薪資點(diǎn)(一份清晰明確的薪酬制度應(yīng)該包含哪些基本要素)
1.一份清晰明確的薪酬制度應(yīng)該包含哪些基本要素
企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬在制定的薪酬策略的指導(dǎo)下，在遵循一定原則的基礎(chǔ)上，必須對(duì)相應(yīng)的影響企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的因素進(jìn)行分析，這些因素包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場(chǎng)和價(jià)值因素等。
1、戰(zhàn)略與發(fā)展階段因素。企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)必須充分考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，這與戰(zhàn)略導(dǎo)向原則是一致的。企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬還必須結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展階段，不同的階段對(duì)薪酬策略要求是不一樣的。比如在創(chuàng)立期，企業(yè)的薪酬政策關(guān)注的易操作性和激勵(lì)性，表現(xiàn)出非常個(gè)人化的隨機(jī)性報(bào)酬，在薪酬評(píng)價(jià)上以主觀為主，總裁擁有90%以上的決策權(quán)；處于高速成長(zhǎng)期的企業(yè)，在制定薪酬政策時(shí)，必須考慮到薪酬的激勵(lì)作用，這個(gè)時(shí)候設(shè)計(jì)的薪酬工資較高、獎(jiǎng)金相對(duì)非常高，長(zhǎng)期報(bào)酬也比較高，福利水平也會(huì)要求比較高。但如果企業(yè)處于平穩(wěn)發(fā)展期或者衰退期時(shí)，制定薪酬策略又不一樣了。因此，企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬政策必須充分與企業(yè)發(fā)展的階段相結(jié)合。
2.文化因素。文化因素主要是指企業(yè)工作所倡導(dǎo)的文化氛圍。企業(yè)的工作文化一般有四種：功能型工作文化、流程型工作文化、時(shí)效型工作文化和網(wǎng)絡(luò)型工作文化。功能型工作文化的企業(yè)強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的自上而下的行政管理體系、清晰的責(zé)任制度、專業(yè)化分工等，這種工作文化的企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)一般以職務(wù)工資制為主。流程型工作文化的特點(diǎn)是以客戶滿意度為導(dǎo)向來確定價(jià)值鏈；基于團(tuán)隊(duì)和相互學(xué)習(xí)的工作關(guān)系，共同承擔(dān)責(zé)任；圍繞流程和供應(yīng)鏈來設(shè)計(jì)部門等?，F(xiàn)在很多企業(yè)的工作文化都開始向流程型進(jìn)行轉(zhuǎn)變。這種工作文化的企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)主要以客戶、市場(chǎng)導(dǎo)向?yàn)橹?，一般以職能工資制為主。時(shí)效型工作文化集中資源，抓住機(jī)會(huì)，迅速把產(chǎn)品和服務(wù)推向市場(chǎng)，強(qiáng)調(diào)高增長(zhǎng)和新市場(chǎng)進(jìn)入；項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)；權(quán)利取決于對(duì)資源的控制；跨部門團(tuán)隊(duì)，包括高水平的專家等。這種工作文化的企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)主要考慮時(shí)效和速度因素，同時(shí)考慮工作質(zhì)量因素，一般以績(jī)效工資制為主。網(wǎng)絡(luò)型工作文化沒有嚴(yán)密的層級(jí)關(guān)系，承認(rèn)個(gè)人的特殊貢獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略合作伙伴；以合伙人方式分配權(quán)力，強(qiáng)調(diào)對(duì)公司總體目標(biāo)的貢獻(xiàn)；以“合同”方式形成工作網(wǎng)絡(luò)。典型的公司有律師事務(wù)所、會(huì)計(jì)事務(wù)所、某些咨詢公司等。這種工作文化的企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)主要強(qiáng)調(diào)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)。
3.市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)因素。前文強(qiáng)調(diào)指出了薪酬設(shè)計(jì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)原則，這里主要時(shí)強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)應(yīng)該考慮哪些市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)因素。這些因素包括市場(chǎng)薪酬水平、市場(chǎng)人才供給與需求情況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬政策與薪酬水平、企業(yè)所在市場(chǎng)的特點(diǎn)與競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)等等。在充分調(diào)查和考慮以上因素后，企業(yè)制定出薪酬設(shè)計(jì)的市場(chǎng)薪酬線。
4.價(jià)值因素。價(jià)值因素是指企業(yè)必須支付薪酬的因素?，F(xiàn)在企業(yè)中一般的付酬因素分為三大類，即崗位因素、知識(shí)能力因素和績(jī)效因素。崗位因素主要評(píng)價(jià)每個(gè)崗位所承擔(dān)責(zé)任大小、在公司中價(jià)值的大小，它是確定崗位工資的基礎(chǔ)；知識(shí)能力因素主要是評(píng)價(jià)企業(yè)中每個(gè)員工身上承載的知識(shí)和能力的大小，以及這些能力對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要性，它是確定能力工資的基礎(chǔ)；績(jī)效因素主要是評(píng)價(jià)員工為企業(yè)工作，做出了多少業(yè)績(jī)，以及這些業(yè)績(jī)對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，它是確定績(jī)效工資的基礎(chǔ)。
2.薪酬管理的主要包括哪些內(nèi)容?
