基礎(chǔ)的人力資源管理知識(人力資源管理的)
1.人力資源管理的基礎(chǔ)知識
★ 人力資源的定義為：人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟(jì)資源。人力資源具有物質(zhì)性、可用性、有限性。
★ 人力資源的特征為：
1、人力資源是“活”的資源，它具有能動性、周期性、磨損性、而物質(zhì)資源只有通過人力資源的加工和創(chuàng)造才會產(chǎn)生價值；
2、人力資源是創(chuàng)造利潤的主要源泉，尤其是在新經(jīng)濟(jì)中，人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)的最大財富；
3、人力資源是一種戰(zhàn)略性資源；
4、人力資源是可以無限開發(fā)的資源，目前人們的潛能開發(fā)程度與人力資源的實(shí)際潛能是很不相稱的。來源：考試大
★ 人力資源管理的定義為：就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力，物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
★ 人力資源管理工作的內(nèi)容和任務(wù)：
1、制定人力資源計劃
2、人力資源費(fèi)用核算工
3、工作分析和設(shè)計
4、人力資源的招聘與配置
5、雇傭管理與勞資關(guān)系
6、入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展
7、績效考評
8、幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展
9、員工工資報酬與福利保障
10、建立員工檔案。
★ 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理工作的區(qū)別：
1、在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心。
2、在管理形式上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，而現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理。
3、在管理方式上，傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)激勵手段，而現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理。
4、在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，而現(xiàn)代人力資源管理不僅注重近期或當(dāng)前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃。來源：考試大
5、在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的人事管理照章辦事，機(jī)械呆板；而現(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性。
6、在管理體制上，傳統(tǒng)的人事管理多為被動反應(yīng)型，現(xiàn)代人力資源管理多為主動開發(fā)型。
7、在管理手段上，傳統(tǒng)的人事管理手段單一，以人工為主；現(xiàn)代人力資源管理的系列程序均由計算機(jī)完成。8、在管理程序上，傳統(tǒng)的人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門，很少參與決策；現(xiàn)代人力資源管理則處于決策層。
2.人力資源管理的基礎(chǔ)知識要看哪些書
工作內(nèi)容：
1、工作對人力資源部部長負(fù)責(zé)。
2、負(fù)責(zé)完成公司人事工作任務(wù)，并提出改進(jìn)意見。
3、負(fù)責(zé)員工人事檔案管理，并按所在分廠、部門分類存放。
4、協(xié)助招聘主管（番禺招聘主管）進(jìn)行員工招聘的面試，負(fù)責(zé)
報到及解聘手續(xù)的辦理，接待引領(lǐng)新進(jìn)員工。
5、負(fù)責(zé)新進(jìn)員工試用期的跟蹤考核，晉升提薪及轉(zhuǎn)正合同的簽訂并形
成相應(yīng)檔案資料。
6、負(fù)責(zé)員工調(diào)查問卷的發(fā)放和收集，分析匯總調(diào)查結(jié)果，形成結(jié)論上報。
