新入職員工法律(關(guān)于新聘員工試用期的法律知識)
1.關(guān)于新聘員工試用期的法律知識
試用期根據(jù)勞動合同期限，有相應(yīng)的期限限制，最長不得超過6個月。
試用期期限應(yīng)包含在勞動合同期限內(nèi)，僅約定試用期的，視為沒有試用期。且同一用人單位與勞動者只能約定一次試用期。
法律依據(jù)：《勞動法》第二十一條 勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。
《勞動合同法》第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。
勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。試用期工資不得低于轉(zhuǎn)正后工資的80%和當?shù)刈畹凸べY標準。
法律依據(jù)：《勞動合同法》第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。試用期期間，勞動者提前3日書面通知用人單位，即可解除勞動合同。
法律依據(jù)：《勞動合同法》第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
試用期期間，勞動者被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。法律依據(jù)：《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的。
2.剛畢業(yè)進入職場有哪些必懂的法律常識
法興咨詢提醒您，只要進入職場，都要懂一些法律常識在必要的時候才可以保護自己的權(quán)益。
試用期公司不給買社保合理嗎？
很多公司都不給試用期的員工交社保，這其實是不符合規(guī)定的。根據(jù)我國的勞動法規(guī)定，用人單位和勞動者簽訂勞動合同的當月，就應(yīng)該繳納社保，這跟試用期無關(guān)。
一線城市對社保繳納較為嚴格，二三線城市試用期不給交社保的情況較多。
公司不給簽合同怎么辦？
講白了，如果公司沒有簽勞動合同，即使出現(xiàn)了什么糾紛或者拖欠工資，需要仲裁都十分困難。
根據(jù)勞動法規(guī)定，員工入職一個月以內(nèi)是必須要簽訂勞動合同的。如果公司有超過一個月還沒有簽勞動合同，每個月應(yīng)該支付兩倍的工資。超過一年還沒簽的，就視為無限期合同。
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
試用期時間怎么規(guī)定的？
有的公司因為這個員工不太滿意或處于其他目的延長試用期。而有的公司，甚至把延長試用期當成一個套路。
規(guī)定是這樣的，如果是三個月到一年的合同，試用期不得超過一個月；勞動合同一年到三年的，試用期不得超過兩個月；三年及以上勞動合同，試用期不得超過六個月。如果有超出時間，按轉(zhuǎn)正后的工資賠償。
現(xiàn)在市面上，很多公司勞動合同簽一年，試用期是三個月，這是不合規(guī)的！
經(jīng)常加班 加班費怎么算？
根據(jù)我國的勞動法規(guī)定，勞動者每天的工作時間不得超過八小時，平均每周工作時間不得超過44小時，超出的時間都應(yīng)該算加班。
加班費最低標準是：延長工作時間，支付1.5倍工資。雙休日加班，支付兩倍工資；法定節(jié)假日加班，支付三倍工資。
另外還有規(guī)定是，如果拒絕加班，不屬于曠工。
公司不同意離職怎么辦？
勞動合同不是賣身契，員工離職是自由的。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，試用期內(nèi)，員工應(yīng)該提前三天告知公司，正式員工應(yīng)該提前一個月通知，無需用人單位同意！
在職與否是員工的自由，但是也不能說走就走。如果不提前通知公司，不交接好工作就拍屁股走人，也是不負責任的，這個道理職場人應(yīng)該都明白。
個人原因離職 違約金怎么說？
員工因個人原因離職，這種賠償分兩種情況：
一種情況是公司給你提供了比較強的培訓，比如幾個月的入職培訓是可以要求賠償違約金的，但違約金不得超過培訓費用，這個一般都會提前簽訂；另一種是簽訂了保密和知識產(chǎn)權(quán)或者競業(yè)限制，違反了以后要賠償。
沒有合同怎么證明勞動關(guān)系？
