創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)項目績(jì)效指標
1.企業(yè)創(chuàng )新績(jì)效的衡量指標都有哪些
隨著(zhù)我國現代企業(yè)制度的建立和完善，企業(yè)績(jì)效評價(jià)已經(jīng)成為政府、投資者和企業(yè)利益相關(guān)者所關(guān)注的重點(diǎn)問(wèn)題。
然而，我國目前在績(jì)效評價(jià)的理論研究和具體實(shí)踐上仍處于初步的探索階段，理論研究和制度建設的重點(diǎn)主要是政府作為外部評價(jià)主體，即出資人對被投資企業(yè)的績(jì)效評價(jià)，對企業(yè)的內部績(jì)效評價(jià)、符合戰略的績(jì)效評價(jià)體系尚缺乏足夠的研究。建立企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)評價(jià)系統是協(xié)調企業(yè)所有者與經(jīng)營(yíng)者之間矛盾的重要方法，也是企業(yè)內部管理的客觀(guān)需要。
通過(guò)績(jì)效評價(jià)目標和各層面的指標，企業(yè)的發(fā)展戰略在組織內更明確，便于企業(yè)所有者、經(jīng)營(yíng)者及企業(yè)內部員工的目標和企業(yè)的發(fā)展戰略聯(lián)系起來(lái)，使管理層及員工目標一致地集中精力改進(jìn)企業(yè)的績(jì)效，便于企業(yè)對發(fā)展戰略進(jìn)行檢驗、確認和修正。另外，企業(yè)績(jì)效評價(jià)也是建立經(jīng)營(yíng)者激勵機制的基礎，企業(yè)所有者可以藉此來(lái)引導企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為。
績(jì)效評價(jià)指標體系起著(zhù)一種導向性和保障性的作用，而這種導向性和保障性作用的良好發(fā)揮必須建立在科學(xué)的評價(jià)指標體系和科學(xué)的評價(jià)方法的基礎之上。本文擬通過(guò)剖析目前我國企業(yè)績(jì)效評價(jià)指標體系的不足與缺位，在總結國內外績(jì)效評價(jià)的理論成果和實(shí)踐經(jīng)驗的基礎上，在深入分析我國企業(yè)的實(shí)際情況基礎上，對企業(yè)績(jì)效評價(jià)指標體系構建的邏。
2.創(chuàng )業(yè)績(jì)效中的經(jīng)營(yíng)指標是什么?
經(jīng)營(yíng)指標是指反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的一連串數據。
這些數據由相關(guān)公式計算得來(lái)，反映了企業(yè)運用資產(chǎn)賺取利潤的能力，償債能力和變現能力等。 該項指標反映總資產(chǎn)的周轉速度，周轉越快，說(shuō)明銷(xiāo)售能力越強。
企業(yè)可以采用薄利多銷(xiāo)的方法，加速資產(chǎn)周轉，帶來(lái)利潤絕對額的增加，用于衡量企業(yè)運用資產(chǎn)賺取利潤的能力。經(jīng)常和反映盈利能力的指標一起使用，全面評價(jià)企業(yè)的盈利能力。
擴展資料： 經(jīng)營(yíng)指標的計算公式： 經(jīng)營(yíng)指標=經(jīng)營(yíng)收入-經(jīng)營(yíng)費用-生產(chǎn)性固定資產(chǎn)折舊-生產(chǎn)稅+出租房屋凈收入、出租其他資產(chǎn)凈收入和自有住房折算凈租金等。財產(chǎn)凈收入不包括轉讓資產(chǎn)所有權的溢價(jià)所得。
人均可支配收入實(shí)際增長(cháng)率= （報告期人均可支配收入/基期人均可支配收入）/居民消費價(jià)格指數-100%。貨幣資金+存貨+固定資產(chǎn)凈額，即現金+銀行存款+原材料+庫存商品+生產(chǎn)成本+固定資產(chǎn)-累計。
參考資料來(lái)源：百度百科-經(jīng)營(yíng)指標。
3.創(chuàng )業(yè)團隊績(jì)效考核有哪些正確原則
績(jì)效考核原則林林總總、充斥網(wǎng)絡(luò )，但如果你真要自己創(chuàng )業(yè)，想必不敢胡亂運用這些原則，因為輸不起！出資人要投資回報，投資項目選擇難，稍有不慎，投資就會(huì )打水漂。總之，對于創(chuàng )業(yè)者來(lái)說(shuō)，績(jì)效考核一要有利于創(chuàng )業(yè)團隊的存活，二要有利于防范風(fēng)險，三是有利于找到突破方向，四是有利于增強合力，五要有利于抓大放小。據此，我提出以下個(gè)人觀(guān)點(diǎn)，僅供參考，望能起到拋磚引玉的作用：