7、負(fù)責(zé)統(tǒng)計匯總，上報員工考勤月報表，處理考勤異常情況。
8、負(fù)責(zé)員工績效考核資料的定期統(tǒng)計匯總，上報，并對績效考核的方式方法提出意見和
建議。
9、負(fù)責(zé)員工薪酬發(fā)放的異常處理和薪酬政策的跟蹤調(diào)查，提供相應(yīng)的報表和資料。
10、負(fù)責(zé)員工技能培訓(xùn)方案，技能測評的督導(dǎo)與跟進(jìn)。
11、負(fù)責(zé)公司人事文件的呈轉(zhuǎn)及發(fā)放。
12、負(fù)責(zé)草擬，解釋公司的福利保險制度，組織辦理入保手續(xù)，聯(lián)絡(luò)退保，理賠事務(wù)。
13、協(xié)助人事行政總監(jiān)（番禺行政總監(jiān)）處理人事方面的其他工作。
你是考幾級呢？考試時間
考試每年進(jìn)行兩次，第一次在當(dāng)年的5月中旬，第二次在11月中旬，補(bǔ)考時間與正?？荚嚂r間一樣。
考試方式
考試共分2份試卷，均為筆試。卷一為基礎(chǔ)知識，卷二為技能操作，二級需論文答辯。
考試級別的內(nèi)容安排
(1)理論知識部分（總分100分）一共有125題，這一部分考兩個知識塊：第一、職業(yè)道德，第二、理論
知識。考試形式全部為選擇題，包括單項選擇題和多項選擇題。
(2)操作技能部分（總分100分）考核分成四塊：第一、簡答題；第二、計算題；第三、案例分析題；第四、
方案設(shè)計。
頒證時間
考試結(jié)束后，三個月至四個月內(nèi)通知考試結(jié)果并發(fā)放證書（未通過者能夠參加補(bǔ)考）
實(shí)際上就一本書人力資源二級
3.人力資源管理方面有哪些知識
【課程內(nèi)容】
一、競爭戰(zhàn)略與企業(yè)的抉擇
面對激烈的市場競爭，企業(yè)該如何保住現(xiàn)有市場，開拓新的領(lǐng)域，如何確保核心競爭力，如何尋找新的發(fā)展空間，戰(zhàn)略管理勾畫企業(yè)新藍(lán)圖。
◆企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略
◆企業(yè)制度與公司治理
◆管理決策的程序與方法
◆企業(yè)戰(zhàn)略管理的整體架構(gòu)
◆當(dāng)前宏觀經(jīng)濟(jì)形勢及政策
◆中國企業(yè)戰(zhàn)略管理的現(xiàn)狀及問題
◆企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定、實(shí)施及評價
二、人力資源開發(fā)與管理
企字無“人”則為“止”。人才始終是一個企業(yè)生存和發(fā)展源源不絕的動力之源，在這樣一個人才高度流動的社會里，如何尋找人才、發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、留住人才成為每一個企業(yè)亟待解決的問題。企業(yè)要做強(qiáng)、做長，僅憑個人英雄主義是不夠的。當(dāng)今社會，以人為本，人力資源管理既是科學(xué)，也是藝術(shù)。
（一）現(xiàn)代人力資源管理
◆WTO之后企業(yè)人力資源戰(zhàn)略；
◆如何建立具有競爭力的人力資源體系；
◆如何有效的進(jìn)行人力資源管理和開發(fā)；
◆現(xiàn)代人力資源管理的3P模式等。
（二）人本管理
◆人本管理是從管理理念、管理技術(shù)、管理態(tài)度直到管理效益的全面轉(zhuǎn)變
◆是涉及管理者和全體員工心理與行為的徹底革命、觀念更新與理論提升；
◆人本管理的心理結(jié)構(gòu)、行為機(jī)制是人本管理的基礎(chǔ)；
◆人本管理的理念與操作技術(shù)
◆人本管理制度及企業(yè)文化體系診斷與建構(gòu)
（三）企業(yè)績效管理
◆績效管理的實(shí)施過程；
◆管理者和員工的目標(biāo)和共識
◆目標(biāo)管理
◆績效評價的理論依據(jù)和發(fā)展趨勢
（四）職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)與自我提升
三、企業(yè)經(jīng)營法律實(shí)務(wù)
第一部分 社會結(jié)構(gòu)視野中的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象
◆宏觀部分
◆微觀部分
第二部分 《新勞動合同法》解讀
第三部分 企業(yè)經(jīng)營法律實(shí)務(wù)
◆合同詐騙防范與合同管理
◆公司法及合資中法律問題
