人力資源測評方法(人力資源測評的測評方法)
1.人力資源測評的測評方法
人力資源測評的主要工作是通過(guò)各種方法對被試者加以了解，從而為企業(yè)組織的人力資源治理決策提供參考和依據。
經(jīng)過(guò)長(cháng)期的發(fā)展和適應不同情況的需要，形成了多種人事測評方法，下面就當前常用的幾種測評方法作一介紹。一、履歷分析個(gè)人履歷檔案分析是根據履歷或檔案中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長(cháng)歷程和工作業(yè)績(jì)，從而對其人格背景有一定的了解。
近年來(lái)這一方式越來(lái)越受到人力資源治理部門(mén)的重視，被廣泛地用于人員選拔等人力資源治理活動(dòng)中。使用個(gè)人履歷資料，既可以用于初審個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加得總分，根據總分確定選擇決策。
研究結果表明，履歷分析對申請人今后的工作表現有一定的猜測效果，個(gè)體的過(guò)去總是能從某種程度上表明他的未來(lái)。這種方法用于人員測評的優(yōu)點(diǎn)是較為客觀(guān)，而且低成本，但也存在幾方面的問(wèn)題，比如：履歷填寫(xiě)的真實(shí)性問(wèn)題；履歷分析的猜測效度隨著(zhù)時(shí)間的推進(jìn)會(huì )越來(lái)越低；履歷項目分數的設計是純實(shí)證性的，除了統計數字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。
二、紙筆考試紙筆考試主要用于測量人的基本知識、專(zhuān)業(yè)知識、治理知識、相關(guān)知識以及綜合分析能。人力資源測評的主要工作是通過(guò)各種方法對被試者加以了解，從而為企業(yè)組織的人力資源治理決策提供參考和依據。
經(jīng)過(guò)長(cháng)期的發(fā)展和適應不同情況的需要，形成了多種人事測評方法，下面就當前常用的幾種測評方法作一介紹。一、履歷分析個(gè)人履歷檔案分析是根據履歷或檔案中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長(cháng)歷程和工作業(yè)績(jì)，從而對其人格背景有一定的了解。
近年來(lái)這一方式越來(lái)越受到人力資源治理部門(mén)的重視，被廣泛地用于人員選拔等人力資源治理活動(dòng)中。使用個(gè)人履歷資料，既可以用于初審個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加得總分，根據總分確定選擇決策。
研究結果表明，履歷分析對申請人今后的工作表現有一定的猜測效果，個(gè)體的過(guò)去總是能從某種程度上表明他的未來(lái)。這種方法用于人員測評的優(yōu)點(diǎn)是較為客觀(guān)，而且低成本，但也存在幾方面的問(wèn)題，比如：履歷填寫(xiě)的真實(shí)性問(wèn)題；履歷分析的猜測效度隨著(zhù)時(shí)間的推進(jìn)會(huì )越來(lái)越低；履歷項目分數的設計是純實(shí)證性的，除了統計數字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。
二、紙筆考試紙筆考試主要用于測量人的基本知識、專(zhuān)業(yè)知識、治理知識、相關(guān)知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質(zhì)及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業(yè)組織經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法。
紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規模地進(jìn)行施測，成績(jì)評定比較客觀(guān)，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。三、心理測驗心理測量是通過(guò)觀(guān)察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，依據確定的原則進(jìn)行推論和數量化分析的一種科學(xué)手段。
