如何確定培訓的方法(培訓的方式方法)
1.培訓的方式方法有哪些
一般來說企業(yè)培訓的方法如下：1、講授法：屬于傳統(tǒng)模式的培訓方式，是指培訓師通過語言表達，系統(tǒng)的向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。
2、工作輪換法：這是一種在職培訓的方法，指讓受訓者在預定的時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗，一般主要用于新進員工?，F(xiàn)在很多企業(yè)采用工作輪換則是為培養(yǎng)新入職企業(yè)的年輕管理人員或有管理潛力的未來的管理人員。
3、工作指導發(fā)或教練/實習法：這種方法是由一位有經(jīng)驗的技術能手或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓，如果是單個的一對一的現(xiàn)場個別培訓則稱為我們企業(yè)常用的師帶徒培訓。負責指導的教練的任務是教給受訓者如何做，提出如何做好的建議，并對受訓者進行鼓勵。
此外還有研討法、視聽技術法、案例研究法、企業(yè)內部電腦網(wǎng)絡培訓法等。擴展資料：企業(yè)培訓的效果在很大程度上取決于培訓方法的選擇，當前，企業(yè)培訓的方法有很多種，不同的培訓方法具有不同的特點，其自身也是各有優(yōu)劣。
要選擇到合適有效的培訓方法，需要考慮到培訓的目的、培訓的內容、培訓對象的自身特點及企業(yè)具備的培訓資源等因素。在人力資源開發(fā)中，究竟選用何種培訓方式與方法，經(jīng)常需要考慮的因素主要有： 1、學習的目標。
學習目標對培訓方法的選擇有著直接的影響。一般說來，學習目標若為認識或了解一般的知識，那么，程序化的教學、多媒體教學、演講、討論、個案研讀等多種方法均能采用；若學習目標為掌握某種應用技能或特殊技能，則示范、實習、模擬等方法應列為首選。
2、所需的時間。由于各種培訓方法所需要的時間的長短不一樣，所以，培訓方式的選擇還受著時間因素的影響。
有的訓練方式需要較長的準備時間，如多媒體教學、影錄帶教學；有的培訓實施起來則時間較長，如自我學習，這就需要根據(jù)企業(yè)組織、學習者以及培訓教員個人所能投入的時間來選擇適當?shù)呐嘤柗绞健?3、所需的經(jīng)費。
有的培訓方式需要的經(jīng)費較少，而有的則花費較大。如演講、腦力激蕩、小組討論等方法，所需的經(jīng)費一般不會太高，差旅費和食宿費是主要的花費；而影音互動學習和多媒體教學則花費驚人，如各種配套設備購買等需要投入相當?shù)馁Y金。
因此需考慮到企業(yè)組織與學員的消費能力和承受能力。 4、學員的數(shù)量。
學員人數(shù)的多少還影響著培訓方式的選擇。當學員人數(shù)不多時，小組討論或角色扮演將是不錯的培訓方法；但當學員人數(shù)眾多時，演講、多媒體教學、舉行大型的研討會可能比較適當。
因為學員人數(shù)的多少不僅僅影響著培訓方式，而且影響著培訓的效果。5、學員的特點。
學習者所具備的基本知識和技能的多少，也影響著培訓方式的選擇。例如，當學員毫無電腦知識時，電腦化訓練或多媒體教學就不太適用；當學員的教育水準較低時，自我學習的效果就不會很好；當學員大多數(shù)分析能力欠佳并不善于表達時，辯論或小組討論的方式將難以取得預期的效果。
因此，培訓方式的選擇還應考慮到學員本身的知識狀況和應對能力。 6、相關科技的支持。
有的培訓方式是需要相關的科技知識或技術工具予以支持。如，電腦化訓練自然需要電腦的配合；影音互動學習至少需要會用電腦和影碟機；多媒體教學則需要更多的聲光器材的支持。
所以，培訓單位或組織能否提供相關的技術和器材，將直接影響著高科技訓練方式的采用。一、培訓者由“知識傳播者”向“知識生產(chǎn)者”轉變。