如果沒有簽訂勞動合同，怎么證明自己在這個公司工作呢？
①可以使用工作證，員工通行證，蓋上公司的公章；
②也可以用工資轉(zhuǎn)賬記錄，社保記錄，出勤蓋章；
③同事之間的聊天都可以證明。
簽了保密協(xié)議 有哪些影響？
保密協(xié)議是用人單位與勞動者就保守用人單位商業(yè)秘密而達成的合意，這個要求是正當?shù)?，一般期限不超過三年。
需要清楚的是保密協(xié)議不僅在職期間有效，離職后依然有效。如當事人未履行保密協(xié)議規(guī)定的義務(wù)，不論是否給用人單位造成了實際損失，都是對保密協(xié)議的違反。員工承擔違約責任的方式可以是實際履行、支付違約金、賠償損失等。
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3.入職時候要注意什么法律問題呢
首先：社會保險約定。
有的企業(yè)以“不辦社?？梢远囝I(lǐng)工資”的說法，來誤導勞動者主動選擇放棄社保。提醒勞動者：對于社保問題要有長遠的考慮，工作時間越長，這個問題就越大，它涉及到養(yǎng)老的問題；一旦發(fā)生工傷意外等，最快速的解決方式是先通過勞動者購買的社會保險，快速選擇走工傷保險補助的綠色通道維護傷者權(quán)益。
其次：不要簽空白合同?？瞻缀贤侵钙髽I(yè)為應(yīng)付檢查，拿出空白合同，先讓勞動者簽名、按手印，走一個過場，勞動者也不拿合同當回事，有的合同甚至沒有蓋章。
一旦發(fā)生勞動爭議，這類合同是無效的，同時，勞動者的維權(quán)成本高昂。 然后：約定了不合法內(nèi)容的合同無效。
如女職工不得結(jié)婚生育、因工負傷的“工傷自理”，要求勞動者簽訂生死契約等，這些條款在法律上無效，勞動者可以拒簽。 最后：勞動合同蓋章后，勞動者本人和用人單位要各保管一份。
勞動合同是發(fā)生勞動爭議時，勞資雙方可出具的最直接、最有效的法律憑證。在辦理的工傷案件時，因勞動者手頭沒有勞動合同，在要求用人單位賠償遭到拒絕的案例不在少數(shù)。
有的企業(yè)在合同簽訂后，把兩份合同都收走，發(fā)生爭議時，勞動者手里沒有合同，單位可以不承認有此人。
4.入職試用期都有哪些法律規(guī)定
試用期是指用人單位對新招收的職工進行思想品德、勞動態(tài)度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。
勞動法規(guī)定，勞動合同可以約定試用期，但最長不得超過六個月。在勞動合同中約定試用期，一方面可以維護用人單位的利益，為每個工作崗位找到合適的勞動者，試用期就是供用人單位考察勞動者是否適合其工作崗位的一項制度，給企業(yè)考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間，避免用人單位遭受不必要的損失。
另一方面，可以維護新招收職工的利益，使被錄用的職工有時間考察了解用人單位的工作內(nèi)容、勞動條件、勞動報酬等是否符合勞動合同的規(guī)定。在勞動合同中規(guī)定試用期，既是訂立勞動合同雙方當事人的權(quán)利與義務(wù)，同時也為勞動合同其他條款的履行提供了保障。
在用工過程中，目前濫用試用期侵犯勞動者權(quán)益的現(xiàn)象比較普遍，包括什么樣的勞動崗位需要約定試用期，約定多長的試用期，以什么作為參照設(shè)定試用期等，實踐中比較混亂。 用人單位通常不管是什么性質(zhì)、多長期限的工作崗位，也不管有沒有必要約定試用期，一律約定試用期，只要期限不超過勞動法規(guī)定的六個月即可，用足法律規(guī)定的上限。
有的用人單位與勞動者簽一年期限的勞動合同，其中半年為試用期；有的生產(chǎn)經(jīng)營季節(jié)性強的用人單位甚至將試用期與勞動合同期限合二為一，一般試用期到了，勞動合同也到期了；有的勞動者在同一用人單位往往被不止一次約定試用期，換一個崗位約定一次試用期。
5.應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)入職應(yīng)該注意哪些法律問題
應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)入職應(yīng)該注意以下法律問題： 一、勞動者入職時，單位要求扣押勞動者的身份證件、要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物時，勞動者可以依法予以拒絕。
