月度人員離職分析報告(人員離職率分析報告)
月度人員離職分析報告
月度人員離職分析報告
截止2012年12月末，12月份公司離職員工共計189人，已提交離職申請并且辦理離職手續78人，發(fā)放曠工通知書(shū)57人，已口頭提出離職但未交書(shū)面申請的54人。離職率為6.6%。
總體來(lái)看，本月流失率比上月離職率1.6%有較大上升，共計增加了5.0%。值得關(guān)注的是，離職率較高的是營(yíng)銷(xiāo)系統，離職員工達到179人，占公司月度離職人數的94.7%。已提交離職申請并且辦理離職手續72人，發(fā)放曠工通知書(shū)53人，已口頭提出離職但未交書(shū)面申請的54人。
員工離職率的增加將給部門(mén)管理、招聘、培訓以及勞動(dòng)關(guān)系管理等帶來(lái)一系列的壓力，并將給在職人員帶來(lái)一定的負面影響。因此，如何強化部門(mén)自身管理，促進(jìn)員工成長(cháng)，提高員工滿(mǎn)意度，降低員工離職率，從而使公司的人力資源保持相對的穩定性，是各部門(mén)需要關(guān)注的重要工作。
一、公司離職率分析
12月份，生產(chǎn)、行管、研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)四個(gè)系統離職員工共計189人，其中：生產(chǎn)離職7人、行管離職2人、研發(fā)離職1人、營(yíng)銷(xiāo)離職179人。
1.2 離職員工職級構成
二、離職員工信息分析
從學(xué)歷層次看，本月度公司離職員工共有碩士及以上2人，本科54人，專(zhuān)科93人，中專(zhuān)及以下40人。
從司齡層次看，本月度公司離職員工共有1年以下107人，1—3年62人，3—5年8人，5—8年9人，8年以上3人。
三、營(yíng)銷(xiāo)離職員工勞效分析
從營(yíng)銷(xiāo)員工勞效上看，本月度營(yíng)銷(xiāo)離職員工共有管理人員11人，3萬(wàn)以下勞效6人，3—5萬(wàn)11人，5—8萬(wàn)9人，8萬(wàn)以上4人。流失的員工主要集中在3萬(wàn)以下的勞效層面，這部分員工的流失對公司的業(yè)務(wù)拓展影響不大。
四、離職原因分析
通過(guò)人力資源部與離職員工的訪(fǎng)談，我們得到如下幾點(diǎn)意見(jiàn)反饋：
1、從離職主要原因看：總體上人員流失率較高，以營(yíng)銷(xiāo)代表為主;同時(shí)銷(xiāo)售干部流失情況也較為嚴重;主要是因為公司營(yíng)銷(xiāo)系統改革，部分人員在改革過(guò)程中被淘汰，這部分人員占營(yíng)銷(xiāo)總離職人員的63.69%
2、從銷(xiāo)售業(yè)態(tài)上看：口服制劑市場(chǎng)的離職率明顯高于其他銷(xiāo)售業(yè)態(tài)，在離職人員中占比達28%。
3、從公司的管理看：一年以下的銷(xiāo)售人員共計103人，比例偏高達57.5%；由于公司的營(yíng)銷(xiāo)改革被淘汰的人員較多，說(shuō)明我們應該更關(guān)注新員工培養，1-3年的營(yíng)銷(xiāo)人員也高達60人。對于這部分人員應該值得管理者的注意。
4、從公司勞動(dòng)關(guān)系來(lái)看：首先，營(yíng)銷(xiāo)系統離職員工的離職申請提交率很低，主動(dòng)或者被動(dòng)提交離職申請的人員占離職總人數的40.2%，希望各部門(mén)負責人在已確認員工離職時(shí)能夠積極督促離職員工盡快提交離職申請或者及時(shí)與區域人力資源主管聯(lián)系，降低勞動(dòng)風(fēng)險。其次，營(yíng)銷(xiāo)人員離職流程發(fā)起后，各部門(mén)簽批的速度問(wèn)題，12月共有72人提交離職申請，目前仍有21人停留在所在區域領(lǐng)導的審核過(guò)程中，14人停留在財務(wù)固定資產(chǎn)。這在離職辦理時(shí)間上給公司造成了很大的被動(dòng)。
1.6 營(yíng)銷(xiāo)人員離職原因
通過(guò)離職員工填寫(xiě)的離職調查表可以看出，多數離職員工是因為公司福利，職業(yè)發(fā)展機會(huì )、工資等原因而選擇離職。
