hr年終總結(jié)報(bào)告
hr年終總結(jié)報(bào)告
人力資源部工作總結(jié)報(bào)告
20xx年即將過去，在這一年中有付出有收獲，有失誤有成果，有學(xué)習(xí)更有成長。在這一年反復(fù)的錘煉，使我的專業(yè)知識(shí)有了更進(jìn)一步提升，工作方法和效率有了很大進(jìn)步。下面我對公司2007年的人力行政工作簡要總結(jié)如下：
一、20xx年人力資源方面
1、截止20xx年12月23日止，公司員工共102人，比前一年度末減少19人。從今年第一季度以來，員工離職率呈上升勢頭，第四季度離職率有所下降。第三季度主要是因?yàn)楫a(chǎn)品工藝變更以及公司結(jié)構(gòu)調(diào)整所導(dǎo)致。根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展情況，20xx年上半年的人員規(guī)模將控制在150人左右。
1.1 20xx年各季度人員流動(dòng)趨勢圖
附附表:
第一季度 第二季度 第三季度 第四季度 備 注
人數(shù) 121 127 117 107
新進(jìn)人員 15 12 24 5
離職人員 9 22 34 10
離職率 7.4% 17.3% 29% 9.3%
2、人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)方面
2.1 現(xiàn)狀：到12月23日止，高中學(xué)歷為7.4%，中專學(xué)歷為21.5%，大專學(xué)歷為10.3%，大專學(xué)歷及以下25.6%。
2.2 比較：和前一年度末比較，高中以上學(xué)歷增加了13%左右，高中以下學(xué)歷降低了10%左右公司1—6月變化情況如下表：
學(xué) 歷 第一季度 第二季度 第三季度 第四季度 備 注
本 科 0.8% 0.9%
大 專 9.9% 11.8% 10.2% 10.3%
中 專 20.6% 21.3% 22.3% 21.5%
高 中 11.2% 9.7% 9.2% 7.4%
高中以下 41.7% 42.8% 42.5% 40.1%
2.3分析：根據(jù)公司人力資源策略，從第三季度開始放寬了對學(xué)歷的控制 (主要在生產(chǎn)一線員工方面) ，現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)比較的合理，和公司業(yè)務(wù)發(fā)展匹配。
2.4建議：繼續(xù)完善人才結(jié)構(gòu)的低端部分，形成明顯的層次。同時(shí)策劃近期系列的招聘活動(dòng)，及時(shí)的進(jìn)行流動(dòng)的補(bǔ)充和人才的儲(chǔ)備。進(jìn)一步降低人力資源成本。
二、職類結(jié)構(gòu)的分析
1、現(xiàn)狀：到12月23日止，生產(chǎn)管理類為9人(8.8%);品管類人員6人(5.9%);技術(shù)類人員為5人(4.9%);行政管理人員為2人(1.9%);財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)類人員為3人(2.9%);貿(mào)易(出貨)人員1人(0.9%);人員總體情況貿(mào)易部人員比例偏低，生產(chǎn)管理人員的比例偏高。
2、比較：根據(jù)目前的情況，生產(chǎn)類和技術(shù)支持類人員變動(dòng)較大，主要是結(jié)構(gòu)調(diào)整，引起了人員的調(diào)動(dòng)。財(cái)務(wù)類以及行政管理類人員分布結(jié)構(gòu)總體的變化不大。
3、分析：根據(jù)公司現(xiàn)人員分布情況，人才結(jié)構(gòu)的分布結(jié)構(gòu)趨向合理，但銷售(貿(mào)易，如發(fā)貨方面)人員的比例需要增加。
三、工齡分布方面
1、現(xiàn)狀：占比例最大的員工是新員工，不足1年工齡的新員工占10%，1年工齡的占56.8%,2年工齡的占16.7%;2年以上司齡的占14.7%。
