創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)公司的獎勵機制

1.創(chuàng)業(yè)公司怎樣建立激勵機制

在創(chuàng)業(yè)的圈里里，尤其是早期創(chuàng)業(yè)階段，最珍貴的資源就是“團隊”，對“團隊”的激勵機制，制定的好了就是鼓舞士氣，增強斗志；制定的不好，會使士氣衰弱，甚至散伙。

由于激勵機制問題造成的散伙事件在創(chuàng)業(yè)圈子里不勝枚舉，也讓很多人都扼腕惋惜。投資人看待激勵制度時，往往較為嚴謹，大部分投資人會要求創(chuàng)始人，在經(jīng)驗豐富的律師指導下，完成公司的激勵機制設計和執(zhí)行。

激勵機制是促使團隊穩(wěn)定的利益分配方式，公司股東（也可以是創(chuàng)始人自己）將自己持有的部分股權放入期權池，按照職位的重要程度不同，分批分期的分給關鍵員工，使員工除了拿固定薪水之外，還有機會拿到額外的高額回報。藉此是將公司的成長與員工自己工作的努力緊密聯(lián)系。

在創(chuàng)業(yè)的圈里，尤其是早期創(chuàng)業(yè)階段，最珍貴的資源就是“團隊”，對“團隊”的激勵機制，制定得好了就是鼓舞士氣，增強斗志；制定得不好，會使士氣衰弱，甚至散伙。由于激勵機制問題造成的散伙事件在創(chuàng)業(yè)圈子里不勝枚舉，也讓很多人都扼腕惋惜。

投資人看待激勵制度時，往往較為嚴謹，大部分投資人會要求創(chuàng)始人，在經(jīng)驗豐富的律師指導下，完成公司的激勵機制設計和執(zhí)行。 激勵機制是促使團隊穩(wěn)定的利益分配方式，公司股東（也可以是創(chuàng)始人自己）將自己持有的部分股權放入期權池，按照職位的重要程度不同，分批分期的分給關鍵員工，使員工除了拿固定薪水之外，還有機會拿到額外的高額回報。

藉此是將公司的成長與員工自己工作的努力緊密聯(lián)系。

2.如何制定公司獎勵制度

原發(fā)布者：百科飛飛99

公司員工獎勵制度 一、總則 1.1目的：為了嚴明紀律、獎勵先進、處罰落后、調(diào)動員工積極性、提高工作效率和經(jīng)濟效益；為了明確獎懲的依據(jù)、標準和程序，使獎懲公開、公平、公正，更好地規(guī)范員工的行為，鼓勵和鞭策廣大員工奮發(fā)向上，創(chuàng)造更好的工作效率，特制訂本制度。 1.2適用范圍：公司全體員工 1.3原則：對員工的獎懲實行以精神鼓勵和思想教育為主，經(jīng)濟獎懲為輔的原則。 1.4權責規(guī)定：部門主管經(jīng)理為獎懲事由核實與操作的負責部門；行政人事為獎懲的終審部門，并為獎懲申訴的接口部門；董事為獎懲申訴的最終評判機構。 二、獎懲的原則 2.1獎懲的原則包括獎懲有據(jù)原則，獎懲及時原則，獎懲公開的原則和有功必獎、有過必懲的原則等原則。 2.1.1獎懲有據(jù)原則：獎懲的依據(jù)是公司的各項規(guī)章管理制度，員工的崗位描述及工作目標等； 2.1.2獎懲及時原則：為及時地鼓勵員工對公司的貢獻和正確行為以及糾正員工的錯誤行為，使獎懲機制發(fā)揮應有的作用，獎懲必須及時； 2.1.3獎懲公開的原則：為了使獎懲公正、公平，并達到應有的效果，獎懲結果必須公開； 2.1.4有功必獎、有過必懲的原則：嚴防公司員工特權的產(chǎn)生，在制度面前公司所有員工應人人平等，一視同仁。 2.2員工的表現(xiàn)只有較大地超過公司對員工的基本要求，才能夠給予獎勵，達到或稍稍超出公司對員工的基本要求，應視為員工應盡的責任，不應得到正常待遇之外的獎勵。 2.3員工的表現(xiàn)應達到公司對員工的基

3.何為技術創(chuàng)新

轉載 中小企業(yè)技術創(chuàng)新的內(nèi)部激勵機制 中小企業(yè)是我國經(jīng)濟中最活躍的生力軍，但由于體制、規(guī)模、資源獲取、政策支持和生存環(huán)境等問題的困擾，其技術創(chuàng)新和跨越的后天動力不足。