根據(jù)《勞動法》第9條的規(guī)定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物”。 由此可以看出，單位在招錄員工時，扣押勞動者的身份證件、收取保證金、制服費、培訓費等行為都是違反法律規(guī)定的。
勞動者在遇到相似情況時可以依法拒絕單位的上述要求。 二、簽了“三方協(xié)議”，入職后仍需與單位。
一些應(yīng)屆生或用人單位認為學校、應(yīng)屆生及用人單位三方簽訂了“三方協(xié)議”之后，該協(xié)議可以視同于，入職后應(yīng)屆生與用人單位雙方可以不簽訂書面的勞動合同。 此想法是錯誤的。
根據(jù)《勞動法》第10條第一、二款的規(guī)定：“建立勞動關(guān)系應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同?！?/p>
勞動合同是由用人單位提供，經(jīng)與畢業(yè)生平等協(xié)商后簽訂的，對工作崗位、工作待遇等上權(quán)利義務(wù)關(guān)系進行約定的書面文件。 勞動合同與“三方協(xié)議”在簽約主體存在明顯的差別，內(nèi)容也存在明顯差異，勞動合同的簽訂是證明存在勞動關(guān)系最有利的證據(jù)，也是對用人單位和勞動者之間權(quán)利義務(wù)的最好規(guī)范。
因此，勞動者應(yīng)要求用人單位及時和自己簽署書面的勞動合同，約定工資報酬、工作崗位、工時制、工作地點等主要條款。 三、勞動者在面對“試用期”要求時，應(yīng)了解關(guān)于試用期內(nèi)勞動者權(quán)益的法律規(guī)定。
根據(jù)《勞動合同法》第19條的規(guī)定“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月……試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。 勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”。
就試用期待遇，《勞動合同法》第20條明確規(guī)定“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準”。 四、勞動者入職后可要求用人單位在用工起三十日內(nèi)為其繳納社會保險。
社會保險包括醫(yī)療、工傷、養(yǎng)老、失業(yè)及生育保險。《社會》第58條規(guī)定，用人單位應(yīng)自用工之日起三十日內(nèi)為職工申辦社會保險登記。
另，試用期包含在勞動關(guān)系期間內(nèi)，因此，用人單位不能以員工處于試用期為由拒絕為員工辦理社會保險。社保繳費基數(shù)是依據(jù)勞動者上年度工資收入總額的月平均數(shù)作為本年度月繳費基數(shù)，新入職人員以職工本人起薪當月的足月工資收入作為繳費基數(shù)。
用人單位沒有繳納社保，勞動者有權(quán)依法隨時通知，并要求用人單位按照自己的工作年限支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。 五、勞動者在與單位簽訂勞動合同時，應(yīng)仔細閱讀勞動合同條款。
勞動合同是用人單位與勞動者之間就權(quán)利、義務(wù)進行明確約定的書面文件，求職者一旦簽名，除非條款違法違規(guī)無效，否則即意味著對相應(yīng)條款的認可與接受。 因此，在簽署勞動合同時，求職者應(yīng)當仔細閱讀相關(guān)條款，尤其關(guān)注其中關(guān)于合同期限、工作崗位、工資待遇、工作時間、工作地點的部分；如部分條款存有歧義，則應(yīng)當及時提出，要求人事工作人員進行說明、備注；對部分條款中留有空白，則需及時進行勾畫，避免遭遇“事后添加、涂改”的情況發(fā)生。
6.新員工入職基本流程和相關(guān)手續(xù)包括哪些
新員工入職流程主要共分為六大步驟：一、入職準備；二、入職報到；三、入職手續(xù)；四、入職培訓；五、轉(zhuǎn)正評估；六、入職結(jié)束。
