人力資源統計的基本方法內容(人力資源統計的研究方法)
1.人力資源統計的研究方法有哪些
人力資源管理的內容
人力資源管理服務(wù)于企業(yè)的總體戰略目標，是一系列管理環(huán)節的綜合體。人力資源管理的主要內容包括以下幾方面。
1.人力資源戰略規劃
企業(yè)為適應內外環(huán)境的變化，依據企業(yè)總體發(fā)展戰略，并充分考慮員工的期望而制定的企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的綱領(lǐng)性長(cháng)遠規劃。人力資源戰略規劃是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)的重要指南，是企業(yè)發(fā)展戰略的重要組成部分，也是企業(yè)發(fā)展戰略實(shí)施的有效保障。
2.人力資源管理的基礎業(yè)務(wù)
崗位分析與崗位評價(jià)是企業(yè)人力資源管理的基礎工作。崗位分析就是對企業(yè)所有工作崗位的特征和任職要求進(jìn)行界定和說(shuō)明，崗位分析的結果是形成每一個(gè)工作崗位的職位描述、任職資格要求、崗位業(yè)務(wù)規范；崗位評價(jià)是對企業(yè)各工作崗位的相對價(jià)值進(jìn)行評估和判斷，崗位評價(jià)的結果是形成企業(yè)不同工作崗位的工資體系。崗位分析和崗位評價(jià)就如一個(gè)產(chǎn)品的說(shuō)明書(shū)和產(chǎn)品標價(jià)，使員工“明明白白工作”、“清清楚楚拿錢(qián)”。
3.人力資源管理的核心業(yè)務(wù)
包括招聘、培訓、績(jì)效考核、薪酬管理。招聘是人力資源管理核心業(yè)務(wù)的首要環(huán)節，它是企業(yè)不斷從組織外部吸納人力資源的過(guò)程，它能保證組織源源不斷的人力資源需求；培訓是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，它包括對員工的知識、技能、心理素質(zhì)等各方面的培訓，它是企業(yè)提升員工素質(zhì)的重要保障；績(jì)效考核是指運用科學(xué)的方法和標準對員工完成工作數量、質(zhì)量、效率及員工行為模式等方面的綜合評價(jià)，從而進(jìn)行相應的薪酬激勵、人事晉升激勵或者崗位調整，績(jì)效考核是實(shí)施員工激勵的重要基礎；薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)極為重要的方面，它主要包括薪酬制度與結構的設計、員工薪酬的計算與水平的調整、薪酬支付等內容，它是企業(yè)對員工實(shí)施物質(zhì)激勵的重要手段。
4.人力資源管理的其他工作
企業(yè)人力資源管理還包括其他一些日常事務(wù)性業(yè)務(wù)內容，如人事統計、員工健康與安全管理、人事考勤、人事檔案管理、員工合同管理等。
2.人力資源統計學(xué)的研究方法有哪些
統計是要分析數據的，但首先需要考察的是，數據的是否合適，實(shí)驗采集的數據是否符合分析的目的和要求。
所謂實(shí)驗設計就是指設計實(shí)驗的合理程序，使得收集得到的數據符合統計分析方法的要求，以便得出有效的客觀(guān)的結論。它主要適用于自然科學(xué)研究和工程技術(shù)領(lǐng)域的統計數據搜集。
實(shí)驗設計要遵循的三個(gè)基本原則：
(1)重復性原則：即允許在相同條件下重復多次實(shí)驗。好處是：其一可以獲得更加精確的有效估計量；其二，可以獲得實(shí)驗誤差的估計量。這些都是提高估計精度或縮小誤差范圍所需要的。
(2)隨機化原則：是指在實(shí)驗設計中，對實(shí)驗對象的分配和實(shí)驗次序都是隨機安排的。是實(shí)驗設計的重要原則。
(3)區組化原則：即利用類(lèi)型分組技術(shù)，對實(shí)驗對象按有關(guān)標志順序排除，然后依次將各單位隨機地分配到各處理組，使各處理組組內標志值的差異相對擴大，而處理組組間的差異相對縮小，這種實(shí)驗設計安排稱(chēng)為隨機區組設計。
2.大量觀(guān)察
大量觀(guān)察法是統計學(xué)所特有的方法。所謂大量觀(guān)察法，是指對所研究的事物的全部或足夠數量進(jìn)行觀(guān)察的方法。統計描述
統計描述是指對由實(shí)驗或調查而得到的數據進(jìn)行登記、審核、整理、歸類(lèi)、計算出各種能反映總體數量特征的綜合指標，并加以分析，從中抽出有用的信息，用表格或圖像把它表示出來(lái)。是統計研究的基礎。它通過(guò)對分散無(wú)序的原始資料的整理歸納，運用分組法和綜合指標法得到現象總體的數量特征，揭露客觀(guān)事物內在數量規律性，達到認識的目的。
3.人力資源績(jì)效考核 統計方法有哪些
僅供參考：
1、圖尺度考核法（Graphic Rating Scale,GRS）：是最簡(jiǎn)單和運用最普遍的績(jì)效考核技術(shù)之一，一般采用圖尺度表填寫(xiě)打分的形式進(jìn)行。