五、改善建議
1、加強對營(yíng)銷(xiāo)人員，尤其是一年以?xún)群瓦€在試用期內營(yíng)銷(xiāo)人員的成長(cháng)；加強對他們技能的培訓，夯實(shí)市場(chǎng)方面的基礎工作，在辦事處建立相應的幫扶機制，做到資源共享，信息共享。
2、加強對核心營(yíng)銷(xiāo)人員的綜合能力提升，留住人才，并且培養后備人才。
3、對銷(xiāo)售干部，尤其是1年期內的干部，要加強銷(xiāo)售管理方面和技能方面的培訓，學(xué)以致用，使年青干部盡快成熟，提高業(yè)績(jì)，保持團隊的穩定。
4、人均勞效偏低，在增加人員的同時(shí)，要合理配備資源，提高勞效。
月度人員離職分析報告 [篇2]
某房地產(chǎn)公司
一、 總則
（一）適用范圍
公司下屬房產(chǎn)板塊，具體包括工程部、預算部、招標辦、人力行政中心、財務(wù)中心、總經(jīng)辦、產(chǎn)品研發(fā)中心、策劃部。本分析報告數據未包括商管公司。
（二）分析目的
1、通過(guò)對月度、年度員工離職率及原因的分析，及時(shí)掌握公司發(fā)展過(guò)程中人才隊伍的流動(dòng)狀況。
2、通過(guò)對各層面的離職分析，總結員工離職的主要原因，以此發(fā)現公司目前存在的管理問(wèn)題，并提出合理化的建議。
（三）數據來(lái)源及計算方法
1、分析數據來(lái)源
本分析報告涉及的離職數據，均來(lái)自于公司各月份的人力資源報表。
2、計算方法
員工（月）年度離職率=（月）年度累計離職人數/（月）年度累計在崗人數*100%，其中，（月）年度在崗人數=（月）年初人數+（月）年度內累計入職人數
二、 離職數據分析
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人員離職率分析報告
人員離職率分析報告
通過(guò)對2017年度公司月度、年度員工離職率及原因的分析，及時(shí)掌握公司發(fā)展過(guò)程中人才隊伍的流動(dòng)狀況。通過(guò)對各層面的離職分析，總結員工離職的主要原因，以此發(fā)現公司目前存在的管理問(wèn)題，并提出合理化的建議。分析內容如下： 一、離職數據分析
為更全面地反映2017年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率、月度離職率、各崗位離職率、各職務(wù)等級離職率等四個(gè)層面進(jìn)行分析。 （一）年度離職率（總體離職率）
計算公式：?jiǎn)T工年度離職率=年度累計離職人數/年初人數+年度內累計入職人數
2017年度公司總體離職率=22人/（38人+23人）*100%=36% 從以上數據可以看出，公司年度總體離職率呈現偏高，已超過(guò)公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）。
（二）各月份離職率（具體數據見(jiàn)下圖）
從以上數據上看，公司在2017年上半年度離職率較高，下半年度離職率呈現明顯偏底趨勢。其中，在2月、7月、9月、11月及12月這五個(gè)月份的離職率均為0，其影響因素主要表現為：受臨近春節人才市場(chǎng)需求量不大、年終獎金發(fā)放等因素影響，員工在2月離職的愿望不強。
同時(shí)，公司在4月、5月、6月及10月這四個(gè)月份員工的離職率明顯偏高，離職率均超過(guò)8%。其影響因素主要表現為：在3月份，春節過(guò)后，本地區人才市場(chǎng)的人才需求數量明顯上升，齊魯晚報、智聯(lián)招聘、前程無(wú)憂(yōu)等主要媒體均出現大篇幅的針對房地產(chǎn)行業(yè)的人才需求招聘。受此因素的影響，公司在3月份出現員工離職率明顯偏高的趨勢。
（三）各崗位序列離職率
根據公司的業(yè)務(wù)發(fā)展流程，本部分將公司各崗位劃分為項目類(lèi)、業(yè)務(wù)類(lèi)、后勤類(lèi)（財務(wù)、辦公室）三個(gè)崗位序列，以便于對公司各崗位的流失情況進(jìn)行分析。各崗位序列的（年度）離職情況如下圖：
從上圖顯示的數據上看，公司項目部崗位的總體離職率最低，而工業(yè)務(wù)類(lèi)、后期類(lèi)崗位的總體離職率明顯偏高，其中業(yè)務(wù)類(lèi)崗位的總