2、比較：根據(jù)統(tǒng)計(jì)情況，1年工齡的新員工比例不斷增加;2年工齡的人員不斷偏少;2年以上工齡的人員比較穩(wěn)定。統(tǒng)計(jì)情況如下表：
附表：
工 齡 工齡6個(gè)月內(nèi) 工齡1年 工齡2年 工齡2年以上 備 注
人 數(shù) 12 58 17 15
3、分析：由于公司招聘力度加大，新進(jìn)員工較多，導(dǎo)致公司1年內(nèi)的新員工比例不斷增大?，F(xiàn)新員工的比例已經(jīng)超過60%，新員工比例過高，導(dǎo)致培養(yǎng)成本很大。
4、建議：
4.1采取相關(guān)系統(tǒng)措施，保持1—2年員工的穩(wěn)定，減少培養(yǎng)成本。
4.2加強(qiáng)對新員工的培訓(xùn)力度和規(guī)范管理，保證新員工快速溶入公司文化和工作中。
4.3針對2年以上的老員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，安排合適崗位，并作好老員工和新員工的聯(lián)系和交流，發(fā)揮其帶動(dòng)作用。
四、離職情況分析
1、現(xiàn)狀：08年度共離職75人，離職率為15.75%。離職的75人中，15%人員是公司主動(dòng)辭退的，85%是員工個(gè)人離職的。
2、比較：今年第三季度的離職率是離職率最高的時(shí)間段。
3、分析：隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展趨向，內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整，出現(xiàn)流動(dòng)率較大應(yīng)該算正常的。
4、建議：我們下階段要做好骨干員工的保護(hù)工作，在部分政策或措施上有必要向骨干員工傾斜。
五、08年度人力行政部主要工作總結(jié)
人力資源工作總結(jié)
1、招聘工作
1.1搜索簡歷40份，組織面試20人，錄用2人;
1.2向社會(huì)貼廣告20余次，組織面試150人，錄用56人;
1.3完善招聘的相關(guān)流程和制度，深入業(yè)務(wù)部門進(jìn)行了招聘需求的了解，同時(shí)豐富了招聘渠道和方法。
2、培訓(xùn)工作
2.1組織公司內(nèi)部培訓(xùn)15次以上，組織公司員工外部培訓(xùn)20以上人次。
2.2組織培訓(xùn)制度的修訂。
3、人事管理工作
1、辦理新員工錄用和入職手續(xù)56人次。辦理審核員工各種休假100以上人次。完善了員工轉(zhuǎn)正手續(xù)，辦理員工轉(zhuǎn)正10人次。
2、辦理離職員工手續(xù)75人次，規(guī)范離職流程和離職資料的監(jiān)交，并堅(jiān)持進(jìn)行離職人員離職談話和分析。
3、組織完成了勞動(dòng)合同的續(xù)簽100人次。組織完成員工內(nèi)部崗位調(diào)動(dòng)13人次。
4、制度制訂工作
4.1組織制訂制度提交待審：辦公后勤類8個(gè);環(huán)境管理類1個(gè);經(jīng)營管理類5個(gè);組織人事類13個(gè);
4.2以上編制制度有15個(gè)處于運(yùn)行狀態(tài);
5、人力資源分析和費(fèi)用控制工作
5.1每月進(jìn)行人力資源狀況的分析和匯報(bào)。
5.2對人力資源成本進(jìn)行控制和協(xié)調(diào)控制各部門人力資源費(fèi)用的支出。
5.3例行預(yù)算。
6、人力行政部工作的不足：
6.1招聘工作的測試手段，需求分析，招聘效率等方面老化，需要提高和改進(jìn)需求分析，測試手段的系統(tǒng)化方面要加強(qiáng)建設(shè)。
6.2崗位分析和崗位說明書的規(guī)范工作不足。員工和公司的商業(yè)關(guān)系不清晰，權(quán)責(zé)利關(guān)系應(yīng)該進(jìn)一步強(qiáng)化。
