管理新員工方法內容(管理員工的方法技巧)
1.管理員工的方法技巧有哪些
一、充分了解企業(yè)的員工 每個(gè)人對自己都是如此簡(jiǎn)單，而對他人卻是如此復雜。
作為管理者，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開(kāi)展起來(lái)會(huì )順利得多。
俗話(huà)說(shuō)“士為知己者死”。一個(gè)能夠充分了解自己?jiǎn)T工的管理者，無(wú)論在工作效率，還是人際關(guān)系上他都將會(huì )是個(gè)一流的管理者。
了解員工，有一個(gè)從初級到高級階段的程度區別，分為三個(gè)階段：第一階段：了解員工的出身、學(xué)歷、經(jīng)驗、家庭環(huán)境以及背景、興趣、專(zhuān)長(cháng)等。同時(shí)還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。
第二階段：當手下員工遇到困難，你能實(shí)現預料他的反應和行動(dòng)。并能恰如其分的給員工雪里送炭，這就表明你對員工的認識更進(jìn)一步。
第三階段：知人善任。能使每個(gè)員工在其工作崗位上發(fā)揮最大的潛能。
給自己的員工足以考驗其能力的挑戰性工作，并且在其面臨此種困境時(shí)，給予恰當的引導。總之，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點(diǎn)對一個(gè)中小企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)尤為重要。
二、聆聽(tīng)員工的心聲 中小企業(yè)的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助于果斷、迅速的解決問(wèn)題，但另一方面也會(huì )使管理人員一意孤行，聽(tīng)不進(jìn)他人意見(jiàn)，導致決策失誤。 在企業(yè)的管理中，聆聽(tīng)員工的心聲，也是團結員工，調動(dòng)積極性的重要途徑。
一個(gè)員工的思想除了問(wèn)題，會(huì )失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務(wù)是不可能的。這時(shí)，作為管理者，應耐心的得去聽(tīng)取他的心聲，找出問(wèn)題的癥結，解決他的問(wèn)題或耐心開(kāi)導，才能有助于你的管理目標的實(shí)現。
對待犯錯誤的人員，也應當采取聆聽(tīng)的辦法，不應一味責難它們，而應給他們解釋的機會(huì )。只有了解個(gè)別情況后，才能對他們對癥下藥，妥善處理。
三、管理方法經(jīng)常創(chuàng )新 管理員工就象開(kāi)汽車(chē)，司機在開(kāi)車(chē)時(shí)需小心的看著(zhù)指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應轉動(dòng)方向盤(pán)，防止翻車(chē)撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要仔細觀(guān)察、經(jīng)常調整，以防止其出現偏誤。
在穩定的大企業(yè)中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內靈活的運用各種技巧管理下屬。而對于活躍的中小企業(yè)管理者而言，他們的責任更加繁重。
他們不僅不能墨守成規的管理下屬，也不能用哭定的模式去涉及企業(yè)的藍圖。 管理者要不斷采用新的方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規的一年和能力。
70年代末80年代初，福特公司的經(jīng)營(yíng)思想日漸保守，公司業(yè)績(jì)步步下滑，最后滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后，積極開(kāi)拓創(chuàng )新，激發(fā)了員工的干勁，不到兩年，終于使瀕臨波產(chǎn)的公司奇跡般的起死回生了。
四、德才兼備，量才使用 “尺有所短，寸有所長(cháng)”，每個(gè)人在能力、性格、態(tài)度、知識、修養等方面各有長(cháng)處和短處。用人的關(guān)鍵是適用性。
