關于企業(yè)員工情況的調查報告范文(企業(yè)員工情況的調查報告)
關于企業(yè)員工情況的調查報告范文
關于企業(yè)員工情況的調查報告范文
須要明白一個情況或一個事件的時候，我們務必要去調查清楚情況，并將探尋到的規(guī)律和經驗寫進調查報告。你想知道調查報告怎么寫嗎？以下是小編幫大家整理的關于企業(yè)員工情況的調查報告范文，歡迎閱讀與收藏。
一、背景：
公司近期業(yè)務訂單隨市場影響而時有變化，生產部對一線生產員工進行了重新統(tǒng)籌和安排；其調整過程本身或調整的方式方法，給崗位操作員工的工作心態(tài)，帶來了一定的波動?，F(xiàn)就個別員工提出離職一事為起點，分別對生產現(xiàn)場員工（班長一名、崗位操作員工三名、生產管理人員一名）進行了面談；從中了解到一部分員工的工作現(xiàn)狀及思想波動因素。
二、生產現(xiàn)場員工思想心態(tài)：
1、工作量不足，工作安排難以周全，少數(shù)員工思想波動。
業(yè)務訂單不足，導致崗位操作員工工作量不足，少量的工件怎樣分派？安排誰干活？誰休假（帶薪？不帶薪？5月份車間仍個別員工安排休假）等問題上安排難度增大，崗位員工擔心自己分不到活，心理上滋養(yǎng)了不穩(wěn)定的因素；對上月（5月份）生產安排中抱有抵觸、不滿情緒的員工明顯增加。
2、辭退員工，讓在崗位的員工心存余悸:
公司5月份決定精減現(xiàn)有操作員工，由所屬部門單方面提出辭退名單，人力資源辦理離職手續(xù)。80%的離職員工因對公司心存感恩，接受了公司決定；但其中有2―3人通過不同途徑了解一點勞動保障內容，進行了爭辯；經辦人員進行多次解釋，才得以處理完畢。員工離職，無辭退理由或理由不充分，對現(xiàn)有在職員工的影響大少不容置疑。
三、生產現(xiàn)場工作安排的合理性有待提高。
公司任務暫時不多，員工普遍表示理解，在任務不足的情況下，車間僅有任務的分派，其合理安排、統(tǒng)籌就猶為重要；在上面提到的5月份工作安排，其生產任務分派隨意性大，由現(xiàn)場管理人員把握分派；無公平、公正指導標準和規(guī)范，無疑給青年員工心態(tài)滋生不穩(wěn)定因素，青年員工的穩(wěn)定心態(tài)會有所打亂，形成不思進取的工作情緒。
四、員工離職，引出的話題：
1、近期鉗工班員工xx提出離職一事，顯露出生產現(xiàn)場工件分派不合理和公司對員工待遇福利不明確或隨意性；學徒是否有補助？補助多少？是否有參照依據(jù)？經了解：沒有?。ㄟ@應該是人力資源經過統(tǒng)籌分析后，制定出的有針對性的規(guī)范化文件）；現(xiàn)行情況是：對于學徒（以此為例）崗位定性，由生產車間管理人員決定，就xx而言，其入職第一個月車間給予補助金200元，第二個月補助金100元，無通知，無說明，導致員工心理不平衡。
2、公司針對現(xiàn)有的不同崗位不同補助標準，由生產車間隨性確定，其可塑性很大；其執(zhí)行、實施者本人的素質與個人喜好，必會融入實際工作中；對公司整體管理造成“人治”、“隨意”誤區(qū)。
五、員工是公司的財富：
1、針對員工提出離職的問題，管理人員應該合理解釋，盡量挽留，分析出員工提出離職的真實原因，以便公司改進和完善留人機制；若以粗暴的態(tài)度和語言對待，其本身體現(xiàn)其管理人員的綜合素質，同時，也有違“公司”、“員工”共同發(fā)展的企業(yè)宗旨。如有個別生產管理人員對待提出離職員工如此回復：你在這里騙錢呀，做二個月就想走，一個月后再說。這樣的管理人員如此處理此事，必定讓員工產生抵觸情緒。