◆專利與技術(shù)秘密法律保護(hù)
4.人力資源都要學(xué)習(xí)什么知識
1、一、人力資源管理：
是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報酬并進(jìn)行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。
二、人力資源規(guī)劃：
談及人力資源規(guī)劃在中國眾多的人力資源的經(jīng)理可以說是有的百感交集，有的一片茫然，不是這些人力資源經(jīng)理沒有經(jīng)驗，只是中國的企業(yè)實(shí)際情況在某種程度上限制和制約著人力資源規(guī)劃的發(fā)展，人力資源引進(jìn)中國這些年我們看到了中國企業(yè)對人力資源的重視程度逐漸加強(qiáng)，但要上升到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的角度我們的路還有很遠(yuǎn)。很多企業(yè)依舊停留在人事管理階段。正如我曾去面試人力資源總監(jiān)的一家公司，我問總經(jīng)理：“貴公司五年的發(fā)展規(guī)劃和人力資源目標(biāo)是什么？”總經(jīng)理告訴我公司的發(fā)展規(guī)劃和人力資源基本上沒什么關(guān)系，你只要做好你的招聘和基本的管理工作就可以了。這句話也許反映出我們現(xiàn)在很多企業(yè)決策者對人力資源的空白理解。造成這種現(xiàn)象也許因為企業(yè)的決策者的價值觀、道德觀對企業(yè)人力資源的規(guī)劃和建設(shè)起著關(guān)鍵性的作用，我們歷覽歷史發(fā)現(xiàn)凡是企業(yè)以利潤為中心，而不是以文化和人為核心的企業(yè)生命周期都不會太長。
三、招聘與配置：
企業(yè)要發(fā)展就一定要招聘更優(yōu)秀的人才加盟，讓整個人力資源流程呈現(xiàn)出良性循環(huán)發(fā)展，然而在中國尤其是北方，招聘和人力的配置顯的并不是那么合理。當(dāng)準(zhǔn)備好了相關(guān)職位的招聘工作的同時我們的很多HRM忘記了一個最重要的問題就是我們招聘的人員他們應(yīng)該具備什么樣的人生觀、價值觀、世界觀？因為他們和企業(yè)文化的融合時間和速度是檢測招聘效果的一項重要依據(jù)。我們的很多HRM忘記了這一點(diǎn)。
另外一個很有意思的現(xiàn)象就是經(jīng)驗比能力重要，現(xiàn)在是開放的經(jīng)濟(jì)時代，現(xiàn)在是信息高速流轉(zhuǎn)的時代，我們30年前的工作經(jīng)驗對現(xiàn)在而言究竟可以為企業(yè)的發(fā)展做出多大貢獻(xiàn)我們不得而知，很多外企在中國招聘重點(diǎn)考核你如果加入公司為給公司帶來什么，你能做什么？你想得到什么樣的發(fā)展？而中國的企業(yè)問的絕大多數(shù)問題是以前有過什么成績，做過什么業(yè)績。中國現(xiàn)在有32歲的上市集團(tuán)CEO，有19歲的總經(jīng)理，有7年的時間做出讓世界寡目相看的企業(yè)……這樣的例子也許太多，實(shí)際能力和經(jīng)驗如何兼顧是人力資源和老板都要想的問題。
四、培訓(xùn)與開發(fā)：
培訓(xùn)做為福利和人才培養(yǎng)的方式在很多企業(yè)都備受重視。我本人做了三年的培訓(xùn)師去過很多企業(yè)講課，見過很多培訓(xùn)師，也接觸過很多咨詢行業(yè)的朋友，然而不論外訓(xùn)還是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)都有其相對的不足之處在我們的實(shí)際應(yīng)用過程當(dāng)中。
外訓(xùn)：企業(yè)花了很多錢請了咨詢公司的什么專家、學(xué)者給企業(yè)自身量身打造了一整套的方案，在培訓(xùn)時和培訓(xùn)后也許可以維持幾天的熱情，幾天后問題依舊是問題，仿佛沒有什么改變？為什么？我們很多老總并不知道什么樣的課程和培訓(xùn)可以交給外面去做？什么樣的培訓(xùn)必須在企業(yè)內(nèi)部完成？外訓(xùn)過后企業(yè)自身的后續(xù)工作還應(yīng)該有哪些？另外很多外訓(xùn)機(jī)構(gòu)根本不負(fù)責(zé)任。有一個著名的專家曾親口告訴我：“我只是靠我的嘴掙錢，企業(yè)的生死和我沒什么關(guān)系?！?/p>
五、績效管理：
這是老板最喜歡，員工最痛恨的模塊，這里牽扯到了利益的得失，這是一個無法調(diào)和的矛盾體。既然無法調(diào)和作為HR我們的工作在這個時候仿佛才顯現(xiàn)出來老板普遍認(rèn)同的成績?？杀?！