一、薪酬管理的主要內(nèi)容
1、薪酬的目標(biāo)管理，即薪酬應(yīng)該怎樣支持企業(yè)的戰(zhàn)略，又該如何滿足員工的需要；
2、薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的要求，并根據(jù)員工績(jī)效、能力特征和行為態(tài)度進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，包括確定管理團(tuán)隊(duì)、技術(shù)團(tuán)隊(duì)和營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)薪酬水平，確定跨國(guó)公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比的薪酬水平；
3、薪酬的體系管理，這不僅包括基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資、期權(quán)期股的管理，還包括如何給員工提供個(gè)人成長(zhǎng)、工作成就感、良好的職業(yè)預(yù)期和就業(yè)能力的管理；
4、薪酬的結(jié)構(gòu)管理，即正確劃分合理的薪級(jí)和薪等，正確確定合理的級(jí)差和等差，還包括如何適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)扁平化和員工崗位大規(guī)模輪換的需要，合理地確定工資寬帶；
5、薪酬的制度管理，即薪酬決策應(yīng)在多大程度上向所有員工公開化和透明化，誰負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和管理薪酬制度，薪酬管理的預(yù)算、審計(jì)和控制體系又該如何建立和設(shè)計(jì)。
二、制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)
1. 薪酬調(diào)查
2. 崗位分析與評(píng)價(jià)
3. 明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系
4. 明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況
5. 明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求
6. 明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)觀念
7. 掌握企業(yè)的財(cái)力狀況
8. 掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)
擴(kuò)展資料：
薪酬體系五大指標(biāo)
一、崗位工作的價(jià)值
崗位工作的價(jià)值，是指企業(yè)中每個(gè)崗位的工作價(jià)值，即每個(gè)崗位間的相對(duì)重要性，或每個(gè)崗位對(duì)公司業(yè)績(jī)的相對(duì)貢獻(xiàn)度。此處的工作價(jià)值，是一個(gè)相對(duì)價(jià)值，或“可比價(jià)值”，是將公平付薪建立在更為寬廣的基礎(chǔ)上，而不是將報(bào)酬公平與否的注意力僅放在相同的職位上。工作的價(jià)值，一般是通過工作評(píng)估或崗位評(píng)估來確定。
二、員工的能力
1、員工的能力，也是一個(gè)相對(duì)概念，是指員工具備的工作技能和與工作相關(guān)的知識(shí)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，員工的知識(shí)資本對(duì)公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)越來越受到關(guān)注。
2、企業(yè)內(nèi)部對(duì)人力資源開發(fā)的重視以及信息化、流程重組帶來的組織扁平化，中層管理工作的縮減，管理者的晉升計(jì)劃減少，在薪酬體系中考慮員工的相對(duì)價(jià)值，更成為激勵(lì)員工的切入點(diǎn)。員工的相對(duì)價(jià)值，通常根據(jù)員工的職務(wù)達(dá)成能力或職責(zé)掌握能力來確定，員工的相對(duì)價(jià)值確定的手段是績(jī)效考核與技能鑒定。
三、相關(guān)崗位人力市場(chǎng)需求情況
對(duì)企業(yè)中不同崗位在當(dāng)?shù)厝肆κ袌?chǎng)的情況，主要是指人力市場(chǎng)上各職種的薪金水平情況。市場(chǎng)薪金水平是通過薪酬調(diào)查確定的。
四、當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)
當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了當(dāng)?shù)貑T工維持一定生活水平所需要的生活費(fèi)。企業(yè)在考慮生活成本時(shí)，可將之作為一個(gè)參考。
五、企業(yè)人力資源成本
1、企業(yè)的企業(yè)人力資源成本，一方面受到人力資本的投入產(chǎn)生的價(jià)值、帶來的利益的影響，另一方面也決定員工的生產(chǎn)力、公司的資本結(jié)構(gòu)、用于再投資金額、經(jīng)濟(jì)狀況和競(jìng)爭(zhēng)能力等。
2、“企業(yè)人力資源成本”是很難下定義的，企業(yè)人力資源成本到底多強(qiáng)，也是很難測(cè)算和富爭(zhēng)論性的。因此，“企業(yè)人力資源成本”確定的問題，常常需要員工與公司管理層通過協(xié)商合作來解決。
參考資料：薪酬管理百度百科
3.知識(shí)工資的基本理念是什么?
