員工發(fā)展技能評價方法(員工評價的方法是什么)
1.員工評價的方法是什么
員工評價讓他們自己評價就好了，這份表填一下就好了 員工自我評價表 申報日期： 年 月 日 姓名 職稱 部門 學歷 "入本企業(yè)時間" 年 月 日 共 年" 職位 出生日期 "現(xiàn)任主要工作" "現(xiàn)任工作時間" 工資 "目前工作" 1.你認為目前擔任的工作對你是否適的嗎？ （□適合 □ 不太適合 □ 不適合） 2.工作的“量”是否恰當？（□太多 □適中 □很少） 3.在你執(zhí)行工作時，你曾感到什么困難？" "工作希望" 1.你認為你比較適合那些方面的工作？ 2.你不適合哪些方面的工作？ 3.其中最適合你的工作是什么？ 4.你對現(xiàn)在的工作有什么希望？" "工資及職位" " 1.你認為你的工作報酬是否合理？（□合理 □不合理） 2.職位是否合理？（□合理 □不合理） 3.職稱是否合理？（□合理 □不合理） 4.理由何在？ 5.你的希望是什么？" "教育訓練" 1.本年度你曾否參加公司內(nèi)部舉辦的訓練？ （□曾參加 □未曾參加） 2.曾參加什么訓練？ 3'希望接受什么項目的訓練？ 4.你對本企業(yè)訓練的意見如何？" "工作分配" 1.你認為你的部門當中工作分配是否合理？ （□合理 □不合理） 2.什么地方亟待改進？" "工作目標" 1.你的工作目標是什么？ 2.這個目標你以做到什么程度？" "特殊貢獻" 1.你認為本年度對公司較特殊貢獻的工作是什么？ 2.這個工作你做到什么程度？" "工作構(gòu)想" 在你擔任的工作中，你有什么更好的構(gòu)想？請具體說明。
"其他" 1.請帶為安排和 面談。 2.本人希望或建議。
" 理由及建議 部門批示 總經(jīng)理批示。
2.崗位評價的方法有哪些
原發(fā)布者：常景興簡介
詳細的崗位價值評估方法作為知識與技術(shù)密集型企業(yè)，設計院的發(fā)展和競爭體現(xiàn)在人才的競爭。如何建立科學合理的薪酬體系以更好的激勵員工，促進其發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性，提升人力資源使用效率，幫助企業(yè)獲得未來持續(xù)的競爭力，成為業(yè)界不斷探索的問題。本文從薪酬體系設計的基礎(chǔ)——崗位價值評估出發(fā)，結(jié)合筆者參與的一個咨詢案例來介紹如何開展崗位價值評估工作。崗位價值評估是開展薪酬體系設計的重要步驟。一般而言，薪酬體系設計的工作步驟如圖1所示：一、崗位價值評估方法介紹1.崗位價值評估的目的確定崗位之間的相對價值。設計院有很多崗位，現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度強調(diào)“以崗定薪”，因此需要確定不同崗位的相對價值，例如一個職能管理人員與一名設計師相比，究竟誰對企業(yè)的價值更大，誰應該獲得更多的收入。崗位價值評估就是根據(jù)組織的崗位設置，依據(jù)一定的崗位評估標準，運用系統(tǒng)化、程序化的分析方法，對崗位進行一系列比較，以明確各崗位對企業(yè)不同的貢獻度，即崗位的相對價值。崗位價值評估建立了員工的上升通道。根據(jù)崗位價值評估結(jié)果，可以將設計院的崗位劃分為一些連續(xù)的等級，形成崗位序列，通過這樣的結(jié)構(gòu)使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解設計院的價值標準和方向，引導員工朝更高的層次發(fā)展。崗位價值評估的實施有助于改善設計院的勞資關(guān)系。崗位價值評估可以提供一套相對合理的衡量方法，可以促使員工與員工之間、管理者與員工之間對各崗位價值的看法趨
3.如何進行人員能力評價
很多人在做個人工作能力評價的時候會提筆無詞，即便有了很多年的工作經(jīng)驗，卻也在寫自己個人的工作能力評價的時候找不到重點來突出自己，在這里我貼上一篇優(yōu)秀的人力資源管理的工作能力自述，希望大家互相借鑒，相互指點。
本人在企業(yè)從事人力資源管理工作有十一年，經(jīng)歷了不同行業(yè)的人力資源管理，具備創(chuàng)新型科技企業(yè)人力資源管理實際操作能力。大學里學習的專業(yè)為法律，實踐中能熟練將國家勞動法律法規(guī)運用到人力資源管理中去。