好的績效管理體系可以在很大程度上可以幫助企業(yè)的內(nèi)部管理成健康發(fā)展的態(tài)勢，也就是在這個關(guān)鍵點(diǎn)上我們企業(yè)管理的劣根性和人的劣根性更加的表露無疑。國外的很多先進(jìn)管理方法我們都在學(xué)習(xí)應(yīng)用為什么效果不是那么明顯？比如曾非常流行的5S、6西格瑪、360度考評、海爾的日事日畢、日清日高等等。原因很簡單我們并沒有抓住各崗位KPI的具體指數(shù)和權(quán)衡比例。忙碌了很久，認(rèn)真總結(jié)的時候才發(fā)現(xiàn)白忙一場。
六、薪酬福利管理：
錢不是萬能的，可沒有錢是萬萬不能的，談到這里，仿佛又把老板和HR推到了浪尖。在這里我不想多說什么，只想告訴公司的決策者們，在中國歷年以來人才的跳槽原因最多的就是不滿薪資福利。我們都認(rèn)真的分析原因，如果利潤不能共享，我相信員工的智慧和創(chuàng)造力你也不會共享。
七、勞動關(guān)系管理（員工關(guān)系管理）：
最不好處理的一塊，輕則相安無事，重則對簿公堂。好則家和萬事興，壞則魚死網(wǎng)也破。我只想說一句，依法行事，讓每個人都懷感恩的心。
學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理詮釋人力資源管理核心思想所在，幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質(zhì)。
5.管理學(xué)基礎(chǔ)中有關(guān)人力資源管理的內(nèi)容
包括
一、人力資源計劃
1. 人力資源計劃的任務(wù)（①系統(tǒng)評價組織中人力資源的需求量②選配合適的人員③制定和實(shí)施人員培訓(xùn)計劃）
2. 人力資源計劃的過程（編制人力資源計劃、招聘員工、選用員工、確定有能力的員工、職前引導(dǎo)、培訓(xùn)員工、職業(yè)生涯發(fā)展、留用杰出人才）
3. 人力資源計劃編制的原則（①既要保證企業(yè)短期自下而上的需要，也要能促進(jìn)企業(yè)的長期發(fā)展②既要能促進(jìn)員工現(xiàn)有人力資源價值的實(shí)現(xiàn)，又要能為員工的長期發(fā)展提供機(jī)會）
二、員工的招聘與解聘
1. 員工招聘的標(biāo)準(zhǔn)（①管理的愿望②良好的品德③勇于創(chuàng)新的精神④較高的決策能力）
2. 員工招聘的來源與方法。
3. 員工的解聘（①解雇②臨時解雇③自然減員④調(diào)換崗位⑤所縮短工作周⑥提前退休）
三、員工培訓(xùn)
1. 員工培訓(xùn)的目標(biāo)（①補(bǔ)充知識②發(fā)展能力③轉(zhuǎn)變觀念④交流信息）
2. 員工的培訓(xùn)方法（①導(dǎo)入培訓(xùn)②在職培訓(xùn)③離職培訓(xùn)）
3. 管理人員培訓(xùn)方法（①工作輪換②設(shè)置助理職務(wù)③臨時職務(wù)的派遣）
四、績效評估
1. 績效評估的作用：為最佳決策提供了重要的參考依據(jù)；為組織發(fā)展提供了重要的支持；為員工提供了一面有意的“鏡子”；為確定員工的工作報酬提供依據(jù)；為員工的潛能評價及相關(guān)人事調(diào)整提供了依據(jù)。
2. 績效評估的程序與方法（①確定特定的績效評估目標(biāo)②確定考評責(zé)任者③評價業(yè)績④公布考評結(jié)果，交流考評意見⑤根據(jù)考評結(jié)論，將績效評估的結(jié)論備案）
希望能幫到你咯~~~
6.人力資源師基礎(chǔ)知識重點(diǎn)
助理人力資源管理師基礎(chǔ)知識復(fù)習(xí)要點(diǎn)總結(jié)（一） 助理人力資源管理師基礎(chǔ)知識復(fù)習(xí)要點(diǎn)總結(jié)：第一章 勞動法 1、什么是勞動法？勞動法是指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系的法律。
2、社會保險制度的功能有哪些？內(nèi)容是什么？ 社會保險制度的功能是使勞動者在年老、患病、工傷、失業(yè)和生育等情況下能夠獲得幫助和補(bǔ)償。社會保險的內(nèi)容一般包括：社會保險的項目種類，享受范圍、資格條件和待遇標(biāo)準(zhǔn)，以及社會保險基金的籌集、管理和運(yùn)營等。