知識(shí)工資
知識(shí)工資 是指按照職工掌握的與工作有關(guān)的知識(shí)和技術(shù)來確定其工資的一種工資制度，又稱“知識(shí)報(bào)酬”。具體做法是：對(duì)剛參加工作的職工，先支付一定的基礎(chǔ)工資，作為起點(diǎn)工資。隨著職工所掌握的知識(shí)和技術(shù)的增多其工資也會(huì)逐漸增多。職工學(xué)習(xí)和掌握知識(shí)、新技術(shù)的順序不受限制，所學(xué)習(xí)和掌握的知識(shí)和技術(shù)也不一定是目前崗位所需要的。實(shí)行知識(shí)工資制后，因?yàn)榇蟛糠值穆毠ざ际怯懈鞣矫娴臉I(yè)務(wù)知識(shí)和技術(shù)，因而在企業(yè)內(nèi)部對(duì)人員的調(diào)度有較大的靈活性，有利于消除企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)不均衡時(shí)的人浮于事的現(xiàn)象。同時(shí)，由于能夠較靈活地分派職工從事不同崗位的工作，因而可以減少臨時(shí)性職工或節(jié)約部分職工加班，從而減少對(duì)職工的需求總量。
烽火獵聘資深顧問認(rèn)為知識(shí)工資（pay-for-knowledge）就是一種將薪水與知識(shí)和技能聯(lián)系起來，而不是僅僅與員工所做的工作相聯(lián)系的薪酬。有時(shí)候也稱為技能工資（pay-for-skills）。知識(shí)工資計(jì)劃是薪酬領(lǐng)域的重要?jiǎng)?chuàng)新：在知識(shí)工資制度下，員工必須不再僅僅把報(bào)酬看成是一種應(yīng)有權(quán)利，而且還是企業(yè)對(duì)其成功獲得或運(yùn)用與工作相關(guān)的知識(shí)和技能的一種重要獎(jiǎng)勵(lì)。
知識(shí)工資最初的出現(xiàn)是為了保證公司生產(chǎn)的連續(xù)性，允許員工承擔(dān)其他員工因缺勤而空置的工作。這樣，員工就不得不學(xué)會(huì)其他工作所需要的知識(shí)和技能。早在20世紀(jì)40年代，就有公司將知識(shí)工資計(jì)劃運(yùn)用于生產(chǎn)線的工人.國(guó)外也有許多學(xué)者和機(jī)構(gòu)對(duì)此做了大量的研究。根據(jù)美國(guó)《商業(yè)周刊》一項(xiàng)技能工資的使用情況和效果的調(diào)查研究表明，知識(shí)工資已在全美30%以上的公司中得到了運(yùn)用，并帶來了員工特別是知識(shí)工作者更高的績(jī)效和滿意度，此外它還大大有助于提高公司的勞動(dòng)生產(chǎn)率和產(chǎn)品質(zhì)量，并降低員工缺勤率.
4.薪資專員需要哪些專業(yè)知識(shí),請(qǐng)細(xì)說
1、了解基礎(chǔ)的人力資源管理理論知識(shí)：不同企業(yè)有不同的崗位設(shè)置和員工數(shù)量配備
2、熟練常見的表格制作：各種文檔熟練制作
3、掌握簡(jiǎn)單的財(cái)會(huì)知識(shí)和技能：百分比的計(jì)算方法，分門別類的文檔技能
4、熟悉所在公司的薪酬體系和結(jié)構(gòu)：所在公司的所有員工 的工資標(biāo)準(zhǔn)和福利標(biāo)準(zhǔn)
5、了解國(guó)家對(duì)員工的相關(guān)福利待遇規(guī)定：掌握所在公司的考勤和休假安排規(guī)定
6、熟悉國(guó)家規(guī)定的有關(guān)保險(xiǎn)規(guī)則和遵守制度：保險(xiǎn)怎樣買，買多少，買保險(xiǎn)的標(biāo)準(zhǔn)等等
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5.怎樣進(jìn)行員工的薪酬管理
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。
現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理不再是人力資源管理的一個(gè)末端環(huán)節(jié)，而是人力資源戰(zhàn)略的分解和細(xì)化。如何做好現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理，筆者結(jié)合自己的工作，談點(diǎn)看法。
一、薪酬管理現(xiàn)狀 我所在的公司是以設(shè)計(jì)為主體、集科研、工程總承包為一體的科技型企業(yè)。近幾年，隨著分配制度改革的不斷深化，分配關(guān)系進(jìn)一步理順、薪酬結(jié)構(gòu)趨于合理。
逐步建立起以崗位工資為基礎(chǔ)，注重績(jī)效的薪酬分配機(jī)制。現(xiàn)階段的薪酬體系主要包括基本薪資、績(jī)效獎(jiǎng)金、保險(xiǎn)福利三部分內(nèi)容。
二、現(xiàn)行薪酬管理體系中存在的問題 完善后的薪酬體系，結(jié)構(gòu)趨于合理，提高了骨干人員和關(guān)鍵崗位人員的收入水平，建立起以崗位薪資為基礎(chǔ)、注重貢獻(xiàn)的分配激勵(lì)機(jī)制。進(jìn)一步突出了崗位責(zé)任和工作績(jī)效在分配中的作用，使員工收入與其責(zé)任相適應(yīng)，與單位效益和個(gè)人業(yè)績(jī)相聯(lián)系，對(duì)吸引人才、穩(wěn)定骨干，激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)起到積極作用。