2、交替排序法（Alternative Ranking Method,ARM）：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績(jì)效表現者，較之于對其績(jì)效進(jìn)行絕對考核要簡(jiǎn)單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進(jìn)行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以?xún)?yōu)劣排序作為績(jì)效考核的結果。交替排序在操作時(shí)也可以使用績(jì)效排序表。
3、配對比較法（Paired Comparison Method,PCM）：是一種更為細致的通過(guò)排序來(lái)考核績(jì)效水平的方法，它的特點(diǎn)是每一個(gè)考核要素都要進(jìn)行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個(gè)考核要素下，每一個(gè)人都和其他所有人進(jìn)行了比較，所有被考核者在每一個(gè)要素下都獲得了充分的排序。
4、強制分布法（Forced Distribution Method,FDM）：是在考核進(jìn)行之前就設定好績(jì)效水平的分布比例，然后將員工的考核結果安排到分布結構里去。
5、關(guān)鍵事件法（Critical Incident Method,CIM）：是一種通過(guò)員工的關(guān)鍵行為和行為結果來(lái)對其績(jì)效水平進(jìn)行績(jì)效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現出來(lái)的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來(lái)，然后在考核時(shí)點(diǎn)上（每季度，或者每半年）與該員工進(jìn)行一次面談，根據記錄共同討論來(lái)對其績(jì)效水平做出考核。
6、行為錨定等級考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale,BARS）：是基于對被考核者的工作行為進(jìn)行觀(guān)察、考核，從而評定績(jì)效水平的方法。
7、目標管理法（Management by Objectives,MBO）：目標管理法是現代更多采用的方法，管理者通常很強調利潤、銷(xiāo)售額和成本這些能帶來(lái)成果的結果指標。在目標管理法下，每個(gè)員工都確定有若干具體的指標，這些指標是其工作成功開(kāi)展的關(guān)鍵目標，它們的完成情況可以作為評價(jià)員工的依據。
8、敘述法：在進(jìn)行考核時(shí)，以文字敘述的方式說(shuō)明事實(shí)，包括以往工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。
9、360°考核法：在考核時(shí)，通過(guò)同事評價(jià)、上級評價(jià)、下級評價(jià)、客戶(hù)評價(jià)以及個(gè)人評價(jià)來(lái)評定績(jì)效水平的方法。
4.企業(yè)人力資源管理統計的基本任務(wù)是什么
《人力資源管理統計》教學(xué)大綱 學(xué)時(shí)：72 適用專(zhuān)業(yè)：人力資源管理 一，課程的性質(zhì)與任務(wù) 課程性質(zhì)：本課程是人力資源專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)業(yè)課.課程任務(wù)：通過(guò)本課程的學(xué)習，使學(xué)生掌握現代人力資源管理的基本概念，基本原理和方法，通過(guò)加強理論知識的講授來(lái)提高學(xué)生感性認識的同時(shí)結合實(shí)例來(lái)增強解決實(shí)際問(wèn)題的能力.前導課程：經(jīng)濟數學(xué) 二，教學(xué)基本要求：通過(guò)本課程的教學(xué)，使學(xué)生達到下列基本要求：1.了解人力資源統計的形成，作用，熟練掌握研究的對象，任務(wù)和工作組織；2.掌握人力資源的總量指標人員的變動(dòng)的計算和調整；3.熟練掌握影響人力資源素質(zhì)的因素及克服；4.針對具體的工作時(shí)間采用有效方法提高（尤其是工程技術(shù)人員）的時(shí)間利用率；5.掌握勞動(dòng)保護和勞動(dòng)環(huán)境對工傷事故的影響，及如何避免以提高整體的勞動(dòng)效益；6.掌握勞動(dòng)定款，對勞動(dòng)者的勞動(dòng)進(jìn)行評價(jià)，以形成正確的勞動(dòng)報酬分配；7.了解職業(yè)培訓的目的和具體的培訓方法掌握人工成本及計算；8.能運用企業(yè)人力資源統計分析的一般原理和方法對社會(huì )現象進(jìn)行分析，寫(xiě)出統計分析報告.三，教學(xué)條件 多媒體教室 四，教學(xué)內容及學(xué)時(shí)安排 序號 單元 主要內容 教學(xué)要求 學(xué)時(shí)1企業(yè)人力資源管理統計研究的對象任務(wù) 理論教學(xué) 人力資源統計的對象，科學(xué)體系，任務(wù) 統計工作的組織1.了解：對象，體系2.熟悉：任務(wù)，勞動(dòng)生產(chǎn)率32 企業(yè)人力資源數量統計 理論教學(xué) 數量統計任務(wù)，人力資源總量指標 人力資源配置及變動(dòng)統計1.