為此，作為管理者在用人時(shí)，先要了解每個(gè)人的特點(diǎn)，是個(gè)員工十個(gè)樣，有的工作起來(lái)利落迅速；有的謹慎小心；有的擅長(cháng)處理人際關(guān)系；有的卻喜歡獨資埋頭在統計資料里默默工作。 在許多企業(yè)的人事考核表上，都有一些關(guān)于處理事務(wù)的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿(mǎn)分這才稱(chēng)的上是優(yōu)秀的職員。
作為一個(gè)管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實(shí)踐中觀(guān)察，結合每個(gè)員工的長(cháng)處給于是當的工作。在從他們工作過(guò)程中觀(guān)察其處事態(tài)度、速度和準確性，從而真正測出其下屬的潛能。
也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業(yè)蒸蒸日上。 五、淡化權利，強化權威 對員工的管理最終要落實(shí)到員工對管理者，或下屬對上司的服從。
這種領(lǐng)導服從關(guān)系可以來(lái)自權利或權威兩個(gè)方面。管理者地位高，權力大，誰(shuí)不服從就會(huì )受到制裁，這種服從來(lái)自權力。
管理者的德行、氣質(zhì)、智慧、知識和經(jīng)驗等人格魅力，使員工資源服從其領(lǐng)導，這種服從來(lái)自一個(gè)企業(yè)的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優(yōu)秀的員工，人格魅力形成的權威比行政權力更重要。 六、允許員工犯錯誤 現實(shí)世界充滿(mǎn)了不確定性，在這樣的一種環(huán)境中做事自然不可能事事成功，一個(gè)人能多做正確的事，少做錯誤的事情，他就是一個(gè)優(yōu)秀的人。
作為一個(gè)管理者，若要求下屬不犯任何錯誤，就會(huì )抑制冒險精神，使之縮手縮腳，使去可能成功的商機。 冒險精神是一種寶貴的企業(yè)家素質(zhì)，冒險需要勇氣和資本。
若能從不確定的精神中，靠著(zhù)某種靈感去冒險，才可能有成功的機會(huì )，但也有可能招致失敗。若管理者不允許員工失敗，冒險失敗會(huì )受到上司的嚴懲，則員工就回報著(zhù)不做不錯的觀(guān)念，這樣企業(yè)便是去賴(lài)以發(fā)展的重要動(dòng)力。
因此，身為管理者，應鼓勵員工理性的去冒險、去創(chuàng )新、去抓住商機，應允許員工失敗。當下屬冒險犯了平常的小錯時(shí)，不應過(guò)多職責；當冒險成功時(shí)，務(wù)必多加贊賞，并給予相應的回報。
七、引導員工合理競爭 在中小型企業(yè)中，員工之間也是存在競爭性的，競爭有正當競爭和不正當競爭的區別。正當競爭就是采取正當手段或積極方式正向攀比。
不正當競爭就是采取不正當的手段制約、壓制或打擊競爭對手。 作。
2.管理好員工主要方法有什么
員工管理五原則
1、員工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量
人崗匹配是配置員工追求的目標，為了實(shí)現人適其崗，需要對員工和崗位進(jìn)行分析。每個(gè)人的能力和性格不同，每個(gè)崗位的要求和環(huán)境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分發(fā)揮人才的作用，才能保證工作順利完成。
通過(guò)四種方法來(lái)促進(jìn)人崗匹配：第一，多名高級經(jīng)理人同時(shí)會(huì )見(jiàn)一名新員工，多方面了解他的興趣、工作能力、工作潛能；第二，公司除定期評價(jià)工作表現外，還有相應的工作說(shuō)明和要求規范；第三，用電子數據庫貯存有關(guān)工作要求和員工能力的信息，及時(shí)更新；第四，通過(guò)“委任狀”，由高級經(jīng)理人向董事會(huì )推薦到重要崗位的候選人。
2、論功行賞