入職準備： 1、人力中心向合格者發(fā)送《錄用通知書》； 2、確認新員工報到日期，通知新員工在報到之前來公司明確報到需注意事項：所需資料、體檢以及其他須知； 3、通知人事助理新員工報到日期，人事助理準備好新員工入職手續(xù)辦理所需表單并負責依據(jù)《新員工入職通知 單》內(nèi)容落實各項工作： --用人部門負責安排辦公位，申領(lǐng)電腦、電話； --行政辦負責發(fā)放辦公用品； --信息組負責開通郵箱、帳號、調(diào)試電腦設(shè)備等。 入職報道： 1、人力中心向新員工發(fā)放《新員工報到工作單》，并按要求辦理入職手續(xù)： -員工填寫《應(yīng)聘登記表》，并交驗各種證件： 一寸免冠照片3張； 身份證原件或戶口復(fù)印件； 學歷、學位證書原件（學生提供學生證原件）； 資歷或資格證件原件； 與原單位解除或終止勞動合同的證明； 體檢合格證明； --與員工簽訂勞動合同、保密協(xié)議、職位說明書； --建立員工檔案、考勤卡； --介紹公司情況，引領(lǐng)新員工參觀公司、介紹同事； --將新員工移交給用人部門； --OA網(wǎng)上發(fā)布加盟信息更新員工通訊錄。
2、用人部門負責的工作 --負責安置座位，介紹并幫助熟悉工作環(huán)境； --制定專人作為新員工輔導員，介紹崗位職責和工作流程[1] 。 入職手續(xù)： 1、填寫《員工履歷表》。
2、發(fā)放向新員工介紹公司情況及管理制度的《制度匯編》，使其具備基本公司工作知識，要求其通過公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)了解進一步情況。 3、按照《新員工入職手續(xù)清單》逐項辦理入職手續(xù)。
4、確認該員工調(diào)入人事檔案的時間。 5、向新員工介紹管理層。
6、帶新員工到部門，介紹給部門總經(jīng)理。 7、將新員工的情況通過E-mail和公司內(nèi)部刊物向全公司公告。
8、更新員工通訊錄。 9、簽訂《勞動合同》。
入職培訓： 1、組織新員工培訓。 2、相應(yīng)職能專業(yè)技術(shù)培訓 3、不定期舉行由公司管理層進行的企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、各部門職能與關(guān)系等方面的培訓。
入職轉(zhuǎn)正： 1、轉(zhuǎn)正是對員工的一次工作評估的機會，也是公司優(yōu)化人員的一個重要組成部分。 2、轉(zhuǎn)正對員工來說是一種肯定與認可，轉(zhuǎn)正考核流程的良好實施，可以為員工提供一次重新認識自己及工作的機會，幫助員工自我提高。
3、一般員工的轉(zhuǎn)正由用人部門和人事部進行審批并辦理有關(guān)手續(xù)。 4、新員工工作滿實習期時，由人事部安排進行轉(zhuǎn)正評估。
員工對自己在試用期內(nèi)的工作進行自評，由直接經(jīng)理對其進行評估。直接經(jīng)理的評估結(jié)果將對該員工的轉(zhuǎn)正起到?jīng)Q定性的作用。
入職結(jié)束： 新員工根據(jù)《新員工報到工作單》要求，待各項工作落實后，于試用期結(jié)束時，將此表簽字后，歸檔人力中心。 《勞動合同法》第八條規(guī)定：“用人單位招用勞動者時，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明?！?/p>
入職審查的責任和舉證的技巧 （一）用人單位對勞動者告知的義務(wù)和入職審查的權(quán)利 從《勞動合同法》的以上規(guī)定可以看出，作為一家用人單位，在與勞動者簽訂勞動合同時，從以下兩個方面擁有義務(wù)和權(quán)利： 1、對本單位與勞動合同直接相關(guān)的基本情況具有告知義務(wù)。 用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，應(yīng)當依法告知勞動者相關(guān)內(nèi)容，如勞動者的工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況等。
即使勞動者不提出要求也得主動告知。同時，還應(yīng)積極采取書面方式保存告知行為的證據(jù)。
2、對勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況具有知情和審查的權(quán)利。 用人單位對勞動者也有知情權(quán)，即有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，如勞動者的年齡、性別、學歷、專業(yè)技術(shù)、工作經(jīng)歷、健康狀況等。