由于大部分的知識傳播或轉移將由現(xiàn)代電子媒體系統(tǒng)完成，因而使教育培訓者能有時間進行知識更新、教學創(chuàng)新。其一是將原始信息或知識進行加工、處理和包裝，使之成為人們容易和樂于接受的“產(chǎn)品”形式；其二是在綜合分析原有知識的基礎上，提出新觀點、新理論和新方法，創(chuàng)建新的知識體系。
因此，教育培訓工作者將由“知識傳播者”轉變?yōu)椤爸R生產(chǎn)者”。二、培訓方式由“承襲式”向“創(chuàng)新式”轉變。
自古以來，教育培訓的基本功能是傳授先人文化遺產(chǎn)，培養(yǎng)為現(xiàn)實服務的合格人才。傳統(tǒng)的培養(yǎng)人才的方式已難以適應多變的環(huán)境，現(xiàn)代教育培訓需要超前性，其目標不僅僅是培養(yǎng)現(xiàn)實人才，還要培養(yǎng)未來人才，學習方式要由“承襲式”向“創(chuàng)新式”轉變。
三、培訓內容由“補缺型”向“挖潛性”轉變。受傳統(tǒng)思維方式的影響，培訓遵循的一直是“缺什么、補什么”的原則，比如旅游企業(yè)的培訓內容，多著眼于從業(yè)者的“應知”“應會”及操作技能掌握、基本知識應用、解決具體問題能力等方面的“補缺”培訓。
但面對知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)和日益激烈的市場競爭，培訓僅為“補缺”是遠遠不夠的，應把挖掘潛力作為培訓的重點，把思維變革、觀念更新、潛能開發(fā)納入培訓的內容，使旅游行業(yè)的從業(yè)人員能夠從培訓中真正學會思考、學會創(chuàng)新，實現(xiàn)個人潛能的有效釋放。擴展資料：百度百科-企業(yè)培訓方法。
2.員工培訓的方法有哪些
建立員工培訓體系 的具體策略有以下五條：
1.培訓體系的運轉要有安排和準則的包管。培訓體系的有效運轉要有安排上的包管，并要用準則的方式斷定下來，準則中明確規(guī)定培訓的責任人，培訓工夫，培訓內容，培訓方式，參訓人員，培訓講師和教案，培訓的查核和評價，培訓成果的盯梢，為了使培訓任務真實成為公司的根底任務，培訓真實能起到效果，有用地進步職工的本質，并使之能科學、厚實而又有用地展開起來，變職工要我培訓為我要培訓，以習慣公司的轉型和高速開展，刻畫學習型安排，表現(xiàn)企業(yè)和小我的價值。
2.培訓體系樹立之后，重要的是要有強有力的履行力，強有力的執(zhí)行力需要切實地推動員工發(fā)揮其自身的主動性，實實在在地履行，不是形同虛設，不走形式主義，要有嚴正的查核，查核是兩個方面，一是對培訓組織者的查核，二是對職工參訓人員的評估和查核，要包管培訓任務的執(zhí)行到位
3.在培訓體系建立之后，并得到有效的施行，經(jīng)過多種形式、多種內容的培訓，懇求整體職工清晰公司的文明內在和崗位事務知識，清晰各自崗位職責，熟練掌握多種事務技術，進而進步整體職工的本質，改善績效，建立立異精力，不斷進步企業(yè)及小我應對所面對的應戰(zhàn)的才能。全面施行以技術、本質、紀律為要點內容的本質工程，經(jīng)過培訓實現(xiàn)企業(yè)和職工的雙贏，從而為完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標奠定人才根底。
4.集團公司部屬各廠礦要樹立本單位的三級培訓體系，一級培訓是廠礦級的安全教誨培訓，每月不得少于8小時；二是車間或隊級的安全和規(guī)章制度的教誨培訓；每月實踐培訓不得少于8小時，新職工在試用期開端上班榜首周內每天不得少于二小時；三是工段（或班組）進行崗位責任和崗位任務流程的培訓，每月實踐培訓不得少于8小時，使每個職工到崗后清晰本崗位的任務責任規(guī)模，本崗應知、應會，應做什么，不能做什么；本崗位任務做到何規(guī)范，清晰本崗位責任制和具體任務流程。新職工在上崗榜首個月培訓完畢后要有書面考試，培訓考試成績歸入試用期轉正查核鑒定中，各崗位的職工每季要進行崗位任務責任和安全常識的考試。
