網(wǎng)絡(luò)招聘的方法問題(網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)缺點)
1.網(wǎng)絡(luò)招聘有哪些優(yōu)缺點
【摘要】網(wǎng)絡(luò)招聘作為目前員工招聘的手段之一，受到企業(yè)單位和求職者的廣泛青睞，在人力資源招聘與配置中占據(jù)重要地位。因此，本文以企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)招聘為研究對象，分析其招聘中存在的優(yōu)缺點，并針對問題提出改進建議。
【關(guān)鍵詞】網(wǎng)絡(luò)招聘 優(yōu)點 缺點
一、網(wǎng)絡(luò)招聘概述
隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的快速發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)成為企業(yè)單位廣泛采用的一種有效手段。網(wǎng)絡(luò)招聘，又稱為電子招聘，是指企業(yè)借助現(xiàn)代信息技術(shù)手段，通過自己的網(wǎng)站或第三方招聘網(wǎng)站平臺來完成企業(yè)員工招聘的過程。由此可知，網(wǎng)絡(luò)招聘主要有兩種方式：一種是各招聘單位在自己公司的網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，吸引相關(guān)人才投簡歷，完成招聘工作；一種是招聘單位注冊成為第三方招聘網(wǎng)站的會員，在各招聘網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，尋找合適的人才。
二、企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)缺點分析
（一）企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點分析
網(wǎng)絡(luò)招聘由于其存在諸多優(yōu)勢，已經(jīng)逐漸超過了各專場人才招聘會、報紙、雜志招聘等傳統(tǒng)的招聘方式，成為各大企業(yè)最常用的招聘方法。首先，能夠增加招聘公司的知名度。招聘單位通過長期在第三網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，吸引大量的求職者的查看，增加了招聘公司的瀏覽次數(shù)，起到了拓寬知名度的廣告效應。其次，降低了企業(yè)員工招聘成本的支出。眾所周知，傳
2.網(wǎng)絡(luò)招聘有什么技巧或者需要注意的問題嗎
第一，在招聘網(wǎng)站注冊簡歷。由于每個招聘網(wǎng)站的招聘信息都不盡相同，因此在多個招聘網(wǎng)站上同時注冊投遞簡歷，效果更好。
第二，是在招聘網(wǎng)站投遞簡歷。你可以先搜索幾個你最想面試的公司，看看這些公司招什么職位，如果有合適自己的就投。你還可以按照行業(yè)、職位、工作地點、薪資待遇等具體要求在招聘網(wǎng)站上尋找合適的公司。
第三，等待公司的面試電話。一般來說，如果你的簡歷符合招聘公司的要求，他們會在一個星期內(nèi)給你打面試電話，但也有很少數(shù)的一些公司會在幾個星期甚至幾個月后才給你打面試電話。在等待公司面試電話的時候，你可以去把網(wǎng)絡(luò)上的簡歷打印出來，建議打印30份，有備無患。
第四，假如你接到了面試電話，你要在網(wǎng)上查詢這個公司的具體情況，包括這個公司是做什么行業(yè)的、公司知名度、公司規(guī)模大小、公司具體地址等等；其次，你還要查清楚你所應聘的職位需要什么能力，具體是做什么的，事先想好有關(guān)于這個職位面試官可能會問的問題。
第五，去現(xiàn)場面試。面試官普遍喜歡陽光、開朗、不做作、不怯場的應屆生。因此，作為應屆生，你可以不必穿得太正式，但一定要整整齊齊，干干凈凈，不能邋遢。
