新的招聘技術(shù)及方法內容(正確的招聘方法)
1.正確的招聘方法有哪些
一、發(fā)現“不合格簡(jiǎn)歷”背后的合適人選 合適的人才早在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)就被淘汰了。
這個(gè)淺顯而不被重視的問(wèn)題，出現在很多企業(yè)的招聘過(guò)程中。國內某大型公司HR苦于招不到人，手上的簡(jiǎn)歷大多不符合公司標準。
無(wú)奈之下，決定舉辦一次現場(chǎng)招聘，意外地發(fā)現，錄用的人竟然很多都是先前篩簡(jiǎn)歷過(guò)程中被Pass掉的人。為何企業(yè)當初會(huì )“誤殺”人才？該公司HR總監后來(lái)發(fā)現，問(wèn)題正出現在篩選簡(jiǎn)歷這一操作環(huán)節上。
在招聘需求下達后，招聘專(zhuān)員往往會(huì )按照崗位說(shuō)明書(shū)所羅列的各項要求，逐一篩選、淘汰。到最后，找不出幾份簡(jiǎn)歷是“合格”的。
二、招聘不要局限崗位硬性條件 崗位說(shuō)明書(shū)限制的條件太多，看似要求很專(zhuān)業(yè)，實(shí)則很容易將適合的人才拒之門(mén)外。比如：某公司計劃招聘總經(jīng)理一名，結果招聘了很久無(wú)果。
后來(lái)，放棄了學(xué)歷等硬性條件，廣泛撒網(wǎng)，僅僅花費了10萬(wàn)年薪在不到一個(gè)月的時(shí)間內，就招聘到了合適的人員。該總經(jīng)理初中畢業(yè)，年齡35歲，有過(guò)15年的家居行業(yè)工作經(jīng)驗，是在原家居行業(yè)從生產(chǎn)工人做到副總的。
這樣的人肯吃苦，愿意從一線(xiàn)做起。雖然原來(lái)是做工人的，學(xué)歷不高，但會(huì )懂得珍惜機會(huì )，韌性比較強。
對他而言，比在原先單位做副總，來(lái)這里做總經(jīng)理，是一種提升。三、HR對招聘崗位的理解要透徹 當HR從業(yè)者面對招聘需求時(shí)，往往只從表面去分析崗位的職能要求，而沒(méi)有深入分析崗位的招聘原因及招聘目的。
因此導致人崗不匹配。在招聘工作中除了要注意將職位描述得具體、明確外，也要兼顧靈活性。
因為招聘人才不是到商店里買(mǎi)商品，可以根據預定的尺寸、號碼、材質(zhì)等進(jìn)行有效選擇，招聘人才只需明確人才所需的大致條件。“尋找最優(yōu)秀的人才”成了很多公司的招聘原則。
其實(shí)，他們犯了一個(gè)很大的錯誤，最好的不一定適合企業(yè)，適合企業(yè)的才是最好的。四、多站在應聘者的角度考慮 你了解你的應聘者嗎？你愿意花時(shí)間和有耐心去傾聽(tīng)他們內心最真實(shí)的需求嗎？求職者對你這份工作的真正想法是什么你清楚嗎？面試的時(shí)候，專(zhuān)業(yè)的HR一般都要問(wèn)應聘者一個(gè)問(wèn)題“請你對你上一份工作滿(mǎn)意程度打分，如果10分是滿(mǎn)分的話(huà)，你打幾分？” 打分高的應聘者要問(wèn)他高的理由，是否合理，以及通過(guò)溝通，一方面可以看得出這名員工的感恩之心和敬業(yè)態(tài)度，另外還能借鑒這家企業(yè)做的好的地方。
打分低的，HR也要問(wèn)他低的原因，是否客觀(guān)，從而對照我們企業(yè)是否也需要改善。還有，很多企業(yè)HR在電話(huà)里并不愿意去了解應聘者的需求，而是直接就把她忽悠到公司，然后面試的時(shí)候對公司的情況還含糊其辭，溝通了半天最后發(fā)現不匹配而浪費彼此的時(shí)間。