了解：指標 內容2.掌握：人數 勞動(dòng)生產(chǎn)率3 實(shí)踐項目 人力資源總量的統計分析 分析計算：勞動(dòng)生產(chǎn)率提高的應素13 企業(yè)人力資源素質(zhì)統計 理論教學(xué) 人力資源統計的任務(wù)及素質(zhì)指標體系 掌握：素質(zhì)統計任務(wù)及指標體系2 實(shí)踐項目 企業(yè)人力資源素質(zhì)的綜合評價(jià) 分析評價(jià)：勞動(dòng)積極性的提高14 生活日分配統計 理論教學(xué) 生活日分配統計的任務(wù)工作時(shí)間利用統計 非工作時(shí)間的分配統計1.熟悉：生活構成2.掌握：工作，時(shí)間的利用3 實(shí)踐項目 工程技術(shù)人員時(shí)間利用統計的研究 分析計算：工程技術(shù)人員的時(shí)間25 勞動(dòng)保護與勞動(dòng)環(huán)境統計 理論教學(xué) 勞動(dòng)保護勞動(dòng)環(huán)境統計意義 勞動(dòng)保護措施統計，工傷事故統計 職業(yè)病統計，勞動(dòng)環(huán)境統計1.熟悉：勞動(dòng)環(huán)境的意義2.掌握：措施，預防3.掌握：工傷規模核算66 企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)效益統計 理論項目 勞動(dòng)生產(chǎn)率勞動(dòng)效益統計意義任務(wù)，工業(yè)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率 企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率動(dòng)態(tài)統計 其它企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率及分析方法1.了解：勞動(dòng)效率意義任務(wù)2.掌握：原則方法種類(lèi)，公式3.掌握：勞動(dòng)效率的變動(dòng)6 實(shí)踐項目 利用回歸分析法進(jìn)行勞動(dòng)效益統計分析 結合實(shí)例分析計算：回歸分析方法37 勞動(dòng)交額統計 理論教學(xué) 定額統計任務(wù)，定額完成情況的統計 定額統計完成情況的分析與管理1.熟悉：意義，任務(wù)，指標2.分析計算：完成率及定額調整48 企業(yè)人力資源考評與獎懲統計 理論教學(xué) 人力資源考評統計任務(wù)，考評指標 人力資源獎懲統計1.熟悉：考評的任務(wù)，意義，指標2.掌握：獎懲種類(lèi)方法49 勞動(dòng)報酬統計 理論教學(xué) 報酬統計意義，職工工資統計 工資動(dòng)態(tài)統計1.了解：勞報意義形式2.掌握：注意事項，變動(dòng)統計3 實(shí)踐項目 工資效益統計與分析 分析計算：實(shí)際工資及效益研究210 職工技能開(kāi)發(fā)統計 理論教學(xué) 開(kāi)發(fā)的意義，任務(wù)，開(kāi)發(fā)構成，開(kāi)發(fā)動(dòng)態(tài)統計 開(kāi)發(fā)投資費用與投資效果統計1.掌握：內容，指標2.分析計算：開(kāi)發(fā)費及相關(guān)指標411 人工成本統計 理論教學(xué) 人工成本統計意義任務(wù)，構成，平均人工成本 了解：構成各類(lèi)2 實(shí)踐項目 人工成本的統計與分析 分析計算：平均人工成本312 勞動(dòng)爭議統計 理論教學(xué) 勞動(dòng)爭議統計意義，數量，構成 勞動(dòng)爭議統計分析1.熟悉：產(chǎn)生，規模2.掌握：指標，措施413 工會(huì )參與統計 理論教學(xué)任務(wù)，經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，技術(shù)進(jìn)步，勞動(dòng)競賽 了解：地位意義作用214企業(yè)人力資源管理統計資料來(lái)源與積累 理論 教學(xué) 統計資料的來(lái)源與積累 了解：取得，形式3 實(shí)踐項目 企業(yè)內部人力資源管理統計表的編制 掌握：匯總，編制315企業(yè)人力資源管理統計分析的一般原理 理論教學(xué) 人力資源管理統計分析意義作用，種類(lèi)，步驟 掌握：應用，因素分析4 實(shí)踐項目 人力資源統計分析方法，利用相關(guān)分析法，編制統計分析報告 熟練掌握，應用3 學(xué)時(shí)合計（72） 理論教學(xué)54 實(shí)踐項目18 五，教法說(shuō)明 加強理論知識的授課，來(lái)提高學(xué)生感性認識的同時(shí)結合現實(shí)經(jīng)濟生活中的實(shí)例提高學(xué)生解決問(wèn)題的能力，通過(guò)課堂提問(wèn)，練習，作業(yè)，階段測驗，對學(xué)生進(jìn)行考核.六，考核形式及評分方法1.平時(shí)成績(jì)（到課率，課堂提問(wèn)，作業(yè)，測驗）按學(xué)院規定占：20%—30%2.期未成績(jì)：80%—70% 七，教材及參考書(shū) 教材：《企業(yè)人力資源管理統計學(xué)》 鄭火林，陳嗣成，馮虹主編 中國勞動(dòng)出版社 1995 參考書(shū)：1.