體離職率已超過(guò)公司的總體流失率。可見(jiàn)，公司業(yè)務(wù)類(lèi)人員的流失率已遠遠超過(guò)職能類(lèi)人員的流失率。對一個(gè)高速發(fā)展的房地產(chǎn)投資企業(yè)來(lái)說(shuō)，此種人員結構流失極為不合理的現象對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響，應引起高度重視。
（四）各職務(wù)等級的離職率
為便于對人員離職率的分析及統計，本部分將公司的職務(wù)等級分為中高層人員及員工兩大部分，其中，中高層人員指各部門(mén)副職及以上。具體數據見(jiàn)下圖：
從上圖顯示的數據上看，在公司總體離職率偏高的情況下，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢。其中，在2017年度部門(mén)正職人員的離職總人數為4人，占中高層人員離職率的40%。可見(jiàn)，公司的中高層管理人員隊伍穩定性不高，以致出現部門(mén)頻頻“換帥”現象。
三、員工離職因素分析
很多員工在離職時(shí)，簡(jiǎn)單寫(xiě)下“個(gè)人原因”四個(gè)字，但實(shí)際上這個(gè)人原因背后有很深的不可忽視的原因，根據員工離職面談，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個(gè)方面：
（一）上下級溝通不暢。從對部分離職人員面談的結果上看，員工與
直接上級的溝通不足，是導致員工離職的主要原因。
主要表現在兩個(gè)方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動(dòng)和下屬溝通的意識和技巧，尤其是在工作技能指導方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時(shí)，不能得到部門(mén)領(lǐng)導的及時(shí)幫助。此種狀況的長(cháng)期存在，必然引起員工在心理上的不滿(mǎn)。第二、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無(wú)一套完整的溝通渠道。雖實(shí)施了總經(jīng)理信箱制度，但實(shí)施的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出 離職或公司主動(dòng)勸退過(guò)程中，部門(mén)負責人未能與離職人員進(jìn)行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。 同時(shí)，辦公室人力資源人員也未及時(shí)的進(jìn)行有效的跟進(jìn)，了解員工離職的一些具體的想法，最終導致了員工流失。在2017年度離職的22人中，有相當一部分員工在離職前人資人員未發(fā)現員工的異常情緒及行為，沒(méi)有做到及時(shí)的關(guān)注。
（二）職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著(zhù)員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無(wú)完整的考核體系、培訓體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導致部分具備高技能、豐富經(jīng)驗離職現象的出現。
（三）公司凝聚力不強。企業(yè)文化的建設關(guān)系公司人才隊伍的穩定性。公司在經(jīng)歷了五年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問(wèn)題一直是公司企業(yè)文化建設的短板，主要表現在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰略傳達不到位及各部門(mén)溝通協(xié)調度不夠等方面。
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