招聘過程中測試方法(在招聘過程中,人才測評工具)
1.在招聘過程中,人才測評工具有哪些
在招聘過程中，人才測評工具有心理測評，結(jié)構(gòu)化面試和評價中心等。
人才測評可以分為：心理測評，結(jié)構(gòu)化面試，評價中心等等。
1、心理測評適合于批量測試，批量出結(jié)果.通常會與企業(yè)的招聘管理系統(tǒng)，或者網(wǎng)上申請系統(tǒng)結(jié)合在一起使用。
2、結(jié)構(gòu)化面試是在面試過程中使用。
3、評價中心包括 情景模擬，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等技術(shù)，多用于最后一輪的復(fù)試過程中，需要專業(yè)的人員設(shè)計題目，以及評估。
人才測評工具是指通過一系列科學(xué)的手段和方法對人的基本素質(zhì)及其績效進行測量和評定的活動.。人才測評工具的具體對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內(nèi)在素質(zhì)及其表現(xiàn)出的績效。
2.招聘 有幾種面試方法
根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。
結(jié)構(gòu)化面試就是在面試前擬定一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)設(shè)計好的問題對應(yīng)聘者進行相應(yīng)的提問。而非結(jié)構(gòu)化面試無固定的模式，面試考官與應(yīng)聘者隨意交談，讓應(yīng)聘者自由發(fā)表議論，發(fā)揮自己能力與潛力。
根據(jù)目前招聘情況，有以下幾種新的面試方法： （一）行為描述面試法 行為描述面試法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。面試官通過求職者對自己行為的描述來了解兩方面的信息：一是求職者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展的行為模式；二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進行比較分析。
面試過程中，面試官往往要求求職者對其某一行為的過程進行描述，如面試官會提問“你能否談?wù)勀氵^去的工作經(jīng)歷與離職的原因？”“請你談?wù)勀阕蛱煜蚰銈児究偨?jīng)理辭職的經(jīng)過”等。 在提問過程中，行為描述面試所提的問題還經(jīng)常是與應(yīng)聘者過去的工作內(nèi)容和績效有關(guān)的，而且提問的方式更具有誘導(dǎo)性。
例如，對于與同事的沖突或摩擦，“你與你同事有過摩擦嗎？舉例說明”的提問顯然不如“告訴我，與你工作中接觸最少的同事的情況，包括問題是如何出現(xiàn)的，以及你們之間關(guān)系最緊張的情況”更能激起應(yīng)聘者真實的回答。 行為描述面試可以從以下幾個方面來進行： 1、收集過去行為的事例，判斷行為答復(fù)。
要了解應(yīng)聘者是否能真的像他們所描述的那樣去做，最好的方法就是收集過去行為的一些事例。應(yīng)聘者曾經(jīng)做過的一些事例要比他們告訴你“經(jīng)常做、總是做、能夠做、將會做、可能做或應(yīng)該做”更為重要。
通常應(yīng)聘者給出的非行為性（理論性）的回答頻率偏高，他們給出的觀點，往往并不一定是他們真正曾經(jīng)做過的事例。面試官應(yīng)綜合應(yīng)聘者實際描述的和曾經(jīng)做過的事例來做出正確的判斷。
2、提出行為性的問題。 通常，行為性問題的提出帶有這樣的語氣，如：“請談?wù)勀阍凇瓡r遇到的情況，你是怎樣處理的”，“你是否遇到過……的情形？請談?wù)勂渲幸焕??！?/p>
3、利用標(biāo)準(zhǔn)化的評定尺度。 在采用行為描述面試法時，各個面試官可能會用不同的行為標(biāo)準(zhǔn)對求職者進行評定，為了保證評定結(jié)果的信度和效度，進行面試前必須制定一個標(biāo)準(zhǔn)的評定尺度。
（二）能力面試 能力面試是另外一種新的面試方法。與傳統(tǒng)的面試方法注重應(yīng)試者以往所取得的成就不同，這種方法更多關(guān)注的是他們?nèi)绾稳崿F(xiàn)所追求的目標(biāo)。