3.網(wǎng)絡(luò)招聘有什么技巧或者需要注意的問題嗎
第一，在招聘網(wǎng)站注冊簡歷。
由于每個招聘網(wǎng)都不盡相同，因此在多個招聘網(wǎng)站上同時注冊投遞簡歷，效果更好。第二，是在招聘網(wǎng)站投遞簡歷。
你可以先搜索幾個你最想面試的公司，看看這些公司招什么職位，如果有合適自己的就投。你還可以按照行業(yè)、職位、工作地點、薪資待遇等具體要求在招聘網(wǎng)站上尋找合適的公司。
第三，等待公司的面試電話。一般來說，如果你的簡歷符合招聘公司的要求，他們會在一個星期內(nèi)給你打面試電話，但也有很少數(shù)的一些公司會在幾個星期甚至幾個月后才給你打面試電話。
在等待公司面試電話的時候，你可以去把網(wǎng)絡(luò)上的簡歷打印出來，建議打印30份，有備無患。第四，假如你接到了面試電話，你要在網(wǎng)上查詢這個公司的具體情況，包括這個公司是做什么行業(yè)的、公司知名度、公司規(guī)模大小、公司具體地址等等；其次，你還要查清楚你所應聘的職位需要什么能力，具體是做什么的，事先想好有關(guān)于這個職位面試官可能會問的問題。
第五，去現(xiàn)場面試。面試官普遍喜歡陽光、開朗、不做作、不怯場的應屆生。
因此，作為應屆生，你可以不必穿得太正式，但一定要整整齊齊，干干凈凈，不能邋遢。
4.網(wǎng)絡(luò)求職的方式有哪幾種
1.簡歷是最根本的。一定要用心，也不要寫的太復雜，連小學得過三好學生也寫出來的話，只會給你減分。
2.選準網(wǎng)站很重要。目前國內(nèi)的人才網(wǎng)還沒有誰一統(tǒng)天下，都是帶有很強的地域性和行業(yè)性，要多了解相關(guān)的情況，找準網(wǎng)站，事半功倍。
3.簡歷投遞要勤快。簡歷寫好后，要勤刷新，多投遞，但不要海投，如果企業(yè)讓你面試，你都不知道是哪一家就很尷尬了。
4.面試之前多準備。不要只帶個人就上路，儀容儀表要注意，面試前要對面試公司和職位進行必要了解，做到心中有數(shù)。
5.面試切忌遲到。這是一種典型的職場失禮，如確實因為突發(fā)原因要遲到或延期，一定要提前致電說明。
先說這么多吧，有問題歡迎追問。
5.正確的招聘方法有哪些
一、發(fā)現(xiàn)“不合格簡歷”背后的合適人選 合適的人才早在篩選簡歷時就被淘汰了。
這個淺顯而不被重視的問題，出現(xiàn)在很多企業(yè)的招聘過程中。國內(nèi)某大型公司HR苦于招不到人，手上的簡歷大多不符合公司標準。
無奈之下，決定舉辦一次現(xiàn)場招聘，意外地發(fā)現(xiàn)，錄用的人竟然很多都是先前篩簡歷過程中被Pass掉的人。為何企業(yè)當初會“誤殺”人才？該公司HR總監(jiān)后來發(fā)現(xiàn)，問題正出現(xiàn)在篩選簡歷這一操作環(huán)節(jié)上。
在招聘需求下達后，招聘專員往往會按照崗位說明書所羅列的各項要求，逐一篩選、淘汰。到最后，找不出幾份簡歷是“合格”的。
二、招聘不要局限崗位硬性條件 崗位說明書限制的條件太多，看似要求很專業(yè)，實則很容易將適合的人才拒之門外。比如：某公司計劃招聘總經(jīng)理一名，結(jié)果招聘了很久無果。
后來，放棄了學歷等硬性條件，廣泛撒網(wǎng)，僅僅花費了10萬年薪在不到一個月的時間內(nèi)，就招聘到了合適的人員。該總經(jīng)理初中畢業(yè)，年齡35歲，有過15年的家居行業(yè)工作經(jīng)驗，是在原家居行業(yè)從生產(chǎn)工人做到副總的。
這樣的人肯吃苦，愿意從一線做起。雖然原來是做工人的，學歷不高，但會懂得珍惜機會，韌性比較強。
對他而言，比在原先單位做副總，來這里做總經(jīng)理，是一種提升。三、HR對招聘崗位的理解要透徹 當HR從業(yè)者面對招聘需求時，往往只從表面去分析崗位的職能要求，而沒有深入分析崗位的招聘原因及招聘目的。