2、目前，生產一線現(xiàn)場基本由二部分員工組成：一是年齡大一些的員工，工作兢兢業(yè)業(yè)，操作熟練，服從安排，心態(tài)平穩(wěn)；另一種是入職不久，屬波動型青春期年齡，思想激進，特別自擁超越感。公司營造怎樣工作氛圍？建立怎樣的.“比”、“學”、“趕”、“幫”的企業(yè)文化？怎樣通過這樣的措施提高員工崗位技能和綜合素質？生產出優(yōu)質的產品？
六、我個人認為（建議）：
其一，公司盡快建立健全生產現(xiàn)場管理人員相關的規(guī)范、制度和操作流程，做到有規(guī)可依，公平公正地綜合處理；遇到問題，對事不對人；盡量避免個人處理問題的隨意性。
其二，建立健全管理人員培訓機制。通過不同形式上的培訓提高管理人員的整體素質。如公司倡導的：在每次每周生產例會中，穿插“精”、“短”的培訓內容。從平常的一點一滴中幫助管理人員提高綜合管理能力。
其三，盡快建立健全人力資源運行體系，完善員工競聘機制、入職、試用、離職等相關制度規(guī)定和操作流程，約定在職崗位員工工作努力或不努力，都有制約機制和激勵機制相對應；讓員工在生產中自然而然地產生“上進”思維習慣，在這種“上進”中有他們近期達成的目標（高級技工、優(yōu)秀員工、崗位能手等）；當然，一些制度的建立并推行、實施，必然會觸及原來一些辦事習慣和處理風格，這就要求我們管理人員首先從思想上有清晰的認識，可以通過在培訓學習中一步一步改變觀念，從原來街道作坊的經營管理模式，向現(xiàn)代企業(yè)管理體系轉變。
企業(yè)員工情況的調查報告
企業(yè)員工情況的調查報告
如果對某一情況、某一事件完全陌生，我們務必要去搞清背后真相，最后將結果反映在調查報告中。很多人都十分頭疼怎么寫一份好的調查報告，下面是小編整理的企業(yè)員工情況的調查報告，歡迎大家分享。
企業(yè)員工情況的調查報告1
一、背景：
公司近期業(yè)務訂單隨市場影響而時有變化，生產部對一線生產員工進行了重新統(tǒng)籌和安排；其調整過程本身或調整的方式方法，給崗位操作員工的工作心態(tài)，帶來了一定的波動?，F(xiàn)就個別員工提出離職一事為起點，分別對生產現(xiàn)場員工（班長一名、崗位操作員工三名、生產管理人員一名）進行了面談；從中了解到一部分員工的工作現(xiàn)狀及思想波動因素。
二、生產現(xiàn)場員工思想心態(tài)：
1、工作量不足，工作安排難以周全，少數(shù)員工思想波動。
業(yè)務訂單不足，導致崗位操作員工工作量不足，少量的工件怎樣分派？安排誰干活？誰休假（帶薪？不帶薪？5月份車間仍個別員工安排休假）等問題上安排難度增大，崗位員工擔心自己分不到活，心理上滋養(yǎng)了不穩(wěn)定的因素；對上月（5月份）生產安排中抱有抵觸、不滿情緒的員工明顯增加。
2、辭退員工，讓在崗位的員工心存余悸:
公司5月份決定精減現(xiàn)有操作員工，由所屬部門單方面提出辭退名單，人力資源辦理離職手續(xù)。80%的離職員工因對公司心存感恩，接受了公司決定；但其中有2―3人通過不同途徑了解一點勞動保障內容，進行了爭辯；經辦人員進行多次解釋，才得以處理完畢。員工離職，無辭退理由或理由不充分，對現(xiàn)有在職員工的影響大少不容置疑。
