本文探討的主題,最初來自于知乎上的一個問題:招聘運營人,你最看重哪一點?各位不妨先簡單思考兩分鐘:你認為運營最重要的能力是什么?待會再往下看。
我先羅列下知乎上該問題的回答排名靠前,以及業(yè)界招聘運營時的“潛規(guī)則”觀點,我將之歸入三個類別,分別是硬件能力、軟件能力、隱性因素。
上述因素,作為運營候選人的輔助評價要素之一,并沒問題。但若論“最重要的標準”,那抱歉,都不夠格。
抽取其中幾個廣泛受認可的因素簡單說(pi)明(pan)下:
“文案”要素:
“文筆”能力在運營中主要應用于產(chǎn)品價值、品牌情感的傳達、用戶心智認知的培育、促使用戶在社交媒體的傳播等等。
相比于“文筆”能力本身,對產(chǎn)品價值的洞察、對潛在用戶心智的認知把控、對互聯(lián)網(wǎng)媒介傳播特性的領悟,這些更為重要。
“數(shù)據(jù)分析”要素:
數(shù)據(jù)分析不過是業(yè)務模型構建的最表層工作,對于大部分有價值的運營數(shù)據(jù)分析而言,基本上學過高等數(shù)學、概率論、會用Excel表工具的人都能做。
比起數(shù)據(jù)分析本身,尋找關鍵指標的關聯(lián)要素的能力更為重要。
例如,對知乎這類的產(chǎn)品,其答文的排序與質量高低是否成正比對產(chǎn)品的影響很大(若質量差的答文排前,會打擊優(yōu)質作者,誤導其他用戶,引發(fā)多種負面惡果)。
那么,你認為哪些關聯(lián)參數(shù)的組合能作為答文質量好壞的量化指標?點贊數(shù)?收藏數(shù)?文章長短?答文時間?閱讀人數(shù)?當然沒那么簡單。也許你精通各種高級數(shù)據(jù)分析工具,但這個問題遠在工具能力之外。
“大公司背景”要素:
這個問題很多企業(yè)嘴里不說,但心里卻迷信著。最失去理智“仰望”BAT員工的當屬傳統(tǒng)企業(yè)轉型互聯(lián)網(wǎng)或小企業(yè)老板了。對于BAT是真牛還是濫竽充數(shù),其實只需要問一句,褪去平臺光環(huán)后,究竟沉淀了什么?
以鵝廠的某新產(chǎn)品運營為例,哪怕沒有其他產(chǎn)品的導流,但談個合作,祭出企鵝,眾多第三方都愿意。若只是普通公司,對方可能連個電話都不接。其次,BAT的打法只適用于“大平臺、大資源”的背景,對于小公司非但不適用,反倒可能使其加速衰亡。
至于“學習能力”、“主動性”、“換位思考”,這對于一名優(yōu)秀運營人不是屬于基本要素么?那些工具類能力,例如H5頁面制作,一個學習能力強的人直接邊學邊做就能上手,作為核心考核指標實乃差矣。
我作為一家公司的運營負責人,需要招聘、面試較多的運營人,故而經(jīng)常會思考,對于候選高級運營人,或者說,可培養(yǎng)的潛力股,哪幾個能力要素才是真正最重要的?
慶幸的是,我從大學培養(yǎng)人才的理念得到了啟發(fā):
《浪潮之巔》的作者吳軍博士曾談到,對于大學的理念,他非常贊同牛津大學主教、牛津運動發(fā)起人約翰.紐曼的觀點:“大學是傳播大行之道(Universal Knowledge)而非雕蟲小技的地方。”
深以為然,一名高級運營人,他應當是能夠“深諳運營大道,而非沉醉于雕蟲小技”。
深入思考運營實踐中各種能力的關聯(lián)性之后,剝開表象挖本質,我認為,最重要的運營內(nèi)功應當是下述三點:
運營比拼的實質其實就是運營資源(人力、資金、渠道)的“投入產(chǎn)出比”,而要獲得高投入產(chǎn)出比的前提就是:對運營目標本質的理解及判斷(意即敢于對錯誤的目標進行“向上管理”)。
例如,如果給新媒體運營設定一個目標:一個季度將公眾號粉絲做到一萬。這其實并不是一個精準的好目標。公眾號本身的定位是什么?是作為獨立的內(nèi)容產(chǎn)品服務于企業(yè)品牌(例如羅輯思維),還是作為具體產(chǎn)品的引流手段?再者,對這些粉絲有沒具體的要求?對活躍度、忠誠度有沒要求?