本人自進入人力資源管理領(lǐng)域，經(jīng)歷了傳統(tǒng)的人事管理和現(xiàn)代的人力資源管理的發(fā)展過程，也培養(yǎng)出我對人力資源管理的濃厚興趣，一直激勵我對這一領(lǐng)域的不斷學習、實踐、總結(jié)并經(jīng)歷了個人能力提升的三個階段： 第一階段是學習摸索階段。在參加工作初期，主要是不斷學習和應用人事管理理論知識，并結(jié)合企業(yè)實際工作進行實踐，從中摸索、總結(jié)和積累實際操作經(jīng)驗。
這個時期大部分是基本操作層面工作，通過這些實際工作的日積月累，為日后的人力資源管理工作奠定了堅實的經(jīng)驗基礎(chǔ)。 第二階段是成長階段。
通過第一階段的經(jīng)驗積累我開始獨立工作，并承擔主管的工作職責。這一階段招聘、考核、培訓等工作越來越多，同時迫使我不斷閱讀、總結(jié)以提升能力應對工作。
以招聘為例，我不斷推進招聘渠道和形式的多樣化，包括網(wǎng)絡招聘和獵頭招聘等，在招聘形式上采用過筆試、實際操作、人才測評、無領(lǐng)導小組討論、實戰(zhàn)模擬、案例分析等等，所有這些使得個人在人才招聘領(lǐng)域的專業(yè)水平迅速提高。 第三階段是全面提升階段。
通過前兩個階段的學習摸索和成長，漸漸地學會了系統(tǒng)地思考問題，明確了企業(yè)要發(fā)展，關(guān)鍵在人才，人才是企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)不僅要招聘到適合自身發(fā)展需要的人才，更重要的是如何有效地使用、培養(yǎng)、留住人才。
這個階段更多的是將過去的實踐經(jīng)驗上升到理論層面，以檢驗實踐的專業(yè)性和準確性。下面從幾個方面描述專業(yè)認識與實踐： 一、研究人才招聘標準，總結(jié)人才招聘方法。
在企業(yè)人才招聘實踐中，逐漸體會到人才招聘的關(guān)鍵在于標準要求。在長期的招聘實踐中充分認識到，以職位說明書為標準，往往只是招聘時要把握的一個大方向，而實際招聘標準還應該有招聘職位的業(yè)績目標。
企業(yè)根據(jù)所招聘職位的業(yè)績目標設計面試題和評價標準，有利于招聘到真正符合企業(yè)具體崗位需要的人才。因此，企業(yè)人才招聘時，應以崗位業(yè)績目標為依據(jù)，對所招聘的職位進行業(yè)績描述，并根據(jù)業(yè)績描述設計面試問題，從而對應聘者進行判斷和評價。
在多年的學習、實踐和總結(jié)后發(fā)現(xiàn)，企業(yè)找到適合的優(yōu)秀人才，需要進行三個匹配，即人才與招聘的崗位要匹配，人才與所在的團隊要匹配，人才與企業(yè)的發(fā)展要匹配。因此，企業(yè)的人才標準應該是與企業(yè)招聘的崗位、以及進入企業(yè)后所在的團隊和企業(yè)未來發(fā)展的要求相匹配。
而是否真正匹配，可以通過工作行為類型、個性特質(zhì)和價值取向加以判斷。企業(yè)價值觀決定企業(yè)的用人標準，只有招聘到符合企業(yè)價值觀的人才，才能與企業(yè)共發(fā)展。
企業(yè)人才的甄選，需要針對不同層次的人才運用不同的甄選方法，而且大多數(shù)方法都具有很強的專業(yè)性和技術(shù)性。為了招聘適合企業(yè)的優(yōu)秀人才，在招聘實際工作中，靈活運用各種方法對應聘者進行甄選，其方法大致有集體面試法、PDP測評技術(shù)、無領(lǐng)導小組討論、情景模擬、案例分析等。
多年的工作對企業(yè)人才的招聘選拔積累了大量的實踐經(jīng)驗，并運用于實際工作中指導人才招聘與選拔，收到良好效果。 二、逐步建立招聘職位勝任力素質(zhì)模型 企業(yè)人才招聘選拔如何符合企業(yè)的實際需要是HR從業(yè)人員的一種挑戰(zhàn)。
我在實際的人才招聘、使用和培養(yǎng)方面不斷進行實踐、總結(jié)和積累，逐步展開勝任力模型的建立工作，形成適合企業(yè)發(fā)展需要的人才標準，并為人才招聘工作提供準確依據(jù)。 在建立應用型職位勝任力素質(zhì)模型過程中，不圖大而全，只講實際效果，從代表性職位入手，逐個職位建立起素質(zhì)模型，并應用于實際招聘工作，并通過大量實踐檢驗每一職位的素質(zhì)模型在實際招聘過程中的準確性和可操作性。