以上情況，需要勞動者提供有關(guān)的書面證明材料，用人單位同樣應(yīng)該好好保留、掌握和管理。 從以上例舉我們應(yīng)該注意到，這中間用人單位的告知內(nèi)容是比較廣泛的，基本上涵蓋了勞動關(guān)系的全部內(nèi)容，而勞動者的告知義務(wù)相對少很多，只限于與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，實踐中不外乎就是年齡、家庭住址、教育背景、學歷、工作經(jīng)歷、是否與前單位解除合同等，而對于與勞動合同沒有直接關(guān)系的情況，勞動者可以不回答。
（二）用人單位在告知義務(wù)和入職審查問題上的法律風險 用人單位未履行入職告知義務(wù)和不注重入職審查都將給單位自身帶來很大的風險。 1、用人單位未履行告知義務(wù)的法律風險。
用人單位對應(yīng)聘人員主動告知是法定的義務(wù)。不履行這一法定義務(wù)，將影響到勞動合同的效力。
根據(jù)《勞動合同法》第二十六條的規(guī)定，隱瞞真實情況，誘使對方作出錯誤的判斷而簽訂勞動合同，可以認定為欺詐，因欺詐手段使對方在違背真實意思的情況下而訂立的勞動合同可認定為無效勞動合同。對勞動者知情權(quán)的輕視，還可能給用人單位帶來很大的法律風險，甚至需要承擔嚴重的法律責任。
例如不向勞動者告知職業(yè)危害，《職業(yè)病防治法》規(guī)定要對用人。
7.公司入職與試用原則法律依據(jù)是什么
第一次進入企業(yè)入職一般都會設(shè)定有試用期，在試用期期間我們需要對工作完成一個熟悉的過程，需要對公司工作進行適應(yīng)，查看自身是不是適合在此崗位，是不是適合在此公司中工作，許多公司員工在試用期會對員工進行試煉，那公司入職與試用原則法律依據(jù)是什么呢？公司入職與試用原則法律依據(jù) 《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定： 第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月； 三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。 第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。
用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當向勞動者說明理由。 《勞動合同法》第十九條第四款規(guī)定：試用期包含在勞動合同期限內(nèi)，而在勞動合同期限內(nèi)，用人單位為勞動者辦理繳納社會保險等5險一金是法定義務(wù)。
《勞動合同法》規(guī)定：勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。 進入企業(yè)之前我們應(yīng)該詢問清楚關(guān)于試用期的問題，簽訂合同的同時我們應(yīng)該對合同的內(nèi)容進行仔細查看，有疑問的話一定要及時提出，否則后續(xù)出現(xiàn)問題的話想要解決都是非常麻煩的，不過一般情況下公司入職與試用原則都會是合理合法的，如果出現(xiàn)不合理或者不合法的內(nèi)容，一定要及時處理。
8.新員工進場安全教育的法律依據(jù)
根據(jù)1995年勞動部發(fā)布的《職工勞動安全衛(wèi)生教育管理規(guī)定》的規(guī)定，對新職工上崗前必須進行廠級、車間級、班組級的三級安全教育。
廠級安全教育包括：勞動安全衛(wèi)生法律、法規(guī)，通知安全技術(shù)、勞動衛(wèi)生和安全文化的基本知識，本勞動安全衛(wèi)生規(guī)章制度及狀況，勞動紀律和有關(guān)事故案例等項內(nèi)容。
車間的安全教育包括：本車間勞動安全衛(wèi)生狀況和規(guī)章制度，主要危險危害因素及安全事項，預(yù)防工傷事故和職業(yè)病的主要措施，典型事故案例及事故應(yīng)急處理措施等項內(nèi)容。
班組級的安全教育包括：遵章守紀，崗位安全操作規(guī)程，崗位間工作銜接配合的安全衛(wèi)生事項，典型事故案例，勞動防護用品（用具）的性能及正確使用方法等項內(nèi)容
