協(xié)商解約合同(簽約后交易雙方協(xié)商解約,簽署解約協(xié)議時應(yīng)注意約定哪些事項?愛問)

1.簽約后交易雙方協(xié)商解約,簽署解約協(xié)議時應(yīng)注意約定哪些事項? 愛問

交易雙方協(xié)商一致解約的情況下，應(yīng)根據(jù)交易雙方簽署的合同及履約情況來確定《解約協(xié)議》的內(nèi)容，主要包括以下內(nèi)容：①基本信息包括但不限于交易雙方基本信息、物業(yè)地址、簽署的合同名稱及編號、簽署曰期等②網(wǎng)簽如已經(jīng)辦理網(wǎng)簽手續(xù)的，應(yīng)明確交易雙方配合辦理注銷網(wǎng)簽手續(xù)的時間③退還款項明確房屋買受人已支付的款項是否退還，退還金額，退還時間④違約金明確交易雙方是否需要另行支付違約金或賠償金，以及支付時間⑤居間服務(wù)費如中介公司已收取居間服務(wù)費的，明確居間服務(wù)費退還金額及退還時間。

2.協(xié)商解除勞動合同注意的事項

協(xié)商解除勞動合同注意的事項：1、如果勞動者提出解除勞動合同，用人單位不需要支付經(jīng)濟補償金。

勞動合同法第46條規(guī)定，如果用人單位提出解除勞動合同，要支付勞動都經(jīng)濟補償金。如果是勞動者提出解除勞動合同，并且協(xié)商一致的，不需要支付經(jīng)濟補償金。

所以，如果勞動者有辭職的想法，用人單位應(yīng)盡量讓勞動者提出書面的辭職報告，或者在離職的審批表中，寫明是勞動者提出的解除動議。2、與員工協(xié)商一致后，進行書面確認。

用人單位與勞動者提前解除勞動合同，盡量先協(xié)商，雙方基本達成一致后，進行書面確認。不可以直接發(fā)書面解除通知，如果勞動者提出勞動仲裁，很有可能被認定為非法解除。

3.協(xié)商離職協(xié)議應(yīng)該注意什么

簽訂員工離職協(xié)議時，要注意解除合同的日期，不管是單位或是員工，應(yīng)該提前三十天通知對方解除勞動合同，在試用期內(nèi)應(yīng)該提前三天通知對方。

另外，員工離職時還要注意以下的問題： 1、如果單位違反法律法規(guī)侵害員工利益員工可以立即辭職，如果因員工原因侵害單位利益的單位可以立即終止勞動合同，均不受三十天通知期限限制。 2、員工離職時注意工作交接，一般應(yīng)當填寫交接單： （1）手中未完成工作進度交接，應(yīng)當寫明已經(jīng)完成部分，及接手人應(yīng)當注意事項； （2）手中相關(guān)物品交接，應(yīng)當將手中的單位財產(chǎn)分項列明，由上級主管或者人事部門清點。

3、單位應(yīng)該在員工離職當日結(jié)清相關(guān)費用，包括工資、加班費、其他福利費，因員工過錯需要對單位賠償費用，應(yīng)當為員工出具費用清單。 4、員工離職時，單位應(yīng)當出具終止勞動合同證明，寫明員工入、離職時間、工作崗位、離職日期，加蓋單位公章。

5、員工離職15天內(nèi)，單位應(yīng)當為員工社保、公積金辦理相關(guān)減員手續(xù)。

4.個人和企業(yè)協(xié)商解除勞動合同要注意哪些事項

人和企業(yè)協(xié)商解除勞動合同需要按照《勞動合同法》，用人單位應(yīng)付支付經(jīng)濟補償金或者賠償金的，用人單位應(yīng)當依法支付勞動者和用人單位存在勞動糾紛，勞動者可以到用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。

《勞動合同法》

第三十六條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第五十條 用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

勞動者應(yīng)當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付。

用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

5.協(xié)商裁員注意哪些問題,協(xié)商解除勞動合同的條件是什么

1、根據(jù)勞動合同法第四十一條的規(guī)定，依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。2、優(yōu)先留用：下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

3、重新招用：用人單位，依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

4、經(jīng)濟補償：依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償。

6.協(xié)商解決合同糾紛要注意什么

發(fā)生合同糾紛的雙方當事人在自行協(xié)商解決糾紛的過程中、應(yīng)當注意以下問題： 1、分清責任是非。

協(xié)商解決糾紛的基礎(chǔ)是分清責任是非。當事人雙方不能一味地推卸責任，否則，不利于糾紛的解決。

因為，如果雙方都以為自己有理，責任在對方。則難以做到互相諒解和達成協(xié)議。

2、態(tài)度端正，堅持原則。 在協(xié)商過程中，雙方當事人既互相諒解，以誠相待、勇于承擔各自的責任， 又不能一味地遷就對方，進行無原則的和解。

尤其是對在糾紛中發(fā)現(xiàn)的投機倒把，行賄受賄，以及其他損害國家利益和社會公共利益的違法行為，要進行揭發(fā)。對于違約責任的處理。

只要合同中約定的違約責任條款是合法的，就應(yīng)當追究違約責任，過錯方應(yīng)主動承擔違約責任，受害方也應(yīng)當積極向過錯方追究違約責任，決不能以協(xié)作為名。 假公濟私，慷國家之慨而中飽私囊。

3、及時解決。 如果當事人雙方在協(xié)商過程中出現(xiàn)僵局，爭議遲遲得不到解決時，就不應(yīng)該繼續(xù)堅持協(xié)商解決的辦法，否則會使合同糾紛進一步擴大，特別是一方當事人有故意的不法侵害行為時，更應(yīng)當及時采取其他方法解決。