6.3薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整動(dòng)作過慢，組織的時(shí)間周期過長，間接影響了業(yè)務(wù)的發(fā)展。
6.4部分工作推進(jìn)力度不足，如制度等
六、20xx年上半年重點(diǎn)工作計(jì)劃
序號 重點(diǎn)工作內(nèi)容 計(jì)劃完成時(shí)間 目標(biāo)設(shè)定
1 組織系列高校大型招聘會(huì)和區(qū)域招聘，進(jìn)行廣泛的人才儲(chǔ)備。 2月份
2 進(jìn)行崗位分析，建立各崗位模型，進(jìn)一步明確權(quán)責(zé)利關(guān)系，形成激勵(lì)。 2月份
3 落實(shí)公司經(jīng)營指標(biāo)，包括人力成本、人員效率、流失率等 整年工作重點(diǎn)
4 形成明晰的人才結(jié)構(gòu)層次，各層次權(quán)限明確，授權(quán)充分;作好管理人員的任用考核規(guī)范工作和培養(yǎng)工作、培訓(xùn) 工作; 3月份
5 監(jiān)督薪酬調(diào)整后的員工動(dòng)態(tài)以及激勵(lì)措施的效果和作好相關(guān)溝通疏導(dǎo)工作。 2、3月份
6 完善相關(guān)重要制度。包括任用制度、培訓(xùn)制度，薪資福利制度，勞動(dòng)合同等。 3月份前
7 建立人力資源數(shù)據(jù)系統(tǒng)，優(yōu)化人力資源體系。 09年元月份開始(整年)
8 人力資源編制和人力資源預(yù)算等規(guī)劃工作。 元月份至2月份
9 深入業(yè)務(wù)和研發(fā)部門，強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)和實(shí)地解決員工問題。 整年
總結(jié)人：羅俊夫
人力資源部工作總結(jié)報(bào)告的延伸內(nèi)容：工作總結(jié)的結(jié)構(gòu)形式是什么?它的內(nèi)容又包括哪些?
年終總結(jié)(含綜合性總結(jié))或?qū)ｎ}總結(jié)，其標(biāo)題通常采用兩種寫法，一種是發(fā)文單位名稱+時(shí)間+文種，如《銅仁地區(qū)煙草專賣局2004年工作總結(jié)》;另一種是采用新聞標(biāo)題的形式，如松桃縣大興訪送部的卷煙零售戶誠信等級管理專題總結(jié)：《客戶爭等級，誠信穩(wěn)銷量》。
正文一般分為如下三部分表述：1、情況回顧 這是總結(jié)的開頭部分，叫前言或小引，用來交代總結(jié)的緣由，或?qū)偨Y(jié)的內(nèi)容、范圍、目的作限定，對所做的工作或過程作扼要的概述、評估。這部分文字篇幅不宜過長，只作概括說明，不展開分析、評議。2、經(jīng)驗(yàn)體會(huì) 這部分是總結(jié)的主體，在第一部分概述情況之后展開分述。有的用小標(biāo)題分別闡明成績與問題、做法與體會(huì)或者成績與缺點(diǎn)。如果不是這樣，就無法讓人抓住要領(lǐng)。專題性的總結(jié)，也可以提煉出幾條經(jīng)驗(yàn)，以起到醒目、明了。運(yùn)用這種方法要注意各部分之間的關(guān)系。各部分既有相對的獨(dú)立性，又有密切的內(nèi)在聯(lián)系，使之形成合力，共同說明基本經(jīng)驗(yàn)。3、今后打算 這是總結(jié)的結(jié)尾部分。它是在上一部分總結(jié)出經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)之后，根據(jù)已經(jīng)取得的成績和新形勢、新任務(wù)的要求，提出今后的設(shè)法、打算，成為新一年制訂計(jì)劃的依據(jù)。內(nèi)容包括應(yīng)如何發(fā)揚(yáng)成績，克服存在問題及明確今后的努力方向。也可以展望未來，得出新的奮斗目標(biāo)。