三、生產現(xiàn)場工作安排的合理性有待提高。
公司任務暫時不多，員工普遍表示理解，在任務不足的情況下，車間僅有任務的分派，其合理安排、統(tǒng)籌就猶為重要；在上面提到的5月份工作安排，其生產任務分派隨意性大，由現(xiàn)場管理人員把握分派；無公平、公正指導標準和規(guī)范，無疑給青年員工心態(tài)滋生不穩(wěn)定因素，青年員工的穩(wěn)定心態(tài)會有所打亂，形成不思進取的工作情緒。
四、員工離職，引出的話題：
1、近期鉗工班員工**提出離職一事，顯露出生產現(xiàn)場工件分派不合理和公司對員工待遇福利不明確或隨意性；學徒是否有補助？補助多少？是否有參照依據(jù)？經了解：沒有?。ㄟ@應該是人力資源經過統(tǒng)籌分析后，制定出的有針對性的規(guī)范化文件）；現(xiàn)行情況是：對于學徒（以此為例）崗位定性，由生產車間管理人員決定，就“**”而言，其入職第一個月車間給予補助金200元，第二個月補助金100元，無通知，無說明，導致員工心理不平衡。
2、公司針對現(xiàn)有的不同崗位不同補助標準，由生產車間隨性確定，其可塑性很大；其執(zhí)行、實施者本人的素質與個人喜好，必會融入實際工作中；對公司整體管理造成“人治”、“隨意”誤區(qū)。
五、員工是公司的財富：
1、針對員工提出離職的問題，管理人員應該合理解釋，盡量挽留，分析出員工提出離職的真實原因，以便公司改進和完善留人機制；若以粗暴的態(tài)度和語言對待，其本身體現(xiàn)其管理人員的綜合素質，同時，也有違“公司”、“員工”共同發(fā)展的企業(yè)宗旨。如有個別生產管理人員對待提出離職員工如此回復：你在這里騙錢呀，做二個月就想走，一個月后再說。這樣的管理人員如此處理此事，必定讓員工產生抵觸情緒。
2、目前，生產一線現(xiàn)場基本由二部分員工組成：一是年齡大一些的員工，工作兢兢業(yè)業(yè)，操作熟練，服從安排，心態(tài)平穩(wěn)；另一種是入職不久，屬波動型青春期年齡，思想激進，特別自擁超越感。公司營造怎樣工作氛圍？建立怎樣的“比”、“學”、“趕”、“幫”的企業(yè)文化？怎樣通過這樣的措施提高員工崗位技能和綜合素質？生產出優(yōu)質的產品？
六、我個人認為（建議）：
其一，公司盡快建立健全生產現(xiàn)場管理人員相關的規(guī)范、制度和操作流程，做到有規(guī)可依，公平公正地綜合處理；遇到問題，對事不對人；盡量避免個人處理問題的隨意性。
其二，建立健全管理人員培訓機制。通過不同形式上的培訓提高管理人員的整體素質。如公司倡導的：在每次每周生產例會中，穿插“精”、“短”的培訓內容。從平常的一點一滴中幫助管理人員提高綜合管理能力。
其三，盡快建立健全人力資源運行體系，完善員工競聘機制、入職、試用、離職等相關制度規(guī)定和操作流程，約定在職崗位員工工作努力或不努力，都有制約機制和激勵機制相對應；讓員工在生產中自然而然地產生“上進”思維習慣，在這種“上進”中有他們近期達成的目標（高級技工、優(yōu)秀員工、崗位能手等）；當然，一些制度的建立并推行、實施，必然會觸及原來一些辦事習慣和處理風格，這就要求我們管理人員首先從思想上有清晰的認識，可以通過在培訓學習中一步一步改變觀念，從原來街道作坊的經營管理模式，向現(xiàn)代企業(yè)管理體系轉變。
企業(yè)員工情況的調查報告2