實(shí)行以崗定薪，體現(xiàn)了員工的能力價(jià)值：“易崗易薪”將崗位工資動(dòng)態(tài)管理，實(shí)現(xiàn)分配制度的相對(duì)公平。盡管薪酬管理逐步走向成熟，但運(yùn)行過程中也暴露出一些不足之處： （一）崗位評(píng)價(jià)相對(duì)粗放，薪酬的內(nèi)部公平性不足。
目前崗位工資按照管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作三大序列運(yùn)行，要求首先在定編定員的基礎(chǔ)上聘任上崗，并采用科學(xué)的測(cè)評(píng)方法，進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)，在測(cè)評(píng)基礎(chǔ)上確定崗位類別，以崗定薪。實(shí)際上，崗位評(píng)價(jià)等配套工作相對(duì)滯后，雖然也曾請(qǐng)專業(yè)咨詢公司進(jìn)行過崗位測(cè)評(píng)，但此項(xiàng)工作時(shí)間短、工作量大，崗位測(cè)評(píng)相對(duì)粗放。
崗位測(cè)評(píng)結(jié)果，直接關(guān)聯(lián)員工的薪酬水平。崗位測(cè)評(píng)工作不夠精細(xì)，薪酬的內(nèi)部公平性不足，員工滿意度就會(huì)降低，一定程度上影響部分員工的士氣和工作熱情。
（二）薪酬等級(jí)范圍過窄，導(dǎo)致員工薪酬的提升空間過小。等級(jí)范圍是指薪酬標(biāo)準(zhǔn)中同一薪酬等級(jí)上下限之間的跨度，是衡量薪酬體系是否具有足夠彈性和延展性的重要標(biāo)志之一。
薪酬等級(jí)范圍過窄導(dǎo)致員工薪酬的提升空間過小。在以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系中，容易導(dǎo)致員工之間因?yàn)槁毼粫x升而進(jìn)行排擠等惡性競(jìng)爭(zhēng)行為的發(fā)生。
同時(shí)，過窄的等級(jí)范圍削弱了薪酬體系對(duì)組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整的適應(yīng)性。 （三）績(jī)效考核缺乏規(guī)范，薪酬的“動(dòng)態(tài)”激勵(lì)作用發(fā)揮不到位。
在薪酬體系中，績(jī)效獎(jiǎng)金是主要的動(dòng)態(tài)薪酬。實(shí)行動(dòng)態(tài)薪酬的目的，就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)以及個(gè)人業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利潤(rùn)共享的一種制度安排。
現(xiàn)行的績(jī)效考核缺乏規(guī)范，以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體，不同程度地存在平均主義，使得考核內(nèi)容流于形式?？?jī)效獎(jiǎng)金在一定程度上已經(jīng)失去了獎(jiǎng)勵(lì)的意義，變成了固定的“附加工資”，員工認(rèn)為自己拿到的所有獎(jiǎng)金都是理所當(dāng)然應(yīng)該得到的。
（四）福利模式過于單一。現(xiàn)行的福利項(xiàng)目大多只是針對(duì)傳統(tǒng)的工作模式設(shè)立的，極少考慮員工的實(shí)際需要和個(gè)別需求。
公司年復(fù)一年地向員工提供“重復(fù)”福利，夫妻雙方同在一個(gè)單位時(shí)，這種單一模式福利的弊端暴露無遺?？此乒降慕y(tǒng)一福利忽略了員工“自我需求”的滿足。
三、針對(duì)存在問題采取的對(duì)策 （一）建立以崗位分析為基礎(chǔ)的崗位薪酬。 為保證內(nèi)部分配的合理性和公平性，認(rèn)真做好崗位評(píng)價(jià)等配套工作。
崗位評(píng)價(jià)需要結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確各部門職能和崗位關(guān)系，編寫崗位說明書。崗位評(píng)價(jià)在職位描述的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位本身所具有的特性，比如崗位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位相對(duì)價(jià)值。
通過崗位評(píng)價(jià)比較出公司內(nèi)部各個(gè)崗位的相對(duì)重要性，排出崗位等級(jí)序列，確定相應(yīng)崗位工資。 （二）針對(duì)薪酬等級(jí)范圍過窄，導(dǎo)致員工薪酬的提升空間過小的問題，可以采取寬帶薪酬。
寬帶薪酬是一種真正鼓勵(lì)員工愛崗敬業(yè)的薪酬體系，它不鼓動(dòng)員工好高騖遠(yuǎn)拼命的擠向垂直晉升的獨(dú)木橋上，同時(shí)讓企業(yè)與員工“雙贏”。寬帶薪酬體系為扁平組織結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)，能引導(dǎo)員工重視技能的增長(zhǎng)和能力的提升，從職位的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人能力的提升和對(duì)企業(yè)有價(jià)值的工作中，還有利于職位的輪換，能密切配合市場(chǎng)供求變化，有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效。
