什么有效的管理方法問(wèn)題(什么是有效的管理)
1.什么是有效的管理
轉載以下資料供參考 有效的管理是企業(yè)追求的目標。
企業(yè)通過(guò)分層管理，把管理融入日常工作之中，對企業(yè)實(shí)施全方位管理。有效的管理，能達到一呼百應、令行禁止的效果，使企業(yè)成為一個(gè)堅強有力的整體。
管理要不斷創(chuàng )新才更有效。根據企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)，不斷尋求適合企業(yè)的管理方式，把管理細化，通過(guò)有效的管理集中全體員工的聰明才智，調動(dòng)一切可以調動(dòng)的積極因素和力量，這是企業(yè)發(fā)展壯大的源泉。
有效管理的六項原則 注重成果 管理重在追求或取得成果。檢驗管理的一個(gè)原則是：是否達到了目標，是否完成了任務(wù)。
當然，這個(gè)原則并不是在所有情況下都適用，管理者應該把精力和注意力放在“行得通”的事情上。 把握整體 管理者之所以成為管理者，是因為他們眼觀(guān)全局，著(zhù)眼于整體，把整體發(fā)展視為己任。
管理者應該理解自己的任務(wù)，不應從自己的職位出發(fā)，而應著(zhù)眼于如何運用源于職位的知識、能力和經(jīng)驗來(lái)為整體效力。 專(zhuān)注要點(diǎn) 專(zhuān)注要點(diǎn)的關(guān)鍵在于專(zhuān)注少數真正重要的東西。
許多管理者熱衷于尋找所謂的“秘方”，其實(shí)這是一種冒險行為。倘若真的有什么“秘方”，那專(zhuān)注要點(diǎn)應該是最重要的。
具備專(zhuān)注要點(diǎn)的能力、技巧和紀律性，是效率高的典型表現。 利用優(yōu)點(diǎn) 是指利用現有的優(yōu)點(diǎn)，而不是那些需要重新建立和開(kāi)發(fā)的優(yōu)點(diǎn)。
但現實(shí)中，很多管理者總是致力于與之相反的方面，即開(kāi)發(fā)新的優(yōu)點(diǎn)，而不是發(fā)揮現有的優(yōu)點(diǎn)。如果這樣，即使管理方法很有技巧，看上去也很科學(xué)，但造成的管理失誤卻是無(wú)法彌補的。
相互信任 怎樣在自己的部門(mén)或組織內部創(chuàng )造和諧、完美的工作氛圍呢？有些管理者一板一眼地按照教科書(shū)上說(shuō)的來(lái)做，但效果卻不是很好。其實(shí)，只要管理者能夠贏(yíng)得周?chē)渌说男湃危敲此芾淼牟块T(mén)或組織的工作氣氛就會(huì )是和諧的。
正面思維 正面思維的關(guān)鍵在于運用正確的或創(chuàng )造性的方式思考。正面思維的原則能讓管理者把注意力放在機會(huì )上。
事實(shí)上，發(fā)現和抓住機會(huì )要比解決問(wèn)題更重要，但這并不是說(shuō)管理者可以忽視存在的問(wèn)題。有效率的管理者能夠清楚地看到問(wèn)題和困難，并不加以回避，而是先去尋找可能的辦法和機會(huì )。
有效管理五項任務(wù) 第一項任務(wù)：制定目標 制定一個(gè)合理的目標，是我們實(shí)現目標的一半。有人這么說(shuō)，我很相信這一點(diǎn)。
我們作為管理者的任務(wù)，實(shí)際上是在工作的過(guò)程中去找到并制定合理的目標。作為中層管理者，我們要為部門(mén)以及下屬指定任務(wù)。
目標關(guān)鍵在于它的內容，而不是在于它的形式。設定目標很關(guān)鍵的一點(diǎn)，就是設定個(gè)人的目標。
設定個(gè)人一年的目標，一個(gè)季度的目標，甚至一個(gè)月的目標。因為我們只有把目標分解到個(gè)人，我們才有希望實(shí)現我們的目標。
那么如何制定合理的目標呢？ 第一個(gè)原則是制定盡量少的目標。目標太多的話(huà)，肯定是沒(méi)有辦法實(shí)現的。
我發(fā)現，凡是那些想在一年內達到很多目標的公司，來(lái)年做總結的時(shí)候基本上沒(méi)有幾個(gè)目標可以實(shí)現。制定少數的目標，也能逼迫你確定那個(gè)目標是重要的。
第二個(gè)原則我們要制定具有挑戰性的目標。需要提醒的是，要注意目標的現實(shí)性，如果我們的目標人家跳起來(lái)也夠不著(zhù)的話(huà)，那么大多數人的反應就是“破罐子破摔”！既然實(shí)現不了目標，不如做別的事情。
實(shí)際上不能怪下屬不努力，而是我們做為上司不會(huì )通過(guò)制定目標來(lái)引導和管理團隊。 第三個(gè)原則是把目標盡量地量化。
如果一個(gè)目標不可以量化的話(huà)，那么你就很難實(shí)現它。 第四個(gè)原則是目標和你的措施、資源要相匹配，這是很簡(jiǎn)單的道理。
第五個(gè)原則是局面越是困難，就越需要短期目標。舉一個(gè)生活中的例子。
如果你要帶著(zhù)一個(gè)小孩去爬山，開(kāi)始你讓他跟你一起爬到山頂是一件很困難的事情。但是你告訴他，我們不一定要爬到山頂，我們每走50個(gè)臺階歇一下，看看我們能走多少？那么他的注意力就會(huì )放在走50個(gè)臺階這個(gè)很容易實(shí)現的事情上面。