針對公司近一段時間出現(xiàn)的不文明行為和不優(yōu)雅舉止，為了塑造公司良好的社會形象和規(guī)范員工個人形象，杜絕鋪張浪費、亂扔亂吐亂停亂放、拖沓散漫等不良風氣和習慣，公司辦公室開展了一次問卷調查。此次調查問卷共發(fā)放102份，抽樣率為28.3%，收回84份，回收率為82.4%。調查發(fā)現(xiàn)，在普遍情況較好的同時，也存在著隱憂。
一、語言交流溝通障礙較小
普通話是我們進行交流溝通的通行證，基本上都能聽懂。調查結果表明：經常用普通話（72例）與同事交流的人近九成，偶爾也用普通話（11例）交流的占一成。也就是說，語言障礙基本上不存在，這就為進一步深入開展工作奠定了良好的基礎。我們既然來自全國各地，語言、習慣自然有差異，并且各人綜合素質也參差不齊，造成工作中、學習上壓力過大。但是，并不是這一狀況不能改變，我們只有打破地域界限，突破語言障礙，用心去發(fā)現(xiàn)問題，努力地多與人交流溝通，善于學習總結，不斷更新，不恥下問，并與大家共同分享工作的快樂，才能更好地融入這個團隊中，并為之努力奮斗，才能共同實現(xiàn)團隊的目標。因此，平時在思想上的溝通交流，生活中的相互幫助，工作中的相互支持配合，語言因素尤為重要。在全廠范圍內推廣普通話勢在必行。
二、個人形象與企業(yè)形象緊密相聯(lián)
有85.72%的同事認為個人行為對公司形象帶來影響，9.52%不會影響，4.76%沒考慮。同時，有86.9%的員工會主動提醒其它同事注意個人形象如衣衫不整，有7.14%的人置之不理，3.57%的人建議應該批評教育，只有1例認為自己不會注意個人這方面的問題。企業(yè)形象是指企業(yè)在公眾心目中的地位和總的評價，它主要從美譽度、知名度兩個指標來衡量。公眾不僅是外部公眾，如顧客、政府、媒體等，而且還有內部公眾如股東、員工。企業(yè)形象的好壞，直接關系到企業(yè)的發(fā)展命運。而我們各人作為企業(yè)這個團隊的一分子，就必須把塑造我們的個人形象與形成團隊整體形象緊密聯(lián)系起來，必須把增強內部凝聚力，對外塑造良好企業(yè)形象作為我們工作的努力方向。個人形象，不僅是表現(xiàn)外在儀容儀表、行為舉止，更為主要的是體現(xiàn)內在品質和綜合素質。只要我們平時多留意觀察，更加努力地為實現(xiàn)共同目標而奮斗，都奉獻出愛心來倍加呵護，都用大局觀和全局觀來考慮，全心全意打造“隆中人”形象。為此，我們一方面在抓生產的同時，另一方面積極加強員工的素質教育和培訓，提供再次學習的平臺，利用多種形式鼓勵全員參與，共同建設企業(yè)文化，努力營造一種和諧、向上、團結、進取的團隊。
三、能自覺抵制不良習慣
上班吃零售、穿拖鞋、吸煙、亂丟亂停亂放等不良現(xiàn)象在某些企業(yè)里可以看到，它嚴重影響了員工的工作積極性，并對安全生產埋下隱患，同時，也很容易養(yǎng)成拖沓懶散的工作作風，辦事效率低下，破壞公司形象。此次對在廠區(qū)吸煙、吃零售、穿拖鞋、亂扔果皮紙屑等不良習慣進行問卷，分別為100%、91.6%、90.48%、66.67%認為不可以或者絕對禁止這些不文明習慣。另外，分別有85.72%、90.48%的員工會自覺抵制并主動改正這些不良習慣。這一結果表明，我們的員工絕大多數(shù)能意識到這些不文明的行為舉止?！敖煺叱?，近墨者黑?！彪m然表明了外在因素的影響作用，但卻不是決定因素，問題的關鍵在于我們要充分意識到內在因素的重要性。