5.建立員工ttt培訓體系的注意點。企業(yè)應當建立一個屬于后備人才的發(fā)展通道，通過與員工進行一對一的交流，鼓勵員工，并激勵其不斷提升自己的能力，實現(xiàn)個人職位相應提升。一般情況下，企業(yè)應當量體裁衣，為員工設立專門的管理類和專業(yè)類的通道，員工可依據(jù)自身崗位要求和具備條件，選擇適合自己的發(fā)展通道。同時，除了可以縱向提升自己以外，員工也可以根據(jù)自身條件選擇橫向流通。
答案摘自：
3.培訓的方式方法有哪些
企業(yè)培訓學習方式有很多種，為了提高了企業(yè)培訓的效率，我們必須要找到好的企業(yè)培訓學習方式，如何提高培訓的投資回報率應該是很多企業(yè)特別是人力資源管理者或培訓管理者所關注的問題。
我們可以使用以下公式簡單地表示培訓的投資回報率：投資回報率=培訓產(chǎn)出/培訓成本根據(jù)這個公式，我們可以發(fā)現(xiàn)有兩種途徑可以大幅度提高培訓的投資回報率，即降低培訓成本和增加培訓產(chǎn)出。這里有三種提高訓練回報率的方法。
方法一：明確需求，統(tǒng)一預期。許多人力資源或培訓書籍談到培訓需求分析的重要性。
這里我要強調的不僅是需求的分析，更是期望的統(tǒng)一。教科書中提到的需求分析大多集中在確定企業(yè)的需求上。
然而，在實際訓練中，參與者都是有自己需求的個體。因此，我們的需求分析的范圍應該擴大到這里。
我們不知道企業(yè)需要什么樣的培訓，員工需要什么樣的培訓。只有找到兩者的焦點，才能形成預期的統(tǒng)一，才能使訓練順利進行。
同時，訓練后的效果會更好。例如，高管培訓在過去幾年非常流行。
很多企業(yè)派員工參加，認為這樣可以提高企業(yè)的執(zhí)行力。然而，這些企業(yè)都沒有認真回答這個問題：被派遣員工是否認為自己的執(zhí)行能力差？你認為你需要這種訓練嗎？如果你問老板這個問題，他會說當然有問題，當然有培訓，但是說到員工，答案可能就大不相同了。
如果真是這樣，那么訓練效果可想而知！所以，要想提高培訓的投資回報率，應該從一開始就把事情做好，需要決定什么樣的培訓，這時，我們會堅持以人為本的原則，雖然原則提了很多年，但是很少有企業(yè)認真去做，現(xiàn)在，是時候重新思考了，實質上，培訓問題是人的問題，如果違反了人的基本需要和規(guī)律，員工就會用人性去打破它，不管培訓做得多好！方法二，選擇正確的方式，降低成本。第二種方法是討論如何降低培訓成本。
培訓成本大致可分為兩類：金錢成本和時間成本。在金錢成本上，主要是上課成本、場地成本、差旅費等等，時間成本，要看參加培訓人員工作的重要性。
組織中不同層次的人同時創(chuàng)造不同的價值觀。那么如何才能有效降低成本呢？關鍵在于訓練方法的選擇。
在我國，大多數(shù)企業(yè)更愿意參加現(xiàn)場培訓，而在西方，混合培訓已被企業(yè)廣泛接受。什么是混合訓練？簡單地說，就是在互聯(lián)網(wǎng)技術的幫助下，在線和離線學習方法相結合的培訓。
對于線下培訓，這里就不多介紹了，因為大多數(shù)企業(yè)都很熟悉。我想把重點放在利用互聯(lián)網(wǎng)技術進行培訓上。
據(jù)我預測，在未來十年內，這種方法將被中國企業(yè)廣泛接受，形成在線學習的熱潮。有兩個原因：首先，與線下訓練相比，網(wǎng)絡訓練具有獨特的優(yōu)勢。
企業(yè)可以通過互聯(lián)網(wǎng)技術創(chuàng)建自己的網(wǎng)上商學院，設計適合自己企業(yè)的課程體系。員工可以隨時登錄商學院進行學習和分享，不受時間和空間的限制。
它還節(jié)省了實地培訓的差旅費和其他費用，這突出了在線學習的高成本性能。第二，學習小組的變化使得網(wǎng)絡學習的趨勢不可避免。
進入21世紀，越來越多的90后成為各大企業(yè)的主力軍。再過幾年，00后一代也將進入歷史舞臺。