假若HR在邀約面試的電話(huà)中提前和求職者溝通清楚一些事項，比如住址（距離的匹配性）、過(guò)去工作經(jīng)歷（崗位的匹配性）、未來(lái)職業(yè)規劃（長(cháng)遠的匹配和穩定性）等等，會(huì )讓對方覺(jué)得備受尊重，且很專(zhuān)業(yè)。作為HR，想要吸引人才，首先你得了解對方的訴求。
并且員工也是企業(yè)的“客戶(hù)”，唯有了解你的客戶(hù)，針對性的滿(mǎn)足他們客觀(guān)所需，才能激發(fā)他們的工作興趣和熱情。五、聘用最近的“千里馬” 企業(yè)做招聘，往往把尋找人才的重點(diǎn)放在了外部，而忽視了企業(yè)內部人才資源的盤(pán)活。
從企業(yè)內部選拔人才，按理說(shuō)應該容易得多，畢竟天天在一起工作，很是了解。可是正因為了解越多，不少領(lǐng)導者難免就會(huì )步入一種誤區，看到的凈是些“馬”的缺點(diǎn)——骨瘦如柴，飯量太大了等等。
而在明智的領(lǐng)導者眼中，在自己的企業(yè)里只要好好培養，好好激勵，千里馬滿(mǎn)眼皆是。作為企業(yè)管理者，該怎樣來(lái)盤(pán)活內部人才資源？有四點(diǎn)可供參考：一：要把人才放對位置。
第二：建立“重視人才”的文化和“出人才”的機制。第三：建立并完善人才的激勵機制。
四，管理人員不能充當企業(yè)“人才殺手”的角色。同時(shí)，人才自己也要有主動(dòng)自我盤(pán)活的意識和方法。
六、提升企業(yè)自身競爭力來(lái)吸引人才 一流人才是“企寶，”被企業(yè)層層包裹起來(lái)，外界很難攻破。他們或許不會(huì )出現在招聘網(wǎng)站或招聘市場(chǎng)上，但這仍不妨礙他們成為獵頭公司所鎖定的“獵物”。
實(shí)際上，一流人才，不是招聘來(lái)的，而是吸引來(lái)的。他們各有特色，卻都并不將金錢(qián)看得最重，而是注重尊重與自我實(shí)現。
因此，企業(yè)只有營(yíng)造良好的企業(yè)文化，提升自身競爭力，種好梧桐樹(shù)，方能吸引金鳳凰。七、讓企業(yè)目標與員工目標相一致 有一個(gè)案例很有意思，說(shuō)的是有一位求職者在面試時(shí)，面試官問(wèn)其興趣愛(ài)好是什么，對方說(shuō)喜歡寫(xiě)作，業(yè)余時(shí)間會(huì )給一些專(zhuān)欄寫(xiě)寫(xiě)文章。
原以為這會(huì )是加分項，沒(méi)想到面試官當時(shí)就要求如果錄用就得停止愛(ài)好，因為擔心寫(xiě)作會(huì )影響其全職的工作。我雇傭你了，你的所有時(shí)間就是我的。
就像有些企業(yè)要求員工24小時(shí)開(kāi)機待命一樣。而為什么不換一種角度思考呢？寫(xiě)作能力強對工作本身就是一種優(yōu)勢，且員工的個(gè)人時(shí)間保證了，休息好了，才能以更好的心態(tài)和精神面貌工作。
雙方的目標其實(shí)是可以一致的，就看企業(yè)以什么樣的心態(tài)和文化去影響員工。比如某500強企業(yè)，在制定企業(yè)“共同愿景”時(shí)，就很好的將員工的個(gè)人愿景和企業(yè)愿景進(jìn)行了統一。
比如你要當發(fā)明家，要做自己產(chǎn)品的操盤(pán)手，你就可以向公司。
2.企業(yè)常用的招聘方法有哪些
原發(fā)布者：悉知jinpaikefu