它不是外力強加的，而是在不斷地實踐和努力中逐步積累起來的。馬克思辯證唯物主義認為：內因決定外因，外因通過內因起作用，并反作用于內因。我們長期地堅持養(yǎng)成良好的習慣，將會終生受益。什么是不簡單？就是將簡單的事情重復做上成千上萬遍而不出差錯就是不簡單；什么是不容易？就是將容易的事情重復做上成千上萬遍而不出差錯就是不容易！在全廠范圍內，應經常開展批評與自我批評討論，不斷地與不良風氣作斗爭?！坝袆t改之，無則加勉”，“懲前毖后，治病救人”，在持續(xù)改進中養(yǎng)成良好習慣。
四、遵守公司規(guī)章制度
無以規(guī)矩，不以成方圓。公司的規(guī)章制度是我們從事工作活動的行為準則和綱領，同時，“制度至上，服從為本”是我們的企業(yè)理念。調查結果發(fā)現(xiàn)，在制度的執(zhí)行過程中，有近10%和8.3%的員工對違反公司制度的行為分別持贊成和中立態(tài)度。當然，無論是有心支持還是保持中立，無論是無意參與還是心不在焉，至少可以說明，懶散浮躁已經深深影響了制度的作用在這部分員工心中的地位。但是我們的主流是好的，絕大多數(shù)的員工能自覺遵守這些制度并能提出改善意見。制度應以人為本，關鍵在執(zhí)行，并能通過實踐而不斷地調整和規(guī)范。記得在《隆中人》第三、四期報紙上刊登的兩篇文章《淺談制度至上》和《淺談服從為本》，就具體闡述二者在現(xiàn)代化生產中的實際指導意義。調查中，大家對我們的廠區(qū)范圍不是很清楚，它應包括：車間、辦公場所、食堂、活動室、會議室、廠內綠地、洗手間等。這次調查，不少員工對我們的.工作提出了建議和要求，這正說明了這個團隊能不斷進取，深入開展務實的精神，同時，也為我們注入了新的活力。
這些意見和建議歸納有以下幾點：
1、開展創(chuàng)建學習型組織，鼓勵學習和創(chuàng)新，并組織各種培訓和討論，統(tǒng)一思想；
2、黨政工團婦等組織要加強思想道德素質教育，結合思想政治工作，配合各車間各部門開展塑造“隆中人”形象活動；
3、反對鋪張浪費，厲行節(jié)約。在全公司范圍內開展少開一盞燈，空調提高一度等節(jié)電節(jié)水活動；
4、公司領導應以身作則，起模范先鋒作用，帶頭做好表率；
5、嚴把招聘關，不斷提高公司綜合素質；并不斷加強與員工交流溝通，努力掌握員工思想動態(tài)，減少人員流動性；
6、加強儀容儀表廠容廠貌監(jiān)督，加強內部整理整頓，對違反制度的行為舉止進行曝光；
7、積極開展豐富多彩的文娛體育活動，開辟活動場地，增強凝聚力。
當然，調查中反映出來的問題我們不能忽視。我們應更積極主動地服從和服務于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，內求團結穩(wěn)定，外塑良好形象，從點滴中發(fā)現(xiàn)并解決工作中遇到的問題。
清代王國維在《人間詞話》中關于三種境界的提煉言簡意賅：
第一層，“昨夜西風凋碧樹。獨上高樓，望盡天涯路?！保⒅荆瑯淞⑦h大目標。）
第二層，“衣帶漸寬終不悔，為伊消得人憔悴?！保ㄌ剿?，不斷努力追求。）
第三層，“眾里尋她千百度，驀然回首，那人卻在，燈火闌珊處?！保ǔ晒Γ罱K實現(xiàn)目標。）我們無論做什么事，都應以達到這三層境界為最高目標，這樣就能不斷地獲取新的動力，以獲得新的成績。
企業(yè)員工情況的調查報告3