3、勞動法所調(diào)整的對象是什么？ 勞動法所調(diào)整的對象是勞動關(guān)系，即勞動者因參加社會勞動而與所屬的企業(yè)、事業(yè)、國家機(jī)關(guān)及社會團(tuán)體等用人單位之間所發(fā)生的那一部分勞動關(guān)系。 4、勞動是公民的人力資源培訓(xùn)網(wǎng)義務(wù)的含義是什么？ 勞動是公民的義務(wù)，這是從勞動尚未普遍成為人們生活第一需要的現(xiàn)實(shí)和社會主義制度固有的反剝削性質(zhì)所引伸出的要求。
5、簡述現(xiàn)代勞動法主要由幾種制度組成。 現(xiàn)代勞動法主要由就業(yè)促進(jìn)制度、集體談判和集體合同制度、勞動標(biāo)準(zhǔn)制度、職業(yè)技能開發(fā)制度、社會保險制度、勞動爭議處理制度和勞動監(jiān)督檢查制度組成。
6、就業(yè)促進(jìn)制度的內(nèi)容有哪些？ 就業(yè)促進(jìn)制度主要包括國家的就業(yè)方針，政府有關(guān)部門在拓寬就業(yè)渠道、提供就業(yè)服務(wù)、實(shí)施失業(yè)保護(hù)等方面的責(zé)任和措施，以及對婦女、殘疾人、少數(shù)民族人員、退出現(xiàn)役軍人等特殊群體的專門促進(jìn)措施等。 7、什么是集體談判？集體合同制度包括哪些內(nèi)容？ 集體談判是指員工代表（通常是工會代表）和單位行政部門或者雇主之間就勞動條件的改善和勞動關(guān)系的處理問題進(jìn)行的談判制度。
集體談判在我國目前被稱為“集體協(xié)商”。當(dāng)談判達(dá)成一致時，雙方達(dá)成的協(xié)議稱為集體合同。
集體談判制度主要包括談判的主體、對象和程序，對談判過程中勞方談判權(quán)的保護(hù)，以及政府有關(guān)部門在集體談判中的作用。集體合同制度主要包括集體合同的訂立、變更和解除，以及集體合同的形式和效力等內(nèi)容。
8、勞動法的主要特點(diǎn)有哪些？北京人力資源勞動法的主要特點(diǎn)有： （1）勞動法是資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門。 （2）勞動法與民法關(guān)系密切，它是從民法中分離出來的法律部門。
（3）它是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的一個獨(dú)立的法律部門。 9、勞動法所調(diào)整的其他關(guān)系是指什么？這些關(guān)系的當(dāng)事人有哪些？ 除了勞動關(guān)系之外，勞動法的調(diào)整對象還包括那些與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系。
這些社會關(guān)系有些是發(fā)生勞動關(guān)系的必要前提，有些是勞動關(guān)系的直接后果，有些是隨著勞動關(guān)系而附帶產(chǎn)生的關(guān)系。這些關(guān)系的當(dāng)事人，有一方是勞動關(guān)系當(dāng)事人中的一方，而另一方則是有關(guān)的政府機(jī)關(guān)等。
10、勞動是公民的權(quán)利的含義是什么？ 勞動是公民的權(quán)利的含義在于，人力資源培訓(xùn)我國每一個有勞動能力的公民都有從事勞動的同等的權(quán)利，這對公民、用人單位和國家都有特定的法律意義。（1）對公民來說，意味著享有包括就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)在內(nèi)的勞動權(quán)。
（2）對用人單位來說，意味著應(yīng)當(dāng)平等地錄用符合條件的職工，履行提供失業(yè)保險、就業(yè)服務(wù)、職業(yè)培訓(xùn)等方面的職責(zé)。（3）對國家來說，應(yīng)當(dāng)為公民實(shí)現(xiàn)勞動權(quán)提供必要的保障，如保障公民有均等的就業(yè)機(jī)會；通過促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展來創(chuàng)造就業(yè)條件。
助理人力資源管理師基礎(chǔ)知識復(fù)習(xí)要點(diǎn)總結(jié)（二）來源：人力資源培訓(xùn)網(wǎng) 編輯：china 日期：2010-01-05 助理人力資源管理師基礎(chǔ)知識復(fù)習(xí)要點(diǎn)總結(jié)： 11、什么是企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則？ 企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則是指用人單位依法制定并在本單位實(shí)施的組織勞動過程和進(jìn)行勞動管理的規(guī)則。 12、什么是勞動法律關(guān)系的客體？ 勞動法律關(guān)系的客體是勞動權(quán)利和勞動義務(wù)指向的對象，即勞動力。
