百科_稅務(wù)干部如何提升績效認(rèn)同，稅務(wù)干部如何提升績效認(rèn)同能力（稅務(wù)局組織績效和個人績效深度融合）

2021年北京稅務(wù)績效獎是多少?

北京市公務(wù)員工資構(gòu)成：月工資+交通補貼+物業(yè)補貼+無房補貼+取暖費+公積金+十三薪+區(qū)縣保留津貼+年終獎等。公務(wù)員工資由四個方面構(gòu)成：一是基本工資，二是津貼，三是補貼，四是獎金。1、基本工資，即職務(wù)工資和級別工資，是工資結(jié)構(gòu)的主體，也是確定公務(wù)員退休金、撫恤金等項目的主要依據(jù)。2、津貼由地區(qū)津貼和崗位津貼構(gòu)成，其中地區(qū)津貼又包括地區(qū)附加津貼和艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼。公務(wù)員的補貼制度還在改革之中，有待將來的配套法規(guī)作出具體規(guī)定。3、獎金實際上是指公務(wù)員的年終一次性獎金，凡在定期考核中被確定為優(yōu)秀、稱職的公務(wù)員均可享受。4、津貼、補貼和獎金是公務(wù)員工資的重要組成部分和補充。公務(wù)員工資一般是按本人退休前職務(wù)和級別工資之和的一定比例計發(fā)，全部工作年限滿30年的，按85%的比例計發(fā)。此外還有各類津補貼，各地標(biāo)準(zhǔn)不一樣。

稅務(wù)系統(tǒng)績效考核該怎樣做才能做好

一、提高對績效工作的認(rèn)識，層層完善，逐級落實1、基層局績效管理工作能否順利推進(jìn)、有效運行關(guān)鍵在于基層各級領(lǐng)導(dǎo)的思想認(rèn)識是否到位，是否具備清晰的績效管理思維和強烈的績效管理意識。因此，必須從上至下提高領(lǐng)導(dǎo)層對績效工作的認(rèn)識，切實解決這一“關(guān)鍵少數(shù)”的思想認(rèn)識問題，為績效管理工作扎實有效推進(jìn)鋪平道路。2、績效管理工作的終極目標(biāo)是提高機關(guān)工作效能，著眼點是提高基層干部的工作效率和工作質(zhì)量，績效工作是否能對基層干部的日常工作起到督促、指導(dǎo)、評價的作用，很重要一方面原因取決于基層干部能否正確地意識到績效工作的重要性。因此，必須打牢績效管理工作的基礎(chǔ)，切實解決“主體部分”的態(tài)度問題，為績效管理工作取得良好效果奠定基礎(chǔ)。二、著力提高考評標(biāo)準(zhǔn)“合理度”，提升考評工作的“公正度”績效管理辦法是否科學(xué)、考評方式是否合理，直接影響到單位干部的切身利益，對績效管理工作能否順利推進(jìn)、管理目標(biāo)能否全面實現(xiàn)至關(guān)重要。但績效管理工作的考核手段中人為影響因素較多。人員素質(zhì)既包括單位主要負(fù)責(zé)人、其他負(fù)責(zé)人及一般人員適應(yīng)工作基本需要的不同層次素質(zhì)，也包括工作責(zé)任心、管理能力、協(xié)同能力及適應(yīng)業(yè)務(wù)需求等素質(zhì)。現(xiàn)實中，人員素質(zhì)差別較大，業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作責(zé)任心是其關(guān)鍵，可盡管人員間巨大的素質(zhì)差別，但評價與認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)確是一致的，這也就會導(dǎo)致人員整體素質(zhì)難以長足進(jìn)步，工作積極性難以提高。因此，必須完善工作措施，最大限度實現(xiàn)績效管理的公平公正。首先，應(yīng)充分考慮工作指標(biāo)重要性和完成難易程度，在績效管理指標(biāo)分值和權(quán)重設(shè)計上予以平衡，對重點工作和完成難度較大的指標(biāo)設(shè)計較高的分值和權(quán)重，反之則設(shè)計相對較低的分值和權(quán)重；其次，由于基層局崗位工作并不絕對嚴(yán)格，有時會出現(xiàn)“一崗多人”的現(xiàn)象，因此在考核個人績效得分時應(yīng)綜合考慮本人的實際工作量和實際工作完成情況，實行多勞多得、少勞少得，不能單純依靠固有指標(biāo)評分。三、完善獎懲措施，著力提升績效工作的影響力科學(xué)的獎懲激勵不僅能夠充分調(diào)動干部職工的工作積極性和主動性，推動個人績效的提升，進(jìn)而帶動全局組織績效的提檔升級，而且能夠有效激發(fā)團(tuán)隊活力，在系統(tǒng)內(nèi)營造創(chuàng)先爭優(yōu)的濃厚氛圍，打破目前基層績效管理流于形式的現(xiàn)狀。因此，必須從全局的高度出發(fā)，完善獎懲激勵措施，優(yōu)化績效獎懲機制，提高個人收入、前途等激勵措施與績效工作的關(guān)聯(lián)性。同時，要盡早將個人績效管理納入軟件系統(tǒng)，使每個人、每個人的成績、每個人的績效結(jié)果運用都完全處于績效管理的“掌控之下”，不斷消除績效管理作用有效發(fā)揮的“瓶頸”。