因此，中小企業(yè)應建立恰當?shù)募夹g創(chuàng)新激勵機制，加速技術創(chuàng)新步伐，以提升競爭力。盡管影響中小企業(yè)技術創(chuàng)新的因素是多方面的，但關鍵在于中小企業(yè)本身。

本文通過對激勵主客體的分析，探討中小企業(yè)技術創(chuàng)新內(nèi)部激勵機制的構建，并提出具有可行性的建議。 1 中小企業(yè)技術創(chuàng)新內(nèi)部激勵機制的涵義 中小企業(yè)一般是指從業(yè)人員較少、總資產(chǎn)較小、銷售額較小的企業(yè)。

根據(jù)原國家經(jīng)貿(mào)委、國家計委、財政部、國家統(tǒng)計局四部門于2003年2月聯(lián)合發(fā)布的《關于印發(fā)中小企業(yè)標準暫行規(guī)定的通知》（國經(jīng)貿(mào)中小企[2003J143號）的標準，資產(chǎn)總額在4億元以下，銷售額在3億元以下（零售業(yè)和住宿餐飲業(yè)為1.5億元以下），職工人數(shù)在2000人以下（建筑業(yè)和交通運輸業(yè)3OOO人以下。住宿餐飲業(yè)800人以下，零售業(yè)500人以下，批發(fā)業(yè)200人以下）的企業(yè)為中小企業(yè)。

關于技術創(chuàng)新，有多種提法，參見閻軍印的綜述（閻軍印等，2002）。在《中共中央、國務院關于加強技術創(chuàng)新，發(fā)展高科技，實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化的決定》（中發(fā)[1999]14號）中，對技術創(chuàng)新作了如下的解釋：“技術創(chuàng)新，是指企業(yè)應用創(chuàng)新的知識和新技術、新工藝，采用新的生產(chǎn)方式和經(jīng)營管理模式，提高產(chǎn)品質(zhì)量，開發(fā)生產(chǎn)新的產(chǎn)品，提供新的服務，占據(jù)市場并實現(xiàn)市場價值?！?/p>

可見技術創(chuàng)新既是一個技術范疇的概念，更是一個經(jīng)濟范疇的概念，是一個從新技術的研究開發(fā)到首次商業(yè)化應用的系統(tǒng)工程，強調(diào)科技與經(jīng)濟的緊密結合。技術創(chuàng)新的主體是企業(yè)，是企業(yè)內(nèi)從事技術創(chuàng)新的人員。

檢驗創(chuàng)新成功與否的最終標準是創(chuàng)新所實現(xiàn)的經(jīng)濟效益。 激勵，“指的是激發(fā)人的動機，誘導人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實現(xiàn)所追求目標而努力的過程?！?/p>

（孫彤，1990）筆者認為，激勵既有激發(fā)、鼓勵之意，也有約束之意，也就是說，激勵包括激發(fā)與約束兩種相互對立統(tǒng)一的涵義。獎勵和懲罰是兩種最基本的激勵措施，對激勵技術創(chuàng)新人員積極從事創(chuàng)新活動具有相輔相成的作用。

根據(jù)激勵和機制的內(nèi)含，我們可以概括出：中小企業(yè)技術創(chuàng)新內(nèi)部激勵機制是指中小企業(yè)激勵主體（企業(yè)所有者和{或}企業(yè)管理者）與激勵客體（企業(yè)技術創(chuàng)新人員）通過激勵因素相互作用的方式。也就是中小企業(yè)的所有者和（或）管理者為了激勵其技術創(chuàng)新人員進行技術創(chuàng)新而確立并執(zhí)行的一種制度安排。

2 中小企業(yè)技術創(chuàng)新內(nèi)部激勵機制的激勵主客體分析 2.1 激勵主體分析 激勵是激勵主體與激勵客體二者之間互動的過程。從廣義上說，激勵主體是企業(yè)，從狹義上說是企業(yè)的所有者和（或）管理者。

在所有權與經(jīng)營權分離的情況下，企業(yè)的管理者具有激勵主體與激勵客體的雙重身份。一方面他們是激勵制度的設計者（或參與者），另一方面他們也可能是技術創(chuàng)新人員，因而也是激勵客體，這就為設計有效的激勵機制增加了復雜性，因為這里存在著所有者和管理者信息不對稱帶來的代理成本問題。