《現代統計學(xué)院原理》 陳平，李兆和主編 中山大學(xué)出版社 20042.《管理學(xué)原理》 楊文士，李曉光主編 中國財經(jīng)出版社 19993.《企業(yè)管理概論》 譚道明主編 武漢大學(xué)出版社 20004.《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》 張德主編 清華大學(xué)出版社 20025.《人力資源管理》 王壘主編 北京大學(xué)出版社 20036.《現代企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策學(xué)》 肖剛主編 中國經(jīng)濟出版社 20017.《國民經(jīng)濟。
5.人力資源包括哪些內容
[編輯本段]1、人力資源規劃 -HR工作的航標兼導航儀 航行出海的船只都需要確立一個(gè)航標以定位目的地，同時(shí)需要一個(gè)有效的導航系統以確保它航行在正確的路線(xiàn)之上。
人力資源管理也一樣，需要確定HR工作目標定位和實(shí)現途徑。人力資源規劃的目的在于結合企業(yè)發(fā)展戰略，通過(guò)對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來(lái)人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實(shí)現。
人力資源規劃的重點(diǎn)在于對企業(yè)人力資源管理現狀信息進(jìn)行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業(yè)戰略，制定未來(lái)人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標的導航儀，人力資源規劃在HR工作中起到一個(gè)定位目標和把握路線(xiàn)的作用！ [編輯本段]2、招聘與配置 -“引”和“用”的結合藝術(shù) 人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。
找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒(méi)有找到合適的人一樣會(huì )令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。
招聘和配置有各自的側重點(diǎn)，招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實(shí)施-后續評估等一系列步驟構成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過(guò)什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會(huì )變得更加有的放矢。人員配置工作事實(shí)上應該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮，這樣根據崗位“量身定做”一個(gè)標準，再根據這個(gè)標準招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會(huì )簡(jiǎn)化為一個(gè)程序性的環(huán)節。
招聘與配置不能被視為各自獨立的過(guò)程，而是相互影響、相互依賴(lài)的兩個(gè)環(huán)節，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現。 [編輯本段]3、培訓與開(kāi)發(fā) -幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能 對于新進(jìn)公司的員工來(lái)說(shuō)，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學(xué)習，還需要公司提供幫助。
對于在崗的員工來(lái)說(shuō)，為了適應市場(chǎng)形勢的變化帶來(lái)的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。基于這兩個(gè)方面，組織有效培訓，以最大限度開(kāi)發(fā)員工的潛能變得非常必要。
就內容而言，培訓工作有企業(yè)文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開(kāi)發(fā)培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。
對于新進(jìn)員工來(lái)說(shuō)，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來(lái)說(shuō)，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開(kāi)發(fā)自己的潛能，而對于公司來(lái)說(shuō)，培訓工作會(huì )讓企業(yè)工作順利開(kāi)展，業(yè)績(jì)不斷提高。培訓與開(kāi)發(fā)工作的重要性顯而易見(jiàn)。
