本科組織行為學課件(2008年4月安徽《組織行為學》考試大綱)
1.2008年4月 安徽自考《組織行為學》考試大綱
1.命題標準
“組織行為學”課程是工商企業(yè)管理專業(yè)（獨立本科段）開設的一門專業(yè)必考課程。命題標準參照全日制普通高校同專業(yè)、同課程的本科結業(yè)水平，并體現(xiàn)自學考試以培養(yǎng)應用型人才為主要目標的特點。在題量上保證中等水平的考生能夠在規(guī)定的考核時間內完成全部試題，并有適當?shù)臅r間對答案進行檢查。
2.考試依據和范圍
以全國高等教育自學考試指導委員會1999年9月頒布的《組織行為學自學考試大綱》為依據，以《組織行為學》（孫彤主編，高等教育出版社，2000年8月第1版）教材為命題范圍。試題的參考答案按所指定教材中的有關提法來編制。
3.知識與能力的關系
學好組織行為學，需要有一些必備的相關知識，如管理學原理、組織學原理，以及一定的哲學、領導科學、決策學知識等。學習組織行為學要注重對基礎知識的理解和分析，將識記、理解、領會與分析聯(lián)系起來，把基礎知識和理論轉化為理解和分析能力。命題中要體現(xiàn)既測試基本知識、基本理論的掌握程度，又測試分析能力的原則。
4.重點與覆蓋面的關系
試卷覆蓋到章，重點章節(jié)的權重比例大一些，次重點章節(jié)的權重比例小一些，一般章節(jié)的分數(shù)為適中。單章考核分數(shù)不超過20%。
四、考試形式與試卷結構
1.考試形式
“組織行為學”課程考試形式為閉卷筆試，考試時間為150分鐘，評分采用百分制，60分為及格線。
2.試卷內容結構
試卷內容以第1、3、6、7、9、11、13、14、17章為重點考核內容，其分值比例不低于60%。第5、8、10、15、16、18章為次重點考核內容，其分值比例約為30%，其它章節(jié)均為一般考核考內容，分值比例不超過10%?！督M織行為學自學考試大綱》已明確不列為考核內容的不作試卷內容。
3.試卷能力結構
能力考核分為識記、理解、簡單應用和綜合應用四個層次，考核不同能力層次的試題在試卷中的分數(shù)比例為：“識記”占20%左右、“理解”占30%左右、“簡單應用”占30%左右、“綜合應用”占20%左右。
4.試卷的難度結構
試題的難度分為“容易”、“中等偏易”、“中等偏難”和“難”四個層次，不同難度的試題在試卷中的分數(shù)比例為：“容易”占20%左右，“中等偏易”占30%左右，“中等偏難”占30%左右，“難”占20%左右。
5.試卷的題型結構
本課程考試采用的題型為：單項選擇題、多項選擇題、名詞解釋、簡答題、論述題五種。
2.急
組織行為學自考答案：1-10 CBDDB ABCAD 11-20 ABCBB BACAC 21-25 CBBBA26-30 BCDE ABC ABCDE ABDE ABCDE31.組織行為學：研究在組織中以及組織與環(huán)境相互作用中，人們從事工作的心理活動和行為反應規(guī)律性的科學。
32.觀察法：觀察者以自己的眼、耳、鼻、舌和皮膚等感覺器官為工具，直接觀察人們的行為，并通過對外在行為的分析去推測人們內在的心理狀態(tài)。33.群體轉移：指在群體進行決策時，在集體討論、選擇方案、做出決定的過程中，群體成員傾向于夸大自己的最初立場或觀點的決策心理現(xiàn)象。
群體轉移致使群體決策在多數(shù)情況下向冒險轉移，在少數(shù)情況下向保守轉移。34.事業(yè)生涯：一個人一生所連續(xù)地擔負的工作職業(yè)和工作職務、職位及崗位的發(fā)展道路。