[hr年終總結(jié)報(bào)告]
hr年終總結(jié)報(bào)告
人力資源部工作總結(jié)報(bào)告
20xx年即將過去，在這一年中有付出有收獲，有失誤有成果，有學(xué)習(xí)更有成長。在這一年反復(fù)的錘煉，使我的專業(yè)知識(shí)有了更進(jìn)一步提升，工作方法和效率有了很大進(jìn)步。下面我對公司2007年的人力行政工作簡要總結(jié)如下：
一、20xx年人力資源方面
1、截止20xx年12月23日止，公司員工共102人，比前一年度末減少19人。從今年第一季度以來，員工離職率呈上升勢頭，第四季度離職率有所下降。第三季度主要是因?yàn)楫a(chǎn)品工藝變更以及公司結(jié)構(gòu)調(diào)整所導(dǎo)致。根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展情況，20xx年上半年的人員規(guī)模將控制在150人左右。
1.1 20xx年各季度人員流動(dòng)趨勢圖
附附表:
第一季度 第二季度 第三季度 第四季度 備 注
人數(shù) 121 127 117 107
新進(jìn)人員 15 12 24 5
離職人員 9 22 34 10
離職率 7.4% 17.3% 29% 9.3%
2、人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)方面
2.1 現(xiàn)狀：到12月23日止，高中學(xué)歷為7.4%，中專學(xué)歷為21.5%，大專學(xué)歷為10.3%，大專學(xué)歷及以下25.6%。
2.2 比較：和前一年度末比較，高中以上學(xué)歷增加了13%左右，高中以下學(xué)歷降低了10%左右公司1—6月變化情況如下表：
學(xué) 歷 第一季度 第二季度 第三季度 第四季度 備 注
本 科 0.8% 0.9%
大 專 9.9% 11.8% 10.2% 10.3%
中 專 20.6% 21.3% 22.3% 21.5%
高 中 11.2% 9.7% 9.2% 7.4%
高中以下 41.7% 42.8% 42.5% 40.1%
2.3分析：根據(jù)公司人力資源策略，從第三季度開始放寬了對學(xué)歷的控制 (主要在生產(chǎn)一線員工方面) ，現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)比較的合理，和公司業(yè)務(wù)發(fā)展匹配。
2.4建議：繼續(xù)完善人才結(jié)構(gòu)的低端部分，形成明顯的層次。同時(shí)策劃近期系列的招聘活動(dòng)，及時(shí)的進(jìn)行流動(dòng)的補(bǔ)充和人才的儲(chǔ)備。進(jìn)一步降低人力資源成本。
二、職類結(jié)構(gòu)的分析
1、現(xiàn)狀：到12月23日止，生產(chǎn)管理類為9人(8.8%);品管類人員6人(5.9%);技術(shù)類人員為5人(4.9%);行政管理人員為2人(1.9%);財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)類人員為3人(2.9%);貿(mào)易(出貨)人員1人(0.9%);人員總體情況貿(mào)易部人員比例偏低，生產(chǎn)管理人員的比例偏高。
2、比較：根據(jù)目前的情況，生產(chǎn)類和技術(shù)支持類人員變動(dòng)較大，主要是結(jié)構(gòu)調(diào)整，引起了人員的調(diào)動(dòng)。財(cái)務(wù)類以及行政管理類人員分布結(jié)構(gòu)總體的變化不大。
3、分析：根據(jù)公司現(xiàn)人員分布情況，人才結(jié)構(gòu)的分布結(jié)構(gòu)趨向合理，但銷售(貿(mào)易，如發(fā)貨方面)人員的比例需要增加。
三、工齡分布方面
1、現(xiàn)狀：占比例最大的員工是新員工，不足1年工齡的新員工占10%，1年工齡的占56.8%,2年工齡的.占16.7%;2年以上司齡的占14.7%。