當十次、二十次、幾十次實(shí)現短期目標的時(shí)候，你會(huì )發(fā)現突然之間，你的大目標實(shí)現了，你真的走到了山頂！所以局面越是危險，越是困難，我們越需要短期的、具體的、小的目標。 最后一個(gè)原則是目標應該有書(shū)面的記錄，這樣便于檢查目標是否實(shí)現。
第二項任務(wù)：組織實(shí)施 組織實(shí)施，也就是怎么去設計自己的組織結構和流程。在這個(gè)過(guò)程中，管理者需要回答下面三個(gè)問(wèn)題：第一，我怎么設計，才能夠讓組織更好的實(shí)現客戶(hù)的需求。
第二，我怎么設計，才能夠讓我的員工能夠更好的完成他要完成的任務(wù)。第三，我怎么設計，組織結構能夠讓高層完成他應該完成的任務(wù)。
企業(yè)在創(chuàng )業(yè)的時(shí)候，我們不需要一個(gè)很完整的組織結構，可能是每一個(gè)人都要做每一件事情。但是當企業(yè)有了規模的時(shí)候，我們通常會(huì )按照不同的功能來(lái)劃分每一個(gè)部門(mén)，形成一個(gè)功能式的組織結構。
當企業(yè)經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品和領(lǐng)域多了之后，我們會(huì )把企業(yè)按產(chǎn)品或者業(yè)務(wù)領(lǐng)域部門(mén)來(lái)劃分，這種結構會(huì )強化每個(gè)產(chǎn)品或者業(yè)務(wù)領(lǐng)域，但對功能的強調弱化了。再進(jìn)一步發(fā)展，企業(yè)可能會(huì )采取一個(gè)矩陣式的組織結構，它的表現形式是橫線(xiàn)是產(chǎn)品，豎線(xiàn)是功能。
那么我們做的每一件事情都需要兩條線(xiàn)的協(xié)調。當然到企業(yè)發(fā)展到更高階段的時(shí)候，我們可能又會(huì )把組。
2.管理方法有哪些
轉載以下資料供參考 管理方法 一、人本管理法 從管理學(xué)的發(fā)展來(lái)看，對組織采取以人為中心的管理方法是在任務(wù)管理后提出來(lái)的。
本世紀30年代以后，管理學(xué)家們發(fā)現，提高人的積極性，發(fā)揮人的主動(dòng)性和創(chuàng )造性對提高組織的效率更為重要。組織活動(dòng)成果的大小是由領(lǐng)導方式與工作人員的情緒決定的，由此管理學(xué)將研究的重點(diǎn)轉向了管理中的人本身，這就是以行為科學(xué)為主要內容的人際關(guān)系理論。
人際關(guān)系學(xué)家主張采取行為管理的方法，即通過(guò)分析影響人的行為的各種心理因素，采用一定的措施改善人際關(guān)系，以此提高工作人員的情緒和士氣，從而能產(chǎn)出最大的成果，達到提高組織效率的目的。 在人際關(guān)系理論的推動(dòng)下，對于組織的管理和研究便從原來(lái)以“事”為中心發(fā)展到以“人”為中心，由原來(lái)對“紀律”的研究發(fā)展到對行為的分析，由原來(lái)的“監督”管理發(fā)展到“自主”管理，由原來(lái)的“獨裁式”管理發(fā)展到“民主參與式”的管理。
管理者在管理中采取以工作人員為中心的領(lǐng)導方式，即實(shí)行民主領(lǐng)導，讓職工參加決策會(huì )議，領(lǐng)導者經(jīng)常考慮下屬的處境、想法、要求和希望，與下屬采取合作態(tài)度，管理中的問(wèn)題通過(guò)集體討論，由集體來(lái)做出決定，監督也采取職工互相監督的方式等等。這樣，職工在情感上容易和組織融為一體，對上司不是恐懼疏遠而是親切信任，他們的工作情緒也就可以保持較高的狀態(tài)，從而使組織活動(dòng)取得更大的成果。
這種以人為中心的管理理論和方法也包含著(zhù)一系列更為具體的管理方法，常用的主要有參與管理、民主管理、工作擴大化、提案制度和走動(dòng)管理等。 科學(xué)管理以金錢(qián)為誘餌，人際關(guān)系理論則主張管理必須重視人的心理上的滿(mǎn)足。
古典組織理論強調合理的勞動(dòng)分工和對組織的有效控制，人際關(guān)系理論則強調對人際行為的激勵。因此，人際關(guān)系理論的出現，給組織管理帶來(lái)巨大的變化。
從40年代開(kāi)始，人際關(guān)系理論漸漸滲入組織管理實(shí)踐中去，管理學(xué)家在這種管理思想中找到緩和勞資關(guān)系，提高工人的士氣，借以提高生產(chǎn)效率的方法。 人本管理法是作為對任務(wù)管理法的革新而提出的一種新的管理方法。
這種管理法和任務(wù)管理法的重大區別在于：任務(wù)管理法要求工作人員的活動(dòng)標準化，工作人員在工作中的自由度是很小的，但對完成組織規定的任務(wù)較有保證。而行為管理法則有較大的靈活性，工作人員在組織中有相當的自由度，較能發(fā)揮其自主性和創(chuàng )造性，但這樣一來(lái)，組織內的變動(dòng)也較大，組織規定的任務(wù)有時(shí)卻無(wú)法完成。