在所有權與經(jīng)營權統(tǒng)一 的情況下，激勵主體對技術創(chuàng)新本身和技術創(chuàng)新人才重要性的認識程度，以及激勵主體的素質(zhì)對激勵方式的選擇影響很大。據(jù)統(tǒng)計，中小企業(yè)70% 以上是私人企業(yè)（王玨，2004）,80%是家族企業(yè)（茅理翔，2004），可見，我國的中小企業(yè)中民營家族企業(yè)占大多數(shù)，民營家族企業(yè)的所有權和經(jīng)營權大多是統(tǒng)一的。

企業(yè)主往往是自己創(chuàng)業(yè)，因此，其激勵主體往往仍然具有雙重性的特點。這種雙重身份的特征，與前面所說的雙重身份不同，不僅沒有代理成本問題，而且由于企業(yè)主在一線打拼，對技術創(chuàng)新的激勵問題感受更深。

與大型企業(yè)相比，中小企業(yè)在技術創(chuàng)新方面具有科技人員少、資金不足、以產(chǎn)品模仿創(chuàng)新為主，以及間斷性與非系統(tǒng)性等特點。由于資金匱乏，急功近利，在進行高風險技術創(chuàng)新時缺乏技術創(chuàng)新的長期戰(zhàn)略指導，企業(yè)往往一旦產(chǎn)品模仿成功，能夠順利生產(chǎn)出產(chǎn)品，就停止模仿創(chuàng)新，轉而加速生產(chǎn)，至于如何重新設計工藝路線，如何改進產(chǎn)品，已是次要問題，甚至已不是企業(yè)該做的事了。

這種模仿使得中小企業(yè)無法擺脫被動局面，嚴重制約企業(yè)的發(fā)展壯大。在構建技術創(chuàng)新激勵機制時，必須能夠使得企業(yè)密切關注市場動向，持續(xù)改進產(chǎn)品，同時也重視工藝方面的創(chuàng)新。

企業(yè)所有者和（或）管理者必須意識到技術創(chuàng)新與技術創(chuàng)新人才的重要性，制定技術創(chuàng)新的戰(zhàn)略，努力培育核心競爭力。激勵機制必須能吸引并留住人才，為企業(yè)技術創(chuàng)新的全局服務。

2.2 激勵客體分析 激勵客體即激勵的對象，是激勵信息的接受者。技術創(chuàng)新是一個非常復雜，充滿風險的系統(tǒng)工程。

技術創(chuàng)新活動在企業(yè)內(nèi)往往以研發(fā)項目的形式開展。美國的一家咨詢公司在對很多研究開發(fā)部門的研究后指擊，要順利完成一個研發(fā)項目，需要六種人：創(chuàng)新思想家、技術看門人、市場看門人、項目擁護人、項目管理者和協(xié)調(diào)者（R.G.Rhoades,E.Robertsand A.Fusfield,1978）。

創(chuàng)新思想家具有專業(yè)特長，擅長解決問題，富有個性，是發(fā)明家，但創(chuàng)新思想的提出往往。

4.創(chuàng)業(yè)企業(yè)如何建立長期激勵機制

建立科學有效的長期激勵機制，把公司的前途命運與公司的高級管理人才和技術骨干緊密結合起來，是所有公司特別是高科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)所面臨的一個現(xiàn)實問題。

西方發(fā)達國家已經(jīng)作了許多有益的探索，推行了一些行之有效的激勵機制，比較常見的方案有股票期權、股票升值權、員工持股、管理層收購等等，其中以股票期權計劃最為普遍。 近年來，我國的公司、企業(yè)也紛紛進行建立激勵機制的嘗試，主要是在股票期權計劃的基礎上進行調(diào)整，以適應我國法律的規(guī)定以及不同公司的需要。

至目前為止，我國尚無普遍適用的關于期權制度及相關制度的法律規(guī)范。但是相關部門正根據(jù)《中共中央關于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問題的決定》提出的“建立和健全國有企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵和約束機制”，進行有關嘗試，如財政部與科技部于2002年8月制訂了《關于國有高新技術企業(yè)開展股權激勵試點工作的指導意見》，財政部等有關部委還正在加緊制訂《上市公司股票期權管理辦法》，上海市委組織部、上海市國有資產(chǎn)管理辦公室和上海市財政局公布了《關于對本市國有企業(yè)經(jīng)營者實施期股（權）激勵的若干意見（試行）的通知》。