心理測驗是對勝任職務(wù)所需要的個(gè)性特點(diǎn)能夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人事測評工作中。標準化測驗標準化的心理測驗一般有事前確定好的測驗題目和答卷、具體的答題說(shuō)明、客觀(guān)的計分系統、解釋系統、良好的常模、以及測驗的信度、效度和項目分析數據等相關(guān)的資料。
通常用于人事測評的心理測驗主要包括下面幾類(lèi)：1、智力測驗2、能力傾向測驗3、人格測驗4、其它心理素質(zhì)測驗，如愛(ài)好測驗、價(jià)值觀(guān)測驗、態(tài)度測評等。標準化的心理測驗同樣具有使用方便、經(jīng)濟、客觀(guān)等特點(diǎn)。
投射測驗投射測驗主要用于對人格、動(dòng)機等內容的測量，它要求被測試者對一些模棱兩可或模糊不清、結構不明確的刺激做出描述或反應，通過(guò)對這些反應的分析來(lái)推斷被試者的內在心理特點(diǎn)。它基于這樣一種假設：人們對外在事物的看法實(shí)際上反映出其內在的真實(shí)狀態(tài)或特征。
投射技術(shù)可以使被試者不愿表現的個(gè)性特征、內在沖突和態(tài)度更輕易地表達出來(lái)，因而在對人格結構、內容的深度分析上有獨特的功能。但投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀(guān)標準，對測驗結果的評價(jià)帶有濃重的主觀(guān)色彩，對主試和評分者的要求很高，一般的人事治理人員無(wú)法直接使用。
四、面試面試是通過(guò)測試者與被試者雙方面對面的觀(guān)察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動(dòng)機的一種人事測量方法。可以說(shuō)，面試是人事治理領(lǐng)域應用最普遍的一種測量形式，企業(yè)組織在招聘中幾乎都會(huì )用到面試。
面試按其形式的不同可以分為結構化面試和非結構化面試。1、結構化面試所謂結構化面試就是首先根據對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個(gè)測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分標準，對被試者的表現進(jìn)行量化分析。
不同的測試者使用相同的評價(jià)尺度，對應聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問(wèn)方式、計分和評價(jià)標準，以保證評價(jià)的公平合理性。2、非結構化面試非結構化面試則沒(méi)有固定的面談程序，評價(jià)者提問(wèn)的內容和順序都取決于測試者的愛(ài)好和現。
2.人力資源測評方法都有哪些
企業(yè)經(jīng)常使用的人力資源測評內容，可以分為兩大類(lèi)，一是素質(zhì)測評；二是績(jì)效測評。
兩類(lèi)測評內容所采用的測評方法是不同的。 一.素質(zhì)測評方法： 1、IQ測試、能力測試方法 用于測試智力水平與智力結構。
高智力者出現高績(jì)效的期望較高。另外，智力水平相近的人，其智力結構可能是不同的。
在語(yǔ)言、數學(xué)、理解等方面都存在差異。在企業(yè)中，從事管理、財務(wù)、營(yíng)銷(xiāo)、工程、設計等不同工作的人對智力水平和結構的要求是不同的。
工具有： Wechsler量表、瑞文量表、DAT表等。 最常用的是DAT（分化能力方向量表），它從語(yǔ)言、理解、數學(xué)、抽象、空間、機械等方面檢測人的智力水平和結構。
2、人格測試方法 人格指人所具有的與他人相區別的特殊而穩定的思維方式和行為風(fēng)格。它同工作績(jì)效、工作方式、習慣有關(guān)。
影響著(zhù)對事物的理解（是樂(lè )觀(guān)還是悲觀(guān)等）、處理事物的方式（是謹慎還是冒險，果斷還是優(yōu)柔寡斷等）；溝通方式（敏感還是麻木）、和表現方式（穩定還是激烈、樂(lè )群還是獨立）。 工具有：MMPI、16PF、CPI、MBTI等。
16PF 首先由Cartel發(fā)明，他使用統計分析方法，經(jīng)過(guò)大量計算，發(fā)現可以用16個(gè)因素描述所有人格。16PF方法主要通過(guò)測量人格在16個(gè)人格因素維度上的表現，從而對人格結構進(jìn)行描述， DISC人格測驗，把人分成四大類(lèi)：支配、交際、穩妥、服從。