2、比較：根據(jù)統(tǒng)計(jì)情況，1年工齡的新員工比例不斷增加;2年工齡的人員不斷偏少;2年以上工齡的人員比較穩(wěn)定。統(tǒng)計(jì)情況如下表：
附表：
工 齡 工齡6個(gè)月內(nèi) 工齡1年 工齡2年 工齡2年以上 備 注
人 數(shù) 12 58 17 15
3、分析：由于公司招聘力度加大，新進(jìn)員工較多，導(dǎo)致公司1年內(nèi)的新員工比例不斷增大。現(xiàn)新員工的比例已經(jīng)超過60%，新員工比例過高，導(dǎo)致培養(yǎng)成本很大。
4、建議：
4.1采取相關(guān)系統(tǒng)措施，保持1—2年員工的穩(wěn)定，減少培養(yǎng)成本。
4.2加強(qiáng)對新員工的培訓(xùn)力度和規(guī)范管理，保證新員工快速溶入公司文化和工作中。
4.3針對2年以上的老員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，安排合適崗位，并作好老員工和新員工的聯(lián)系和交流，發(fā)揮其帶動(dòng)作用。
四、離職情況分析
1、現(xiàn)狀：08年度共離職75人，離職率為15.75%。離職的75人中，15%人員是公司主動(dòng)辭退的，85%是員工個(gè)人離職的。
2、比較：今年第三季度的離職率是離職率最高的時(shí)間段。
3、分析：隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展趨向，內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整，出現(xiàn)流動(dòng)率較大應(yīng)該算正常的。
4、建議：我們下階段要做好骨干員工的保護(hù)工作，在部分政策或措施上有必要向骨干員工傾斜。
五、08年度人力行政部主要工作總結(jié)
人力資源工作總結(jié)
1、招聘工作
1.1搜索簡歷40份，組織面試20人，錄用2人;
1.2向社會(huì)貼廣告20余次，組織面試150人，錄用56人;
1.3完善招聘的相關(guān)流程和制度，深入業(yè)務(wù)部門進(jìn)行了招聘需求的了解，同時(shí)豐富了招聘渠道和方法。
2、培訓(xùn)工作
2.1組織公司內(nèi)部培訓(xùn)15次以上，組織公司員工外部培訓(xùn)20以上人次。
2.2組織培訓(xùn)制度的修訂。
3、人事管理工作
1、辦理新員工錄用和入職手續(xù)56人次。辦理審核員工各種休假100以上人次。完善了員工轉(zhuǎn)正手續(xù)，辦理員工轉(zhuǎn)正10人次。
2、辦理離職員工手續(xù)75人次，規(guī)范離職流程和離職資料的監(jiān)交，并堅(jiān)持進(jìn)行離職人員離職談話和分析。
3、組織完成了勞動(dòng)合同的續(xù)簽100人次。組織完成員工內(nèi)部崗位調(diào)動(dòng)13人次。
4、制度制訂工作
4.1組織制訂制度提交待審：辦公后勤類8個(gè);環(huán)境管理類1個(gè);經(jīng)營管理類5個(gè);組織人事類13個(gè);
4.2以上編制制度有15個(gè)處于運(yùn)行狀態(tài);
5、人力資源分析和費(fèi)用控制工作
5.1每月進(jìn)行人力資源狀況的分析和匯報(bào)。
5.2對人力資源成本進(jìn)行控制和協(xié)調(diào)控制各部門人力資源費(fèi)用的支出。
5.3例行預(yù)算。
6、人力行政部工作的不足：
6.1招聘工作的測試手段，需求分析，招聘效率等方面老化，需要提高和改進(jìn)需求分析，測試手段的系統(tǒng)化方面要加強(qiáng)建設(shè)。
6.2崗位分析和崗位說明書的規(guī)范工作不足。員工和公司的商業(yè)關(guān)系不清晰，權(quán)責(zé)利關(guān)系應(yīng)該進(jìn)一步強(qiáng)化。