為了吸取兩種方法的長(cháng)處和克服短處，一種新的管理方法提出來(lái)了，這就是目標管理法。二、目標管理方法 目標管理是美國著(zhù)名管理學(xué)家德魯克的首創(chuàng )，1954年，他在《管理實(shí)踐》一書(shū)中，首先提出“目標管理與自我控制”的主張，隨后在《管理——任務(wù)、責任、實(shí)踐》一書(shū)中對此作了進(jìn)一步闡述。
德魯克認為，并不是有了工作才有目標，而是相反，有了目標才能確定每個(gè)人的工作。所以“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉化為目標”，如果一個(gè)領(lǐng)域沒(méi)有目標，這個(gè)領(lǐng)域的工作必然被忽視。
因此管理者應該通過(guò)目標對下級進(jìn)行管理，當組織高層管理者確定了組織目標后，必須對其進(jìn)行有效分解，轉變成各部門(mén)以及各個(gè)人的分目標，管理者根據分目標的完成情況對下級進(jìn)行考核、評價(jià)和獎懲。德魯克認為，如果一個(gè)領(lǐng)域沒(méi)有特定的目標，這個(gè)領(lǐng)域必然會(huì )被忽視。
如果沒(méi)有方向一致的分目標指示每個(gè)人的工作，則企業(yè)的規模越大，人員越多，專(zhuān)業(yè)分工越細，發(fā)生沖突和浪費的可能性就越大。企業(yè)每個(gè)管理人員和工人的分目標就是企業(yè)總目標對他的要求，同時(shí)也是員工對企業(yè)總目標的貢獻。
只有完成每一個(gè)目標，企業(yè)總目標才有完成的希望，而分目標又是各級領(lǐng)導人員對下屬人員進(jìn)行考核的主要依據。德魯克還認為，目標管理的最大優(yōu)點(diǎn)在于它能使人們用自我控制的管理來(lái)代替受他人支配的管理，激發(fā)人們發(fā)揮最大的能力把事情做好。
目標管理是以相信人的積極性和能力為基礎的，企業(yè)各級領(lǐng)導者對下屬人員的領(lǐng)導，不是簡(jiǎn)單地依靠行政命令強迫他們去干，而是運用激勵理論，引導職工自己制定工作目標，自主進(jìn)行自我控制，自覺(jué)采取措施完成目標，自動(dòng)進(jìn)行自我評價(jià)。 目標管理通過(guò)誘導啟發(fā)職工自覺(jué)地去干，其最大特征是通過(guò)激發(fā)員工的生產(chǎn)潛能，提高員工的效率來(lái)促進(jìn)企業(yè)總體目標的實(shí)現。
它與傳統管理方法相比有許多優(yōu)點(diǎn)，概括起來(lái)主要有幾個(gè)方面：1.權力責任明確。 目標管理通過(guò)由上而下或自下而上層層制定目標，在企業(yè)內部建立起縱橫聯(lián)結的完整的目標體系，把企業(yè)中各部門(mén)、各類(lèi)人員都嚴密地組織在目標體系之中，明確職責、劃清關(guān)系，使每個(gè)員工的工作直接或間接地同企業(yè)總目標聯(lián)系起來(lái)，從而使員工看清個(gè)人工作目標和企業(yè)目標的關(guān)系，了解自己的工作價(jià)值，激發(fā)大家關(guān)心企業(yè)目標的熱情。
這樣，就可以更有效地把全體員工的力量和才能集中起來(lái)，提高企業(yè)工作成果。2.強調職工參與。
目標管理非常重視上下級之間的協(xié)商、共同討論和意見(jiàn)交流。通過(guò)協(xié)商，加深對目標的了解，消除上下級之間的意見(jiàn)分歧，取得上下目標的統一。
由于目標管理吸收了企業(yè)全體人員參與目標管理實(shí)施的全。
3.一般的管理問(wèn)題有哪些
一、管理不規范，隨意性強
許多中國企業(yè)的管理體制不健全，也沒(méi)有一套規范系統的管理制度，大多數企業(yè)是被動(dòng)反應型的，隨著(zhù)新問(wèn)題的出現，由經(jīng)營(yíng)者制定新的措施卻沒(méi)有進(jìn)行深入的研究，或者隨著(zhù)其他企業(yè)新管理制度的采用而加以仿效，卻很少顧及新制度與原有制度之間的邏輯關(guān)系及新制度是否適應本企業(yè)的實(shí)際情況等等。其結果或者是管理制度之間的系統性不強，或者由于淮桔北枳，只是東施效顰而已。這一點(diǎn)，在許多中國企業(yè)推行IS0900O標準時(shí)便暴露的非常明顯。
二、企業(yè)缺乏長(cháng)遠的戰略目標
許多中國企業(yè)忽略了企業(yè)家永續經(jīng)營(yíng)的最終目標，一味追求短期效益或者僅僅是利潤最大化、規模的增長(cháng)；也有的企業(yè)雖然制定了戰略目標，但由于戰略目標的不切實(shí)際，很幸易變成一紙空文，或者造成企業(yè)為實(shí)現這個(gè)戰略目標而陷入多元化經(jīng)營(yíng)的陷階。已經(jīng)有一些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者開(kāi)始反思企業(yè)的戰略目標，力爭克服頭腦發(fā)熱或目光短淺的問(wèn)題，逐步延長(cháng)中國企業(yè)的平均生命周期，不單純追求規模，而是在市場(chǎng)競爭中塑造強者的形象。不僅僅是做大，而是圖強；我們需要的是長(cháng)期發(fā)展，不是短期效益。