[編輯本段]4、薪酬與福利 -員工激勵的最有效手段之一 薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對員工過(guò)去業(yè)績(jì)的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jì)。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。
外部公平會(huì )使得企業(yè)薪酬福利在市場(chǎng)上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。對過(guò)去業(yè)績(jì)公平地肯定會(huì )讓員工獲得成就感，對未來(lái)薪資福利的承諾會(huì )激發(fā)員工不斷提升業(yè)績(jì)的熱情。
薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結合，這樣才能滿(mǎn)足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。 [編輯本段]5、績(jì)效管理 -不同的視角，不同的結局 績(jì)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過(guò)對業(yè)績(jì)的考核，肯定過(guò)去的業(yè)績(jì)并期待未來(lái)績(jì)效的不斷提高。
傳統的績(jì)效工作只是停留在績(jì)效考核的層面，而現代績(jì)效管理則更多地關(guān)注未來(lái)業(yè)績(jì)的提高。關(guān)注點(diǎn)的轉移使得現代績(jì)效工作重點(diǎn)也開(kāi)始轉移。
體系的有效性成為HR工作者關(guān)注的焦點(diǎn)。一個(gè)有效的績(jì)效管理體系包括科學(xué)的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。
純粹的業(yè)績(jì)考核使得績(jì)效管理局限在對過(guò)去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績(jì)效的后續作用才能把績(jì)效管理工作的視角轉移到未來(lái)績(jì)效的不斷提高！ [編輯本段]6、員工關(guān)系 -實(shí)現企業(yè)和員工的共贏(yíng) 員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規政策及公司規章制度為依據，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權利和義務(wù)，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權利和義務(wù)關(guān)系。對于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，需要借助勞動(dòng)合同來(lái)確保自己的利益得到實(shí)現，同時(shí)對企業(yè)盡到應盡的義務(wù)。
對于用人單位來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)合同法規更多地在于規范其用工行為，維護勞動(dòng)者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動(dòng)者供職期限的約定，依據適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動(dòng)者，以及合法規避勞動(dòng)法規政策，為企業(yè)節約人力資本支出等。
總之，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開(kāi)展提供一個(gè)穩定和諧的環(huán)境，并通過(guò)公司戰略目標的達成最終實(shí)現企業(yè)和員工的共贏(yíng)！ [編輯本段]人力資源管理六大模塊 HR各大模塊的工作各有側重點(diǎn)，但是各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個(gè)環(huán)節的缺失都會(huì )影響整個(gè)系統的失衡。HR工作是一個(gè)有機的整體，各個(gè)。
6.人力資源管理的方法有哪些
在很多大小型企業(yè)當中，不少人力資源培訓師都是需要具備相關(guān)的資質(zhì)證件才能夠上崗工作。也有不少企業(yè)當中都會(huì )有專(zhuān)門(mén)的人力資源配培訓機構，負責企業(yè)員工的招聘和績(jì)效審核工作，不斷提高企業(yè)員工的工作能力，人力資源配培訓和開(kāi)發(fā)，還有現代企業(yè)管理等。那么，您知道人力資源配培訓有哪些方法嗎？我們在進(jìn)行人力資源培訓的時(shí)候該注意什么呢？
您會(huì )發(fā)現人力資源配培訓內容還是比較多的，主要包括了企業(yè)人力資源的培訓與開(kāi)發(fā)，還有員工的績(jì)效管理、薪酬與福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。其中，對于我們國家的勞動(dòng)法，相關(guān)請假的基礎知識和實(shí)務(wù)技能，能夠提供整個(gè)員工的理論水平、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和能力技巧，大大增加其工作效率。