6.3薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整動(dòng)作過慢，組織的時(shí)間周期過長，間接影響了業(yè)務(wù)的發(fā)展。
6.4部分工作推進(jìn)力度不足，如制度等
六、20xx年上半年重點(diǎn)工作計(jì)劃
序號 重點(diǎn)工作內(nèi)容 計(jì)劃完成時(shí)間 目標(biāo)設(shè)定
1 組織系列高校大型招聘會(huì)和區(qū)域招聘，進(jìn)行廣泛的人才儲(chǔ)備。 2月份
2 進(jìn)行崗位分析，建立各崗位模型，進(jìn)一步明確權(quán)責(zé)利關(guān)系，形成激勵(lì)。 2月份
3 落實(shí)公司經(jīng)營指標(biāo)，包括人力成本、人員效率、流失率等 整年工作重點(diǎn)
4 形成明晰的人才結(jié)構(gòu)層次，各層次權(quán)限明確，授權(quán)充分;作好管理人員的任用考核規(guī)范工作和培養(yǎng)工作、培訓(xùn) 工作; 3月份
5 監(jiān)督薪酬調(diào)整后的員工動(dòng)態(tài)以及激勵(lì)措施的效果和作好相關(guān)溝通疏導(dǎo)工作。 2、3月份
6 完善相關(guān)重要制度。包括任用制度、培訓(xùn)制度，薪資福利制度，勞動(dòng)合同等。 3月份前
7 建立人力資源數(shù)據(jù)系統(tǒng)，優(yōu)化人力資源體系。 09年元月份開始(整年)
8 人力資源編制和人力資源預(yù)算等規(guī)劃工作。 元月份至2月份
9 深入業(yè)務(wù)和研發(fā)部門，強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)和實(shí)地解決員工問題。 整年
總結(jié)人：羅俊夫
人力資源部工作總結(jié)報(bào)告的延伸內(nèi)容：工作總結(jié)的結(jié)構(gòu)形式是什么?它的內(nèi)容又包括哪些?
年終總結(jié)(含綜合性總結(jié))或?qū)ｎ}總結(jié)，其標(biāo)題通常采用兩種寫法，一種是發(fā)文單位名稱+時(shí)間+文種，如《銅仁地區(qū)煙草專賣局2004年工作總結(jié)》;另一種是采用新聞標(biāo)題的形式，如松桃縣大興訪送部的卷煙零售戶誠信等級管理專題總結(jié)：《客戶爭等級，誠信穩(wěn)銷量》。
正文一般分為如下三部分表述：1、情況回顧 這是總結(jié)的開頭部分，叫前言或小引，用來交代總結(jié)的緣由，或?qū)偨Y(jié)的內(nèi)容、范圍、目的作限定，對所做的工作或過程作扼要的概述、評估。這部分文字篇幅不宜過長，只作概括說明，不展開分析、評議。2、經(jīng)驗(yàn)體會(huì) 這部分是總結(jié)的主體，在第一部分概述情況之后展開分述。有的用小標(biāo)題分別闡明成績與問題、做法與體會(huì)或者成績與缺點(diǎn)。如果不是這樣，就無法讓人抓住要領(lǐng)。專題性的總結(jié)，也可以提煉出幾條經(jīng)驗(yàn)，以起到醒目、明了。運(yùn)用這種方法要注意各部分之間的關(guān)系。各部分既有相對的獨(dú)立性，又有密切的內(nèi)在聯(lián)系，使之形成合力，共同說明基本經(jīng)驗(yàn)。3、今后打算 這是總結(jié)的結(jié)尾部分。它是在上一部分總結(jié)出經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)之后，根據(jù)已經(jīng)取得的成績和新形勢、新任務(wù)的要求，提出今后的設(shè)法、打算，成為新一年制訂計(jì)劃的依據(jù)。內(nèi)容包括應(yīng)如何發(fā)揚(yáng)成績，克服存在問題及明確今后的努力方向。也可以展望未來，得出新的奮斗目標(biāo)。