三、產(chǎn)品價(jià)值取向不定
一些中國企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始以市場(chǎng)的變化、顧客的需求作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略的指南針，但大多數企業(yè)仍安于按照自己的想法進(jìn)行新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)和市場(chǎng)的開(kāi)拓。這種企業(yè)導向的直接結果是以我為主的思維方式，而這種思維方式不一定能夠保證生產(chǎn)出的產(chǎn)品滿(mǎn)足顧客的需要，而不能滿(mǎn)足顧客需要的產(chǎn)品也無(wú)法轉化為企業(yè)創(chuàng )造的價(jià)值。按照管理大師彼得？杜拉克的觀(guān)點(diǎn)企業(yè)的存在就是為了創(chuàng )造顧客。那些不斷跟蹤顧客需求變化的企業(yè)已經(jīng)在市場(chǎng)競爭中嘗到了甜頭，暢銷(xiāo)的產(chǎn)品不僅為企業(yè)直接創(chuàng )造了價(jià)值，還建立了最可寶貴的顧客的品牌忠誠度。
四、人治還是法治
從80年代開(kāi)始，中國開(kāi)始評選出各種頭銜的企業(yè)家，從國家大獎到省市地區的小獎。因此中國企業(yè)經(jīng)營(yíng)者越來(lái)越多地受到了社會(huì )的關(guān)注，當然其領(lǐng)導風(fēng)格與個(gè)性也對他所管理的企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了影響。中國大多數企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，無(wú)論是國有企業(yè)，還是私營(yíng)企業(yè)，都有一個(gè)共同的特點(diǎn)，就是經(jīng)營(yíng)者本人的領(lǐng)導權威影響極大（影響力如何），在一些企業(yè)中，甚至到了對其決策無(wú)人置疑的程度，而這從某種程度上，加大了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險，因為沒(méi)有人可以永遠正確。
五、用人還是培養人
許多中國企業(yè)感慨：現在越來(lái)越難留住人了！不僅是留人，在企業(yè)招聘新員工時(shí)，中國企業(yè)也很難與外資企業(yè)抗衡。也許有人會(huì )將之歸為國內企業(yè)工資太低的緣故，但根本上是企業(yè)內部沒(méi)激勵機制（發(fā)展空間及完善機制比單純的工資更重要）的問(wèn)題，除了在物質(zhì)激勵方面受現有資源限制導致中國企業(yè)缺乏吸引力外，很重要的一個(gè)原因是大多數企業(yè)只會(huì )用人，而沒(méi)有培養人。比較中外企業(yè)的人力資源管理，一個(gè)最大的區別就在于員工的培訓投入上。
六、企業(yè)文化建設有待深入
中國許多優(yōu)秀企業(yè)非常關(guān)注企業(yè)文化的建設，也投入了相當大的人力、物力和財力去策劃企業(yè)文化。但在企業(yè)文化建設過(guò)程中卻存在著(zhù)一些誤區，例如重視企業(yè)文化的物質(zhì)層建設，而忽略企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)（核心競爭力）的作用；重視策劃人員的創(chuàng )意，忽視企業(yè)的實(shí)際情況，致使企業(yè)文化只是花瓶，無(wú)法獲得員工的認同（會(huì )曇花一現）；企業(yè)文化千篇一律，缺乏個(gè)性，重視文字的工整，忽略企業(yè)特性的表達等等。當然，還有相當一批企業(yè)仍沒(méi)有進(jìn)行企業(yè)文化建設，沒(méi)有企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)，這些都對企業(yè)應對未來(lái)環(huán)境和企業(yè)員工的潛力發(fā)揮不利。因此，中國企業(yè)的文化建設還有待于進(jìn)一步深入。
4.管理方法有哪些呢
有效管理的十六個(gè)模塊 1、優(yōu)秀的管理團隊。2、科學(xué)的戰略決策。3、完善的企業(yè)制度。4、合理的薪酬制度。5、有效的激勵機制。6、有效的溝通機制。7、和諧的組織氣氛。8、詳細的工作計劃。9、健全的培訓體制。10、5S管理。11、學(xué)習型組織。12、創(chuàng )新型組織。13、風(fēng)險管理。14、質(zhì)量管理。15、安全管理。16、走動(dòng)式檢查管理。等等。
有效管理六原則
一、注重成果
管理重在追求或取得成果。檢驗管理的一個(gè)原則是：是否達到了目標，是否完成了任務(wù)。當然，這個(gè)原則并不是在所有情況下都適用，管理者應該把精力和注意力放在“行得通”的事情上。
二、把握整體