一旦具有可操作性和準確性后，全面推行到其他崗位。素質(zhì)模型的建立，采用的是企業(yè)實用型方法來實施，形成企業(yè)內(nèi)部崗位素質(zhì)模型建立七步法。
第一步：高層訪談。了解企業(yè)的經(jīng)營目標和戰(zhàn)略方向，組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務流程，為素質(zhì)模型的建立奠定一個大方向。
第二步：崗位梳理。明確崗位職責、績效目標和行為表現(xiàn)等，為素質(zhì)模型的建立提供具體依據(jù)。
第三步：樣本訪談。找出企業(yè)內(nèi)部某一崗位中業(yè)績優(yōu)秀的員工代表，通過與他們個人、主管和同事訪談，并觀察他們的日常行為，從中發(fā)現(xiàn)他們所具備的特質(zhì)、能力、素質(zhì)以及行為表現(xiàn)。
同樣，也找出一些業(yè)績平平的員工代表，與業(yè)績優(yōu)秀者進行比較，發(fā)現(xiàn)二者之間的區(qū)別和差距。 第四步：信息處理。
將訪談和收集的相關(guān)信息、數(shù)據(jù)和意見進行整理，形成素質(zhì)模型初稿。 第五步：討論溝通。
與管理層溝通討論，對素質(zhì)模型初稿的準確性和可行性進行充分交流和探討。 第六步：驗證評估。
核心模型形成后，組織了解和熟悉對應崗位的員工、主管來。
4.職業(yè)技能鑒定的考評方法和手段有哪些
做一名合格的職業(yè)技能鑒定考評員談幾點認識： 一、掌握本職業(yè)新知識、新技能
知識的不斷更新是現(xiàn)代社會發(fā)展的必然趨勢，要做好技能鑒定工作，對我們的業(yè)務能力提出了更高的要求，技能操作考核更是如此。如果業(yè)務能力一知半解，肯定無法保證鑒定考評的質(zhì)量。這就要求我們必須不斷學習，不斷更新現(xiàn)有的知識結(jié)構(gòu)。隨著鉗工加工工藝技術(shù)的不斷發(fā)展，本工種的考評，也將面臨著一些新的變化，如何適應這種快速發(fā)展的形式，這就需要我們考評人員不斷學習，補充新知識，掌握新的技能。我們的鑒定考評行為直接決定著鑒定的質(zhì)量，決定著技能人才的質(zhì)量，考評員工作的成敗決定著能否真正提高勞動者整體素質(zhì)和業(yè)務水平這就要求考評員首先要改變已有的觀念，不斷學習新的工藝技術(shù)和評定方法。
因此，為了提高自身的專業(yè)文化水平和專業(yè)技能水平，也為更好地進行教學工作打下良好的基礎(chǔ)，就要積極學習本專業(yè)的新知識、新技能，熟悉和掌握現(xiàn)代鉗工加工的一些新工藝、新知識和新技能。同時我認為，只有具備強烈的事業(yè)心，時刻保持科學嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L，堅持標準，不怕困難，尊重技術(shù)，嚴守規(guī)范，才能成為一名優(yōu)秀的考評員。做好培訓鑒定工作對我們的業(yè)務能力提出了更高的要求。技能操作考核更是如此，我以后要保持站在知識的前沿，理論精通，操作嫻熟，只有這樣才能夠按照考評要求，做好考評各方面工作，考評過程才能做到公平、規(guī)范。
二、遵守職業(yè)道德及職業(yè)技能鑒定法律法規(guī)
在考評工作中，我要嚴格遵守職業(yè)道德的基本原則，考評員的職業(yè)道德的原則就是公正的原則，這一原則指明了我們在職業(yè)活動中道德意識和道德行為的方向，是集體主義和為人民服務思想在職業(yè)技能鑒定工作中的集中體現(xiàn)。我在遵守職業(yè)道德原則的基礎(chǔ)上，更要嚴格遵守考評員職業(yè)道德的規(guī)范，那就是：愛崗敬業(yè)、盡職盡責、鉆研技術(shù)、精益求精、公平公正、廉潔自律、舉止文明、禮貌待人。
1. 愛崗敬業(yè)、盡職盡責
一名考評員要知道愛崗敬業(yè)，盡職盡責，就要樹立職業(yè)榮譽感和責任感。我們對考評工作有一個從不了解到了解熟悉和認識的過程，只有把職業(yè)技能考評工作與提高勞動者素質(zhì)、建立和完善勞動力市場和社會主義現(xiàn)代化建設聯(lián)系起來，才能把考評工作變?yōu)樽杂X行為，把它作為一種義務。因此，當考評員深刻理解職業(yè)技能鑒定工作的意義并自覺履行考評義務，也就樹立起了職業(yè)榮譽感和責任感，就會做好考評工作。