1.獎勤罰懶，體現公平原則；
2.在殘酷的市場(chǎng)競爭中，找到優(yōu)于對手的突破口，體現鼓勵創(chuàng )新原則；
3.個(gè)人績(jì)效和組織績(jì)效緊密掛鉤，體現（個(gè)人和團隊利益）一致性原則；
4.有限的激勵資源向20%關(guān)鍵骨干員工傾斜，體現80/20原則；
5.切忌目標凌亂，鎖定有限關(guān)鍵指標，保證創(chuàng )業(yè)團隊生存，體現存活原則；
6.銷(xiāo)售業(yè)績(jì)考核一定和回款掛鉤，防范信用風(fēng)險，體現財務(wù)健康原則；
7.新人聚集、文化差異、觀(guān)念沖突、方向不明，創(chuàng )業(yè)團隊期待魅力領(lǐng)袖，必須一切行動(dòng)聽(tīng)指揮，體現服從原則。
4.創(chuàng )業(yè)團隊績(jì)效考核有哪些正確原則
績(jì)效考核原則林林總總、充斥網(wǎng)絡(luò )，但如果你真要自己創(chuàng )業(yè)，想必不敢胡亂運用這些原則，因為輸不起！出資人要投資回報，投資項目選擇難，稍有不慎，投資就會(huì )打水漂。
總之，對于創(chuàng )業(yè)者來(lái)說(shuō)，績(jì)效考核一要有利于創(chuàng )業(yè)團隊的存活，二要有利于防范風(fēng)險，三是有利于找到突破方向，四是有利于增強合力，五要有利于抓大放小。據此，我提出以下個(gè)人觀(guān)點(diǎn)，僅供參考，望能起到拋磚引玉的作用：1.獎勤罰懶，體現公平原則；2.在殘酷的市場(chǎng)競爭中，找到優(yōu)于對手的突破口，體現鼓勵創(chuàng )新原則；3.個(gè)人績(jì)效和組織績(jì)效緊密掛鉤，體現（個(gè)人和團隊利益）一致性原則；4.有限的激勵資源向20%關(guān)鍵骨干員工傾斜，體現80/20原則；5.切忌目標凌亂，鎖定有限關(guān)鍵指標，保證創(chuàng )業(yè)團隊生存，體現存活原則；6.銷(xiāo)售業(yè)績(jì)考核一定和回款掛鉤，防范信用風(fēng)險，體現財務(wù)健康原則；7.新人聚集、文化差異、觀(guān)念沖突、方向不明，創(chuàng )業(yè)團隊期待魅力領(lǐng)袖，必須一切行動(dòng)聽(tīng)指揮，體現服從原則。
5.創(chuàng )業(yè)團隊員工績(jì)效考核具體怎么做
一、如果創(chuàng )業(yè)團隊人員規模很小，上下左右大家都了解他的工作狀態(tài)、產(chǎn)出情況，績(jì)效考核的意義不大。
績(jì)效考核是一項工作，完成它需要投入部分的管理資源，當管理資源沒(méi)有那么富余、管理也沒(méi)有那么復雜的情況下，我個(gè)人認為沒(méi)必要進(jìn)行績(jì)效考核，畢竟，創(chuàng )業(yè)期的公司管理效率是第一位的。二、如果創(chuàng )業(yè)團隊成員間存在一些不透明的跨專(zhuān)業(yè)溝通，或者管理者不能親自管理每一名團隊成員（比如管理幅度超過(guò)了常見(jiàn)的7或者10），那可以考慮做一些簡(jiǎn)單績(jì)效指標追蹤，但首要目的是提高管理效率。
三、創(chuàng )業(yè)期團隊如需要推行績(jì)效考核，建議采用下列方式：1、定目標：制定者和執行者目標一致、團隊和成員的目標一致。創(chuàng )業(yè)團隊的目標一定要分解到每一名成員，團隊成員根據確定的目標填寫(xiě)績(jì)效承諾書(shū)，團隊成員的績(jì)效指標3-4項即可。
對于創(chuàng )業(yè)團隊來(lái)說(shuō)，承諾比考核的效果要好得多。2、通過(guò)月度、季度、年度等目標分析會(huì )定期總結目標達成情況，根據發(fā)展需要，可以適度調整目標，保證目標的挑戰性。
創(chuàng )業(yè)團隊目標達成的指標得分在60-70%相對合理，挑戰性強的目標可以激發(fā)團隊成員的干勁。3、創(chuàng )業(yè)團隊的績(jì)效溝通非常重要，團隊領(lǐng)導者應做到每周與主要成員溝通績(jì)效目標達成情況，每月與所有成員溝通績(jì)效目標達成情況，并輔導成員制定改善措施。
6.創(chuàng )業(yè)團隊員工績(jì)效考核具體怎么做
一、如果創(chuàng )業(yè)團隊人員規模很小，上下左右大家都了解他的工作狀態(tài)、產(chǎn)出情況，績(jì)效考核的意義不大。