運營策略有千千萬萬,如果沒有先識別目標本質,最終得到的一萬粉絲對企業(yè)的價值可能會有天壤之別。
具體面試時,我會先給候選人一些具體的場景,然后問他們,讓你寫一篇文案,你會怎么寫?你的思考過程是怎樣的?
如果候選人會反過來問我更具體的信息,例如,這篇文案的最終目的是為了服務于哪個目標,需要達到怎樣的成效,成效能否量化,如何衡量文案的優(yōu)劣,并能給出ABC若干個候選文案的思路……那么這種人就是我需要的。
技巧、工具層面的能力好培養(yǎng),但涉及到意識、一針見血抓本質的能力卻是需要常年累月的知識沉淀、思考及磨練才能達到的。
愛因斯坦說,“想象力比知識更重要。”
是的,尤其對于未來而言,知識的獲取門檻將持續(xù)變低,而“創(chuàng)造知識”的能力將變得更為稀缺。
時下一個人學習能力強我認為壓根不算優(yōu)點,平心而論,大家智力都不低,只要花點心思,這個社會99%的技能都不難學。難能可貴的是“創(chuàng)造力”。
Google在招聘人才時就特別看重創(chuàng)造力,他們認為,二流人才是能夠引導人們步入某個領域,而唯有一流人才方能開辟一個全新的未知領域。
運營(產(chǎn)品)何嘗不是如此?互聯(lián)網(wǎng)用戶與其說是注意力稀缺,背后更重要的是“心智認知”的稀缺。時下一個完全不具備“獨特性”、“創(chuàng)新能力”的運營策略、內(nèi)容定位壓根沒法存活。
以公眾號為例,時下無論哪個垂直領域的公眾號,整體的內(nèi)容質量確實都比以往有了大的提升,但內(nèi)容來源,其實來來去去就那些,高度同質化。
這個時候,一旦某個具有“獨創(chuàng)性”的公眾號(或IP)就立馬脫穎而出了。例如,公眾號“混子曰”,例如Papi醬。
故此,筆者認為一個潛在的運營人還要能具備創(chuàng)造全新運營策略的能力。這又是一個門檻能力。
在具體面試的時候,我通常會問候選人,你在以前公司是否做過一些與眾不同的事情?又或者,看過哪些書籍、文章、社會現(xiàn)象觸動了你引發(fā)了某種全新的思考?
真正具有創(chuàng)造才能的人是非常擅長從各種現(xiàn)象中受到啟發(fā)并將之應用于實踐中。
這一點是我最近新增的要求。對于其他崗位的工作,或許做好自己一畝三分地的分內(nèi)事就足夠了。可是這個思路在時下的互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)環(huán)境下顯得愈發(fā)乏力,例如:
這種種因素都對運營的“專業(yè)化”程度提出了更高的要求。
而專業(yè)化意味著運營人需要領悟運營策略“環(huán)環(huán)相扣”的道理,這必然要求運營人必須真正在各個運營崗位上實踐過:無論是內(nèi)容運營、活動策劃、推廣引流、用戶運營、甚至是客服,都必須有過一線經(jīng)驗,如此才能刻畫出立體的產(chǎn)品及用戶關系圖。這其中很多道道,不是旁人可以“告訴”你的。
當然,招聘時并不能苛求一個沒多少運營經(jīng)驗的優(yōu)秀候選人要有各方面的運營經(jīng)驗,但是,我們卻有必要確認他是否有這個意愿。
事實上,一個全能型人才通常具有幾個共同特性:有追求(不會只盯著短期利益)、自我驅動、主動性。
看了這三點,不知大家有何感想?
認為這些要求苛刻?我的原則是:招聘任何一個運營都是按照潛在運營領導人的要求來招聘。一個中庸的人員在精英團隊中必然跟不上節(jié)奏。畢竟他們以后也是要帶團隊的,我從來不認為一個80分的將領可以帶好90分的團隊。
認為這樣的候選人很難找?其實國內(nèi)人才真的比想象的還多,只是很多公司太在乎“是否有運營經(jīng)驗”、“是否是BAT出身”等無關緊要的條件而自我屏蔽掉了真正杰出的人才。
其實細細回顧下上面三個條件,我可是連“是否有運營經(jīng)驗”都沒要求啊,這比其他公司要求又降低門檻了吧?
順帶一提,在我后來招聘的運營人員中,能力最卓越的一位,就是從傳統(tǒng)媒體行業(yè)過來的,完全沒有互聯(lián)網(wǎng)基因,更別提運營經(jīng)驗了。
事實上要成為一名優(yōu)秀的運營人,對綜合能力要求非常高。但,誰說這不是件大好事呢?如果一個崗位所有人隨隨便便就能勝任,這崗位有啥價值?
以上純屬筆者個人觀點。
如遇雷同,務必珍惜。
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