每類(lèi)又分成6個(gè)亞類(lèi)型，分類(lèi)的同時(shí)，對每種人的特性、團隊價(jià)值、適宜的工作環(huán)境等給以說(shuō)明。 3、職業(yè)興趣測試方法 大量研究揭示，人的工作生活興趣可以從三大基本要素分類(lèi)：以人為中心、以概念為中心和以材料為中心。
而社會(huì )上所有的職業(yè)也是以這三要素展開(kāi)。因此人力資源管理中，希望實(shí)現工作核心要素與人的興趣之間的最佳匹配。
工具有：Strong & Campbell 職業(yè)興趣測驗、Holland 量表。它們把職業(yè)分成：社交、藝術(shù)、研究、技能、事務(wù)、經(jīng)營(yíng)。
職業(yè)興趣測試成為了人事選拔、安置的重要依據。 4、動(dòng)機測試方法 動(dòng)機指由特定需求引起，欲滿(mǎn)足該種需求的特殊心理狀態(tài)和愿望。
動(dòng)機分為兩大類(lèi)： 一類(lèi)是：一般生活動(dòng)機，指人們在廣泛的生活領(lǐng)域具有普遍性的需求導致的動(dòng)機。主要理論有：Maslaw需要層次理論、Herzberg保健-激勵理論、Alderfar的ERG（存在-關(guān)系-成長(cháng)）理論。
以此分析人的基本需求。 第二類(lèi)是：工作動(dòng)機，指驅使人們工作的原因。
主要理論是Mcclelland的三重要素理論，即：成就動(dòng)機-權力動(dòng)機-親和動(dòng)機。 動(dòng)機是相當復雜的心理現象，也是人事管理中經(jīng)常需要考察的內容。
管理者希望能夠激勵員工的工作積極性，入手的基本途徑就是了解員工的需求和工作動(dòng)機。 二.績(jì)效測評方法 1 圖表打分法GRSM(Graphic Rating Scale Method) GRSM是測評領(lǐng)域中最簡(jiǎn)單、使用最廣泛的一種測評方法。
方法是：在圖表中列出一系列測評目，如工作質(zhì)量、數量、可靠性等指標維度；在評分欄中列出得分類(lèi)別，從不合格到杰出表現分成幾大檔次。由上一級管理者為所屬下屬確定適合的得分，最后把各分項指標的得分加以匯總，得出總和。
這一測評方法有很多種變形，比如通過(guò)對指標項的細化，可以用來(lái)測評具體某一職位人員的表現。指標的維度來(lái)源于被測對象所在職位的職位說(shuō)明書(shū) （Job description），從中選取與該職位最為密切相關(guān)的關(guān)鍵職能領(lǐng)域（KFA: Key Functional Area），再進(jìn)行總結分析出關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI: Key Performance Indicator），然后為各指標項標明重要程度，即權重。
2 排序法ARM(Alternation Ranking Method) 該方法主要適用于有針對性地在某一指標項維度上對多個(gè)被測對象進(jìn)行評價(jià)。該方法首先列出所有待測人員，主測人員先從中選出相對的最優(yōu)者和最劣者，然后再在剩下的人員中選出相對最優(yōu)和最差者，如此循環(huán)遞進(jìn)，最后可以得出一個(gè)人員序列表，該表反映了所有人員在此指標項上的相對優(yōu)劣情況。
3 交叉對比法PCM (Paired Comparison Method) 此方法也是針對性地在某一指標項維度上進(jìn)行測評。但這種方法比ARM的精確度更高。
方法：把所有待測評人員填入一列表分別作為橫向表頭和豎向表頭，再對任何可能的對子進(jìn)行比較，把對比的結果填入兩者在表中的交叉格內。 這種方法也有不同的變形形式： 一種是離散值法，即給兩者比較相對優(yōu)秀者記1分，給相對較劣者記0分，然后歸納各人的得分總和，得分'1'次數較多者為優(yōu)； 另一種方法是連續值法，即對于優(yōu)秀者記n分（0 4 強制區分法FDM(Forced Distribution Method) 預先設定得分檔次，并且為各評分檔確定人員比例。
比如： 15% 杰出者； 20% 優(yōu)秀者； 30% 良好者； 20% 及格者； 15% 不合格； 由測評者按照預先控制的比例，把待測評人員分別歸入相應的類(lèi)別。 5 關(guān)鍵事件法CIM(Critical Incident Method) 由上級主管者紀錄員工平時(shí)工作中的關(guān)鍵事件：一種是做的特別好的，一種是做的不好的。
