度及其工作風(fēng)格、性格特點(diǎn)等方面的情況。而使用行為面試法STAR技巧則可以對應(yīng)聘者做出全面而客觀的評價(jià)。
? ??行為面試法STAR簡單說是通過一個(gè)人過去的行為可以預(yù)測這個(gè)人將來的行為。目的也很直接，就是要對應(yīng)聘者過去的行為進(jìn)行全方位的了解，從而預(yù)測應(yīng)聘者能否適合新的崗位。
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具體定義及提問舉例
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S———Situation即某項(xiàng)應(yīng)聘者從事過的事件所處的背景。
提問如：以前是在什么情況下做這件事的？
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T———Task即該應(yīng)聘者為完成上述事件所承擔(dān)的工作任務(wù)。
提問如：你做這件事的目的是什么？
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A———Action即該應(yīng)聘者為完成上述工作任務(wù)所采取的行動(dòng)。
提問如：你為了做這件事情采取了哪些行動(dòng)？
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R———Result即該應(yīng)聘者在完成上述工作任務(wù)后得到的結(jié)果。
提問如：你做這件事的最終完成結(jié)果如何？好的是什么？不好的是什么？
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統(tǒng)計(jì)表明，行為面試法比傳統(tǒng)的面試方法，如結(jié)構(gòu)化面試法（Structural?Interview）在衡量應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)和能力方面更準(zhǔn)確。基于行為面試法作出的招人決定準(zhǔn)確率高達(dá)80%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出傳統(tǒng)的面試方法。這也就是為什么現(xiàn)在大多數(shù)公司在招聘時(shí)或多或少地采取行為面試法。
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通過不斷發(fā)問、追問能準(zhǔn)確判斷應(yīng)聘者在對待事件處理的思維否清晰，條理是否符合邏輯，也是對應(yīng)聘者進(jìn)行整體綜合性的考量。
STAR面試法，是企業(yè)招聘面試過程中可采用的技巧。
其中，“STAR”是SITUATION（背景）、TASK（任務(wù)）、ACTION（行動(dòng)）和RESULT（結(jié)果）四個(gè)英文字母的首字母組合。
STAR面試法過程
在招聘面試中，僅僅通過應(yīng)聘者的簡歷無法全面了解應(yīng)聘者的知識、經(jīng)驗(yàn)、技能的掌握程度及其工作風(fēng)格、性格特點(diǎn)等方面的情況。
而使用STAR技巧則可以對應(yīng)聘者做出全面而客觀的評價(jià)。
首先要了解應(yīng)聘者工作業(yè)績?nèi)〉玫谋尘埃⊿ITUATION）。通過不斷提問與工作業(yè)績有關(guān)的背景問題，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應(yīng)聘者個(gè)人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。
其次，要詳細(xì)了解應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任務(wù)（TASK），每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。通過這些可以了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)是否適合現(xiàn)在所空缺的職位。
再次，繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動(dòng)（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動(dòng)，所采取的行動(dòng)是如何幫助他完成工作的。
通過這些，可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。
最后，才來關(guān)注結(jié)果（RESULT），每項(xiàng)任務(wù)在采取了行動(dòng)之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因?yàn)槭裁矗缓糜质且驗(yàn)槭裁础?/p>
這樣，通過STAR式發(fā)問的四個(gè)步驟，一步步將應(yīng)聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應(yīng)聘者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業(yè)負(fù)責(zé)（招聘到合適的人才），也是對應(yīng)聘者負(fù)責(zé)（幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我），獲得一個(gè)雙贏的局面。