13、勞動法在保護(hù)勞動者合法權(quán)益中的全面保護(hù)指的是什么？ 全面保護(hù)是指勞動者的合法權(quán)益，包括財產(chǎn)權(quán)益和人身權(quán)益，法定權(quán)益和約定權(quán)益，無論其內(nèi)容涉及經(jīng)濟(jì)、政治、文化等哪個方面，無論它存在于勞動關(guān)系締結(jié)以前、締結(jié)以后或終止以后，都應(yīng)納入勞動法的保護(hù)范圍之內(nèi)。 14、勞動法在保護(hù)勞動者合法權(quán)益中的基本保護(hù)指的是什么？ 基本保護(hù)是指對勞動者最低限度的保護(hù)，人力資源培訓(xùn)也就是對勞動者基本權(quán)益的保護(hù)。
15、勞動法在保護(hù)勞動者合法權(quán)益中的平等保護(hù)的原則是什么？ 平等保護(hù)是指全體勞動者的合法權(quán)益都平等地受到勞動法的保護(hù)。具體含義包括兩個層次：（1）對各類勞動者的平等保護(hù)。
（2）對特殊勞動者群體的特殊保護(hù)。 16、勞動法在保護(hù)勞動者合法權(quán)益中的偏重保護(hù)和優(yōu)先保護(hù)的原則是什么？ 偏重保護(hù)是指勞動法在對勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方都給予保護(hù)的同時，偏重于保護(hù)在勞動關(guān)系中事實(shí)上處于相對弱者地位的勞動者，也就是向保護(hù)勞動者傾斜。
優(yōu)先保護(hù)是指，在特定條件下，當(dāng)對勞動者利益的保護(hù)與對用人單位利益的保護(hù)發(fā)生沖突時，勞動法應(yīng)優(yōu)先保護(hù)勞動者利益。 17、勞動法律關(guān)系是指什么？ 勞動法律關(guān)系是指勞動者與用人單位之間，依據(jù)勞動法律規(guī)范形成的，實(shí)現(xiàn)勞動過程的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。
也就是說，它是勞動法調(diào)整勞動關(guān)系所形成的權(quán)利和義務(wù)。
7.人力資源管理的基礎(chǔ)是什么
工作分析是人力資源開發(fā)與管理最基本的作業(yè)，是人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)。
工作分析又稱職務(wù)分析，是指對組織中各項工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及對完成此工作員工的素質(zhì)、知識、技能要求進(jìn)行描述的過程，它的結(jié)果是產(chǎn)生工作描述和任職說明。作為人力資源管理者來說，做好工作分析至關(guān)重要，特別是要把握以下六大要點(diǎn)： 1、明確目的 不同的組織，或者同一組織的不同階段，工作分析的目的有所不同。
有的組織的工作分析是為了對現(xiàn)有的工作內(nèi)容與要求更加明確或合理化，以便制定切合實(shí)際的獎勵制度，調(diào)動員工的積極性；而有的是對新工作的工作規(guī)范作出規(guī)定；還有的企業(yè)進(jìn)行工作分析是因為遭遇了某種危機(jī)，而設(shè)法改善工作環(huán)境，提高組織的安全性和抗危機(jī)的能力。在現(xiàn)實(shí)中，有的企業(yè)人力資源管理部門對工作分析的目的還不是很明確，出現(xiàn)了單純?yōu)榱斯ぷ鞣治龆ぷ鞣治龅墓脂F(xiàn)象，從而使人力資源管理的這一核心技術(shù)流于形式、沒有達(dá)到其應(yīng)有的目的。
這一問題在一些政府機(jī)關(guān)和國有企業(yè)中表現(xiàn)得尤為突出。筆者所在地一知名國有鋼鐵企業(yè)人事部門工作的朋友告訴我，他們也搞了職務(wù)說明書和工作描述書，但大都是按照現(xiàn)有工作人員的職責(zé)和要求進(jìn)行編制的，事隨人轉(zhuǎn)，根本就沒有進(jìn)行過細(xì)致的工作分析，等到人員有什么變動，馬上就又起草一份職務(wù)說明書，這樣的工作分析能否體現(xiàn)工作分析的目的可想而知。
2、認(rèn)清作用 目前，在許多企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)中，都強(qiáng)調(diào)"以崗位為核心的人力資源管理整體解決方案"。實(shí)際上，就是指企業(yè)人力資源管理的一切職能，都要以工作分析為基礎(chǔ)。