2. 鉆研技術(shù)、精益求精
隨著鉗工工藝的日益發(fā)展，因此要求考評員加強對鑒定基本理論和政策以及有關(guān)科學理論知識的學習，熟悉掌握鉗工職業(yè)的標準和鑒定技術(shù)與方法，不斷提高自身的技能和鑒定技術(shù)水平，才能做到客觀和公正，才能適應考務工作的需要
3. 公平公正、廉潔自律
考評員代表的是社會整體利益，在職業(yè)技能鑒定中客觀公正的考評每一個鑒定對象，使他們完全憑借自己的技能取得相應的職業(yè)資格證書。同時也是正確處理個人利益與整體利益的客觀要求。另一方面考評人員嚴格按章辦事，嚴格遵守和執(zhí)行考評員守則和考評標準，自覺加強道德修養(yǎng)，增強法紀意識，自覺接受（社會、勞動者、鑒定機構(gòu)）監(jiān)督，才能真正做到執(zhí)考嚴明和公正。
4. 舉止文明、禮貌待人
它要求考評員在工作中儀態(tài)大方、使用禮貌用語和工作場所文明整潔。任何一個考評員在職業(yè)技能鑒定考評工作中，都要與鑒定機構(gòu)和其他考評人員、考生發(fā)生交往聯(lián)系，這就要求考評員不僅本身的言談和行為舉止要文明，并且與他人交往時，還要禮貌待人，因為語言表達是否規(guī)范、平等與否的態(tài)度，直接影響到人與人之間的關(guān)系和考評人員的形象，因此，舉止文明、禮貌待人也成為考評員道德修養(yǎng)規(guī)范的要求
一心一意地為發(fā)展本行業(yè)、本職業(yè)服務。明確考評時的服務對象，公平、公正的對待每一次考評工作和每一個參加考評人員，在過程中決不徇私舞弊。嚴格遵守職業(yè)技能鑒定法律法規(guī)，認真學習勞動部頒發(fā)的《職業(yè)技能鑒定規(guī)定》的要求，明確權(quán)利和義務，為更好的考評工作打下堅實的基礎(chǔ)。
由于鑒定考評行為直接決定著鑒定的質(zhì)量，決定著技能人才的質(zhì)量，考評員工作的成敗決定著能否真正提高勞動者整體素質(zhì)和業(yè)務水平。我認為，只有時刻保持科學嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L，堅持標準，不怕困難，尊重技術(shù)，嚴守規(guī)范，才能成為一名優(yōu)秀的考評員。
三、公平公正，廉潔自律，做好職業(yè)技能鑒定考評工作
為保證考評工作的公開、公正、公平，考評過程中，根據(jù)鉗工鑒定標準，統(tǒng)一考評要求，規(guī)范考評技術(shù)，確?？荚u質(zhì)量。
5.企業(yè)創(chuàng)新能力評價方法有哪些方面
創(chuàng)新能力評價是一個很復雜的系統(tǒng)，孔明網(wǎng)阿亮來幫你進行一一解答：
創(chuàng)新能力評價對于企業(yè)來說首先應該分為管理能力創(chuàng)新和技術(shù)能力創(chuàng)新
管理能力創(chuàng)新包括：1、人均產(chǎn)值或者人均利潤是否上升；2、生產(chǎn)單位成本是否下降，3、企業(yè)員工留存率是否良好……
技術(shù)創(chuàng)新包括：1、新產(chǎn)品的銷售在企業(yè)總的銷售額比例是否有提升，2、研發(fā)投入比例是否提升，3、在研項目的先進性，4、知識產(chǎn)權(quán)的申報數(shù)量……
每個企業(yè)都有自己的特點，請根據(jù)自己企業(yè)的特點進行指數(shù)和項目的修正。
6.常用的職位評價方法有哪些
常用方法有以下幾種：
1、崗位排序法：（1）直接排序（2）交換排序
2、崗位分類法
3、海氏測評法
4、因素比較法
職位評價步驟：
1、按工作性質(zhì)將企業(yè)的全部職位分類；
2、收集有關(guān)職位的各種信息；
3、制定具體工作計劃，確定詳細實施方案；
4、以資料為基礎(chǔ)，找出與職位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素；
5、規(guī)定統(tǒng)一衡量標準，設計各種問卷和表格；
6、先以幾個重點單位作為試點，以發(fā)現(xiàn)問題、總結(jié)經(jīng)驗、及時糾正；