在預定的時(shí)間，通常是半年或一年之后，利用積累的紀錄，由主管者與被測評者討論相關(guān)事件，為測評提供依據。 CIM一般用來(lái)輔助支持其他測評方法的實(shí)現，由如下優(yōu)點(diǎn)： 1>提供了詳細的資料，用以輔助測評，能為測評結果提供解釋。
2>由于需要整。
3.人員測評有哪些方法
人員測評也叫人才測評。
人才測評方法
1、履歷分析
個(gè)人履歷檔案分析是根據履歷或檔案中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長(cháng)歷程和工作業(yè)績(jì)，從而對其人格背景有一定的了解。
2、紙筆考試
紙筆考試主要用于測量人的基本知識、專(zhuān)業(yè)知識、管理知識、相關(guān)知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質(zhì)及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業(yè)組織經(jīng)常采用的選拔人才的重
3、心理測驗
心理測量是通過(guò)觀(guān)察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，依據確定的原則進(jìn)行推論和數量化分析的一種科學(xué)手段。
4、面試
面試是通過(guò)測試者與被試者雙方面對面的觀(guān)察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動(dòng)機的一種人事測量方法。
5、情景模擬
情景模擬是通過(guò)設置一種逼真的管理系統或工作場(chǎng)景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個(gè)或一系列任務(wù)，在這個(gè)過(guò)程中，測試者根據被試者的表現或通過(guò)模擬提交的報告、總結材料為其打分，以此來(lái)預測被試者在擬聘崗位上的實(shí)際工作能力和水平。情景模擬測驗主要適用于管理人員和某些專(zhuān)業(yè)人員
人才測評的方法
1.筆試
在人才測評中，很多測驗采用筆試的方法。這主要是在心理測驗與知識測驗，以及部分情境模擬測驗中。心理測驗中的個(gè)測驗、能力測驗、興趣測驗、動(dòng)機測驗一般都采用筆試的方式，要求被試者填寫(xiě)答題卡或在卷面上直接完成測評題目。在知識考試中，大部分都采取筆試的方式。情境模擬測驗中的公文筐測驗和案例分析測驗都有筆試的內容。所以，筆試是人才測評中比較主要的測評方式。
2.面試
面試也是人才測評中主要的測評方法，主要有結構化面試與半結構化面試兩種形式。所謂結構化面試，是指面試前就面試所涉及的維度、題目、評分標準等進(jìn)行系統的結構化設計的面試方式。對申請相同職位的應試者，使用相同的面試題目，相同的評分標準。考官根據應試者的應答表現，對其相關(guān)能力素質(zhì)做出相應的評價(jià)。半結構化面試與結構化面試的區別在于，考官可以根據申請者的回答進(jìn)一步挖掘信息（進(jìn)行深入追問(wèn)），而結構化面試為了追求公正，原則上不能深入追問(wèn)。
3.操作測評
操作測評主要適用于操作的崗位，測評被試者實(shí)際操作的熟練程度、動(dòng)作的協(xié)調與標準化程度。如：某造船廠(chǎng)招聘電焊工，要求應聘者現場(chǎng)切割并焊接兩塊厚2厘米的鐵板，以測評被試者是否熟悉電焊的操作規程，能否正確使用設備以及操作的熟練程度。
4.情境測評
通過(guò)創(chuàng )造一個(gè)與被試者現在或未來(lái)的工作環(huán)境高度相似的場(chǎng)景，讓被試者在場(chǎng)景中完成一系列的任務(wù)，考官根據被試者在完成任務(wù)過(guò)程中的行為與心理表現，對被試者的素質(zhì)及其潛力進(jìn)行科學(xué)評價(jià)。
4.人資常用的人才測評方式有哪些
1、一般情況下，企業(yè)HR甄選人才都會(huì )先設計人才標準，比如從智商、情商、性格、經(jīng)驗、專(zhuān)業(yè)技能等，管理者還會(huì )有管理能力等等。測評工具有：專(zhuān)業(yè)筆試題庫、結構化面試題、智商測驗題、情商測試題、心理測評題、管理能力測評等