那么，到底人力資源配培訓有哪些方法呢？我們在進(jìn)行參加人力資源培訓的時(shí)候，您可以根據自身的實(shí)際情況來(lái)選擇適合自己的人力資源配培訓方法。面對市場(chǎng)上眾多的人力資源培訓機構，您可以選擇大型正規專(zhuān)業(yè)的人力資源培訓機構，選擇實(shí)力規模雄厚，擁有先進(jìn)的管理經(jīng)驗和風(fēng)險把控能力，包括了專(zhuān)業(yè)的人力資源培訓講師，根據企業(yè)情況，制定具體培訓計劃，對企業(yè)相關(guān)人員進(jìn)行培訓。
另外，在人力資源培訓的過(guò)程當中，可以由企業(yè)的人力資源部培訓主管，高級管理人員進(jìn)行企業(yè)員工的相關(guān)培訓，您還可以外聘講師培訓，培訓針對性更強，這種培訓專(zhuān)業(yè)性、技術(shù)性強，需要企業(yè)實(shí)施時(shí)進(jìn)行轉化。
7.人力資源管理的基本內容和特點(diǎn)
人力資源管理的內容 人力資源管理服務(wù)于企業(yè)的總體戰略目標，是一系列管理環(huán)節的綜合體。
人力資源管理的主要內容包括以下幾方面。1.人力資源戰略規劃 企業(yè)為適應內外環(huán)境的變化，依據企業(yè)總體發(fā)展戰略，并充分考慮員工的期望而制定的企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的綱領(lǐng)性長(cháng)遠規劃。
人力資源戰略規劃是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)的重要指南，是企業(yè)發(fā)展戰略的重要組成部分，也是企業(yè)發(fā)展戰略實(shí)施的有效保障。2.人力資源管理的基礎業(yè)務(wù) 崗位分析與崗位評價(jià)是企業(yè)人力資源管理的基礎工作。
崗位分析就是對企業(yè)所有工作崗位的特征和任職要求進(jìn)行界定和說(shuō)明，崗位分析的結果是形成每一個(gè)工作崗位的職位描述、任職資格要求、崗位業(yè)務(wù)規范；崗位評價(jià)是對企業(yè)各工作崗位的相對價(jià)值進(jìn)行評估和判斷，崗位評價(jià)的結果是形成企業(yè)不同工作崗位的工資體系。崗位分析和崗位評價(jià)就如一個(gè)產(chǎn)品的說(shuō)明書(shū)和產(chǎn)品標價(jià)，使員工“明明白白工作”、“清清楚楚拿錢(qián)”。
3.人力資源管理的核心業(yè)務(wù) 包括招聘、培訓、績(jì)效考核、薪酬管理。招聘是人力資源管理核心業(yè)務(wù)的首要環(huán)節，它是企業(yè)不斷從組織外部吸納人力資源的過(guò)程，它能保證組織源源不斷的人力資源需求；培訓是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，它包括對員工的知識、技能、心理素質(zhì)等各方面的培訓，它是企業(yè)提升員工素質(zhì)的重要保障；績(jì)效考核是指運用科學(xué)的方法和標準對員工完成工作數量、質(zhì)量、效率及員工行為模式等方面的綜合評價(jià)，從而進(jìn)行相應的薪酬激勵、人事晉升激勵或者崗位調整，績(jì)效考核是實(shí)施員工激勵的重要基礎；薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)極為重要的方面，它主要包括薪酬制度與結構的設計、員工薪酬的計算與水平的調整、薪酬支付等內容，它是企業(yè)對員工實(shí)施物質(zhì)激勵的重要手段。
4.人力資源管理的其他工作 企業(yè)人力資源管理還包括其他一些日常事務(wù)性業(yè)務(wù)內容，如人事統計、員工健康與安全管理、人事考勤、人事檔案管理、員工合同管理等。人力資源的特點(diǎn)1.人力資源的生物性 人首先是一種生物。
人力資源存在于人體之中，是有生命的“活”資源，與人的自然生理特征相聯(lián)系。人的最基本的生理需要帶有某些生物性的特征。
在管理中，首先要了解人的自然屬性，根據人的自然屬性與生理特征進(jìn)行符合人性的管理。人力資源屬于人類(lèi)自身所特有，因此具有不可剝奪性。
這是人力資源最根本的特性。2.人力資源的時(shí)限性 時(shí)限性是指人力資源的形成與作用效率要受其生命周期的限制。
作為生物有機體的個(gè)人，其生命是有周期的，每個(gè)人都要經(jīng)歷幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有勞動(dòng)能力的時(shí)間是生命周期中的一部分，其各個(gè)時(shí)期資源的可利用程度也不相同。
無(wú)論哪類(lèi)人，都有其才能發(fā)揮的最佳期、最佳年齡段。如果其才能未能在這一時(shí)期充分利用開(kāi)發(fā)，就會(huì )導致人力資源的浪費。