當事人自行協(xié)商解決合同糾紛，是指合同糾紛的當事人，在自愿互諒的基礎(chǔ)上，按照國家有關(guān)法律、政策和合同的約定，通過擺事實、講道理，以達成和解協(xié)議，自行解決合同糾紛的一種方式。 。

7.協(xié)商裁員注意哪些問題,協(xié)商解除勞動合同的條件是什么

1、根據(jù)勞動合同法第四十一條的規(guī)定，依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。

2、優(yōu)先留用：下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

3、重新招用：用人單位，依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

4、經(jīng)濟補償：依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償。

8.解聘合同應(yīng)注意什么

沒什么注意的，既然是公司辭退你，你要公司出一個辭退的書面通知，或者叫解除勞動合同通知書。

你一定不能寫辭職報告之類的東西。否則就是你辭職了。

發(fā)給你的東西你一定要留住，不能丟。萬一你們之間產(chǎn)生糾紛，這是重要的證據(jù)。

如果公司沒有按照規(guī)定辭退你，就是說違法辭退你，給你的經(jīng)濟補償是要雙倍的。如果你服務(wù)時間超過半年，那怕超出一天也是超出。

那么單位應(yīng)支付你的經(jīng)濟補償金是一個月（合法辭退）或者兩個月（違法辭退）。而且單位要提前30天給你發(fā)書面的辭退通知，就是說發(fā)了之后，你有權(quán)利再上班30天。

如果不讓你上班夠時間，那么這段時間也是帶薪的。就是說讓你一星期就交接好走人，那么要支付你的不是一星期的工資，而是一個月。

除非你放棄工作機會，自愿早點離開。

9.解除合同時應(yīng)注意哪些事項

具體情況具體分析。

企業(yè)解除勞動合同需要注意： 解除勞動合同的注意事項： 1、企業(yè)合法解除勞動合同，有時候需要支付經(jīng)濟補償，有時候無需支付，到底哪些情形下需要支付經(jīng)濟補償？ 一、需要支付補償金的情況： 1.用人單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的； 2.單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； 3.單位未及時足額支付勞動報酬的； 4.單位未依法為勞動者繳納社會保險費的； 5.用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的； 6.單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下簽訂或者變更勞動合同的； 7.勞動者患病或者非因工作負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； 8.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； 9.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的； 10.單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的； 11.除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)認的情形外，勞動合同期滿終止的； 12.因用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，終止勞動合同的。 二、用人單位解除勞動合同不需要支付補償金的情況： 1.勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的； 2.勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； 3.勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 4.勞動者同進與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； 5.勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂或者變更勞動從下周一開的； 6.被依法追究刑事責任的。

2、哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔哪些法律責任，是承擔1年1個月工資的經(jīng)濟補償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔，勞動者能否要求恢復勞動關(guān)系？ 一、屬于非法解除勞動合同的： 1.試用期內(nèi)，企業(yè)無法證明勞動者不符合錄用條件而解聘的； 2.從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的； 3.在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； 4.患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； 5.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； 6.在本單位連續(xù)工作滿十五的，肯距法定退休年齡不足五的。 二、承擔法律責任：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

三、勞動者要求恢復勞動關(guān)系的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行勞動合同；勞動者不要求恢復勞動關(guān)系或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，應(yīng)按1年2個月工資支付賠償金，支付賠償金后，勞動者不能要求恢復勞動關(guān)系 3、解雇績效考核不合格的員工，仲裁機構(gòu)往往認定考核結(jié)果不客觀，企業(yè)構(gòu)成非法解雇，那么企業(yè)日常中該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才能證明績效結(jié)果客觀上不合格？ 按照勞動合同法第四十條第二款規(guī)定：勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，可以解除勞動合同，但需要支付經(jīng)濟補償金。在日常績效管理中，應(yīng)完善績效管理制度和流程建設(shè)，首先要建立績效工作計劃溝通機制，即對于考核周期工作內(nèi)容及所要達到的目標進行計劃和安排，并確保員工清楚工作目標、通過努力能夠完成；其次在工作過程中按照計劃定期溝通工作成果，收集工作完成的證明資料，并進行適當?shù)妮o導；最后對照此崗位考核標準進行績效考核。

以上資料中每一項都需要有雙方的簽字確認證明，企業(yè)對于不勝任的員工須進行培訓或者調(diào)崗，這些流程不能少，每項流程在實施時一定要有員工簽字同意的紙制證明書。如果調(diào)崗或培訓后仍不能勝任的，再解除勞動合同，并支付經(jīng)濟補償金。

4、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構(gòu)往往認定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經(jīng)濟補償或賠償金？ 這種操作風險比較大，我個人認為末位淘汰制不可取。如果企業(yè)已這么操作了，建議完善管理制度，試著把末位淘汰與公司規(guī)章制度相關(guān)聯(lián)，通過一次次違反達成嚴重違反的程度，前提是一定要有制度、培訓、輔導、書面確認等。

5、《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據(jù)，企業(yè)該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？ 企業(yè)應(yīng)該非?？陀^的表述此類通知書，切忌不能有任何詆毀員工的地方，尤其在解除原因上，不必寫明因為什么，只說明于什么時間終止勞動合同即可。 6、以“組織架構(gòu)調(diào)整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構(gòu)認定企業(yè)非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？企業(yè)需要解雇員工時，首先要站在尊重的立場上，建議企業(yè)與員工協(xié)商解除勞動合同，符合第三十六條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同，但需支付經(jīng)濟補償金。

7、企業(yè)以“經(jīng)濟性裁員” 名義解雇員工，是非。