作為一家優(yōu)秀的公司，要想在競爭中保持領先地位，我們需要走在時代的前列，所以我們必須回答：這些新人是如何學習的？他們喜歡什么樣的學習方式？我認為答案是顯而易見的。對于新的人來說，互聯(lián)網(wǎng)就像空氣一樣不可缺少，而基于互聯(lián)網(wǎng)的學習方法肯定會成為他們的第一選擇，這不是由人決定的，而是時代科技進步的必然結果！在以上兩段中，雖然列舉了在線學習的優(yōu)點，但并不意味著我們應該放棄離線學習。
混合不是剛性的組合，而是有機的結合，既能降低成本，又能提高學習效率，這自然會大大提高投資回報率！方法三，學習文化，可持續(xù)發(fā)展。在我國，很多企業(yè)在培訓上功利浮躁，希望通過一次培訓來解決企業(yè)多年積累的問題。
俗話說：羅馬不是一天建成的！對于企業(yè)培訓來說，與其一次花很多錢，不如讓培訓正?；?，建立企業(yè)的學習文化。我相信只有這樣才能保持企業(yè)的成長，提高培訓的回報率。
事實上，很多投資回報的問題都是在投資回報這個詞產(chǎn)生的時候就注定要出現(xiàn)的，因為在投資回報的問題上，人們往往會陷入短期利益的陷阱，變得功利化，特別是對于企業(yè)這樣的營利性組織來說，這個短視的孩子更是嚴重。對于自己的問題，只能靠公司來解決，外力多數(shù)時候只能采取暫時的解決辦法而不能起到永久的治療作用。
因此，當我們能夠跳出培訓的短期視角，我們就可以找到好的企業(yè)培訓學習方式。從長遠和可持續(xù)發(fā)展的角度來看待組織學習時，我們以十年磨一劍的心態(tài)來進行培訓，打造企業(yè)的學習文化，我們相信回報會豐富而持久！這就是好的企業(yè)培訓學習方式的重要性。
4.員工培訓的方法主要有哪些
(1)講授法：屬于傳統(tǒng)的培訓方式，優(yōu)點是運用起來方便，便于培訓者控制整個過程。缺點是單向信息傳遞，反饋效果差。常被用于一些理念性知識的培訓。
(2)視聽技術法：通過現(xiàn)代視聽技術（如投影儀、DVD、錄像機等工具），對員工進行培訓。優(yōu)點是運用視覺與聽覺的感知方式，直觀鮮明。但學員的反饋與實踐較差，且制作和購買的成本高，內容易過時。它多用于企業(yè)概況、傳授技能等培訓內容，也可用于概念性知識的培訓。
(3)討論法：按照費用與操作的復雜程序又可分成一般小組討論與研討會兩種方式。研討會多以專題演講為主，中途或會后允許學員與演講者進行交流溝通。優(yōu)點是信息可以多向傳遞，與講授法相比反饋效果較好，但費用較高。而小組討論法的特點是信息交流時方式為多向傳遞，學員的參與性高，費用較低。多用于鞏固知識，訓練學員分析、解決問題的能力與人際交往的能力，但運用時對培訓教師的要求較高。
(4)案例研討法：通過向培訓對象提供相關的背景資料，讓其尋找合適的解決方法。這一方式使用費用低，反饋效果好，可以有效訓練學員分析解決問題的能力。另外，近年的培訓研究表明，案例、討論的方式也可用于知識類的培訓，且效果更佳。
(5)角色扮演法：授訓者在培訓教師設計的工作情況中扮演其中角色，其他學員與培訓教師在學員表演后作適當?shù)狞c評。由于信息傳遞多向化，反饋效果好、實踐性強、費用低，因而多用于人際關系能力的訓練。
(6)自學法：這一方式較適合于一般理念性知識的學習，由于成人學習具有偏重經(jīng)驗與理解的特性，讓具有一定學習能力與自覺的學員自學是既經(jīng)濟又實用的方法，但此方法也存在監(jiān)督性差的缺陷。
(7)互動小組法：也稱敏感訓練法。此法主要適用于管理人員的人際關系與溝通訓練。讓學員在培訓活動中的親身體驗來提高他們處理人際關系的能力。其優(yōu)點是可明顯提高人際關系與溝通的能力，但其效果在很大程度上依賴于培訓教師的水平。
(8)網(wǎng)絡培訓法：是一種新型的計算機網(wǎng)絡信息培訓方式，投入較大。但由于使用靈活，符合分散式學習的新趨勢，節(jié)省學員集中培訓的時間與費用。這種方式信息量大，新知識、新觀念傳遞優(yōu)勢明顯，更適合成人學習。因此，特別為實力雄厚的企業(yè)所青睞，也是培訓發(fā)展的一個必然趨勢。