2、通常，專(zhuān)業(yè)筆試題庫由HR組織用人部門(mén)一起撰寫(xiě)提供，結構化面試根據崗位職責和用人需求由HR主導設計，管理能力測評可以根據企業(yè)管理者勝任力模型構建出來(lái)。也可能根據要測評的基礎能力或者管理能力項設計無(wú)領(lǐng)導小組、公文筐、情景模擬、案例演練等題目。
比如語(yǔ)言表達、組織協(xié)調、團結協(xié)作等都可以用無(wú)領(lǐng)導小組，計劃、決策、授權等可以用公文筐
3、智商測驗題、情商測試題、心理測評題，一般會(huì )借用現有的一些測評工具。
比如：測試智商的斯坦福-比奈測試，韋克斯勒測驗，門(mén)薩智商測試題等；
測試情商的國際標準情商測試題、哈佛情商測驗等；
心理測驗有職業(yè)性格的16pf,MBTI，九型人格，PDP等。從應用上來(lái)講，MBTI、PDP更好一些。
5.人力資源測評方法
（一）優(yōu)秀1.能正確地體現黨和國家的有關(guān)方針政策，能很好地綜合運用所學(xué)的理論與本專(zhuān)業(yè)的有關(guān)知識。2.能密切聯(lián)系本系統、本部門(mén)、本單位的工作實(shí)際。分析問(wèn)題正確、全面，具有一定深度或有所創(chuàng )見(jiàn)，對實(shí)際工作有一定的指導意義。3.中心突出，論據較充足，結構嚴謹，層次分明，表達能力較強。4.材料豐富，數據可靠，能運用科學(xué)方法進(jìn)行加工整理。（二）良好1.能正確體現黨和國家有關(guān)政策，能較好地運用所學(xué)理論與專(zhuān)業(yè)有關(guān)的知識。2.能較好地聯(lián)系工作實(shí)際，分析問(wèn)題比較正確、全面，對指導現實(shí)工作有一定的參考作用。3.中心明確，論據較充足，層次較分明，文句通順，有較好的表達能力。4.材料比較豐富，數據基本可靠，能較好地進(jìn)行加工整理。
6.人力資源評估的方法有哪些
人力資源管理評估方法 對一個(gè)單位人力資源管理的情況應該有一個(gè)連續的評估。
由于以前我們對人力資源的評估不多，因此在方法上也沒(méi)有固定的格式。下面將根據發(fā)達國家的理論方法和實(shí)踐經(jīng)驗，結合我國企事業(yè)單位的實(shí)際情況，介紹一種適合我國的評估方法，這種方法在一些單位使用后，效果較好。
對人力資源管理分15項進(jìn)行單項評估。1、工作種類(lèi)及分類(lèi)⑴員工表現與能力⑵團隊精神⑶就業(yè)及錄用條件⑷上崗主使用條件⑸職業(yè)發(fā)展道路（計劃）⑹激勵和獎懲的實(shí)施⑺達到目標的能力和信心⑻安全工作實(shí)踐管理⑼職來(lái)健康管理⑽不斷完善管理⑾環(huán)境健康管理⑿事故調查和工傷管理⒀工作環(huán)境改造計劃與實(shí)施⒁緊急情況（非常時(shí)期）的計劃⒂合同人和合同安排2、評估小組的組成方法評估小組的組成：總經(jīng)理或總經(jīng)理授權的副總經(jīng)理，人力資源部或人事部部長(cháng)，風(fēng)險管理委員會(huì )主任，辦公室主任，財務(wù)部主管，發(fā)展部部長(cháng)，各業(yè)務(wù)部門(mén)（車(chē)間、處室）主管2—3人，普通員工3—5人。
3、評估標準評估標準分為10項，每一項后面的數字為計算基數。⑴法人知道 00⑵政策及規章 20⑶有危機感 10⑷了解并咨詢(xún) 10⑸研究與發(fā)展 10⑹管理知識和責任 10⑺發(fā)展計劃 10⑻問(wèn)題分類(lèi)與記錄 10⑼培訓與教育 10⑽具體實(shí)踐 104、評分原則評分原則分為5項，每一項后面的數字為計算基數。
⑴沒(méi)有考慮（單位對這一項沒(méi)有興趣，無(wú)考慮）00⑵已有考慮（單位對某項已開(kāi)始感興趣并了解）25⑶準備并開(kāi)始（對某項已做了準備并試著(zhù)做） 50⑷已建立并進(jìn)行（積極行動(dòng)并為此而進(jìn)行培訓）75⑸已成例行規律（對該項已摸出規律并完善） 1005、計算方法本評估方法的計算方法分為四步：⑴將15項的其中某項套到評估方法的10項里來(lái)衡量，確定屬于哪一項。⑵將屬于這一項的該條套入評分原則里的5項來(lái)測定是屬于25，還是50。
⑶將評估方法項所得的數字乘以評分原則的百分比，看得出的是2.5還是7.5。⑷將各項乘完的分數相加，看得出的是多少分。