（三）建立基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效管理體系?；谄胶庥?jì)分卡的績(jī)效管理體系，包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效診斷、績(jī)效改進(jìn)、績(jī)效溝通輔導(dǎo)、績(jī)效激勵(lì)等在內(nèi)的一個(gè)完整的系統(tǒng)性管理循環(huán)過程。
績(jī)效管理不僅關(guān)注結(jié)果，更關(guān)注過程?？茖W(xué)化、規(guī)范化、定量化的績(jī)效考核可以消除原有考核體系中存在的平均主義與形式主義。
平衡計(jì)分卡各項(xiàng)指標(biāo)設(shè)置中，除了能全面衡量員工的工作業(yè)績(jī)外，還設(shè)置一些有利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)和均衡發(fā)展的指標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略與員工行為的一致。 （四）改變傳統(tǒng)單一的福利模式。
通過對(duì)員工的調(diào)查獲知員工對(duì)福利的偏好，在重視員工福利愿望的基礎(chǔ)上，制定靈活多樣的福利項(xiàng)目規(guī)劃。借鑒現(xiàn)在西方國(guó)家比較流行的彈性福利計(jì)劃，即在規(guī)定福利總額的前提下，根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體需求，設(shè)計(jì)出一些福利項(xiàng)目組合，讓員工自行選擇。
這種福利模式既滿足員工的需求，又有效地控制福。
6.《初級(jí)會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)》短期薪酬的核算有哪些知識(shí)點(diǎn)
同學(xué)你好，很高興為您解答?。ㄒ唬┴泿判月毠ば匠?。
工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼借記“應(yīng)付職工薪酬——工資”科目，貸記“銀行存款”、“庫存現(xiàn)金”等科目；企業(yè)從應(yīng)付職工薪酬中扣還的各種款項(xiàng)（代墊的家屬藥費(fèi)、個(gè)人所得稅等），借記“應(yīng)付職工薪酬”科目，貸記“銀行存款”、“庫存現(xiàn)金”、“其他應(yīng)收款”、“應(yīng)交稅費(fèi)——應(yīng)交個(gè)人所得稅”等科目。 2。
職工福利費(fèi)對(duì)職工福利費(fèi)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在實(shí)際發(fā)生時(shí)根據(jù)實(shí)際發(fā)生額計(jì)入當(dāng)期損益或相關(guān)資產(chǎn)成本，借記“生產(chǎn)成本”、“制造費(fèi)用”、“管理費(fèi)用”、“銷售費(fèi)用”等科目，借記“應(yīng)付職工薪酬——職工福利費(fèi)”科目。3。
國(guó)家規(guī)定計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)的職工薪酬對(duì)于國(guó)家規(guī)定了計(jì)提基礎(chǔ)和計(jì)提比例的醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)、生育保險(xiǎn)費(fèi)等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金，以及按規(guī)定提取的公費(fèi)經(jīng)費(fèi)和職工教育經(jīng)費(fèi)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在職工為提供服務(wù)的會(huì)計(jì)期間，根據(jù)規(guī)定的計(jì)提基礎(chǔ)和計(jì)提比例計(jì)算確定相應(yīng)的職工薪酬金額，并確認(rèn)相關(guān)負(fù)債，按照受益對(duì)象計(jì)入當(dāng)期損益或相關(guān)資產(chǎn)成本，借記借記“生產(chǎn)成本”、“制造費(fèi)用”、“管理費(fèi)用”等科目，貸記“應(yīng)付職工薪酬”科目。 4。
短期帶薪缺勤（1）累積帶薪缺勤，是指帶薪權(quán)利可以結(jié)轉(zhuǎn)下期的帶薪缺勤，本期尚未用完的帶薪缺勤權(quán)利可以在未來期間使用。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在職工提供了服務(wù)從而增加了其未來享有的帶薪缺勤權(quán)利時(shí)，確認(rèn)與積累帶薪缺勤相關(guān)的職工薪酬，并以累積未行使權(quán)利而增加的預(yù)期支付金額計(jì)量。
確認(rèn)累積帶薪缺勤時(shí)，借記“管理費(fèi)用”等科目，貸記“應(yīng)付職工薪酬——帶薪缺勤——短期帶薪缺勤——累積帶薪缺勤”科目。（2）非累積帶薪缺勤，是指帶薪權(quán)利不能結(jié)轉(zhuǎn)下期的帶薪缺勤，本期尚未用完的帶薪缺勤權(quán)利將予以取消，并且職工離開企業(yè)時(shí)也無權(quán)獲得現(xiàn)金支付。
我國(guó)企業(yè)職工休婚嫁、產(chǎn)假、喪假、探親假、病假期間的工資通常屬于非累計(jì)帶薪缺勤。由于職工提供服務(wù)本身不能增加其能夠享受到的福利金額，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在職工未缺勤時(shí)不應(yīng)當(dāng)計(jì)提相關(guān)費(fèi)用和負(fù)債。