這些規(guī)范均提出了一些新的概念和新的思路，如前者提出了三種股權激勵的形式，即：獎勵股權（企業(yè)可以按照一定的凈資產(chǎn)增值額，以股權方式獎勵給對企業(yè)的發(fā)展做出突出貢獻的科技人員）、股權出售和技術持股，對創(chuàng)業(yè)企業(yè)建立長期激勵機制具有一定的參考意義，但是這些規(guī)范在某些方面與《公司法》相沖突，而且主要針對國有企業(yè)和國有控股企業(yè)，相關方案的實施需要政策面的支持，如低息貸款等，因此這些規(guī)范尚不能作為創(chuàng)業(yè)企業(yè)建立長期激勵機制的法律依據(jù)。 在目前，設計合法可行的長期激勵機制方案，只能在《公司法》、《證券法》及相關法規(guī)、規(guī)章許可的范圍內(nèi)進行。

我國現(xiàn)行法律中以下規(guī)定將對設計長期激勵機制方案產(chǎn)生重大影響： 1。我國公司法限制公司收購本公司的股票，公司只能在為了減少公司資本而注銷股份或者與持有本公司股票的其他公司合并時才能收購本公司的股票。

因此，公司不能通過回購股票的方式進行股票儲備，以供期權持有人行權時出售。而且，我國尚不允許上市公司在首次公開發(fā)行時預留股票，因而公司亦不能以預留方式進行股票儲備。

2。我國公司實行注冊資本制度，公司股本應為實收資本，且必須經(jīng)會計師事務所驗資，如果以增資擴股方式解決期權持有人行權股票的來源，行權者必須全額投入行權資金，在沒有低息貸款之類的金融杠桿支持的情況下，行權者很難作大的投入，而如果投入太少，占公司總股本比例太低，則激勵作用又太小，失去其本來意義，且手續(xù)繁瑣，每一次變更均須作工商登記。

3。我國公司法規(guī)定董事、監(jiān)事、經(jīng)理在任職期間不得轉讓其持有的本公司的股份，而依據(jù)有關證券法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，上市公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員不得在離職后六個月內(nèi)轉讓其持有的本公司的股票。

這樣，在職的期權持有人就不能在行權后轉讓其股份以套取差價，失去了期權激勵的本來意義，而在離職后行權只是繼續(xù)行使其在職期間取得的期權，股票的價值與該期權持有人對公司的貢獻的關聯(lián)性已大大降低。 4。

我國公司只有普通股，沒有優(yōu)先股等其他形式的股票，完全實行同股同權，期權持有人通過行權即成為普通股股東，享有與其他股東同等的權利，大量的股東卻擁有少量的股份導致公司股份的分散，不利于吸引風險投資或上市計劃。 根據(jù)以上分析，創(chuàng)業(yè)企業(yè)可以根據(jù)其具體情況和需求，參考通行的激勵機制方案，建立適合本企業(yè)的長期激勵機制方案。

以下方案可供創(chuàng)業(yè)企業(yè)參考： 1。期權方案 該方案可以通行的期權計劃為基礎，結合我國法律的有關規(guī)定而擬定。

其大致的模式是：由公司的全體股東以同等出資比例出資成立一間新的公司（公司現(xiàn)有的關聯(lián)企業(yè)亦可），通過股權轉讓方式由該公司持有公司一定比例的股份，如10-20%，作為將來期權持有人行權的股份儲備。 公司確定應授予期權的對象、時間和數(shù)量，據(jù)此向特定對象授予期權，同時明確其持有期權的最短期限、行權的最長期限、分階段行權的比例以及行權的價格。

期權持有人按照公司的期權激勵計劃行權時，即由該公司向期權持有人轉讓相應比例的股份。期權持有人通過行權成為公司的股東，享有股東的權利。

當然，也可以在行權之后選擇按當時的資產(chǎn)價值轉讓其股份，獲取差價。 2。

虛擬期權方案 該方案系借鑒通行的期權計劃，實現(xiàn)獎金的延遲發(fā)放和科學發(fā)放。其大致的模式是：基本按照通行的期權計劃實施前期的期權授予（當然應明確這是虛擬的期權），即按照前述期權方案中的授予期限的方式授予虛擬期權，但是在虛擬期權持有人按照公司的期權激勵計劃行權時，不是由虛擬期權持有人以行權價購買公司的股份，而是由公司向該虛擬期權持有人結算行權時股份的價值與行權價之間的差價。