員工對公司的貢獻受到諸多因素的影響，如工作態(tài)度、工作經(jīng)驗、教育水平、外部環(huán)境等，雖然有些因素不可控，但最主要的因素是員工的個(gè)人表現，這是可以控制和評價(jià)的因素。其中一個(gè)原則是——員工的收入必須根據他的工作表現確定。員工過(guò)去的表現是否得到認可，直接影響到未來(lái)的工作結果。論功行賞不但可以讓員工知道哪些行為該發(fā)揚哪些行為該避免，還能激勵員工重復和加強那些有利于公司發(fā)展的行為。因此，在工作表現的基礎上體現工資差異，是建立高激勵機制的重要內容。此外，巴斯夫還根據員工的表現提供不同膳食補助金、住房、公司股票等福利。
3、通過(guò)基本和高級的培訓計劃，提高員工的工作能力，并且從公司內部選拔有資格擔任領(lǐng)導工作的人才。
為員工提供廣泛的培訓計劃，由專(zhuān)門(mén)的部門(mén)負責規劃和組織。培訓計劃包括一些基本的技能培訓，也涉及到高層的管理培訓，還有根據公司實(shí)際情況開(kāi)發(fā)的培訓課程，以幫助員工成長(cháng)為最終目標。組織結構的明確，每個(gè)員工都知道自己崗位在公司中的位置和作用，還可方便地了解到有哪些升遷途徑，并可獲取相關(guān)的資料。巴斯夫在晉升方面有明顯的內部導向特征，更趨向于從內部提拔管理人員，這為那些有志于發(fā)展的人才提供了升職機會(huì )。
4、不斷改善工作環(huán)境和安全條件
適宜的工作環(huán)境，不但可以提高工作效率，還能調節員工心理。根據生理需要設計工作環(huán)境，可以加快速度、節省體力、緩解疲勞；根據心理需要設計工作環(huán)境，可以創(chuàng )造愉悅、輕松、積極、活力的工作氛圍。對工作環(huán)境進(jìn)行人性化的改造，在工廠(chǎng)附近設立各種專(zhuān)用汽車(chē)設施，在公司內開(kāi)設多家食堂和飯店，為體力勞動(dòng)者增設盥洗室，保持工作地點(diǎn)整潔干凈……
安全是對工作條件最基本的要求，但卻是很多企業(yè)難以實(shí)現的隱痛。建立了一大批保證安全的標準設施，由專(zhuān)門(mén)的部門(mén)負責，如醫務(wù)部、消防隊、工廠(chǎng)高級警衛等，負責各自工作范圍內的安全問(wèn)題。向所有的工人提供定期的安全指導和防護設施。還可以建立各種安全制度，如大樓每一層都必須有一名經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)安全訓練的員工輪流值班。除設施和制度的保障外，還以獎勵的方式鼓勵安全生產(chǎn)，那些意外事故發(fā)生率最低的車(chē)間可以得到安全獎。
5、實(shí)行抱合作態(tài)度的領(lǐng)導方法
在領(lǐng)導與被領(lǐng)導的關(guān)系中，強調抱合作態(tài)度。
領(lǐng)導者在領(lǐng)導的過(guò)程中，就如同自己被領(lǐng)導一樣，在相互尊重的氛圍中坦誠合作。巴斯夫的領(lǐng)導者的任務(wù)是商定工作指標、委派工作、收集情報、檢查工作、解決矛盾、評定下屬職工和提高他們的工作水平。其中，最主要的任務(wù)是評價(jià)下屬，根據工作任務(wù)、工作能力和工作表現給予公正評價(jià)，讓下屬感受到自己對企業(yè)的貢獻、認識到在工作中的得失。評價(jià)的原則是“多贊揚、少責備”，尊重員工，用合作的方式幫助其完成任務(wù)。任務(wù)被委派后，領(lǐng)導必須親自檢查，員工也自行檢驗中期工作和最終工作結果，共同促進(jìn)工作順利完成。
3.管理好員工的手段有哪些
員工管理五原則
1、員工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量
人崗匹配是配置員工追求的目標，為了實(shí)現人適其崗，需要對員工和崗位進(jìn)行分析。每個(gè)人的能力和性格不同，每個(gè)崗位的要求和環(huán)境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分發(fā)揮人才的作用，才能保證工作順利完成。
通過(guò)四種方法來(lái)促進(jìn)人崗匹配：第一，多名高級經(jīng)理人同時(shí)會(huì )見(jiàn)一名新員工，多方面了解他的興趣、工作能力、工作潛能；第二，公司除定期評價(jià)工作表現外，還有相應的工作說(shuō)明和要求規范；第三，用電子數據庫貯存有關(guān)工作要求和員工能力的信息，及時(shí)更新；第四，通過(guò)“委任狀”，由高級經(jīng)理人向董事會(huì )推薦到重要崗位的候選人。