稅務(wù)部門推行績效管理有哪些優(yōu)勢

績效管理是創(chuàng)新型政府管理方式的重要舉措,作為負(fù)責(zé)我國稅收征收 管理工作的稅務(wù)部門在信息化下進(jìn)行績效管理研究具有重要的意義.實施績效管理,是稅務(wù)部門開展黨的群眾路線教育實踐活動的重要成果,但是現(xiàn)實情況卻是,在 信息化下的稅務(wù)部門績效管理過程中不同程度地出現(xiàn)偏重稅收收入指標(biāo)考核存在“暗箱操作”、管理目的不明、日常的監(jiān)督反饋不足、激勵制度不完善等方面的問 題.在信息化下,將績效管理理念引入并運用到稅收管理領(lǐng)域,實現(xiàn)稅收工作效率的最大化,既是新時期政府改革稅收管理現(xiàn)代化的需要,也是推進(jìn)稅收事業(yè)不斷發(fā) 展的重大課題.

稅務(wù)部門績效考核存在的問題

1、績效體系運行缺乏保障：如績效數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確怎么辦？績效表格不能按時提交怎么辦？解決對策：制定相關(guān)的保障機制，如對拖期提交的可建立遲交發(fā)紅包的機制等。2、績效結(jié)果普遍高估，差異性小：如：績效結(jié)果/得分普遍較高，考核結(jié)果差異小怎么辦？出現(xiàn)這種情況的原因相對比較復(fù)雜。解決對策：（1）梳理數(shù)據(jù)來源，保證數(shù)據(jù)或問題能夠盡量全的收集上來；（2）梳理歷史數(shù)據(jù)，根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，重新制定加減分力度及目標(biāo)值；（3）可以考慮使用強制分布法。3、指標(biāo)缺乏改善：主要表現(xiàn)為指標(biāo)長時間保持不變，分析原因：責(zé)任人懈怠、制定指標(biāo)的技能缺乏等。解決對策：（1）可以每個周期組織績效指標(biāo)討論會議，讓每個人講述指標(biāo)設(shè)置的目的，從氛圍上督促責(zé)任人改進(jìn)；（2）組織相關(guān)的指標(biāo)評比或公示，對于指標(biāo)符合標(biāo)準(zhǔn)的給予獎勵，指標(biāo)長時間不變的給予公示，讓輿論督促責(zé)任人改進(jìn)。4、目標(biāo)難以確定：目標(biāo)值不清楚定多少合適怎么辦？解決對策：（1）搜集歷史數(shù)據(jù)，根據(jù)歷史數(shù)據(jù)的平均值等確定；（2）由被考核人提出，考核審核確定；（3）如果仍然定不了，可以考慮從其他角度或是更細(xì)化的角度考慮，設(shè)置更為具體或合適的指標(biāo)。

稅務(wù)系統(tǒng)績效管理的六大體系是什么

完整的績效考核體系包括：1、績效指標(biāo)體系 2、考評運作體系 3、結(jié)果反饋體系。一、績效指標(biāo)體系設(shè)計：1、根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，設(shè)計企業(yè)層面的KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)），然后運用各種方法技術(shù)將企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)分解到部門、崗位將企業(yè)。2、根據(jù)工作說明書的內(nèi)容設(shè)計各部門、崗位的PRI（崗位職責(zé)指標(biāo)）。3、根據(jù)各崗位的勝任特征模型設(shè)計各類崗位的PCI（崗位勝任特征指標(biāo)）。4、再根據(jù)崗位的不同設(shè)計各類人員的工作態(tài)度指標(biāo)。由此構(gòu)建完成整個企業(yè)的績效指標(biāo)體系。二、考評運作體系：1、考評組織的建立。2、考評方式方法和相關(guān)考評工作的設(shè)計。3、考評流程設(shè)計。三、結(jié)果反饋體系體系：1、績效考評結(jié)果與薪酬相結(jié)合。2、針對性的培訓(xùn)工作。

吉林省稅務(wù)局績效考核方案