6、評估結果評估結果分為4種：⑴分數在00-35分，為較差；⑵分數在36-70分，為一般；⑶分數在71-90分，為較好；⑷分數在91-100分，為出色。為了使讀者對方法有所了解并且會(huì )使用，下面舉一實(shí)例。
單位：北京某集團公司 性質(zhì)：私有 人數：152人 員工學(xué)歷狀況：碩士生：無(wú) 大學(xué)生：4% 中專(zhuān)生：62% 高中生：34% 評估小組：總裁，人力資源部部長(cháng)，發(fā)展部部長(cháng)，財務(wù)部部長(cháng)，分公司總經(jīng)理2人，普通員工4人，專(zhuān)家1人，共計11人。評估項目：全部為簡(jiǎn)明起見(jiàn)，我們選出幾項來(lái)看。
第四項：?jiǎn)T工表現評估和能力考核。⑴主管失職，主管在這一方面抓得很緊75,00*75%=00⑵政策及規章制度，公司已有成型的政策和制度100,20*100%=20⑶危機感，已進(jìn)行75,10*75%=7.5⑷了解與咨詢(xún)，已進(jìn)行75,10*75%=7.5⑸研究與發(fā)展，開(kāi)始感興趣25,10*25%=2.5⑹管理知識與責任，已進(jìn)行75,10*75%=7.5⑺發(fā)展計劃，已進(jìn)行75,10*75%=7.5⑻問(wèn)題分析與記錄，已成規律100,10*100%=10⑼培訓與教育，擬訂了有關(guān)的制度并準備開(kāi)始50,10*50%=5⑽實(shí)踐，已進(jìn)行75,10*75%=7.5將以上各項得分加在一起，就得75分。
這個(gè)分數說(shuō)明該公司在員工表鸝做能力考核方面的工作屬于“較好”這個(gè)層次里。下面，我們再做一個(gè)較差的單位。
單位：北京某工廠(chǎng) 性質(zhì)：國有 人數：660員工學(xué)歷教育狀況：碩士生：1% 大學(xué)生：15%中專(zhuān)生：43% 高中生：31%評估小組：廠(chǎng)長(cháng)，人事科長(cháng)，財務(wù)科長(cháng)，市場(chǎng)銷(xiāo)售科長(cháng)，車(chē)間主任3人，工人代表4人，專(zhuān)家1人，共計12人。評估項目：全部我們選出其中一項進(jìn)行分析：第五項：團隊精神的建立和發(fā)展⑴主管失職，開(kāi)始準備有關(guān)制度和規定50,00*50%=0⑵政策及規章，已有考慮25,20*25%=5⑶危機感，沒(méi)有考慮過(guò)00,10*00%=0⑷咨詢(xún)與了解，已開(kāi)始進(jìn)行75,10*75%=7.5⑸研究與發(fā)展，已有考慮25,10*25%=2.5⑹管理知識與職責，已有考慮25,10*25%=2.5⑺發(fā)展計劃，已有考慮25,10*25%=2.5⑻問(wèn)題分析與記錄，已經(jīng)進(jìn)行75,10*75%=7.5⑼培訓與教育，沒(méi)有考慮00,10*00%=0⑽實(shí)踐，已在開(kāi)始75,10*75%=7.5以上10項的分數加起來(lái)共35分，在評比結果里屬“較差”的一檔從以上兩個(gè)單位的人力資源考評結果來(lái)看，第一個(gè)單位明顯較好，在實(shí)際的管理運作中，這個(gè)單位的人力資源開(kāi)發(fā)也屬于非常突出的。
這家單位的市場(chǎng)、產(chǎn)品和銷(xiāo)售等各個(gè)環(huán)節，由于有了較好的人力資源在其中發(fā)揮作用，也顯示出了較理相的勢頭。但是由于人力資源開(kāi)發(fā)與管理的方面抓得不好，導致員工混事的多、干事的少，人員流失的也多，有不少人員不安心工作，一心想去其他公司掙大錢(qián)。
這些都直接或間接造成了單位發(fā)展不順，最終導致工廠(chǎng)生產(chǎn)直接下滑，利潤下降，不得不改組領(lǐng)導班子，重新起步。在進(jìn)行對人力資源開(kāi)發(fā)與管理的評估時(shí)，應該注意的是不要單看員工的情況匯報和各種材料，一定要實(shí)地考察員工的精神狀態(tài)和單位的氣氛，然后再根據考核評估項目，一項一項進(jìn)行。
1.。
7.人才測評的方法有哪些
一、履歷分析履歷填寫(xiě)大多都是的真實(shí)性問(wèn)題，可以從中了解一個(gè)人的成長(cháng)歷程和工作業(yè)績(jì)，從而對其人格背景有一定的了解。