2、論功行賞
員工對公司的貢獻受到諸多因素的影響，如工作態(tài)度、工作經(jīng)驗、教育水平、外部環(huán)境等，雖然有些因素不可控，但最主要的因素是員工的個(gè)人表現，這是可以控制和評價(jià)的因素。其中一個(gè)原則是——員工的收入必須根據他的工作表現確定。員工過(guò)去的表現是否得到認可，直接影響到未來(lái)的工作結果。論功行賞不但可以讓員工知道哪些行為該發(fā)揚哪些行為該避免，還能激勵員工重復和加強那些有利于公司發(fā)展的行為。因此，在工作表現的基礎上體現工資差異，是建立高激勵機制的重要內容。此外，巴斯夫還根據員工的表現提供不同膳食補助金、住房、公司股票等福利。
3、通過(guò)基本和高級的培訓計劃，提高員工的工作能力，并且從公司內部選拔有資格擔任領(lǐng)導工作的人才。
為員工提供廣泛的培訓計劃，由專(zhuān)門(mén)的部門(mén)負責規劃和組織。培訓計劃包括一些基本的技能培訓，也涉及到高層的管理培訓，還有根據公司實(shí)際情況開(kāi)發(fā)的培訓課程，以幫助員工成長(cháng)為最終目標。組織結構的明確，每個(gè)員工都知道自己崗位在公司中的位置和作用，還可方便地了解到有哪些升遷途徑，并可獲取相關(guān)的資料。巴斯夫在晉升方面有明顯的內部導向特征，更趨向于從內部提拔管理人員，這為那些有志于發(fā)展的人才提供了升職機會(huì )。
4、不斷改善工作環(huán)境和安全條件
適宜的工作環(huán)境，不但可以提高工作效率，還能調節員工心理。根據生理需要設計工作環(huán)境，可以加快速度、節省體力、緩解疲勞；根據心理需要設計工作環(huán)境，可以創(chuàng )造愉悅、輕松、積極、活力的工作氛圍。對工作環(huán)境進(jìn)行人性化的改造，在工廠(chǎng)附近設立各種專(zhuān)用汽車(chē)設施，在公司內開(kāi)設多家食堂和飯店，為體力勞動(dòng)者增設盥洗室，保持工作地點(diǎn)整潔干凈……
安全是對工作條件最基本的要求，但卻是很多企業(yè)難以實(shí)現的隱痛。建立了一大批保證安全的標準設施，由專(zhuān)門(mén)的部門(mén)負責，如醫務(wù)部、消防隊、工廠(chǎng)高級警衛等，負責各自工作范圍內的安全問(wèn)題。向所有的工人提供定期的安全指導和防護設施。還可以建立各種安全制度，如大樓每一層都必須有一名經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)安全訓練的員工輪流值班。除設施和制度的保障外，還以獎勵的方式鼓勵安全生產(chǎn)，那些意外事故發(fā)生率最低的車(chē)間可以得到安全獎。
5、實(shí)行抱合作態(tài)度的領(lǐng)導方法
在領(lǐng)導與被領(lǐng)導的關(guān)系中，強調抱合作態(tài)度。
領(lǐng)導者在領(lǐng)導的過(guò)程中，就如同自己被領(lǐng)導一樣，在相互尊重的氛圍中坦誠合作。巴斯夫的領(lǐng)導者的任務(wù)是商定工作指標、委派工作、收集情報、檢查工作、解決矛盾、評定下屬職工和提高他們的工作水平。其中，最主要的任務(wù)是評價(jià)下屬，根據工作任務(wù)、工作能力和工作表現給予公正評價(jià)，讓下屬感受到自己對企業(yè)的貢獻、認識到在工作中的得失。評價(jià)的原則是“多贊揚、少責備”，尊重員工，用合作的方式幫助其完成任務(wù)。任務(wù)被委派后，領(lǐng)導必須親自檢查，員工也自行檢驗中期工作和最終工作結果，共同促進(jìn)工作順利完成
4.帶教新員工的好方法有哪些
是管理人員還是一線(xiàn)人員問(wèn)這個(gè)問(wèn)題？
若是管理人員：若自己帶，可能會(huì )有職場(chǎng)競爭的顧忌。但這沒(méi)有用，企業(yè)一旦作出這個(gè)決定，一般是不會(huì )更改的。所以一定要認真帶，方能有一個(gè)較好的結果。無(wú)論有無(wú)這個(gè)因素，建議均要從以下方面注意：
1、多加強企業(yè)文化方面的引導，快速讓新員工融入團隊，認可企業(yè)文化和核心價(jià)值觀(guān)。
2、多加強本崗位相關(guān)的管理制度的貫輸，讓新員工明白什么是紅線(xiàn)，避免出大錯。
3、多加強工作流程方面的工作，新員工優(yōu)先明白工作流程，避免其每步都來(lái)問(wèn)自己。