的確，工作分析是現(xiàn)代人力資源所有職能，即人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整和開發(fā)等職能工作的基礎(chǔ)和前提，只有做好了工作分析與設(shè)計工作，才能據(jù)此完成企業(yè)人力資源規(guī)劃、績效評估、職業(yè)生涯設(shè)計、薪酬設(shè)計管理、招聘、甄選、錄用工作人員等等工作。有的企業(yè)人力資源管理者忽視或低估工作分析的作用，導(dǎo)致在績效評估時無現(xiàn)成依據(jù)、確定報酬時有失公平、目標(biāo)管理責(zé)任制沒有完全落實(shí)等等，挫傷員工工作積極性和影響企業(yè)效益的現(xiàn)象時有發(fā)生。
如淄博一家上市公司在1999年高薪招聘80名本科以上技術(shù)型人才。招聘時該公司人力資源部承諾為他們提供良好的工作環(huán)境、優(yōu)越的工作條件和一定誘惑力的薪水。
然而工作不到一年，各類問題接踵而至，有人抱怨專業(yè)不對口，技術(shù)優(yōu)勢無法發(fā)揮；有人認(rèn)為自己的才能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過崗位工作的要求；有人反映工作條件并不能滿足崗位工作的需要，而其它條件資源卻沒有被充分利用。更有甚者，在一次偶然的技術(shù)事故中，當(dāng)事人以崗位說明書未注明工作風(fēng)險的可能性為由，推脫責(zé)任。
不滿情緒和換崗要求搞得HR經(jīng)理非常困惑，幾位出類拔萃的優(yōu)秀員工離開了公司。后來經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)是以下三個方面的問題：（1）招聘時沒有進(jìn)行以工作分析為基礎(chǔ)的人才測試，僅僅注重了學(xué)歷要求和技術(shù)背景；（2）安排工作時未充分考慮任職者的現(xiàn)實(shí)能力和崗位要求；（3）工作過程中沒有實(shí)施以工作分析為基礎(chǔ)的培訓(xùn)和績效評估。
3、把握內(nèi)容 工作分析一般包括兩個方面的內(nèi)容：確定工作的具體特征；找出工作對任職人員的各種要求。前者稱為工作描述，后者稱為任職說明。
在對工作分析的內(nèi)容進(jìn)行把握時要特別注意工作描述書（工作說明書）與職務(wù)說明書的區(qū)別與聯(lián)系。 規(guī)范的工作描述書包括工作名稱、工作活動、工作程序、物理環(huán)境、社會環(huán)境、聘用條件等5個方面，它主要是要解決工作內(nèi)容與特征、工作責(zé)任與權(quán)力、工作目的與結(jié)果、工作標(biāo)準(zhǔn)與要求、工作時間與地點(diǎn)、工作崗位與條件、工作流程與規(guī)范等問題。
而任職說明書，旨在說明擔(dān)任某項職務(wù)的人員必須具備的生理要求和心理要求，主要包括一般要求：年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗；生理要求：健康狀況、力量與體力、運(yùn)動的靈活性、感覺器官的靈敏度；心理要求：觀察能力、學(xué)習(xí)能力、解決問題的能力、語言表達(dá)能力、人際交往能力、性格、氣質(zhì)、興趣愛好等等。雖然工作說明書和職務(wù)說明書都是工作的相關(guān)結(jié)果，而且也是工作分析的主要內(nèi)容，但有的企業(yè)人力資源管理者對此似乎并沒有足夠、正確的認(rèn)識，甚至將兩者混為一談，這是一個不能不重視的問題。
此外，有的企業(yè)在工作的描述方面很不全面，在一份工作描述書中，缺乏工作關(guān)系、工作目標(biāo)等方面的描述；而且，憑經(jīng)驗描述工作職責(zé)或職務(wù)職責(zé)的現(xiàn)象普遍存在，抑制了工作分析、評價在整體人力資源管理方案中的核心作用。 4、理順程序 工作分析是對工作一個全面的評價過程，這個過程可以分為六個階段，各個階段的主要工作如下：1、準(zhǔn)備階段：成立工作小組；確定樣本（選擇具有代表性的工作）；分解工作為工作元素和環(huán)節(jié)，確定工作的基本難度、制定工作分析規(guī)范。
2、設(shè)計階段：選擇信息來源；選擇工作分析人員；選擇收集信息的方法和系統(tǒng)。3、調(diào)查階段：編制各種調(diào)查問卷和提綱；廣泛收集各種資源（7"W"）：工作內(nèi)容（What）；責(zé)任者（Who）；工作崗位（Where）；工作時間（When）；怎樣操作（How）；為什么要做 （Why）；為誰而。