7、全面實施。包括：職位測定、資料整理匯總、數(shù)據(jù)處理分析等；
8、撰寫各個職位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門；
9、全面總結(jié)。
評估標準：職位評估標準是指由有關(guān)部門對職位評估的方法、指標及指標體系等方面所做的統(tǒng)一規(guī)定。它包括評價指標標準和評價技術(shù)方法標準。任何同類事物之間的比較都必須建立在統(tǒng)一的標準基礎(chǔ)上，以保證評價工作的正確性和評價結(jié)果的可比性。因此，職位評估也必須采用統(tǒng)一的標準進行評價。用國家已頒布的有關(guān)標準和行業(yè)標準作為評價標準，并應用國家標準規(guī)定的方法和技術(shù)進行評價。對于暫時還沒有國家標準的部分，則根據(jù)制定國家標準的基本思想和要求制定統(tǒng)一的評價標準。
7.業(yè)務人員技能提升措施方法有哪些
三、實施辦法
分公司以培養(yǎng)員工實際技能為重點。采取“政策扶持、員工廣泛參與、技術(shù)部門教育培養(yǎng)、公司崗位培訓、個人崗位提高”相結(jié)合的方式，用最短時間，初步建立起一支以中級工為主體，以高級工以上的高技能人才為骨干的與分公司建設相匹配的職工隊伍。
1、拓寬領(lǐng)域，形成技術(shù)人才培養(yǎng)新格局。
(1)充分發(fā)揮公司培養(yǎng)技能人才的主體作用。加強統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)技能人才隊伍建設和保障工作。由分公司技術(shù)部牽頭、各部門具體規(guī)劃，按照數(shù)量充足、門類齊全、專業(yè)配套、結(jié)構(gòu)合理的要求，建立健全考試題庫，確保技能人才隊伍建設工作落到實處。同時，及時了解和掌握公司拔尖創(chuàng)新人才在經(jīng)濟建設和企業(yè)發(fā)展中的作用。
通過教育培訓來提高員工技術(shù)水平，最大限度地開發(fā)員工的潛能，使理論知識得到提高。把職工素質(zhì)培訓納入分公司發(fā)展規(guī)劃，組織員工積極參加各類文化和專業(yè)技能培訓。培訓內(nèi)容、培訓重點和培訓方式等要切合分公司發(fā)展實際，要科學、規(guī)范。由于員工水平工種不同，水平參差不齊，在培訓事項上要分步驟，分方向，分水平，不能籠統(tǒng)、單一針對一點完成，需系統(tǒng)進行。規(guī)劃，1—3月，每周五理論知識學習，5月全員安全培訓，4,6,7月，實作技術(shù)實踐學習。
(2)充分發(fā)揮分公司優(yōu)勢，根據(jù)自身特點，建立高技能人才進修和培訓制度。每季度分批次派遣車間員工去保德利公司參觀實習，開展多種形式的職業(yè)技能培訓，通過與保德利公司進行交流學習，在保德利進行實際操作演練，請教保德利員工，切實使員工的實際操作水平得以提高，掌握較好的機械操作技術(shù)與好的操作理論知識，促進崗位成才。
2、以人為本，創(chuàng)新員工技能培養(yǎng)、評價體系。
(1)改革考核方式，促進職業(yè)標準和自身需求相適應。突破比例、年齡、資歷、身份界限，加快高技能人才的培養(yǎng)、吸引、使用。鼓勵符合條件的員工參加相應工種的職業(yè)資格鑒定。對于生產(chǎn)一線的實際操作工人，要以操作現(xiàn)場的實際工作能力為初級工考核內(nèi)容，確立初級工低門坎準入；對于申報中高級工的在職工人考核，要以其實際工作崗位的內(nèi)容為主，進行考核，力求避免培訓、考核與實際工作相脫節(jié)；對于在企業(yè)做出貢獻、有特招絕藝的在職職工，經(jīng)推薦，可直接申報高級工考核；積極鼓勵符合基本條件的在職職工申報高級、技師（高級技師）考核。
(2)積極開展職業(yè)技能競賽活動。要廣泛發(fā)動員工參與職業(yè)技能競賽活動。倡導尊重人才、崇尚技能，營造“技術(shù)工人是人才”的良好社會氛圍。對我分廠參加競賽，并獲得表彰員工，分廠在單獨進行獎勵。使技能競賽成為調(diào)動廣大職工學技術(shù)、練技能的有效手段，促進高技能人才脫穎而出。
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