5.如何確定個人的學習方法
經(jīng)驗一： 1、不妨給自己定一些時間限制。
連續(xù)長時間的學習很容易使自己產(chǎn)生厭煩情緒，這時可以把功課分成若干個部分，把每一部分限定時間，例如一小時內完成這份練習、八點以前做完那份測試等等，這樣不僅有助于提高效率，還不會產(chǎn)生疲勞感。如果可能的話，逐步縮短所用的時間，不久你就會發(fā)現(xiàn)，以前一小時都完不成的作業(yè)，現(xiàn)在四十分鐘就完成了。
2、不要在學習的同時干其他事或想其他事。一心不能二用的道理誰都明白，可還是有許多同學在邊學習邊聽音樂。
或許你會說聽音樂是放松神經(jīng)的好辦法，那么你盡可以專心的學習一小時后全身放松地聽一刻鐘音樂，這樣比帶著耳機做功課的效果好多了。 3、不要整個晚上都復習同一門功課。
我以前也曾經(jīng)常用一個晚上來看數(shù)學或物理，實踐證明，這樣做非但容易疲勞，而且效果也很差。后來我在每晚安排復習兩三門功課，情況要好多了。
除了十分重要的內容以外，課堂上不必記很詳細的筆記。如果課堂上忙于記筆記，聽課的效率一定不高，況且你也不能保證課后一定會去看筆記。
課堂上所做的主要工作應當是把老師的講課消化吸收，適當做一些簡要的筆記即可。 經(jīng)驗二： 學習效率這東西，我也曾和很多人談起過。
我們經(jīng)?？吹竭@樣的情況：某同學學習極其用功，在學校學，回家也學，不時還熬熬夜，題做得數(shù)不勝數(shù)，但成績卻總上不去其實面對這樣的情況，我也是十分著急的，本來，有付出就應該有回報，而且，付出的多就應該回報很多，這是天經(jīng)地義的事。但實際的情況卻并非如此，這里邊就存在一個效率的問題。
效率指什么呢？好比學一樣東西，有人練十次就會了，而有人則需練一百次，這其中就存在一個效率的問題。 如何提高學習效率呢？我認為最重要的一條就是勞逸結合。
學習效率的提高最需要的是清醒敏捷的頭腦，所以適當?shù)男菹?，娛樂不僅僅是有好處的，更是必要的，是提高各項學習效率的基礎。那么上課時的聽課效率如何提高呢？以我的經(jīng)歷來看，課前要有一定的預習，這是必要的，不過我的預習比較粗略，無非是走馬觀花地看一下課本，這樣課本上講的內容、重點大致在心里有個譜了，聽起課來就比較有針對性。
預習時，我們不必搞得太細，如果過細一是浪費時間，二是上課時未免會有些松懈，有時反而忽略了最有用的東西。上課時認真聽課當然是必須的，但就象我以前一個老師講的，任何人也無法集中精力一節(jié)課，就是說，連續(xù)四十多分鐘集中精神不走神，是不太可能的，所以上課期間也有一個時間分配的問題，老師講有些很熟悉的東西時，可以適當?shù)胤潘梢幌隆?/p>
另外，記筆記有時也會妨礙課堂聽課效率，有時一節(jié)課就忙著抄筆記了，這樣做，有時會忽略一些很重要的東西，但這并不等于說可以不抄筆記，不抄筆記是不行的，人人都會遺忘，有了筆記，復習時才有基礎，有時老師講得很多，在黑板上記得也很多，但并不需要全記，書上有的東西當然不要記，要記一些書上沒有的定理定律，典型例題與典型解法，這些才是真正有價值去記的東西。否則見啥記啥，勢必影響課上聽課的效率，得不償失。
作題的效率如何提高呢？最重要的是選"好題"，千萬不能見題就作，不分青紅皂白，那樣的話往往會事倍功半。題都是圍繞著知識點進行的，而且很多題是相當類似的，首先選擇想要得到強化的知識點，然后圍繞這個知識點來選擇題目，題并不需要多，類似的題只要一個就足夠，選好題后就可以認真地去做了。
作題效率的提高，很大程度上還取決于作題之后的過程，對于做錯的題，應當認真思考錯誤的原因，是知識點掌握不清還是因為馬虎大意，分析過之后再做一遍以加深印象，這樣作題效率就會高得多。 評：夏宇同學對于聽課和做題的建議，實際上反應了提高學習效率的一個重要方法--"把勁兒使在刀刃上"，即合理分配時間，聽課、記筆記應抓住重點，做習題應抓住典型，這就是學習中的"事半功倍"。