因此導致人崗不匹配。在招聘工作中除了要注意將職位描述得具體、明確外，也要兼顧靈活性。
因為招聘人才不是到商店里買商品，可以根據(jù)預定的尺寸、號碼、材質(zhì)等進行有效選擇，招聘人才只需明確人才所需的大致條件。“尋找最優(yōu)秀的人才”成了很多公司的招聘原則。
其實，他們犯了一個很大的錯誤，最好的不一定適合企業(yè)，適合企業(yè)的才是最好的。四、多站在應聘者的角度考慮 你了解你的應聘者嗎？你愿意花時間和有耐心去傾聽他們內(nèi)心最真實的需求嗎？求職者對你這份工作的真正想法是什么你清楚嗎？面試的時候，專業(yè)的HR一般都要問應聘者一個問題“請你對你上一份工作滿意程度打分，如果10分是滿分的話，你打幾分？” 打分高的應聘者要問他高的理由，是否合理，以及通過溝通，一方面可以看得出這名員工的感恩之心和敬業(yè)態(tài)度，另外還能借鑒這家企業(yè)做的好的地方。
打分低的，HR也要問他低的原因，是否客觀，從而對照我們企業(yè)是否也需要改善。還有，很多企業(yè)HR在電話里并不愿意去了解應聘者的需求，而是直接就把她忽悠到公司，然后面試的時候?qū)镜那闆r還含糊其辭，溝通了半天最后發(fā)現(xiàn)不匹配而浪費彼此的時間。
假若HR在邀約面試的電話中提前和求職者溝通清楚一些事項，比如住址（距離的匹配性）、過去工作經(jīng)歷（崗位的匹配性）、未來職業(yè)規(guī)劃（長遠的匹配和穩(wěn)定性）等等，會讓對方覺得備受尊重，且很專業(yè)。作為HR，想要吸引人才，首先你得了解對方的訴求。
并且員工也是企業(yè)的“客戶”，唯有了解你的客戶，針對性的滿足他們客觀所需，才能激發(fā)他們的工作興趣和熱情。五、聘用最近的“千里馬” 企業(yè)做招聘，往往把尋找人才的重點放在了外部，而忽視了企業(yè)內(nèi)部人才資源的盤活。
從企業(yè)內(nèi)部選拔人才，按理說應該容易得多，畢竟天天在一起工作，很是了解。可是正因為了解越多，不少領(lǐng)導者難免就會步入一種誤區(qū)，看到的凈是些“馬”的缺點——骨瘦如柴，飯量太大了等等。
而在明智的領(lǐng)導者眼中，在自己的企業(yè)里只要好好培養(yǎng)，好好激勵，千里馬滿眼皆是。作為企業(yè)管理者，該怎樣來盤活內(nèi)部人才資源？有四點可供參考：一：要把人才放對位置。
第二：建立“重視人才”的文化和“出人才”的機制。第三：建立并完善人才的激勵機制。
四，管理人員不能充當企業(yè)“人才殺手”的角色。同時，人才自己也要有主動自我盤活的意識和方法。
六、提升企業(yè)自身競爭力來吸引人才 一流人才是“企寶，”被企業(yè)層層包裹起來，外界很難攻破。他們或許不會出現(xiàn)在招聘網(wǎng)站或招聘市場上，但這仍不妨礙他們成為獵頭公司所鎖定的“獵物”。
實際上，一流人才，不是招聘來的，而是吸引來的。他們各有特色，卻都并不將金錢看得最重，而是注重尊重與自我實現(xiàn)。
因此，企業(yè)只有營造良好的企業(yè)文化，提升自身競爭力，種好梧桐樹，方能吸引金鳳凰。七、讓企業(yè)目標與員工目標相一致 有一個案例很有意思，說的是有一位求職者在面試時，面試官問其興趣愛好是什么，對方說喜歡寫作，業(yè)余時間會給一些專欄寫寫文章。
原以為這會是加分項，沒想到面試官當時就要求如果錄用就得停止愛好，因為擔心寫作會影響其全職的工作。我雇傭你了，你的所有時間就是我的。
就像有些企業(yè)要求員工24小時開機待命一樣。而為什么不換一種角度思考呢？寫作能力強對工作本身就是一種優(yōu)勢，且員工的個人時間保證了，休息好了，才能以更好的心態(tài)和精神面貌工作。
雙方的目標其實是可以一致的，就看企業(yè)以什么樣的心態(tài)和文化去影響員工。比如某500強企業(yè)，在制定企業(yè)“共同愿景”時，就很好的將員工的個人愿景和企業(yè)愿景進行了統(tǒng)一。
比如你要當發(fā)明家，要做自己產(chǎn)品的操盤手，你就可以向公司。
6.招聘的方式有哪些
..