8.人力資源管理都需要先了解什么基礎(chǔ)知識
人力資源管理分為 人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、勞動關(guān)系，六大模塊。每個模塊都有一些基本知識。
規(guī)劃模塊需要你了解公司的組織結(jié)構(gòu)、各部門定崗定編及具體各崗位的說明書。
招聘模塊需要你了解周邊招聘渠道比如校園招聘、網(wǎng)絡(luò)、人力資源市場等具體信息。
培訓(xùn)模塊需要你了解周邊培訓(xùn)渠道比如培訓(xùn)公司、學(xué)校、政府機(jī)關(guān)培訓(xùn)通知等，另外重點(diǎn)還是公司內(nèi)部自我培訓(xùn)的要求，要能組織培訓(xùn)會議，搜集培訓(xùn)資料，編排培訓(xùn)計劃。
績效模塊需要你了解公司績效管理的目的所在，結(jié)合公司分解給各崗位的指標(biāo)，要求了解各崗位關(guān)鍵控制指標(biāo)，比如銷售額100萬每月。
薪酬模塊最基本的要求是會算工資，另外平常多注意人資市場薪資水平變化。
勞動關(guān)系方面是一般企業(yè)人事事務(wù)類最多的模塊，包括入職離職手續(xù)、社會保險等辦理。
應(yīng)該說，入門最重要的是多問，多干，多跑腿。
拓展資料
人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報酬并進(jìn)行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：1、人力資源規(guī)劃；2、招聘與配置；3、培訓(xùn)與開發(fā)；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關(guān)系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質(zhì)。
資料來源：百度百科：人力資源管理
9.人力資源管理的基礎(chǔ)知識要看哪些書
工作內(nèi)容：1、工作對人力資源部部長負(fù)責(zé)。
2、負(fù)責(zé)完成公司人事工作任務(wù)，并提出改進(jìn)意見。3、負(fù)責(zé)員工人事檔案管理，并按所在分廠、部門分類存放。
4、協(xié)助招聘主管（番禺招聘主管）進(jìn)行員工招聘的面試，負(fù)責(zé)報到及解聘手續(xù)的辦理，接待引領(lǐng)新進(jìn)員工。5、負(fù)責(zé)新進(jìn)員工試用期的跟蹤考核，晉升提薪及轉(zhuǎn)正合同的簽訂并形成相應(yīng)檔案資料。
6、負(fù)責(zé)員工調(diào)查問卷的發(fā)放和收集，分析匯總調(diào)查結(jié)果，形成結(jié)論上報。7、負(fù)責(zé)統(tǒng)計匯總，上報員工考勤月報表，處理考勤異常情況。
8、負(fù)責(zé)員工績效考核資料的定期統(tǒng)計匯總，上報，并對績效考核的方式方法提出意見和 建議。9、負(fù)責(zé)員工薪酬發(fā)放的異常處理和薪酬政策的跟蹤調(diào)查，提供相應(yīng)的報表和資料。
10、負(fù)責(zé)員工技能培訓(xùn)方案，技能測評的督導(dǎo)與跟進(jìn)。11、負(fù)責(zé)公司人事文件的呈轉(zhuǎn)及發(fā)放。
12、負(fù)責(zé)草擬，解釋公司的福利保險制度，組織辦理入保手續(xù)，聯(lián)絡(luò)退保，理賠事務(wù)。13、協(xié)助人事行政總監(jiān)（番禺行政總監(jiān)）處理人事方面的其他工作。
你是考幾級呢？考試時間考試每年進(jìn)行兩次，第一次在當(dāng)年的5月中旬，第二次在11月中旬，補(bǔ)考時間與正?？荚嚂r間一樣。 考試方式考試共分2份試卷，均為筆試。
卷一為基礎(chǔ)知識，卷二為技能操作，二級需論文答辯?？荚嚰墑e的內(nèi)容安排（1）理論知識部分（總分100分）一共有125題，這一部分考兩個知識塊：第一、職業(yè)道德，第二、理論知識。
考試形式全部為選擇題，包括單項選擇題和多項選擇題。（2）操作技能部分（總分100分）考核分成四塊：第一、簡答題；第二、計算題；第三、案例分析題；第四、方案設(shè)計。
頒證時間考試結(jié)束后，三個月至四個月內(nèi)通知考試結(jié)果并發(fā)放證書（未通過者能夠參加補(bǔ)考） 實(shí)際上就一本書人力資源二級。