管理者之所以成為管理者，是因為他們眼觀(guān)全局，著(zhù)眼于整體，把整體發(fā)展視為己任。管理者應該理解自己的任務(wù)，不應從自己的職位出發(fā)，而應著(zhù)眼于如何運用源于職位的知識、能力和經(jīng)驗來(lái)為整體效力。
三、專(zhuān)注要點(diǎn)
專(zhuān)注要點(diǎn)的關(guān)鍵在于專(zhuān)注少數真正重要的東西。許多管理者熱衷于尋找所謂的“秘方”，其實(shí)這是一種冒險行為。倘若真的有什么“秘方”，那就是專(zhuān)注要點(diǎn)應該是最重要的。要具備專(zhuān)注要點(diǎn)的能力、技巧和紀律性，是效率高的典型表現。
四、利用優(yōu)點(diǎn)
利用優(yōu)點(diǎn)是指利用現有的優(yōu)點(diǎn)，而不是那些需要重新建立和開(kāi)發(fā)的優(yōu)點(diǎn)。但現實(shí)中，很多管理者總是致力于與之相反的方面，即開(kāi)發(fā)新的優(yōu)點(diǎn)，而不是發(fā)揮現有的優(yōu)點(diǎn)。如果這樣，即使管理方法很有技巧，看上去也很科學(xué)，但造成的管理失誤卻是無(wú)法彌補的。
五、相互信任
怎樣在自己的部門(mén)或組織內部創(chuàng )造和諧、完美的工作氛圍呢？有些管理者一板一眼地按照教科書(shū)上說(shuō)的來(lái)做，但效果卻不是很好。其實(shí)，只要管理者能夠贏(yíng)得周?chē)渌说男湃危敲此芾淼牟块T(mén)或組織的工作氣氛就會(huì )是和諧的。
六、正面思維
正面思維的關(guān)鍵在于運用正確的或創(chuàng )造性的方式思考。正面思維的原則能讓管理者把注意力放在機會(huì )上。事實(shí)上，發(fā)現和抓住機會(huì )要比解決問(wèn)題更重要，但這并不是說(shuō)管理者可以忽視存在的問(wèn)題。有效率的管理者能夠清楚地看到問(wèn)題和困難，并不加以回避，而是先去尋找可能的辦法和機會(huì )。
5.最有效的管理方法
成功管理的策略就是照著(zhù)有效的方法。實(shí)際、有效的管理方法是企業(yè)發(fā)展、壯大的基礎；而不良的管理方法，將可能對整個(gè)企業(yè)、員工和顧客會(huì )產(chǎn)期性的不良影響。
一、目標管理：有效的管理利器
二、目標的設立與分解
三、目標管理的執行
四、目標管理的成果評估
五、目標管理制度的建立
六、目標管理必需的組織結構
七、“提高業(yè)績(jì)型”的目標管理
八、“開(kāi)發(fā)個(gè)人能力型”的目標管理
九、目標管理實(shí)施中的七大困難
十、目標管理需注意的三大問(wèn)題
方法2項目管理
一、項目管理：一種卓有成效的管理方法
二、項目規劃
三、項目經(jīng)理
四、建立高效的項目團隊
五、項目的執行與控制
六、項目質(zhì)量管理
七、項目融資管理
八、項目管理的兩種重要方法
6.管理的最好方法有哪些
管理的最好方法.不得不提起印象管理
印象管理是心理學(xué)家庫利、戈夫曼等人提出的，他們認為一個(gè)個(gè)體總是希望獲得別人和社會(huì )的贊同，并想控制社會(huì )交往的結果，所以，我們每個(gè)人都非常注意自己在他人面前和社交場(chǎng)合中的形象。這種形象包括語(yǔ)言、儀態(tài)、穿著(zhù)、動(dòng)作等。印象管理是一個(gè)社會(huì )的基本事實(shí)，每個(gè)人有意無(wú)意的都在進(jìn)行印象管理。
無(wú)論我們認為從外表衡量人是多少膚淺和愚蠢的觀(guān)念，但社會(huì )上的一切人都每時(shí)每刻在根據你的服飾、發(fā)型、手勢、聲調、語(yǔ)言等自我表達方式在判斷著(zhù)你。當你走進(jìn)一個(gè)房間，即使房間里沒(méi)有人認識你或者以前見(jiàn)過(guò)你，但是，他們僅僅憑你的外表就可以對你做出10個(gè)方面的判斷，甚至還可以更多：1.你的經(jīng)濟水平；2.你的文化程度；3.你的可信任程度；4.你的社會(huì )地位；5.你的老練程度；6.你家族的經(jīng)濟情況；7.你家族的社會(huì )地位；8.你的家庭教養；9.你是不是成功人士；10.你的品行。無(wú)論你愿意與否，你都在留給別人一個(gè)關(guān)于你形象的印象，這個(gè)印象在工作時(shí)影響你的升遷，在商業(yè)上影響著(zhù)你的交易，在生活中影響著(zhù)你的人際關(guān)系和愛(ài)情關(guān)系，它無(wú)時(shí)無(wú)刻不在影響著(zhù)你的自尊和自信，最終影響著(zhù)你的幸福感。
美國著(zhù)名形象設計師莫利先生曾對美國財富排名榜前300位中的100位執行總裁調查，97%的人認為懂得并能夠展示外表魅力的人，在公司中，有更多的升遷機會(huì )；100%的人認為若有關(guān)于商務(wù)著(zhù)裝的課，他們會(huì )送子女去學(xué)習；93%的人相信在首次面試中，申請人會(huì )由于不合適的穿著(zhù)而被拒絕錄用；92%的人認為不會(huì )選用不懂穿著(zhù)的人做自己的助手；100%的人認為應該有一本專(zhuān)門(mén)講述職業(yè)形象的書(shū)以供職員們閱讀。