績(jì)效考核是一項工作，完成它需要投入部分的管理資源，當管理資源沒(méi)有那么富余、管理也沒(méi)有那么復雜的情況下，我個(gè)人認為沒(méi)必要進(jìn)行績(jì)效考核，畢竟，創(chuàng )業(yè)期的公司管理效率是第一位的。 二、如果創(chuàng )業(yè)團隊成員間存在一些不透明的跨專(zhuān)業(yè)溝通，或者管理者不能親自管理每一名團隊成員（比如管理幅度超過(guò)了常見(jiàn)的7或者10），那可以考慮做一些簡(jiǎn)單績(jì)效指標追蹤，但首要目的是提高管理效率。
三、創(chuàng )業(yè)期團隊如需要推行績(jì)效考核，建議采用下列方式： 1、定目標：制定者和執行者目標一致、團隊和成員的目標一致。創(chuàng )業(yè)團隊的目標一定要分解到每一名成員，團隊成員根據確定的目標填寫(xiě)績(jì)效承諾書(shū)，團隊成員的績(jì)效指標3-4項即可。
對于創(chuàng )業(yè)團隊來(lái)說(shuō)，承諾比考核的效果要好得多。 2、通過(guò)月度、季度、年度等目標分析會(huì )定期總結目標達成情況，根據發(fā)展需要，可以適度調整目標，保證目標的挑戰性。
創(chuàng )業(yè)團隊目標達成的指標得分在60-70%相對合理，挑戰性強的目標可以激發(fā)團隊成員的干勁。 3、創(chuàng )業(yè)團隊的績(jì)效溝通非常重要，團隊領(lǐng)導者應做到每周與主要成員溝通績(jì)效目標達成情況，每月與所有成員溝通績(jì)效目標達成情況，并輔導成員制定改善措施。
7.如何對創(chuàng )新工作進(jìn)行績(jì)效考核
您好，智慧365小編為您解答：
1、完整理解績(jì)效考核內容
一般來(lái)說(shuō)，越是接近生產(chǎn)一線(xiàn)的職位，就越是強調“任務(wù)績(jì)效”的分量；越是接近管理的職位，特別是中高層管理職位，就越是注重“周邊績(jì)效”。
2、科學(xué)設計績(jì)效考核指標
管理者結合自身的工作，是否經(jīng)常原創(chuàng )性地提出效率明顯的新的管理制度、管理程序和管理方法。這樣，不但避免了對“創(chuàng )新能力”的抽象解釋?zhuān)冶阌诓僮鳎瑥亩梢蕴岣呖?jì)效考核工作的效率；同時(shí)使“創(chuàng )新能力”具體化，通俗化，員工更能理解和把握；而且讓員工明白，創(chuàng )新并不十分困難，創(chuàng )新就在身邊，人人都能創(chuàng )新。
3、合理確定績(jì)效考核周期
所謂考核的周期，就是指多長(cháng)時(shí)間進(jìn)行一次考核。這與考核的目的和被考核職位有關(guān)系。如果考核的目的主要是為了獎懲，那么自然就應該使考核的周期與獎懲的周期保持一致；而如果考核是為了續簽聘用協(xié)議，則考核周期與企業(yè)制定的員工聘用周期一致。
4、分層設定績(jì)效考核維度
在考核中，企業(yè)還經(jīng)常面臨從什么角度對被考核對象進(jìn)行考核才算科學(xué)的問(wèn)題。現在，比較流行的是采用360度考核。所謂360度考核就是“立體”考核，即從與被考核者有關(guān)的各個(gè)方面獲取信息對被考核者進(jìn)行考量評估，通常包括被考核者自評、同級同事互評、直接下級考核和直接上級考核。
5、清晰界定績(jì)效考核重點(diǎn)
員工績(jì)效考核的根本目的是通過(guò)對員工的工作品德、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jì)和工作潛力等的正確核價(jià)，結合人事調配、晉升、報酬以及教育培訓等管理手段，提高每個(gè)員工的能力、素質(zhì)和士氣，實(shí)現企業(yè)目標。
6、認真組織績(jì)效考核面談
我國企業(yè)在實(shí)際績(jì)效考核過(guò)程中，大多忽視了考核面談這一環(huán)節。企業(yè)的傳統做法要么是在考核結束，將考核結果公布后，執行強制的“機械式”的獎懲、提薪或升遷，不計后果；要么就是考核時(shí)轟轟烈烈，考核完后相安無(wú)事，結果誰(shuí)也不知道，考核純粹成了走過(guò)場(chǎng)。殊不知考核面談是考核結果反饋和營(yíng)造考核氛圍十分重要的一種方式。
7、修正完善績(jì)效考核方法
企業(yè)績(jì)效考核過(guò)程中常常面臨的另一個(gè)棘手的問(wèn)題是關(guān)于周邊績(jì)效考核容易出現居中趨勢，難分優(yōu)劣。周邊績(jì)效考核的內容是針對員工的影響其工作結果的行為、表現和素質(zhì)而展開(kāi)的，而這些內容又大多比較抽象，所以對其考核確實(shí)困難不小。
為了避免在周邊績(jì)效考核指標上的模糊評價(jià)，除了在指標設計時(shí)應盡可能通俗地解釋各指標含義和科學(xué)地對指標進(jìn)行歸檔分級外，還可以在考核程序和方法上想辦法。