針對公司近一段時候呈現(xiàn)的不文明行動和不粗魯活動，為了塑造公司精良的社會形象和典范員工個人形象，杜絕華侈華侈、亂扔亂吐亂停亂放、拖沓渙散等不良民風和風俗，公司辦公室展開了一次問卷查看。此次調查問卷共發(fā)放102份，抽樣率為28.3%，收回84份，采納率為82.4%。查看發(fā)覺，在廣泛環(huán)境較好的同時，也存在著隱憂。
1、說話交換雷同障礙較小
平凡話是我們進行交換雷同的通暢證，根本上都能聽懂。查看結果表明：凡是用平凡話。
（72例）與同事交換的人近九成，偶爾也用平凡話。
（11例）交換的占一成。也便是說，說話障礙根本上不存在，這就為進一步深切展開工作奠定了精良的根本。
我們既然來自全國各地，說話、風俗天然有差別，并且大家綜合本質也亂七八糟，造成工作中、進修上壓力過大?？墒?，其實不是這一狀況不能變化，我們只有沖破地區(qū)邊界，沖破說話障礙，用心去發(fā)覺題目，竭力地多與人交換雷同，長于進修總結，連續(xù)更新，不恥下問，并與大家互助分享工作的高興，才華更好地融入這個團隊中，并為之竭力搏斗，才華互助兌現(xiàn)團隊的目標。
是以，平常在思維上的雷同交換，糊口生涯中的彼此救助，工作中的彼此贊成互助，說話身分尤其緊張。在全廠范疇內推行平凡話勢在必行。
2、個人形象與企業(yè)形象精密相聯(lián)
有85.72%的同事覺得個人行動對公司形象帶來感化，9.52%不會感化，4.76%沒思慮。同時，有86.9%的員工會自動提醒別的同事注意個人形象如衣衫不整，有7.14%的人置之不睬，3.57%的人發(fā)起應當責怪教誨，只有1例覺得本身不會注意個人這方面的題目。
企業(yè)形象是指企業(yè)在大家心目中的職位處所和總的評價，它緊張從佳譽度、馳名度兩個指標來衡量。大家不可是外部大家，如顧客、當局、媒體等，并且另有內部大家如股東、員工。企業(yè)形象的好壞，直接干系到企業(yè)的成長命運。
而我們大家作為企業(yè)這個團隊的一分子，就必須把塑造我們的個人形象與構成團隊集體形象精密關聯(lián)起來，必須把加強內部凝集力，對外塑造精良企業(yè)形象作為我們工作的竭力方向。
個人形象，不可是表現(xiàn)外在儀容儀表、行動活動，更加緊張的是表現(xiàn)內涵品格和綜合本質。只要我們平常多留心查看，更加竭力地為兌現(xiàn)互助目標而搏斗，都奉獻出愛心來倍加庇護，都用大局觀和全局觀來思慮，經心全意打造“隆中人”形象。
為此，我們一方面在抓出產的同時，另外一方面自動加強員工的本質教誨和培訓，供給再次進修的平臺，利用多種式樣鼓勵全員參加，互助構筑企業(yè)文化，竭力營建一種和諧、向上、聯(lián)合、進步的團隊。
3、能自發(fā)禁止不良風俗
上班吃零售、穿拖鞋、抽煙、亂丟亂停亂放等不良現(xiàn)象在某些企業(yè)里可以看到，它緊張感化了員工的工作自動性，并對安定出產埋下隱患，同時，也很簡單養(yǎng)成拖沓懶惰的工作風格，辦事效果低下，毀壞公司形象。此次對在廠區(qū)抽煙、吃零售、穿拖鞋、亂扔果皮紙屑等不良風俗進行問卷，別離為100%、91.6%、90.48%、66.67%覺得不可以大略絕對制止這些不文明風俗。別的，別離有85.72%、90.48%的員工會自發(fā)禁止并自動改正這些不良風俗。這一結果表明，我們的員工絕大大都能意想到這些不文明的行動活動。