4、多布置任務(wù)，讓新員工先獨立思考，后去糾正、講解，自己也可以從中嘗到新東西，也避免將自己固有的思路全部傳給新員工從而讓新員工失去探索、改進(jìn)的勇氣。
5、在要結果的同時(shí)，更要關(guān)注過(guò)程，要有對任務(wù)的時(shí)間節點(diǎn)控制檢查，讓新員工養成效率的習慣。要容許新員工出錯，要多鼓勵、贊揚，但堅決要杜絕同樣錯誤多次發(fā)生！
6、若是一線(xiàn)人員不愿意帶新員工（怕競爭），管理人員可建立以徒弟進(jìn)步、成長(cháng)為主導的考核辦法去對師傅進(jìn)行考核，從而刺激其帶稈的積極性。
7、對于一點(diǎn)都不想帶稈的人員，在萬(wàn)不得以的情況下，安排相關(guān)人員、新員工、并要求本崗位作出詳細的工作日志，要求新員工全面記錄其工作，管理人員定期總結，找出方法和關(guān)鍵，條件成熟時(shí)對不愿帶徒的人員予以堅決辭退！以警求其他人員。
5.員工管理管理包括哪些主要內容
公司員工在被聘用及晉升方面享有均等的機會(huì )；
職位或補空缺職位時(shí)，本公司將在可能情況下首先考慮已聘用員工，然后再向外招聘；
工作表現是本公司晉升員工的最主要依據。
2. 入職手續
應聘者通過(guò)公司筆試、面試、背景審查和體格檢查，并經(jīng)確認合格后，可被公司聘為正式員工。
新入司員工必須填寫(xiě)《公司員工登記表》一式二份并準備彩色一寸照片4張；
非深圳戶(hù)籍人員，入司七日內必須提供深圳戶(hù)籍人員擔保書(shū)；
入司之日，必須提供區醫院的健康證明，身體不合格者，不予錄用；
部門(mén)經(jīng)理在新員工入司之日應就《工作說(shuō)明書(shū)》與新員工面談。
公司將組織新入司員工參加新員工培訓，以使員工對公司概況有初步了解。
3. 試用期
新員工被錄用后，一律實(shí)行試用期，試用期時(shí)間為三個(gè)月，試用期間公司將對員工的表現及其對工作的適應程度進(jìn)行考核。；
試用期薪資執行公司制度標準；
試用期屆滿(mǎn)，經(jīng)公司考核者，可轉為正式員工，考核不合格者，公司予以辭退。正式員工薪資待遇按公司工資制度執行。
4. 聘用的終止
試用期間以后，公司或員工均可提出終止勞動(dòng)合同，但應提前一個(gè)月（至少22個(gè)工作日）
提交書(shū)面通知。
若員工嚴重違反國家法律法規或違反公司的規章制度及勞動(dòng)紀律，公司可不必提前通知員
工與其解除雙方的勞動(dòng)合同。
6.員工管理制度的方法有哪些
1、需要加強企業(yè)管理制度和執行所設的內容在員工中的透明度。員工是企業(yè)管理制度落實(shí)到位的主要對象。如果員工連遵守什么、怎樣遵守都不明白或不完全明白，就是沒(méi)有目的或目的（目標）不明確，后果將導致公司制定的管理制度流產(chǎn)。企業(yè)管理制度是員工在工作中不可或缺的一部分，制度遵守得好壞，取決于員工的工作態(tài)度和責任心。如果員工把平時(shí)的工作表現和制度執行的好壞程度分開(kāi)來(lái)衡量自己是不恰當的。因為制度和工作在性質(zhì)上不可分，是相互聯(lián)系和依存的。制度遵守得好，工作起來(lái)就好，就順心，沒(méi)有壓力；反過(guò)來(lái)，工作上的每一次過(guò)失和失誤，大多是不遵守制度、遵守制度不徹底而引起的。因此，遵守企業(yè)管理管理制度雖然提倡自覺(jué)性，但同時(shí)不能忽略強制性，對少數員工實(shí)行罰款、辭退、開(kāi)除等執行措施是很有必要的。
2、企業(yè)管理管理人員在制度和執行上應做到“自?huà)唛T(mén)前雪”。管理人員有宣貫公司管理制度的義務(wù)和責任，制度的擬定者和執行者都應把心態(tài)放正，不要滲雜個(gè)人感情在制度中。同時(shí)要杜絕一問(wèn)三不知。在企業(yè)管理制度的執行上對執行者要做到相互監督，落實(shí)，要防止陷進(jìn)“一根煙、一杯酒、你我大家是朋友”的工作怪圈，這非常不利于企業(yè)管理制度的執行。企業(yè)管理制度執行本身就具有強制性的特征。沒(méi)有過(guò)硬的強化手段，有些剛建立的企業(yè)管理制度就是一紙空文。一般地講，制度的制定，來(lái)自于基層，也適應于基層，為基層服務(wù)。因此，建立持久的強化執行方案是完成管理制度最有效的方法。