經(jīng)驗三： 學習效率是決定學習成績的重要因素。那么，我們如何提高自己學習效率呢？ 第一點，要自信。
很多的科學研究都證明，人的潛力是很大的，但大多數(shù)人并沒有有效地開發(fā)這種潛力，這其中，人的自信力是很重要的一個方面。無論何時何地，你做任何事情，有了這種自信力，你就有了一種必勝的信念，而且能使你很快就擺脫失敗的陰影。
相反，一個人如果失掉了自信，那他就會一事無成，而且很容易陷入永遠的自卑之中。 提高學習效率的另一個重要的手段是學會用心。
學習的過程，應當是用腦思考的過程，無論是用眼睛看，用口讀，或者用手抄寫，都是作為輔助用腦的手段，真正的關鍵還在于用腦子去想。舉一個很淺顯的例子，比如說記單詞，如果你只是隨意的瀏覽或漫無目的地抄寫，也許要很多遍才能記住，而且不容易記牢，而如果你能充分發(fā)揮自己的想象力，運用聯(lián)想的方法去記憶，往往可以記得很快，而且不容易遺忘。
現(xiàn)在很多書上介紹的英語單詞快速記憶的方法，也都是強調用腦筋聯(lián)想的作用。可見，如果能做7到集中精力，發(fā)揮腦的潛力，一定可以大大提高學習的效果。
另一個影響到學習效率的重要因素是人的情緒。我想，每個人都曾經(jīng)有過這樣。
6.培訓的流程具體都有哪些
主要分為三步：
1、前期準備。包含兩步，一是培訓需求分析，主要是指分析企業(yè)和員工的培訓需求。了解員工需要參加哪些技能的培訓。另一個是確定培訓目標。可以根據(jù)需求分析來建立培訓目標，目標必須是可控的、可操作的。
2、培訓實施階段。有兩部分組成，先是制定培訓計劃。培訓計劃是目標的具體化與可操作化。其次是培訓計劃的實施階段，主要是要確定培訓師、地點、教材等事項。
3、培訓評估階段。主要是評價培訓的結果，總結經(jīng)驗教訓為下次的培訓做好準備。
擴展資料：
培訓是給有經(jīng)驗或無經(jīng)驗的受訓者傳授其完成某種行為必需的思維認知、基本知識和技能的過程?；谡J知心理學理論可知，職場正確認知（內部心理過程的輸出）的傳遞效果才是決定培訓效果好壞的根本。
簡單理解，培訓約等于教學。即對某項技能的教學服務。如一些專業(yè)的培訓班。也可以理解為培訓即提供教學。
企業(yè)員工培訓流程第一步：測評
1、組織診斷。企業(yè)員工培訓流程的測評是為了能診斷公司現(xiàn)狀及其所處的發(fā)展階段，找出現(xiàn)有的管理問題，為了解決現(xiàn)有的管理問題，各級管理者應該具有什么樣的勝任能力；同時明確公司發(fā)展戰(zhàn)略和事業(yè)計劃，為了完成公司的發(fā)展戰(zhàn)略和事業(yè)計劃，人力資源應該具有什么樣的勝任能力。
2、管理人員測評。對各級管理者的管理知識、管理技能、管理風格進行測評，形成個人特質報告，包括其個人的優(yōu)勢、特長、缺點及不足，通過各種測評方法讓管理者個人充分認識到自己的短板及不足，產(chǎn)生主動參加培訓以提升自身能力的內驅力，變被動培訓為主動培訓。
企業(yè)員工培訓流程第二步：規(guī)劃
根據(jù)培訓需求，針對性的設計培訓課程，配置師資，制定培訓規(guī)劃。培訓課程開發(fā)體系建立，內外培訓師隊伍建立與整合。
企業(yè)員工培訓流程第三步：培訓
培訓過程中效果把控體系建立。
企業(yè)員工培訓流程第四步：輔導/跟蹤
形成各種有效的培訓轉化方案，培訓的輔導/跟蹤體系建立
企業(yè)員工培訓流程第五步：管理
將所學的東西應用到管理工作中去，建立管理應用評估體系。
企業(yè)員工培訓流程第六步：再測評
對受訓的各級管理者的管理知識、管理技能、管理風格進行半年后或一年后的測評，再次形成個人特質報告，包括其個人的優(yōu)勢、特長、缺點及不足，通過各種測評方法讓管理者個人充分認識到自己在經(jīng)過培訓后依然存在的短板，形成更強的培訓內驅力，不斷地完善自己，提高自己的能力。
參考資料：搜狗百科——培訓