企業(yè)招聘的途徑有哪些？一、內部招聘：1、企業(yè)網(wǎng)站：優(yōu)勢：零成本、提升公司網(wǎng)站形象（企業(yè)網(wǎng)站不能僅僅作為擺設，而且可以充分利用每一塊方寸之地。）定位精準，可以有效得到一些對公司有一定關(guān)注度或者同行業(yè)專(zhuān)業(yè)人才的自薦信息。缺點(diǎn)：范圍的限制。2、內部員工推薦通過(guò)內部員工推薦候選人，充分發(fā)揮人脈圈的作用，制定獎勵政策，動(dòng)員員工參與到招聘和推薦活動(dòng)中來(lái)，激發(fā)員工和同行業(yè)人才的推薦積極性。但是，無(wú)法判斷是否有拉幫結派的風(fēng)險，甚至可能因為某一人的合作不愉快引起其它人的集體辭職。3、企業(yè)微信公眾平臺、官方微博、微博名人轉發(fā)可以高效傳播，宣傳企業(yè)形象，受眾群體具有高度針對性。但是由于新興的招聘認可度不高，如崗位工資水平不高，可能給企業(yè)帶來(lái)負面評論和影響。二、外部招聘：1、專(zhuān)業(yè)人才招聘網(wǎng)站、地方人才網(wǎng)站及論壇利用網(wǎng)絡(luò )尋找具有良好潛力的求職者，這已經(jīng)成為企業(yè)招聘的一種方式。而且，成本較低、應用范圍廣、區域限制小、成功率高、篩選方便、選擇范圍大。但是隨意性大、無(wú)效簡(jiǎn)歷多、面試成功率低。適用于：具有一定文化基礎的人，比如銷(xiāo)售崗、美工等。2、人才招聘會(huì )（人才市場(chǎng)）：招聘會(huì )是招聘的一種傳統方式，可以實(shí)現面對面的溝通，并且成本低、人員類(lèi)型多樣、選擇范圍大，同時(shí)也能提高企業(yè)的出鏡率有效宣傳企業(yè)形象。但人才水平參差不齊、高端人才稀缺，應聘者的數量和質(zhì)量難以保證，效力較低。適用于：管理人才及專(zhuān)業(yè)技術(shù)性人才。如技術(shù)人員。3、校企合
3.招聘有效的方法有哪些
方法/步驟
1
現場(chǎng)招聘
這是最直接的方式，也是許多企業(yè)最常采用的方式。許多地方都會(huì )人才招聘會(huì )，這些地方是不錯選擇，還可以和面試者面對面的談一下，確定是否適合公司的工作。不過(guò)這種缺陷就是花費的時(shí)間比較多，需要專(zhuān)人去守著(zhù)。
2
網(wǎng)絡(luò )招聘
現如今有許多專(zhuān)業(yè)的招聘網(wǎng)站，列如58、趕集網(wǎng)、智聯(lián)招聘等等許多，這種方式相對來(lái)說(shuō)就會(huì )比較輕松一點(diǎn)，花費的時(shí)間也比較少，應該來(lái)說(shuō)基本上許多企業(yè)都已經(jīng)有采取這種方式了。
3
廣告招聘
有些企業(yè)會(huì )選擇通過(guò)廣告的方式面向社會(huì )廣招人才，通過(guò)向電視投放招聘廣告，或者直接貼出招聘告示，也是不錯的選擇。
4
內部介紹
內部介紹是指由內部員工介紹進(jìn)來(lái)的，企業(yè)會(huì )給予這些介紹者一筆介紹費用，這樣的員工多數比較比較可靠，因為都是內部人員介紹進(jìn)來(lái)的，工作也會(huì )踏實(shí)一些，這種招聘方式的成功率比較高。
5
獵頭公司
一般對于相對來(lái)說(shuō)比較高的職位，企業(yè)都會(huì )選擇從獵頭公司找人進(jìn)來(lái)，因為這樣的人都是相對來(lái)說(shuō)有一定工作經(jīng)驗，能力比較出眾者，通過(guò)這種方式適合找高管一類(lèi)的工作者。
6
校園招聘
校園招聘適合那些需要注入新鮮血液的企業(yè)，大學(xué)生是一批有年輕活力的年輕人，他們畢業(yè)了，踏進(jìn)了社會(huì )，這樣的方式成功率也很高，只是大學(xué)生畢竟沒(méi)有經(jīng)驗，他們和企業(yè)之間需要彼此的磨合。
4.內部招聘的主要方法有哪些
內部招聘。就是我們一直稱(chēng)為內部培養的模式，就是當公司出現空缺的位置時(shí)，主要是通過(guò)提拔內部員工來(lái)解決招聘問(wèn)題；內部招聘的方式可以：