當一種企業(yè)管理制度，經(jīng)過(guò)一定階段強化執行后，它就逐漸形成了一種習慣，甚至可以成為一種好的企業(yè)傳統發(fā)揚下去。企業(yè)管理人員應有好的決心，才有好的制度執行力。老板雜志表示：優(yōu)秀的領(lǐng)導應從宏觀(guān)角度去監督指導企業(yè)管理制度執行的程度，隨時(shí)檢查糾正，調整執行方案、執行方法，不斷完善企業(yè)管理制度，推動(dòng)公司制度的執行在干部、員工的行為中的深入度，堅持用誠實(shí)可信、勤懇踏實(shí)的務(wù)實(shí)敬業(yè)作風(fēng)去感化和影響自己的下屬，為自己的工作服務(wù)，為企業(yè)服務(wù)。
7.留住新員工的十個(gè)方法
·平等的對待所有人
正如這句話(huà)的字面意思看上去那樣糟糕一樣，每個(gè)人的素質(zhì)根本無(wú)法與“平等”二字沾邊。一些人能夠創(chuàng )造更多價(jià)值，一些人當然做不到這點(diǎn)。
·容忍平庸之輩
雖然有些人的執行能力很強，但并非最佳團隊成員。強行拼湊出的“C”（及格）等級團隊并不適合所有人。
·強制規定
我們需要制定一些規則來(lái)保證工作的順利進(jìn)行，但并不代表它們都是硬性規定。
·不能夠分辨杰出的工作和重要的貢獻
這點(diǎn)十分重要，時(shí)刻給你的員工一些反饋，并讓他們知道這就是你想要的。
·工作中了無(wú)樂(lè )趣
哪怕在面對非常嚴酷的挑戰時(shí)，也不代表你一定要隨時(shí)保持緊繃狀態(tài)。事實(shí)上，工作的地方可以，而且應該充滿(mǎn)樂(lè )趣。
·阻隔你的成員對信息的了解
重申一次，內部溝通是我們反復強調的關(guān)鍵問(wèn)題。
·微管理
你是否知道，大約有38%的員工寧愿做一些他們不喜歡做的工作甚至坐在大嚼大嚷的同事身邊，都不想坐在對他們進(jìn)行微管理的老板身邊。
·并不對員工實(shí)行挽留策略
你有沒(méi)有列過(guò)一個(gè)“不可或缺人才”名單？你做了什么事情來(lái)激勵他們呢？
·不做員工挽留約談
如果你的最佳員工已經(jīng)邁出大門(mén)，那么一切為時(shí)已晚。你應該在他們行動(dòng)前有所預見(jiàn)。
·把歡迎過(guò)程變得沉悶無(wú)聊
要知道，在工作的前兩個(gè)月，是新員工心理最敏感的時(shí)期。
我想大概沒(méi)有人能夠否認上面這些論點(diǎn)。與之相關(guān)的領(lǐng)導行為必然會(huì )在不遠的未來(lái)導致員工的離職。不過(guò)還有一點(diǎn)尚未提及，文章中說(shuō)過(guò)，領(lǐng)導者們不應該做的事情還有一件：避免提供行為榜樣。
有一個(gè)非常重要的問(wèn)題亟待解答：你應該做些什么來(lái)來(lái)確保留住員工？你應該做些什么來(lái)避免員工的離職？
我是個(gè)樂(lè )觀(guān)主義者，擁有非常單純的想法。我認為我們積極或者消極的想法會(huì )對事物的結果產(chǎn)生非常深刻的影響。因此，我始終堅信我們需要與彼此分享那些已經(jīng)獲取的知識和偉大成果。下面，我將提供10個(gè)方法，可以幫你留住員工，并對他們產(chǎn)生激勵作用。
8.管理員工有什么好方法
管理員工其實(shí)需要成體系的思維和方法，可以多看些類(lèi)似《員工管理必讀12篇》一類(lèi)的書(shū)來(lái)鍛煉和培養這些員工管理的方法與思維。
下面舉例提出二十多種不同員工的具體管理方式，可以參考。在日常企業(yè)管理中，有很多類(lèi)型的員工， 作為老板，每天都會(huì )遇到各種各樣的管理問(wèn)題，而面對著(zhù)各種類(lèi)型的員工，經(jīng)營(yíng)者該如何靈活應對？一、如何管理不得力型員工用寬容之心對待不得力的員工。
用關(guān)愛(ài)之心激勵不得力的員工。用真誠之心感化不得力的員工。
以公平而嚴格的競爭和淘汰機制來(lái)鞭策工作不得力的員工。二、如何管理刺頭型員工刺頭型員工，他們極其聰明，好動(dòng)，有著(zhù)鮮明的個(gè)性，不愿拘泥于形式，在奇思妙想方面有著(zhù)上佳表現，而且在企業(yè)中“興風(fēng)作浪”更有一套，是餐飲企業(yè)中違反紀律，煽動(dòng)狂熱情緒的倡導者。