5.如何設定企業(yè)的激勵機制

1.物質(zhì)激勵。

物質(zhì)激勵主要通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵員工工作，其主要形式包括工資、獎金、津貼等。研究表明，中小企業(yè)在物質(zhì)激勵手段上缺乏系統(tǒng)性和多樣性，在報酬形式上，多采用底薪+獎金的“萬能”報酬方式，年薪、股票期權、利潤分成等物質(zhì)激勵方式應用較少。實踐證明，合理的薪酬制度是基本的條件，是直接影響員工切身利益的重要因素，薪酬分配的合理、公平與否直接影響員工的積極性。

2.目標激勵。

組織目標是通過各個群體以及個體的共同努力來實現(xiàn)的，目標具有引發(fā)、導向、激勵的作用，企業(yè)管理者可以通過將組織的總目標按階段分解成若干子目標，以此達到調(diào)動員工工作積極性的目的。但是，運用目標激勵時應注意以下幾點：目標設置的合理、可行，與員工個體的切身利益密切相關；難度要適當；內(nèi)容具體明確，有定量要求；應既有近期的階段性目標又有遠期的總體目標，使員工感到工作的階段性、可行性和合理性等等。

3.信任激勵。

信任能喚起人們最寶貴、最有價值的忠誠度和創(chuàng)新動力。而信息激勵則是激勵主體用自己的信任、鼓勵、尊重、支持等情感對激勵對象進行激勵的一種模式，是最持久、最“廉價”和最深刻的激勵方式之一。實踐證明，管理者一個期待的目光，一句信任的話語，一次真誠的幫助，都能使員工自信起來，走上成功的道路。員工能否勤奮努力、堅持不懈地工作，與管理者的信任程度有密切的關系。管理者只有信任每位員工，幫助員工樹立自信心，才能最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，提升員工的績效水平。

4.情感激勵。

情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有各種情感訴求。情感激勵是通過建立一種人與人之間和諧良好的感情關系，來調(diào)動員工積極性的方式。因此，企業(yè)領導者要及時了解并主動關心員工的需求以建立起正常、良好、健康的人際關系、工作關系，從而營造出一種相互信任、相互關心及支持、團結融洽的工作氛圍，使被管理者處處感到自己得到了重視和尊重，以增強員工對本企業(yè)的歸屬感。

5.行為激勵。

情感常常會受到他人行為的支配，進而使自己的行為受到影響。研究表明，樹立企業(yè)員工榜樣有利于企業(yè)形象的提升，如通過宣傳優(yōu)秀或模范員工的行為，能激發(fā)其他員工的情緒，引發(fā)員工的“內(nèi)省”與共鳴，從而起到強烈的示范作用，引導其他員工的行為。

6.獎罰激勵。

獎罰激勵是企業(yè)管理活動中一種常用的激勵方法，在中小企業(yè)中常被運動。比如表揚、贊賞、晉級和批評、處分、開除等都分別是獎勵和懲罰的一些常見形式。研究表明，贊賞是一種由外在動力轉化為內(nèi)在動力的較好的形式，不受時間、地點、環(huán)境的限制，管理者給員工的一個極小的贊許，都會激勵員工以飽滿的精神狀態(tài)投入工作。實踐證明，獎罰措施應用得當，將會發(fā)揮較大的激勵效應；但是一旦應用不恰當，就會引起員工的不滿和怨恨，以及行為上的消極對抗。

7.競爭激勵。

競爭在企業(yè)中是不可或缺的一個環(huán)節(jié)，競爭激勵則是企業(yè)管理者鼓勵進步、鞭策平庸、淘汰落后的關鍵環(huán)節(jié)。美國哈佛大學的心理學家戴維。麥克里蘭提出人不僅具有權利需要、關系需要還有成就需要。在中小企業(yè)中，不乏有高成就需要的人，對勝任和成功有強烈的要求意識，管理者合理的運用競爭激勵機制，讓具有成就需要的人，全身心投入工作，并在競爭中獲得成就感，將有利于企業(yè)的創(chuàng)新和興旺發(fā)展。

8.危機激勵。

隨著競爭的日益激勵，中小企業(yè)面臨的環(huán)境更加多變。作為企業(yè)的管理者，必須適時地向員工灌輸危機意識，讓員工意識到企業(yè)面臨的生存壓力以及由此可能對員工的工作、生活等方面帶來的不利影響，以此有效的激勵員工自發(fā)地努力工作。