為此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在職工實(shí)際發(fā)生缺勤的會(huì)計(jì)期間確認(rèn)與非累積帶薪缺勤相關(guān)的職工薪酬。 （二）非貨幣性職工薪酬（1）企業(yè)以其自產(chǎn)產(chǎn)品作為非貨幣性福利發(fā)放給職工的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)受益對(duì)象，按照該產(chǎn)品的公允價(jià)值，計(jì)入相關(guān)資產(chǎn)成本或當(dāng)期損益，同時(shí)確認(rèn)應(yīng)付職工薪酬，借記“管理費(fèi)用”、“生產(chǎn)成本”、“制造費(fèi)用”等科目，貸記“應(yīng)付職工薪酬——非貨幣性福利”科目。
（2）將企業(yè)擁有的房屋等資產(chǎn)無償提供給職工使用的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)受益對(duì)象，將該住房每期應(yīng)計(jì)提的折舊計(jì)入相關(guān)資產(chǎn)成本或當(dāng)期損益，同時(shí)確認(rèn)應(yīng)付職工薪酬，借記“管理費(fèi)用”、“生產(chǎn)成本”、“制造費(fèi)用”等科目，貸記“應(yīng)付職工薪酬——非貨幣性福利”科目，并且同時(shí)借記“應(yīng)付職工薪酬——非貨幣性福利”科目，貸記“累計(jì)折舊”科目。 租賃住房等資產(chǎn)供職工無償使用的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)受益對(duì)象，將每期應(yīng)付的租金計(jì)入相關(guān)資產(chǎn)成本或當(dāng)期損益，并確認(rèn)應(yīng)付職工薪酬，借記“管理費(fèi)用”、“生產(chǎn)成本”、“制造費(fèi)用”等科目，貸記“應(yīng)付職工薪酬——非貨幣性福利”科目。
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7.求企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的完整思路和方法
薪酬體系設(shè)計(jì)思路及方法： 第一步：調(diào)查公司現(xiàn)狀，明確公司薪酬原則與策略 1、收集公司現(xiàn)階段狀況的資料，包括組織結(jié)構(gòu)，各職能部門設(shè)置的出發(fā)點(diǎn)及其功能、向誰負(fù)責(zé)，各職能部門如何定位、其現(xiàn)有人員的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)懲制度關(guān)聯(lián)度。
2、掌握并分析公司現(xiàn)行薪酬體系的結(jié)構(gòu)框架，包括工資總額構(gòu)算（年度薪酬總額與銷售收入的關(guān)系或所在比例）及在各職能部門間的分配比例，透視各類部門工資最高、平均、最低水平，工資構(gòu)成（不同職能是否有不同的構(gòu)成成份、這些構(gòu)成成份有哪些、比重如何，福利現(xiàn)狀等），以及員工入職時(shí)間、學(xué)歷等因素與工資的關(guān)系等。 3、了解公司現(xiàn)階段在市場(chǎng)上的定位和希望達(dá)到的目標(biāo)，以及其發(fā)展階段特征和其自身戰(zhàn)略需求。
了解并明確目前公司工資政策線。 第二步：進(jìn)行工作分析 做工作分析，是為了形成職位說明書，這樣可以為包括薪酬管理在內(nèi)的整個(gè)人力資源管理提供有價(jià)值的基礎(chǔ)信息，所以它是一項(xiàng)至關(guān)重要并非?；A(chǔ)的工作。
如果公司有現(xiàn)成的職位說明書，可以將原有的拿出來做歸類，并根據(jù)公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向及新政策要求再做分析。職位說明體系，必須充分體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向，使員工對(duì)職位的責(zé)任、貢獻(xiàn)及所需努力大小等重要內(nèi)容有統(tǒng)一理解。
這有利于建立公平合理的、體現(xiàn)內(nèi)部一致性的薪酬制度。 工作分析最好是能由高層牽頭，在組織內(nèi)部找出各職能部門的專業(yè)人員代表以職位為對(duì)象，通過多渠道收集并分析與職位有關(guān)的資料，如職位和任職者概況、工作概述、工作職責(zé)、內(nèi)外部關(guān)系、工作條件、必要的資格條件等信息，最后形成簡(jiǎn)明而有系統(tǒng)的職位說明書。
為了既保證薪酬體系的靈活性，又保持薪酬管理的相對(duì)穩(wěn)定性，避免由于個(gè)別崗位的薪酬水平變化而引起其他崗位員工的不平衡心理，引起不必要的沖突和風(fēng)波，引入職位簇群的方法，即職位體系評(píng)估和分類。也就是利用原來的職務(wù)分析，明確組織有哪幾種類型的職務(wù)以及任職所需要的資格要求，按照職務(wù)性質(zhì)的相似性劃分職位簇群；并在每個(gè)職位簇群內(nèi)利用因素計(jì)點(diǎn)法對(duì)職務(wù)進(jìn)行評(píng)分，最后按分?jǐn)?shù)的高低劃分出若干層級(jí)，由此建立好職位族平臺(tái)（如圖）。