與刺頭型員工和平相處，要有效利用他們個(gè)性的特點(diǎn)，給他們充分施展“個(gè)人魅力” 的空間，充分利用他們的才能，把他們從不習慣的工作方式中解放出來(lái)，并且委之以大權，幫助你策劃企業(yè)的集體活動(dòng)。刺頭型員工的出現，正是為餐飲企業(yè)破除舊有觀(guān)念，你只要合理利用他們的長(cháng)處，企業(yè)的人際關(guān)系必然會(huì )呈現出一個(gè)自由，開(kāi)放，和諧，團結的良好氣象。
三、如何管理分析狂型員工當你向某一員工分派工作時(shí)，他總是列出一大堆不需要的數據來(lái)進(jìn)行條分縷析，有時(shí)即使你告訴他做得太過(guò)分，他也總是置若罔聞。所以向他分派工作時(shí)，最好是事先向他詳細提供希望他完成工作的重點(diǎn)，標準，以使他清楚明白。
并且定期與他溝通，看看工作進(jìn)展，若發(fā)現他的研究卓有成效，應及時(shí)給予表?yè)P。四、如何管理爭強好勝型員工有的員工喜歡爭強好勝，他總覺(jué)得比你還強，這種人狂傲自負，自我表現欲望極高，還經(jīng)常會(huì )輕視你甚至嘲諷你。
你不必動(dòng)怒，也不能故意壓制他，應分析原因，如果是你自己的不足，可以坦率地承認并采取措施糾正，不給他留下嘲諷你的理由和輕視你的借口。如果是他因覺(jué)得懷才不遇，為他創(chuàng )造發(fā)揮才能的機會(huì )。
五、如何管理官迷型員工一心想當官的官迷型員工，他們?yōu)榱诉_到做官的目的，常不惜一切代價(jià)，并通過(guò)各種方式來(lái)拉攏上級，打擊同事。使之不易得逞的方法是：1、與任何員工保持正常的上下級關(guān)系，不建立超常的特殊關(guān)系。
2、不培植個(gè)人親信，不允許出現凌駕于其他員工之上的特殊員工。3、對投己所好的特殊表示，要保持高度警惕，堅決反對一切低級庸俗的交往行為。
4、實(shí)行廣泛的民主管理，杜絕封建主義的家長(cháng)制作風(fēng)，不給任何篡權者留下絲毫可乘之機。六、如何管理缺陷型員工當員工偶犯過(guò)失，懊悔莫及，已經(jīng)悄悄采取了補救措施的情況下，只要這種過(guò)失尚未造成重大后果，性質(zhì)也不嚴重，你可佯作“不知”，不予過(guò)問(wèn)，以避免損傷員工的自尊心，給他一次將功補過(guò)的機會(huì )。
當員工在工作中犯了“合理錯誤”，受到大家的指責，處于十分難堪的境地，你不應落井下石，更不要抓替罪羊，這樣，不僅拯救了一個(gè)員工，而且將贏(yíng)得更多員工的心。關(guān)鍵時(shí)刻護短一次，勝過(guò)平時(shí)護短百次。
七、如何管理狂妄型員工這種員工，他們深知自己的一言一行對他人會(huì )產(chǎn)生什么影響，所以，他們總是得寸進(jìn)尺，一而再，再而三地去恐嚇他人，以獲取他們所希望得到的。使他們改變態(tài)度的具體方法是：1、宣布嚴格的管理制度，違規者要立即處理。
2、對因狂妄而犯下過(guò)失的員工，在大會(huì )上點(diǎn)名批評并處分。3、在公開(kāi)及私下場(chǎng)合警告對方，并告誡其他員工不要與之合流，借以孤立對方。
八、如何管理事兒媽型員工這種員工，無(wú)論大事小事都嘮嘮叨叨，好請示，他們往往心態(tài)不穩定，遇事慌作一團，還畏首畏尾，講究特別多。對這樣的員工，交代任務(wù)時(shí)要說(shuō)得一清二楚，然后讓其自己處理，給他相應的權力，同時(shí)施加一定的壓力，試著(zhù)改變他的依賴(lài)心理，在他嘮叨時(shí)，輕易不要表態(tài)。
九、如何管理硬漢型員工“硬漢”就是那些很有個(gè)人原則，不輕易接受失敗的人。他們個(gè)性很強，有自己的獨立見(jiàn)解，性格直爽，坦誠，說(shuō)話(huà)從不拐彎抹角。
這種人優(yōu)點(diǎn)很多，但日子并不好過(guò)，那些懶散職員憎恨他，無(wú)才無(wú)學(xué)的人嫉妒他，阿諛?lè )畛欣习宓娜耸柽h他。英明的經(jīng)營(yíng)者不但會(huì )用這種人才，還應栽培改造他，給他一些私人輔導，使他在接人待物，應付人際關(guān)系時(shí)掌握一定的技巧。
十、如何管理循規蹈矩型員工他們墨守成規，缺乏遠見(jiàn)，也沒(méi)有多少潛力可挖，不宜委以重任。他們的優(yōu)點(diǎn)是做事認真負責，易于管理，雖然沒(méi)有什么創(chuàng )見(jiàn)，但一般不會(huì )發(fā)生原則性的錯誤。