“近朱者赤，近墨者黑?！惫倘槐砻靼淄庠谏矸值母谢в?，但卻不是決議身分，題目的關鍵在于我們要富裕意想到內涵身分的緊張性。它不是外力強加的，而是在連續(xù)地實踐和竭力中漸漸積聚起來的。馬克思辨證唯物主義覺得：內因決議外因，外因經過議定內因起效用，并反效用于內因。我們長期地堅定養(yǎng)成精良的風俗，將會畢生受益。甚么是不大略？便是將大略的事變反復做上不計其數(shù)遍而不出過錯便是不大略；甚么是不簡單？便是將簡單的事變反復做上不計其數(shù)遍而不出過錯便是不簡單！
在全廠范疇內，應凡是展開責怪與自我責怪評論辯論，連續(xù)地與不良民風作斗爭?！坝袆t改之，無則加勉”，“懲前毖后，治病救人”，在連續(xù)改革中養(yǎng)成精良風俗。
4、服從公司規(guī)章軌制
無以規(guī)矩，不以成方圓。公司的規(guī)章軌制是我們從事工作活動的行動標準和綱領，同時，“軌制至上，服從為本”是我們的企業(yè)理念。
查看結果發(fā)覺，在軌制的履行進程中，有近10%和8.3%的員工對違背公司軌制的行動別離持贊成和中立立場。固然，不管是故意贊成還是保存中立，不管是偶然參加還是漫不經心，起碼可以闡明，懶惰煩躁已經深深感化了軌制的效用在這部分員工心中的職位處所?？墒俏覀兊闹髁魇呛玫?，絕大大都的員工能自發(fā)服從這些軌制并能發(fā)起改進定見。
軌制應以工錢本，關鍵在履行，并能經過議定實踐而連續(xù)地調整和典范。記得在《隆中人》第3、四期報紙上登載的兩篇文章《淺談軌制至上》和《淺談服從為本》，就詳細講述二者在當代化出產中的實際教導意義。
查看中，大家對我們的廠區(qū)范疇不是很明白，它應包括：車間、辦公場合、食堂、活動室、集會室、廠內綠地、衛(wèi)生間等。
此次查看，很多員工對我們的工作發(fā)起了發(fā)起和要求，這正闡明白這個團隊能連續(xù)進步，深切展開務實的精神，同時，也為我們注入了新的活力。這些定見和發(fā)起概括有以下幾點：
1、展開建立進修型構造，鼓勵進修和立異，并構造各種培訓和評論辯論，聯(lián)合思維；
2、黨政工團婦等構造要加強思維操行本質教誨，聯(lián)合思維政治工作，互助各車間各部離展開塑造“隆中人”形象活動；
3、反對華侈華侈，厲行節(jié)省。在全公司范疇內展開少開一盞燈，空調進步一度等節(jié)電節(jié)水活動；
4、公司帶領應以身作則，起榜樣前鋒效用，領先做好榜樣；
5、嚴把雇用關，連續(xù)進步公司綜合本質；并連續(xù)加強與員工交換雷同，竭力把握員工思維動態(tài)，裁減人員滾動性；
6、加強儀容儀表廠容廠貌監(jiān)督，加強內部料理料理，對違背軌制的行動活動進行暴光；
7、自動展開充裕多彩的文娛體育活動，開辟活動場地，加強凝集力。
固然，查看中反應出來的題目我們不能忽略。我們應更自動自動地服從和辦事于企業(yè)成長計謀，內求聯(lián)合鞏固，外塑精良形象，從點滴中發(fā)覺并辦理工作中碰到的題目。清朝王國維在《人世詞話》中關于三種地步的提煉言簡意賅：第一層，“昨夜西風凋碧樹。獨上高樓，望盡海角路?！保òl(fā)奮，建立宏大目標。）第二層，“衣帶漸寬終不悔，為伊消得人干癟?！保?，連續(xù)竭力追求。）第三層，“眾里尋她千百度，驀地回顧，那人卻在，燈火闌珊處?！保ǜ娉?，最終兌現(xiàn)目標。）我們不管做甚么事，都應以到達這三層地步為最高目標，如許就可以連續(xù)地獲得新的動力，以獲得新的成績。