職位簇群的設(shè)置是相對(duì)穩(wěn)定的，一般不隨組織結(jié)構(gòu)、職位的變動(dòng)而發(fā)生變化。職位簇群及其層級(jí)具有一定的概括性和包容性，一個(gè)職位簇群的層級(jí)往往可以對(duì)應(yīng)十幾甚至幾十個(gè)職務(wù)。
職位簇群對(duì)職務(wù)進(jìn)行分群管理，這樣便于每個(gè)職位簇群的工資區(qū)段直接與外部人力資源市場(chǎng)比較，可以分職位簇群確定不同職位簇群的薪酬定們和相關(guān)政策，而不必因某些專業(yè)領(lǐng)域的市場(chǎng)價(jià)格發(fā)生較大波動(dòng)而調(diào)整公司整體的薪酬水平，不僅增強(qiáng)了薪酬體系的靈活性、外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部的穩(wěn)定性和公平性，也有效地幫助公司減少了工作量，節(jié)省了時(shí)間和管理成本。 職位簇群 編碼 分類標(biāo)準(zhǔn) 行政管理 Ⅰ 擔(dān)任主管及以上職位，指揮領(lǐng)導(dǎo)部署，并根據(jù)經(jīng)營(yíng)方針、戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行組織、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)等管理工作 技術(shù)研發(fā) Ⅱ 以自然科學(xué)知識(shí)為基礎(chǔ)，在一定的規(guī)則與方式下，從事技術(shù)、產(chǎn)品及設(shè)備的研究開發(fā)、改良、設(shè)計(jì)等工作 生產(chǎn)制造技術(shù) Ⅲ 以運(yùn)用技術(shù)性專業(yè)知識(shí)和技能，從事生產(chǎn)計(jì)劃、工藝設(shè)計(jì)、品質(zhì)管理、設(shè)備管理、生產(chǎn)支持等方面為生產(chǎn)流程的正常動(dòng)作提供保障和支持的工作 市場(chǎng)營(yíng)銷 Ⅳ 從事市場(chǎng)開發(fā)、推廣、銷售、客戶服務(wù)等工作 事務(wù) Ⅴ 按照既定的規(guī)則、方法和程序，推動(dòng)全公司事務(wù)性及輔助性的工作 第三步：職位評(píng)價(jià) 職位評(píng)價(jià)重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問題。
根據(jù)若干報(bào)酬因素（通常包括：受教育程度、工作知識(shí)、工作經(jīng)歷、工作責(zé)任、工作努力程度、工作難度、工作條件等）： ① 建立起一個(gè)涵蓋組織中所有崗位的等級(jí)序列。（來對(duì)公司中若干標(biāo)桿職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，然后再將組織中其他職位與這些標(biāo)桿職位相對(duì)照。
② 為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說明書為依據(jù)。
職位評(píng)價(jià)的方法有許多種：工作排序法、職務(wù)分類法、因素比較法、因素計(jì)點(diǎn)法、海氏三要素評(píng)估法等。而這些方法都是基于報(bào)酬因素來量化排列的。
根據(jù)公司情況，來選擇其一進(jìn)行。 第四步：薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問題。
公司在確定工資水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。公司在自身?xiàng)l件允許的情況下，可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。
外企在選擇薪酬調(diào)查咨詢公司時(shí)，往往集中在美國(guó)商會(huì)、William Mercer（偉世顧問）、Watson Wyatt（華信惠悅）、Hewitt（翰威特）、德勤事務(wù)所等幾家身上。一套完整的薪酬福利的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和薪酬實(shí)務(wù)調(diào)查報(bào)告。
完整的薪酬調(diào)查報(bào)告，包括以下三部分主要內(nèi)容： ⑴ 基本情況概述，包括所調(diào)查公司的常規(guī)數(shù)據(jù)、調(diào)查方式和過程、所調(diào)查的每個(gè)職位的簡(jiǎn)要職位說明、報(bào)告概覽等。 ⑵ 薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、職位薪酬水平（包括所調(diào)查職位的按職級(jí)、職能和地區(qū)分別歸類的薪 酬范圍。
8.《初級(jí)會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)》短期薪酬的核算有哪些知識(shí)點(diǎn)
同學(xué)你好，很高興為您解答！
（一）貨幣性職工薪酬
1.工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼
借記“應(yīng)付職工薪酬——工資”科目，貸記“銀行存款”、“庫存現(xiàn)金”等科目；企業(yè)從應(yīng)付職工薪酬中扣還的各種款項(xiàng)（代墊的家屬藥費(fèi)、個(gè)人所得稅等），借記“應(yīng)付職工薪酬”科目，貸記“銀行存款”、“庫存現(xiàn)金”、“其他應(yīng)收款”、“應(yīng)交稅費(fèi)——應(yīng)交個(gè)人所得稅”等科目。