35.組織行為科學化：組織行為合理化的過程，即組織按照其內在的發(fā)展規(guī)律不斷地調整完善自身的結構和功能，以提高其適應、生存、發(fā)展和決策的能力并創(chuàng)造出更為和諧的組織環(huán)境和更高的社會效益的動態(tài)過程。36.管理者了解職工的不同個性，并根據這些不同個性安排每個職工的工作崗位，安排合理的領導結構和采取不同管理方式方法，就能最充分地調動每個職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，就能不斷提高我們的管理水平和社會經濟效益。
首先要知人善用，用其所長，避其所短，量才錄用，發(fā)揮最好的效益。其次，配備合理的領導結構，一方面安排合理的年齡結構，知識結構、專業(yè)結構，另一方面安排合理的個性結構。
再次選擇有效的領導方式和管理方法。37.制約群體有效性的因素有：（1）群體的外部環(huán)境條件，這個外部環(huán)境包括組織戰(zhàn)略、權力結構、正式規(guī)范、組織資源、人員甄選過程、績效評估和獎酬體系、組織文化、物理工作環(huán)境。
（2）群體成員資源，主要考慮個人能力和性格特點。（3）群體結構，包括正式領導、群體規(guī)模、群體構成等因素。
（4）群體任務，包括簡單任務和復雜任務。38.(1)獨攬決策權，領導者做決策，下屬執(zhí)行決策；（2）單純命令主義。
領導者認為沒有必要與下屬討論執(zhí)行命令的理由，也沒有商量或討價還價的余地。（3）個人包辦一切管理權。
領導者把管理權力全部掌握在自己手中，大事小事一起抓，忙于事務。39.動機產生的條件有內在條件需求和外在條件刺激。
內在條伯需要是個體缺乏某種東西的程度，所缺乏的可以是個體內部維持生理作用的物質要素，也可以是社會環(huán)境中的心理要素，個體缺乏這些東西的時候，身心便失去平衡而產生緊張狀態(tài)，感到不舒服。外在條件是個體向外誘因，它可以是物質的，也可以是精神的。
外在條件一定時，個體對某一事物的動機強度與身體組織缺乏的程度直接相關，而內部條件一定時，則對事物的動機型強度隨外部因素的強弱而定。40. 保健因素是指造成員工不滿的因素。
保健因素不能得到滿足，則易使員工產生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為；但在保健因素得到一定程度改善以后，無論再如何進行改善的努力往往也很難使員工感到滿意，因此也就難以再由此激發(fā)員工的工作積極性，所以就保健因素來說：“不滿意”的對立面應該是“沒有滿意”。 激勵因素是指能造成員工感到滿意的因素。
激勵因素的改善而使員工感到滿意的結果，能夠極大地激發(fā)員工工作的熱情，提高勞動生產效率；但激勵因素即使管理層不給予其滿意滿足，往往也不會因此使員工感到不滿意，所以就激勵因素來說：“滿意”的對立面應該是“沒有不滿意”41.解決沖突的方法有：（1）問題解決：沖突雙方直接會晤，通過坦率真誠的討論來明確問題并解決問題。（2）目標升級：提出一個共同的目標，該目標不經沖突雙方的協(xié)作努力是不可能達到的。
（3）資源開發(fā)：如果沖突是由于資源缺乏造成的，那么對資源進行開發(fā)可以產生雙贏解決辦法。（4）回避：逃避或抑制沖突。
（5）緩和：通過強調沖突雙主的共同利益而減弱它們之間的差異性。（6）折衷：沖突雙主各自放棄一些有價值的東西。
（7）官方命令：管理層運用正式權威解決沖突，然后向卷入沖突的各方傳遞它的希望。（8）改變人的因素：運用行為改變技術改變造成沖突的態(tài)度和行為。
（9）改變結構因素：通過工作再設計、工作調動、建立合作等方式改變正式的組織結構和沖突雙方的相互作用模式。激發(fā)沖突的方式：（1）運用溝通：利用模棱兩可或具有威脅性的信息可以提高沖突水平。
（2）引進外人：在群體中補充一些在背景、價值觀、態(tài)度和管理風格方面均與當前群體成員不同的個體。（3）重新建構組織：調整工作群體，改變規(guī)章制度，提高相互依賴性，以及其他類似的結構變革以打破現(xiàn)狀。
（4）任命一名吹毛求疵或任命一名批評家，他總是有意與組織中大多數(shù)人的觀點不一致。