英國著(zhù)名的形象公司CMB對世界著(zhù)名的300名金融公司的決策人調查發(fā)現，在公司中位置越高的人越認為形象是成功的關(guān)鍵，因而就越注重形象的塑造和管理，并且他們也愿意雇用和提拔那些有出色的外表并能向客戶(hù)和顧客展示出良好形象的人。
美國紐約州希臘求斯大學(xué)管理系曾對財富前1000名首席執行官調查，96%的人認為形象在公司雇人方面是極為重要的，尤其是對那些要求可信度高的工作和與人打交道的工作，如市場(chǎng)、銷(xiāo)售、金融、律師、會(huì )計等等。
世界上成功的巨人們無(wú)不在乎自己的形象。許多人不知道他們不能達到成功的目標是由于不具有形象的魅力。一個(gè)成功的政治家、企業(yè)領(lǐng)袖靠的不僅僅是自己杰出的才華，他們如同一個(gè)最好的演員，靠的不僅僅是自己能帶給追隨者的信念和對未來(lái)的承諾，更重要的是他們非常懂得形象的魅力并能夠運用這種魅力，把這些承諾的價(jià)值具體表現出來(lái)，把屬于他集體智慧結晶的思想生動(dòng)地表達出來(lái)，讓追隨者把他的形象與自己追求的未來(lái)結合為一體。他們個(gè)性化的外表及人格化的魅力也是他們能夠呼喚、吸引著(zhù)千千萬(wàn)萬(wàn)的追隨者的重要原因。形象能夠產(chǎn)生魅力，運用形象的魅力是成功者的智慧之一。
在西方，由于深刻了解“印象管理”的重要性，考慮到個(gè)人（職員）的形象就是集體（公司）的形象，許多公司把形象作為一個(gè)職員的最為重要的基本素質(zhì)。因為他們知道職員的形象不僅通過(guò)他們的外表，而且還通過(guò)溝通行為、職業(yè)禮儀等留給客戶(hù)一個(gè)印象，這種印象反映了公司的信譽(yù)，產(chǎn)品及服務(wù)的質(zhì)量，公司管理者的素質(zhì)、層次等。通過(guò)對公司職員形象的判斷，客戶(hù)可以判斷公司服務(wù)、信譽(yù)，因而職員的形象直接影響著(zhù)公司的信譽(yù)。許多跨國公司不惜重金為自己企業(yè)的人員進(jìn)行形象培訓和設計，以提高職員個(gè)人素質(zhì)。據紐約州立大學(xué)對《財富》前1000位公司的執行總裁調查，總裁們普遍認為如果公司職員能展示給客戶(hù)一個(gè)良好的形象，公司可以從中受益，員工的形象等于公司的形象；公司的形象直接影響著(zhù)公司的利潤，因此保持優(yōu)秀的公司形象是管理者努力的目標之一。
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7.管理的主要方法有哪些
，什么是管理？
管理是社會(huì )組織中，為了實(shí)現預期的目標，以人為中心進(jìn)行的協(xié)調活動(dòng)。一般它包括4個(gè)含義：
1.管理是為了實(shí)現組織未來(lái)目標的活動(dòng)
2.管理的工作本質(zhì)是協(xié)調
3.管理工作存在于組織中
4.管理工作的重點(diǎn)是對人進(jìn)行管理。
換言之管理就是制定，執行，檢查和改進(jìn)。制定就是制定計劃，執行就是按照計劃去做，即實(shí)施；檢查就是將執行的過(guò)程或結果與計劃進(jìn)行對比，總結出經(jīng)驗，找出差距；改進(jìn)首先是推廣通過(guò)檢查總結出的經(jīng)驗，將經(jīng)驗轉變?yōu)殚L(cháng)效機制或新的規定；再次是針對檢查發(fā)現的 問(wèn)題進(jìn)行糾正，制定糾正、預防措施。
任何一種管理活動(dòng)都必須由以下四個(gè)基本要素構成，即： 1、管理主體（由誰(shuí)管） 2、（管理客體（管什么） 3、組織目的（為何而管）4、組織環(huán)境或條件（在什么情況下管）。
管理的方法有哪些：
（一）行政的管理方法
含義：是依靠行政組織的權威，運用指示、規定、條例和命令等行政手段，按行政系統由上級到下級逐層進(jìn)行管理活動(dòng)的方法。
特點(diǎn)：權威性 、強制性、穩定性 、具體性、階級性
（二）法律管理方法
含義：是運用法律規范和類(lèi)似法律規范的各種行為規則進(jìn)行管理的方法。
特點(diǎn)：階級性、概括性、規范性、強制性。
（三）經(jīng)濟管理的方法
含義：指按照客觀(guān)規律的要求，運用經(jīng)濟杠桿和經(jīng)濟手段來(lái)進(jìn)行管理的方法。
特點(diǎn)：利益性、多樣性、階級性。
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管理的重要性
正如我們所熟知的，一個(gè)公司的正常運行一定需要一定的管理。正所謂：“無(wú)規矩不成方圓”。
概括起來(lái)說(shuō)，管理的重要性主要表現在以下兩個(gè)方面：
一、管理使組織發(fā)揮正常功能。
管理，是一切組織正常發(fā)揮作用的前提，任何一個(gè)有組織的集體活動(dòng)，不論其性質(zhì)如何，都只有在管理者對它加以管理的條件下，才能按照所要求的方向進(jìn)行。