2.職工福利費(fèi)
對(duì)職工福利費(fèi)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在實(shí)際發(fā)生時(shí)根據(jù)實(shí)際發(fā)生額計(jì)入當(dāng)期損益或相關(guān)資產(chǎn)成本，借記“生產(chǎn)成本”、“制造費(fèi)用”、“管理費(fèi)用”、“銷售費(fèi)用”等科目，借記“應(yīng)付職工薪酬——職工福利費(fèi)”科目。
3.國(guó)家規(guī)定計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)的職工薪酬
對(duì)于國(guó)家規(guī)定了計(jì)提基礎(chǔ)和計(jì)提比例的醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)、生育保險(xiǎn)費(fèi)等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金，以及按規(guī)定提取的公費(fèi)經(jīng)費(fèi)和職工教育經(jīng)費(fèi)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在職工為提供服務(wù)的會(huì)計(jì)期間，根據(jù)規(guī)定的計(jì)提基礎(chǔ)和計(jì)提比例計(jì)算確定相應(yīng)的職工薪酬金額，并確認(rèn)相關(guān)負(fù)債，按照受益對(duì)象計(jì)入當(dāng)期損益或相關(guān)資產(chǎn)成本，借記 借記“生產(chǎn)成本”、“制造費(fèi)用”、“管理費(fèi)用”等科目，貸記“應(yīng)付職工薪酬”科目。
4.短期帶薪缺勤
(1)累積帶薪缺勤，是指帶薪權(quán)利可以結(jié)轉(zhuǎn)下期的帶薪缺勤，本期尚未用完的帶薪缺勤權(quán)利可以在未來期間使用。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在職工提供了服務(wù)從而增加了其未來享有的帶薪缺勤權(quán)利時(shí)，確認(rèn)與積累帶薪缺勤相關(guān)的職工薪酬，并以累積未行使權(quán)利而增加的預(yù)期支付金額計(jì)量。確認(rèn)累積帶薪缺勤時(shí)，借記“管理費(fèi)用”等科目，貸記“應(yīng)付職工薪酬——帶薪缺勤——短期帶薪缺勤——累積帶薪缺勤”科目。
(2)非累積帶薪缺勤，是指帶薪權(quán)利不能結(jié)轉(zhuǎn)下期的帶薪缺勤，本期尚未用完的帶薪缺勤權(quán)利將予以取消，并且職工離開企業(yè)時(shí)也無權(quán)獲得現(xiàn)金支付。我國(guó)企業(yè)職工休婚嫁、產(chǎn)假、喪假、探親假、病假期間的工資通常屬于非累計(jì)帶薪缺勤。由于職工提供服務(wù)本身不能增加其能夠享受到的福利金額，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在職工未缺勤時(shí)不應(yīng)當(dāng)計(jì)提相關(guān)費(fèi)用和負(fù)債。為此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在職工實(shí)際發(fā)生缺勤的會(huì)計(jì)期間確認(rèn)與非累積帶薪缺勤相關(guān)的職工薪酬。
（二）非貨幣性職工薪酬
(1)企業(yè)以其自產(chǎn)產(chǎn)品作為非貨幣性福利發(fā)放給職工的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)受益對(duì)象，按照該產(chǎn)品的公允價(jià)值， 計(jì)入相關(guān)資產(chǎn)成本或當(dāng)期損益，同時(shí)確認(rèn)應(yīng)付職工薪酬，借記“管理費(fèi)用”、“生產(chǎn)成本”、“制造費(fèi)用”等科目，貸記“應(yīng)付職工薪酬——非貨幣性福利”科目。
(2)將企業(yè)擁有的房屋等資產(chǎn)無償提供給職工使用的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)受益對(duì)象，將該住房每期應(yīng)計(jì)提的折舊計(jì)入相關(guān)資產(chǎn)成本或當(dāng)期損益，同時(shí)確認(rèn)應(yīng)付職工薪酬，借記“管理費(fèi)用”、“生產(chǎn)成本”、“制造費(fèi)用”等科目，貸記“應(yīng)付職工薪酬——非貨幣性福利”科目，并且同時(shí)借記“應(yīng)付職工薪酬——非貨幣性福利”科目，貸記“累計(jì)折舊”科目。
租賃住房等資產(chǎn)供職工無償使用的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)受益對(duì)象，將每期應(yīng)付的租金計(jì)入相關(guān)資產(chǎn)成本或當(dāng)期損益，并確認(rèn)應(yīng)付職工薪酬，借記“管理費(fèi)用”、“生產(chǎn)成本”、“制造費(fèi)用”等科目，貸記“應(yīng)付職工薪酬——非貨幣性福利”科目。
希望我的回答能幫助您解決問題，如您滿意，請(qǐng)采納為最佳答案喲。
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