HR也可以通過(guò)履歷上快速的判斷該員工與企業(yè)的崗位、發(fā)展是否相符合，也可以通過(guò)履歷以往的記錄，也可以從某種程度上評測該員工的發(fā)展方向。二、紙筆考試人才測評最簡(jiǎn)單直接的方法就是通過(guò)紙筆考試，可以測量員工的基本知識、專(zhuān)業(yè)知識、管理知識、相關(guān)知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質(zhì)及能力要素。
涉及到的知識面較全，測評的結果會(huì )比較客觀(guān)。三、面對面面試面試是所有入職員工必須經(jīng)歷的第一道坎，HR通過(guò)與人才的面試，面對面的交談，可以更加了解人才的應變能力，思維轉變靈活性，而HR也可以獲得更加豐富、全面完整的信息完整。
可以說(shuō)，面試是人事管理領(lǐng)域應用最普遍的一種測量形式，企業(yè)在招聘中幾乎都會(huì )用到一種最普通的方法。不過(guò)，HR在人才測評時(shí)需要針對不同人員，采用不同的提問(wèn)方式、計分和評價(jià)標準，以保證評價(jià)的公平合理性。
8.人力資源測評的測評過(guò)程
一、人力資源測評目的
一般看來(lái)，人力資源測評有以下三個(gè)方面的目的：
(1)作為人力資源獲取的依據；
(2)明確培訓需求，檢驗培訓效果；
(3)為人力資源的使用提供參考。
二、測評內容要求
測評內容亦即需測評的素質(zhì)要素。測評內容要根據測評的目的而定。應盡最大努力使之具體明確，切忌抽象、空洞。測評內容只有明確具體，才能易于理解及掌握，才有可能付諸實(shí)現。在需測評的素質(zhì)要素的確定過(guò)程中，還需認真分析被測評群體的特點(diǎn)，針對他們的素質(zhì)差異選擇評價(jià)項目。
三、設計測評指標體系
命題應遵循的原則：
(1)代表性原則，指題量（即樣本）要具有代表性，能代表知識總體；
(2)難易適度原則，過(guò)于簡(jiǎn)單及復雜不易區分被測評者間的差異；
(3)表述簡(jiǎn)明原則，指試題本身及答題指導語(yǔ)簡(jiǎn)且明；
(4)遷移原則，指試題中對知識的遷移的考察應占有較大的比重，注重學(xué)以致用。
四、選擇測評方法
確定測評方法時(shí)應針對每一素質(zhì)要素提出相應的測評方法。某一素質(zhì)要素的可能有多種測評方法，這就需要對各種方法進(jìn)行深入分析、比較，認真選擇。在確定測評方法時(shí)切忌簡(jiǎn)單化或復雜化。對某些素質(zhì)要的測評可能要選擇多個(gè)評價(jià)主體。在引入新的方法時(shí)要對其進(jìn)行驗證，以確定其適用性
五、測評過(guò)程管理
1.測評過(guò)程管理的含義。
2.測評過(guò)程管理的內容。
3.測評工作中的問(wèn)題。
9.常用的人員素質(zhì)測評的方法有哪些
人員素質(zhì)測評指標構建基本方法 一：工作分析法概念：工作分析法是一種以確定職位工作要求與責任范圍為目的的人力資源管理方法，通過(guò)工作分析，可以明確所從事的工作任職者應該具備哪些素質(zhì)，哪些素質(zhì)是必不可少的，哪些素質(zhì)是最重要的，哪些是不需要的，哪些素質(zhì)是無(wú)關(guān)緊要的。
工作分析法步驟； 1：根據測評目的與工作要求，確定需要調查的職位范圍，制定調查提綱和計劃 2：采用一定方法廣泛收集有關(guān)職位任職者的主要工作要求和內容素材 3： 通過(guò)定性的方法栓選，形成內容全面的素質(zhì)調查表，包括品德，智能，知識，經(jīng)驗和資歷。 4： 在更大范圍內進(jìn)行調查，要求被調查者對調查表上的素質(zhì)內容進(jìn)行評價(jià)與補充 5：對調查結果進(jìn)行多元統計分析，栓選主要素質(zhì)項目 6：對選出來(lái)的主要素質(zhì)測評項目進(jìn)行測試或者專(zhuān)家咨詢(xún)，保證素質(zhì)測評目標的實(shí)現 二：專(zhuān)題訪(fǎng)談法 研究者通過(guò)面對面的談話(huà)，用口頭信息溝通的途徑直接獲取有關(guān)專(zhuān)題信息的研究方法。
專(zhuān)題訪(fǎng)談法包括個(gè)別訪(fǎng)談法和群體訪(fǎng)談法兩種 優(yōu)點(diǎn)；具有簡(jiǎn)單易行，研究?jì)热菁校阌谘杆佾@得第一手材料。 缺點(diǎn)；談話(huà)沒(méi)有統一規范，使信息的獲取和加工受到研究者個(gè)人條件的影響 三：?jiǎn)?wèn)卷調查法 概念：?jiǎn)?wèn)卷調查法是指運用內容明確，表達正確的問(wèn)卷量表，讓被調查者根據個(gè)人的知識與經(jīng)驗，自行選擇答案的研究方法。