你的問題提得好
這幾天過年各種事較多，我只就我的經(jīng)驗簡單說幾句
如果我初八之后再招不上來人力的話就請我吃炒魷魚。.
時間完全來得及
你以前招的不順利
很可能是以下的原因之一：
1 崗位名稱設(shè)計不夠體現(xiàn)對工作人員的尊重
比如，生產(chǎn)線的檢驗員，應該叫質(zhì)量保障師；銷售員可以叫營銷主管等等
2 崗位名稱設(shè)計可以多方位設(shè)計
比如，還說生產(chǎn)線的檢驗員，可以說招聘質(zhì)量保障師，同時也招聘生產(chǎn)線的檢驗員。這樣不同學歷的人員都有可能應聘。
總之，發(fā)布招聘信息很容易，網(wǎng)上有的是各類收費或不收費的渠道，問題的關(guān)鍵是一定么將崗位名稱設(shè)計合理
在實事求是不產(chǎn)生錯覺的的前提下 ，既體現(xiàn)尊重，又不知讓人望而卻步。
希望這點建議能對你有參考作用
關(guān)鍵
7.招聘有效的方法有哪些
方法/步驟
1
現(xiàn)場招聘
這是最直接的方式，也是許多企業(yè)最常采用的方式。許多地方都會人才招聘會，這些地方是不錯選擇，還可以和面試者面對面的談一下，確定是否適合公司的工作。不過這種缺陷就是花費的時間比較多，需要專人去守著。
2
網(wǎng)絡(luò)招聘
現(xiàn)如今有許多專業(yè)的招聘網(wǎng)站，列如58、趕集網(wǎng)、智聯(lián)招聘等等許多，這種方式相對來說就會比較輕松一點，花費的時間也比較少，應該來說基本上許多企業(yè)都已經(jīng)有采取這種方式了。
3
廣告招聘
有些企業(yè)會選擇通過廣告的方式面向社會廣招人才，通過向電視投放招聘廣告，或者直接貼出招聘告示，也是不錯的選擇。
4
內(nèi)部介紹
內(nèi)部介紹是指由內(nèi)部員工介紹進來的，企業(yè)會給予這些介紹者一筆介紹費用，這樣的員工多數(shù)比較比較可靠，因為都是內(nèi)部人員介紹進來的，工作也會踏實一些，這種招聘方式的成功率比較高。
5
獵頭公司
一般對于相對來說比較高的職位，企業(yè)都會選擇從獵頭公司找人進來，因為這樣的人都是相對來說有一定工作經(jīng)驗，能力比較出眾者，通過這種方式適合找高管一類的工作者。
6
校園招聘
校園招聘適合那些需要注入新鮮血液的企業(yè)，大學生是一批有年輕活力的年輕人，他們畢業(yè)了，踏進了社會，這樣的方式成功率也很高，只是大學生畢竟沒有經(jīng)驗，他們和企業(yè)之間需要彼此的磨合。