十一、如何管理勤奮低效率型員工要正確使用這類(lèi)人，應多稱(chēng)贊他的工作精神，讓他們做一些繁瑣但又無(wú)關(guān)緊要的工作，因為他們的確“老太太賽跑，精神可嘉”，除了做這些瑣事之外，別的事情的確難以很好地承擔。十二、如何管理情緒型員工愛(ài)鬧情緒的人不會(huì )適時(shí)地調控自己的喜怒哀樂(lè )，因此，管理這種員工必須事先弄清員工鬧情緒的原因，看他屬于那一類(lèi)：1、私人問(wèn)題困擾。
2、自卑。3、遇到挫折。
4、過(guò)度疲勞。十三、如何管理反骨型員工在餐飲管理工作中，最大的一個(gè)難題就是面對一些不甘雌伏，腦長(cháng)“反骨”的員工，他們往往反抗性強，對上級或老板常抱不滿(mǎn)。
9.管理下屬有哪些方法與技巧
1、充分了解自己的下屬 管理的一項原則是"知人善用"。管理者對自己的下屬不僅要了解其長(cháng)處和短處，還要了解他的興趣愛(ài)好，找出你和他之間的共同點(diǎn)，以便在適當的時(shí)機進(jìn)行溝通，委以最適合的任務(wù)和期望。我們常說(shuō)某件事"非他所屬"，就是因為我們對人對事都已十分了解，才會(huì )得出這么個(gè)結論。如果我們對要寄予希望的對象并不熟悉，如果還要盲目地希望他達到某一種要求，最后必然會(huì )落個(gè)"希望落空"的下場(chǎng)。
2、讓下屬知道你重視他 當管理者已經(jīng)熟悉了下屬的人品、素質(zhì)、能力和工作等情況，這時(shí)需要記住他工作中最為突出的地方，在需要的時(shí)候提起它，使下屬感到你在注意他的工作和付出。比如，你可以對一位網(wǎng)頁(yè)工程師說(shuō)："這個(gè)新網(wǎng)頁(yè)的設計時(shí)間很緊迫，客戶(hù)又對版面有特殊的要求。我發(fā)現你一個(gè)星期以來(lái)都在加晚班，真是辛苦啦！"這件事既是對他的工作做出的初步肯定，也是對他提出期望的基礎。
3、讓下屬感受到你欣賞他的工作 如果管理者能夠就他工作的內容進(jìn)行評論，對其中一些細節和特點(diǎn)做出肯定，他便能感受到自己的工作有人理解和欣賞，于是雙方就有了共同的語(yǔ)言和信任的基礎。比如，你繼續說(shuō)："這次設計不僅保留了我們公司的特色和傳統，而且還體現了目前的流行時(shí)尚，完全符合客戶(hù)提出的要求。特別是主頁(yè)，你看，不僅布局合理，而且色彩鮮艷，給人一種不凡的印象，使人留連忘返，不斷點(diǎn)擊上面的內容。" 中國有句名言："女為悅己者容，士為知己者死。"對內容和細節的欣賞會(huì )給下屬一種知音的感覺(jué)，定能使下屬感動(dòng)，愿意在你的領(lǐng)導下繼續賣(mài)力工作下去。
4、讓下屬知道你對他懷有期望 對下屬的工作僅僅表示肯定和贊賞還不夠，管理者還應在此基礎上鼓勵他在將來(lái)的工作中保持這個(gè)勢頭，甚至做得更好，這才是期望管理的目的所在。比如，你可以說(shuō)："我們完全可以照這樣做下去，把這個(gè)網(wǎng)頁(yè)做成樣板，在公司參加的秋季全省網(wǎng)絡(luò )設計展示會(huì )舉辦之前再贏(yíng)得幾個(gè)客戶(hù)，作為我們部門(mén)的工作成果參展，推動(dòng)整個(gè)公司在南部地區的市場(chǎng)開(kāi)拓工作。"這種期望如同落地無(wú)聲的細雨，滋潤下屬的心田，無(wú)疑會(huì )變成下屬自覺(jué)努力的目標，比硬性指令更加有效。
5、讓下屬感到你對他有信心 表達了對下屬的期望之后，管理者還要乘機使他感受到你對他有信心。比如，可以這樣說(shuō)："我相信你能做得到！拜托了！"管理者明確表示對下屬接受新的挑戰充滿(mǎn)信心，就完成了期望管理的過(guò)程，下一步就要看下屬的實(shí)際行動(dòng)了。
6、讓下屬知道你會(huì )全力支持他 管理者是代表企業(yè)對下屬進(jìn)行管理，而不是個(gè)人之間進(jìn)行交易，因此管理者要以公司代表的身份，向下屬傳達"公司在支持他"這樣的信息。比如，管理者可以用這樣的話(huà)來(lái)結束這場(chǎng)對話(huà)："有什么需要我幫忙的，你盡管提出來(lái)。有什么困難，我一定請求公司幫你解決。公司支持你的工作！"這樣以來(lái)，一場(chǎng)上下級之間的親密談話(huà)就回到了正題，即出色的工作是為了公司，公司給員工提供支持。