組織是由組織的要素組成的，組織的要素互相作用產(chǎn)生組織的整體功能。組織要素的作用依賴(lài)于管理。管理在組織中協(xié)調各部分的活動(dòng)，并使組織與環(huán)境相適應。在樂(lè )隊里，一個(gè)不準確的音調會(huì )破壞整個(gè)樂(lè )隊的和諧，影響整個(gè)演奏的效果。同樣，在一個(gè)組織中，沒(méi)有管理，就無(wú)法彼此協(xié)作地進(jìn)行工作，就無(wú)法達到既定的目的，甚至連這個(gè)組織的存在都是不可能的。集體活動(dòng)發(fā)揮作用的效果大多取決于組織的管理水平。
組織對管理的要求和對管理的依賴(lài)性與組織的規模是密切相關(guān)的，共同勞動(dòng)的規模越大，勞動(dòng)分工和協(xié)作越精細、復雜，管理工作也就越重要。一般地說(shuō)，在手工業(yè)企業(yè)里，要進(jìn)行共同勞動(dòng)，有一定的分工協(xié)作，管理就成為進(jìn)行生產(chǎn)所不可缺少的條件。但是，如果手工業(yè)企業(yè)的生產(chǎn)規模較小，生產(chǎn)技術(shù)和勞動(dòng)分工也比較簡(jiǎn)單，管理工作也比較簡(jiǎn)單。現代化大工業(yè)生產(chǎn)，不僅生產(chǎn)技術(shù)復雜，而且分工協(xié)作嚴密，專(zhuān)業(yè)化水平和社會(huì )化程度都高，社會(huì )聯(lián)系更加廣泛，需要的管理水平就更高。
總而言之，生產(chǎn)社會(huì )化程度越高，勞動(dòng)分工和協(xié)作越細，就越要有嚴密的科學(xué)的管理。組織系統越龐大，管理問(wèn)題也就越復雜，龐大的現代化生產(chǎn)系統要求有相當高度的管理水平，否則就無(wú)法正常運轉。
8.提高效率的管理方法有哪些
轉載以下資料供參考 有效管理 有效的管理是企業(yè)追求的目標。
企業(yè)通過(guò)分層管理，把管理融入日常工作之中，對企業(yè)實(shí)施全方位管理。有效的管理，能達到一呼百應、令行禁止的效果，使企業(yè)成為一個(gè)堅強有力的整體。
管理要不斷創(chuàng )新才更有效。根據企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)，不斷尋求適合企業(yè)的管理方式，把管理細化，通過(guò)有效的管理集中全體員工的聰明才智，調動(dòng)一切可以調動(dòng)的積極因素和力量，這是企業(yè)發(fā)展壯大的源泉 有效管理六原則 注重成果 管理重在追求或取得成果。
檢驗管理的一個(gè)原則是：是否達到了目標，是否完成了任務(wù)。當然，這個(gè)原則并不是在所有情況下都適用，管理者應該把精力和注意力放在“行得通”的事情上。
把握整體 管理者之所以成為管理者，是因為他們能眼觀(guān)全局，著(zhù)眼于整體，把整體發(fā)展視為己任。管理者應該理解自己的任務(wù)，不應從自己的職位出發(fā)，而應著(zhù)眼于如何運用源于職位的知識、能力和經(jīng)驗來(lái)為整體效力。
專(zhuān)注要點(diǎn) 專(zhuān)注要點(diǎn)的關(guān)鍵在于專(zhuān)注少數真正重要的東西。許多管理者熱衷于尋找所謂的“秘方”，其實(shí)這是一種冒險行為。
倘若真的有什么“秘方”，那專(zhuān)注要點(diǎn)應該是最重要的。具備專(zhuān)注要點(diǎn)的能力、技巧和紀律性，是效率高的典型表現。
利用優(yōu)點(diǎn) 是指利用現有的優(yōu)點(diǎn)，而不是那些需要重新建立和開(kāi)發(fā)的優(yōu)點(diǎn)。但現實(shí)中，很多管理者總是致力于與之相反的方面，即開(kāi)發(fā)新的優(yōu)點(diǎn)，而不是發(fā)揮現有的優(yōu)點(diǎn)。
如果這樣，即使管理方法很有技巧，看上去也很科學(xué)，但造成的管理失誤卻是無(wú)法彌補的。相互信任 怎樣在自己的部門(mén)或組織內部創(chuàng )造和諧、完美的工作氛圍呢？有些管理者一板一眼地按照教科書(shū)上說(shuō)的來(lái)做，但效果卻不是很好。
其實(shí)，只要管理者能夠贏(yíng)得周?chē)渌说男湃危敲此芾淼牟块T(mén)或組織的工作氣氛就會(huì )是和諧的。正面思維 正面思維的關(guān)鍵在于運用正確的或創(chuàng )造性的方式思考。
正面思維的原則能讓管理者把注意力放在機會(huì )上。事實(shí)上，發(fā)現和抓住機會(huì )要比解決問(wèn)題更重要，但這并不是說(shuō)管理者可以忽視存在的問(wèn)題。
有效率的管理者能夠清楚地看到問(wèn)題和困難，并不加以回避，而是先去尋找可能的辦法和機會(huì )。3有效管理之五大“智能心法智能心法一：時(shí)間管理 根據杜拉克的觀(guān)察，有效的經(jīng)營(yíng)者不是從工作下手，而是從認識自己的時(shí)間運用開(kāi)始，通過(guò)對時(shí)間的紀錄與分析，將無(wú)效、沒(méi)有生產(chǎn)力的時(shí)間區別出來(lái)，然后設法減少或簡(jiǎn)化不必要的工作，最后將零碎的時(shí)間重新組合，集中出一整段不受干擾的自由時(shí)間，從而使自己可以不間斷地處理重要的工作。