1. 崗位競聘。相對來(lái)說(shuō)，崗位競聘就是公開(kāi)內部的空缺崗位，內部報名面試，成功者可以辦理相關(guān)調動(dòng)手續，而沒(méi)成功者，則仍舊回原崗位工作。若內部有些崗位很熱門(mén)，則采取公開(kāi)競爭競聘的方式進(jìn)行集體面試等方式。此舉可以改變那些單純依靠領(lǐng)導主觀(guān)意愿進(jìn)行工作調動(dòng)或內部暗箱操作的嫌疑；但是也是容易引起走過(guò)場(chǎng)的非議。
2. 員工推薦介紹。就是通過(guò)公司自身員工舉薦新員工的招聘方式。員工推薦對招聘專(zhuān)業(yè)人才比較有效。員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小、應聘人員素質(zhì)高、可靠性高。方法快捷有效，不用花很長(cháng)的時(shí)間去發(fā)現和篩選那些不知名的求職者。員工推薦的缺點(diǎn)是招聘的面窄，往往招不到很優(yōu)秀的人才。
5.企業(yè)內部招聘的主要方法包括什么
1、布告法
布告法是內部招聘的主要方法之一，經(jīng)常與競聘法結合使用。主要形式是在公司內部張貼招聘海報或在內網(wǎng)發(fā)布競聘公告，在規定時(shí)間內舉行一次競聘選舉，知引起員工重視，為員工提供機會(huì )，使員工脫離原來(lái)不滿(mǎn)意的工作環(huán)境，同時(shí)也促使主管更加有效地管理員工，防止本部門(mén)員工流失。
2、內部推薦
內部推薦一般由上級主管推薦，優(yōu)勢在于雙方都互相了解，成功率較高，是常見(jiàn)的方法。不足之道處在于過(guò)于主觀(guān)，容易受到個(gè)人因素影響，如選拔自己的親信，而不是確實(shí)能勝任的人。
另外，有的主管不希望自己的得力下屬被調到其他部門(mén)，影響本部門(mén)的工作實(shí)力，這也是制約內部推薦有效實(shí)施的一個(gè)因素。
擴展資料
招聘的最直接目的就是彌補企業(yè)版人力資源的不足，這是招聘工作的前提。具體地說(shuō)，企業(yè)的招聘一般源于以下幾種目的：
(1)企業(yè)如今的人力資源總供給量不能滿(mǎn)足企業(yè)或各權個(gè)崗位的總任務(wù)目標（即計劃總業(yè)務(wù)量或計劃總產(chǎn)量），需要補充；
(2)企業(yè)或各個(gè)崗位正常替補流動(dòng)人員引起的職位空缺；
(3)企業(yè)或各個(gè)崗位的生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式的變化對人力資源的可能需求量；
(4)滿(mǎn)足新規劃事業(yè)或新開(kāi)辟業(yè)務(wù)所需的人員需求。
參考資料來(lái)源：百度百科-內部招聘
6.完整的招聘流程有哪些
1 、確定招聘需求：在招聘之前，招聘者必須要清晰、完整地將崗位職責和要求（無(wú)論是硬技能還是軟技能）描述出來(lái)。
2、主動(dòng)尋訪(fǎng)人才：這時(shí)候招聘者會(huì )主動(dòng)出擊，到行業(yè)中去定位那些優(yōu)質(zhì)的人才，并和他們持續聯(lián)系。
3、識別合適人選：這一階段的難度就在于掌握對應崗位的相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識，或者擁有對該領(lǐng)域的深度見(jiàn)解。
4、吸引并說(shuō)服人選：一旦確定了認為合適的人選，就必須向他們發(fā)出邀約。這個(gè)階段，招聘者需要以對方感興趣的方式來(lái)輸出崗位機會(huì )。