分為開(kāi)放式和封閉式兩種 開(kāi)放式問(wèn)卷：開(kāi)放式問(wèn)卷無(wú)標準化答案和回答程序被調查者可以根據自己的真實(shí)想法，自由回答，適用于廣泛了解民意，大量收集信息，適用要素選擇階段 封閉式問(wèn)卷； 封閉式有標準的答題方式，常見(jiàn)的封閉問(wèn)卷有是非法，選擇法等級排列法，答案規范便于統計分析，適用于分析判斷及要素總體規劃階段. 常見(jiàn)的封閉式問(wèn)卷法有；是非法，選擇法，等級排列法。 四：個(gè)案研究法 概念：對某一個(gè)體，群體或某一組織在較長(cháng)時(shí)間里連續進(jìn)行調查研究，期望從典型個(gè)案中推導普遍規律的研究方法。
包括典型人物（事物）分析法與典型資料分析法。 典型人物分析法； 通過(guò)對典型人物的工作狀況，具體表現或者工作角色特征的剖析研究，來(lái)編制人員測評的指標體系的方法。
典型人物分析法步驟：1：明確測評的目的對象 2：依據測評目的和對象特征來(lái)選擇典型樣本 3：選擇適當的方法對典型人物做一個(gè)全面的分析，找出最主要的特征 典型資料分析法以人物或時(shí)間的文字資料為直接研究對象，通過(guò)對這些材料的總結分析，歸納出測評指標體系。（成功的典型資料正向測評指標，失敗的反向測評指標） 個(gè)案研究法優(yōu)缺點(diǎn)對比： l 優(yōu)點(diǎn)：真實(shí)可信，要素有針對性，全面的整體構思 l 缺點(diǎn)：研究周期長(cháng)，結果具有描述性，容易受研究者的知識經(jīng)驗能力等個(gè)人因素的影響 五：勝任力特征分析法 是基于勝任力概念的素質(zhì)測評指標分析法 形成步驟；1： 確認企業(yè)戰略，研究組織面臨的競爭挑戰和組織文化；了解勝任力模型將用于何處。
2：合適的方法進(jìn)行數據收集得到勝任力的主要模塊和指標體系 3：數據集成，歸納分析已收集的數據，提煉影響因素 4：有效性分析模型形成之后，通過(guò)績(jì)效考評進(jìn)行效度驗證。 確定勝任力特征權重依據的方法；1：焦點(diǎn)小組2：?jiǎn)?wèn)卷調查3：專(zhuān)家數據庫4：個(gè)人訪(fǎng)談。
10.人員素質(zhì)測評的方法有哪些
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人員素質(zhì)測評方法
By崔杰
一、前言
企業(yè)人員素質(zhì)測評是企業(yè)對擬選聘員工或在職員工進(jìn)行的與其工作有關(guān)的素質(zhì)測量評估。現代人員素質(zhì)測評應該是定性與定量相結合測評，即心理學(xué)、管理學(xué)、統計學(xué)等方面相結合的人才素質(zhì)測評。現代人員素質(zhì)測評可以分為心理測試和智能測試兩大類(lèi)，心理測試又可以分為個(gè)性能力測試、職業(yè)能力測試、價(jià)值觀(guān)測試、職業(yè)興趣測試和情商測試；智能測試包括智力測試、技能測試、專(zhuān)業(yè)知識測試和情景模擬測試。企業(yè)的人員素質(zhì)測評其主要集中在三個(gè)方面：一是認知能力；二是社會(huì )成熟程度；三是行為風(fēng)格因素，這也就是更多的關(guān)注了成就、智力、個(gè)性、興趣、價(jià)值觀(guān)等與工作效率相關(guān)的心理特征。對上述心理特質(zhì)作更進(jìn)一步的劃分以及分析，發(fā)掘出新的與工作相關(guān)的心理特質(zhì)，尤其結合該組織的文化、風(fēng)格與所針對的職位的工作分析進(jìn)行映射，是現代人員素質(zhì)測評的重要特征。
類(lèi)型|目的|特點(diǎn)|原則|
選拔性素質(zhì)測評|選拔優(yōu)秀人才|區分性、剛性、客觀(guān)性、選擇性、量化|公平性、公正性、差異性、準確性、可比性|
配置型素質(zhì)測評|人事合理配置|針對性、客觀(guān)性、嚴格性、準備性|開(kāi)發(fā)性素質(zhì)測評|開(kāi)發(fā)素質(zhì)潛能|組勝任力模型在對勝任力特征的不同理解和崗位要求的不同衍生出各種不同的勝任特征模型，比如冰山模型、洋蔥模型、全腦模型以及