因此，人力資源的開(kāi)發(fā)與管理必須尊重人力資源的時(shí)限性特點(diǎn)，做到適時(shí)開(kāi)發(fā)、及時(shí)利用、講究時(shí)效，最大限度地保證人力資源的產(chǎn)出，延長(cháng)其發(fā)揮作用的時(shí)間。3.人力資源的再生性 經(jīng)濟資源分為可再生性資源和非再生性資源兩大類(lèi)。
非再生性資源最典型的是礦藏，如煤礦、金礦、鐵礦、石油等，每開(kāi)發(fā)和使用一批，其總量就減少一批，決不能憑借自身的機制加以恢復。另一些資源，如森林，在開(kāi)發(fā)和使用過(guò)后，只要保持必要的條件，可以再生，保持資源總體的數量。
人力資源也具有再生性，它基于人口的再生產(chǎn)和勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，通過(guò)人口總體內個(gè)體的不斷更替和“勞動(dòng)力耗費——勞動(dòng)力生產(chǎn)——勞動(dòng)力再次耗費——勞動(dòng)力再次生產(chǎn)”的過(guò)程得以實(shí)現。同時(shí)，人的知識與技能陳舊、老化也可以通過(guò)培訓和再學(xué)習等手段得到更新。
當然，人力資源的再生性不同于一般生物資源的再生性，除了遵守一般生物學(xué)規律之外，它還受人類(lèi)意識的支配和人類(lèi)活動(dòng)的影響。從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，人力資源要實(shí)現自我補償、自我更新、持續開(kāi)發(fā)，這就要求人力資源的開(kāi)發(fā)與管理注重終身教育，加強后期的培訓與開(kāi)發(fā)。
4.人力資源在使用過(guò)程中的磨損性 人力資源在使用過(guò)程中會(huì )出現有形磨損和無(wú)形磨損，勞動(dòng)者自身的疾病和衰老是有形磨損，勞動(dòng)者知識和技能的老化是無(wú)形磨損。在現代社會(huì )，人力資源的這種磨損呈現以下特點(diǎn)：首先，與傳統的農業(yè)社會(huì )和工業(yè)社會(huì )里較多地表現為有形磨損不同，現代社會(huì )更多地表現為無(wú)形磨損；其次，當今社會(huì )的一個(gè)重要特征是新技術(shù)不斷取代原有技術(shù)，而且更新周期越來(lái)越短，致使員工的知識和技能老化加劇，人力資源的磨損速度越來(lái)越快；最后，人力資源補償的難度加大，這是因為當今社會(huì )的人力資源磨損主要表現為無(wú)形磨損，而無(wú)形磨損的補償比起有形磨損的補償要困難得多；同時(shí)，由于人力資源磨損速度的加快，也使得補償的費用越來(lái)越高。
5.人力資源的社會(huì )性 人處在一定的社會(huì )之中，人力資源的形成、配置、利用、開(kāi)發(fā)是通過(guò)社會(huì )分工來(lái)完成的，是以社會(huì )的存在為前提條件的。人力資源的社會(huì )性，主要表現為人與人之間的交往及由此產(chǎn)生的千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。
人力資源開(kāi)發(fā)的核心，在于提高個(gè)體的素質(zhì)，因為每一個(gè)個(gè)體素質(zhì)的提高，必將形成高水平的。
8.人力資源管理的基本內容和特點(diǎn)
人力資源管理的內容 人力資源管理服務(wù)于企業(yè)的總體戰略目標，是一系列管理環(huán)節的綜合體。
人力資源管理的主要內容包括以下幾方面。 1.人力資源戰略規劃 企業(yè)為適應內外環(huán)境的變化，依據企業(yè)總體發(fā)展戰略，并充分考慮員工的期望而制定的企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的綱領(lǐng)性長(cháng)遠規劃。
人力資源戰略規劃是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)的重要指南，是企業(yè)發(fā)展戰略的重要組成部分，也是企業(yè)發(fā)展戰略實(shí)施的有效保障。 2.人力資源管理的基礎業(yè)務(wù) 崗位分析與崗位評價(jià)是企業(yè)人力資源管理的基礎工作。
崗位分析就是對企業(yè)所有工作崗位的特征和任職要求進(jìn)行界定和說(shuō)明，崗位分析的結果是形成每一個(gè)工作崗位的職位描述、任職資格要求、崗位業(yè)務(wù)規范；崗位評價(jià)是對企業(yè)各工作崗位的相對價(jià)值進(jìn)行評估和判斷，崗位評價(jià)的結果是形成企業(yè)不同工作崗位的工資體系。崗位分析和崗位評價(jià)就如一個(gè)產(chǎn)品的說(shuō)明書(shū)和產(chǎn)品標價(jià)，使員工“明明白白工作”、“清清楚楚拿錢(qián)”。