聯(lián)強國際總裁杜書(shū)伍就是一個(gè)善于運用時(shí)間的經(jīng)營(yíng)者，他不但自己遵守時(shí)間管理原則，還會(huì )要求所有經(jīng)理人將行動(dòng)記入自己的行事日歷當中，并親自追蹤工作執行的成果。聯(lián)強整體企業(yè)執行力之所以如此之強，和杜書(shū)伍努力將部屬教導成有效的經(jīng)營(yíng)者有著(zhù)密切的關(guān)系。
智能心法二：成果導向 “你應該怎么做才能對組織產(chǎn)生最大的貢獻？”這是杜拉克的一個(gè)經(jīng)典問(wèn)句，這個(gè)問(wèn)題有助于個(gè)人將注意力從自身的才能、努力轉移到對整體組織的貢獻上。有效的經(jīng)營(yíng)者不會(huì )只知埋頭苦干，而是會(huì )不時(shí)地檢驗自己的工作是否和組織目標吻合，進(jìn)而從較高的層次及顧客的角度來(lái)進(jìn)行思考。
留意自己的成果與貢獻，可使經(jīng)營(yíng)者從狹窄的觀(guān)點(diǎn)跳脫出來(lái)，將自己的工作和顧客價(jià)值產(chǎn)生連結，接著(zhù)才能知道自己應采取何種行動(dòng)。智能心法三：活用長(cháng)處 每個(gè)人都有長(cháng)處及弱點(diǎn)。
有效的經(jīng)營(yíng)者不把部屬視為完美的人，而是留意每個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)；不依靠缺點(diǎn)的強調來(lái)培養人才，而是引導他們，激發(fā)出其內在潛藏的能力。有效的經(jīng)營(yíng)者不是自己的能力比部屬更強，而是讓部屬能夠青出藍而勝于藍，他在分派任務(wù)的時(shí)候，是以一個(gè)人能做什么為根據，而不是扭曲個(gè)人的本質(zhì)來(lái)適應職務(wù)。
人天生就有許多的缺點(diǎn)，惟有活用長(cháng)處才能降低缺點(diǎn)的影響力。組織的好處就是能夠進(jìn)行團隊合作，當眾人各得其所時(shí)，其缺點(diǎn)自然隱而不見(jiàn)。
組織讓個(gè)人有限的優(yōu)點(diǎn)發(fā)揮到極致，活用能力大大地增強了組織的戰斗力。智能心法四：優(yōu)先級別 滴水足以穿石。
無(wú)效的經(jīng)營(yíng)者卻是把水到處亂酒，以至于浪費了自己有限的能力與能量。有效的經(jīng)營(yíng)者善于集中力量，他們只做對的事情，并且在一段時(shí)間只處理一件事情，這些都需要經(jīng)營(yíng)者有極高的自我要求，并且勇于向不必要的工作說(shuō)“不”。
自律是經(jīng)營(yíng)者追求成功的先決條件。每經(jīng)過(guò)一段時(shí)間，經(jīng)營(yíng)者都要問(wèn)自己：“這件事是否依然具有價(jià)值？”定期重新安排事情的優(yōu)先級，可以避免組織能量的浪費與枯竭。
不能減輕無(wú)效工作所產(chǎn)生壓力的經(jīng)營(yíng)者，只會(huì )陷入庸庸碌碌的流砂當中。智能心法五：正確決策 “錯誤的決策比貪污更嚴重”，姑且先不論這旬話(huà)的對錯，下錯決定的確會(huì )對組織產(chǎn)生重大的負面影響，因此，有效的經(jīng)營(yíng)者在下定決心之前，必定會(huì )針對特定的議題投入足夠的時(shí)間進(jìn)行思考，通過(guò)持續的溝通、討論與爭辯，使得決策在整體性、戰略性、有效性上都獲得充分的考慮。
有效的決策者不做“頭痛醫頭，腳痛醫腳” 式的個(gè)別問(wèn)題解決，他們從根本的源頭來(lái)解決問(wèn)題，他們只做少數的重要決策。決策的有效性需要。
9.有效解決問(wèn)題的方法有哪些
之前看到一本書(shū)里也是類(lèi)似的案例
書(shū)中介紹的解決方案是用系統思維中分析和解決問(wèn)題的五大步驟：界定問(wèn)題、構建框架、明晰關(guān)鍵、高效執行、檢查調整。第一步：首先得對問(wèn)題進(jìn)行界定：我們要區分問(wèn)題的初步解決方案與問(wèn)題本身。但如何發(fā)現問(wèn)題本質(zhì)呢？這里有一個(gè)比較經(jīng)典的5whys分析方法。 第二步：構建框架：自上而下運用框架，需要平時(shí)積累框架。還有自下而上提煉框架，這是一個(gè)先發(fā)散再收斂的思考過(guò)程。第三步：明晰解決問(wèn)題的關(guān)鍵：列好框架后，分析找出最關(guān)鍵點(diǎn)，合理分配利用時(shí)間和精力。第四步：立即行動(dòng)，解決問(wèn)題，優(yōu)化方案，直至問(wèn)題解決。 如果有愛(ài)學(xué)習的小伙伴，想系統掌握這些方法，可以看下書(shū)和視頻：《金字塔原理》、《思維力：高效的系統思維》，騰訊課堂視頻課程：《五步，成為問(wèn)題解決高手》