5、安排人選與雇主面試：邀約順利的話(huà)，就會(huì )進(jìn)入人選和用人部門(mén)，甚至是直接和老板的面試。這個(gè)階段需要注意的兩點(diǎn)：一是，整個(gè)面試流程的時(shí)間不能太長(cháng)，這樣很可能會(huì )導致人選失去興趣。二是，要同步留意人選是否還有接觸到其他企業(yè)的機會(huì )，這意味著(zhù)還有其他潛在的競爭者，在爭奪這個(gè)人才資源。
6、offer談判：向人選展示可預見(jiàn)的發(fā)展機會(huì )，以及向他們展示企業(yè)的誠意，沒(méi)有人會(huì )討厭那些真正認可自己的人。但若最佳人選仍然拒絕了offer，那我們要做的就是，緊接著(zhù)跟進(jìn)第二、第三排名的后備人選。
7 、人選入職跟進(jìn)：在人選正式進(jìn)入企業(yè)工作，并且穩定下來(lái)之前，我們都需要和他們保持緊密的聯(lián)系，了解他們的狀態(tài)。
擴展資料：
招聘計劃階段需要的準備：
1、招聘計劃要依據《崗位描述》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求，若公司現有的崗位描述不能滿(mǎn)足需要，要依據工作需要確定、更新、補充新崗位的《崗位描述》。
2、根據招聘人員的資格條件、工作要求和招聘數量，結合人才市場(chǎng)情況，確定選擇什么樣的招聘渠道。
3、人力資源部根據招聘需求，準備以下材料：
(1)招聘廣告。招聘廣告包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應聘人員的基本條件、報名方式、報名時(shí)間、地點(diǎn)、報名時(shí)需攜帶的證件、材料以及其他注意事項。
(2)公司宣傳資料。
(3)《應聘人員登記表》、《員工應聘表》、《復試、筆試通知單》、《復審（才藝表演）通知單》、《面試評價(jià)表》、《致謝函》、面試準備的問(wèn)題及筆試試卷等。
參考資料來(lái)源：人民網(wǎng)-招聘流程
參考資料來(lái)源：百度百科-招聘工作流程
7.快速招聘方法有哪些
一、規劃為先
針對此類(lèi)“大案”，必須在事前進(jìn)行周密的規劃，我們在獲悉招聘任務(wù)的當天即成立了針對此次重大招聘任務(wù)的“QR”(QuickRecruit)招聘專(zhuān)案，明確了專(zhuān)案招聘負責人、招聘分工、每月、每周、每日預計招聘達成人數。
二、責任明確
此類(lèi)專(zhuān)案，由于招聘任務(wù)非常重，如果責任不明確，不能落實(shí)到個(gè)人，那么最終團隊呈現出來(lái)的結果將會(huì )大折扣，因為很多時(shí)候大家一起做，那么最終呈現的結果往往會(huì )低于組織的預期，所以責任到人，按崗位、按部門(mén)將工作量合理分配到每一位團隊成員，讓團隊成員明確各自的位置與作用。
三、任務(wù)明確
三個(gè)月完成任務(wù)，那么我們首月、次月、末月、每周、每日的任務(wù)量也應該明確。因為7000名一線(xiàn)員工，1000名管理、技術(shù)及周邊職能部門(mén)人員的招聘量，必須確保每一階段的任務(wù)達成量得到有效掌控，而且原則上，任務(wù)必須盡量往前趕，只有這樣，在最后階段才能圓滿(mǎn)完成任務(wù)。
配合這些細化的任務(wù)，設置了一系列的進(jìn)度表、管控表和分析表，每天早會(huì )，明確當天工作任務(wù)，每天下班前，回顧當天任務(wù)完成狀況，分析當天工作難點(diǎn)及異常點(diǎn)，并尋求解決方案；每周五下午回顧總結本周工作任務(wù)達成情況，并做好下周工作計劃，布置下周工作任務(wù)；每月初做好上月工作總結與規劃，并明確當月工作任務(wù)，做好當月工作計劃。所以日計劃、周計劃、月計劃及達成情況均在白板上用進(jìn)度管控表體現出來(lái)，這樣目標清晰明了，直觀(guān)醒目。