3.人力資源管理的核心業(yè)務(wù) 包括招聘、培訓、績(jì)效考核、薪酬管理。招聘是人力資源管理核心業(yè)務(wù)的首要環(huán)節，它是企業(yè)不斷從組織外部吸納人力資源的過(guò)程，它能保證組織源源不斷的人力資源需求；培訓是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，它包括對員工的知識、技能、心理素質(zhì)等各方面的培訓，它是企業(yè)提升員工素質(zhì)的重要保障；績(jì)效考核是指運用科學(xué)的方法和標準對員工完成工作數量、質(zhì)量、效率及員工行為模式等方面的綜合評價(jià)，從而進(jìn)行相應的薪酬激勵、人事晉升激勵或者崗位調整，績(jì)效考核是實(shí)施員工激勵的重要基礎；薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)極為重要的方面，它主要包括薪酬制度與結構的設計、員工薪酬的計算與水平的調整、薪酬支付等內容，它是企業(yè)對員工實(shí)施物質(zhì)激勵的重要手段。
4.人力資源管理的其他工作 企業(yè)人力資源管理還包括其他一些日常事務(wù)性業(yè)務(wù)內容，如人事統計、員工健康與安全管理、人事考勤、人事檔案管理、員工合同管理等。 人力資源的特點(diǎn) 1.人力資源的生物性 人首先是一種生物。
人力資源存在于人體之中，是有生命的“活”資源，與人的自然生理特征相聯(lián)系。人的最基本的生理需要帶有某些生物性的特征。
在管理中，首先要了解人的自然屬性，根據人的自然屬性與生理特征進(jìn)行符合人性的管理。人力資源屬于人類(lèi)自身所特有，因此具有不可剝奪性。
這是人力資源最根本的特性。 2.人力資源的時(shí)限性 時(shí)限性是指人力資源的形成與作用效率要受其生命周期的限制。
作為生物有機體的個(gè)人，其生命是有周期的，每個(gè)人都要經(jīng)歷幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有勞動(dòng)能力的時(shí)間是生命周期中的一部分，其各個(gè)時(shí)期資源的可利用程度也不相同。
無(wú)論哪類(lèi)人，都有其才能發(fā)揮的最佳期、最佳年齡段。如果其才能未能在這一時(shí)期充分利用開(kāi)發(fā)，就會(huì )導致人力資源的浪費。
因此，人力資源的開(kāi)發(fā)與管理必須尊重人力資源的時(shí)限性特點(diǎn)，做到適時(shí)開(kāi)發(fā)、及時(shí)利用、講究時(shí)效，最大限度地保證人力資源的產(chǎn)出，延長(cháng)其發(fā)揮作用的時(shí)間。 3.人力資源的再生性 經(jīng)濟資源分為可再生性資源和非再生性資源兩大類(lèi)。
非再生性資源最典型的是礦藏，如煤礦、金礦、鐵礦、石油等，每開(kāi)發(fā)和使用一批，其總量就減少一批，決不能憑借自身的機制加以恢復。另一些資源，如森林，在開(kāi)發(fā)和使用過(guò)后，只要保持必要的條件，可以再生，保持資源總體的數量。
人力資源也具有再生性，它基于人口的再生產(chǎn)和勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，通過(guò)人口總體內個(gè)體的不斷更替和“勞動(dòng)力耗費——勞動(dòng)力生產(chǎn)——勞動(dòng)力再次耗費——勞動(dòng)力再次生產(chǎn)”的過(guò)程得以實(shí)現。同時(shí)，人的知識與技能陳舊、老化也可以通過(guò)培訓和再學(xué)習等手段得到更新。
當然，人力資源的再生性不同于一般生物資源的再生性，除了遵守一般生物學(xué)規律之外，它還受人類(lèi)意識的支配和人類(lèi)活動(dòng)的影響。從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，人力資源要實(shí)現自我補償、自我更新、持續開(kāi)發(fā)，這就要求人力資源的開(kāi)發(fā)與管理注重終身教育，加強后期的培訓與開(kāi)發(fā)。
4.人力資源在使用過(guò)程中的磨損性 人力資源在使用過(guò)程中會(huì )出現有形磨損和無(wú)形磨損，勞動(dòng)者自身的疾病和衰老是有形磨損，勞動(dòng)者知識和技能的老化是無(wú)形磨損。在現代社會(huì )，人力資源的這種磨損呈現以下特點(diǎn)：首先，與傳統的農業(yè)社會(huì )和工業(yè)社會(huì )里較多地表現為有形磨損不同，現代社會(huì )更多地表現為無(wú)形磨損；其次，當今社會(huì )的一個(gè)重要特征是新技術(shù)不斷取代原有技術(shù)，而且更新周期越來(lái)越短，致使員工的知識和技能老化加劇，人力資源的磨損速度越來(lái)越快；最后，人力資源補償的難度加大，這是因為當今社會(huì )的人力資源磨損主要表現為無(wú)形磨損，而無(wú)形磨損的補償比起有形磨損的補償要困難得多；同時(shí)，由于人力資源磨損速度的加快，也使得補償的費用越來(lái)越高。
5.人力資源的社會(huì )性 人處在一定的社會(huì )之中，人力資源的形成、配置、利用、開(kāi)發(fā)是通過(guò)社會(huì )分工來(lái)完成的，是以社會(huì )的存在為前提條件的。人力資源的社會(huì )性，主要表現為人與人之間的交往及由此產(chǎn)生的千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。
人力資源開(kāi)發(fā)的核心，在于提高個(gè)體的素質(zhì)，因為每一個(gè)個(gè)體素質(zhì)的提高，必將形成高。