在能力面試中，面試官要試圖找到應(yīng)聘者過去成就中所反映出來的特定優(yōu)點。 在招聘中采用能力面試，要把握4個關(guān)鍵的要素：情景（Situation），即描述求職者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務(wù)；目標(biāo)（Target），即描述求職者在特定情景當(dāng)中所要達到的目標(biāo)；行動（Action），即描述求職者在特定情景當(dāng)中所做出的行動；結(jié)果（Result），即描述行動的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果、生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。
這4個要素的英文縮寫就是“STAR”，進行能力面試也即尋找STARs。 具體來講，能力面試可以從以下幾個方面進行展開： 1、全面地進行能力分析。
為了準(zhǔn)確地了解和判定工作是否出色，必須進行全面的能力分析。能力分析的結(jié)果將作為確定工作是否出色的標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。
它有助于企業(yè)錄用到稱職的員工。 工作出色的標(biāo)準(zhǔn)通常適用于組織內(nèi)部相同級別的多個職位。
對于一個企業(yè)里所有高層領(lǐng)導(dǎo)而言，他們雖任務(wù)和職責(zé)不同，但須具備的主要能力和基本素質(zhì)卻是相同的，因此，對其工作能力的衡量標(biāo)準(zhǔn)本質(zhì)上應(yīng)該是一致的。對組織內(nèi)部不同級別的職位，所要求的能力有所不同，則工作出色的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)有所差異。
進行能力分析的第一步應(yīng)是編寫詳細的工作任務(wù)說明，即進行“任務(wù)分析”。為了進行全面的任務(wù)分析，還要從不同渠道搜集各種信息： ①工作觀察。
觀察那些在職人員所進行的工作，請他們詳細描述，并作記錄。 ②約見在職人員。
對每一位在職人員提出相同的問題，這些問題應(yīng)著重了解他們的主要職責(zé)，需要處理的任務(wù)類型，與其他同事之間的工作關(guān)系，工作過程中最感吃力的部分以及他們出色完成工作所需的技能和能力。 ③主要事件分析。
針對有代表性的工作案例，舉行由該職位優(yōu)秀員工和管理人員參加的座談會或交流會，請他們提供一些從事該項工作的效率最高的方法及從事人員的能力要求，并對這些方法和要求作詳細記錄。 ④能力遠景會議。
參加與組織中“具有預(yù)見的人”舉行的會議。其目的就是收集各類任務(wù)的信息，以及完成任務(wù)所需要的知識、技能、能力、動機和其它方面的要求。
第二步是制定職務(wù)能力要求，就是對所得到的信息進行分析，按照不同的內(nèi)容和能力對相似的知識、技能、能力和動機進行分類。在列出一系列能力時，應(yīng)盡量合乎情理。
通常列出的能力要容易衡量，才能將工作能力描述準(zhǔn)確。不同級別的職務(wù)能力要求如下：基層職位需要5~8種能力；中層職位需要8~11種能力；高層職位如中高級管理人員、董事、高級專業(yè)人員需要10~14種能力。
2、確定面試過程中將要考核的能力。 因為不可能在短短的時間內(nèi)對每一種。
3.有哪些有效的人才測評方法
轉(zhuǎn)載以下資料供參考 人的素質(zhì)有六個層面：分別是知識、技能、社會角色、自我概念、特質(zhì)以及動機（Motives）。
“素質(zhì)冰山模型”，就是在此基礎(chǔ)上把個體素質(zhì)形象地描述為漂浮在洋面上的冰山，其中知識和技能是屬于裸露在水面上的表層部分，這部分是對任職者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求，但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開來，這一部分也稱為基準(zhǔn)性素質(zhì)?；鶞?zhǔn)性素質(zhì)是容易被測量和觀察的，因而也是容易被模仿的。
內(nèi)驅(qū)力、社會動機、個性品質(zhì)、自我形象、態(tài)度等屬于潛藏于水下的深層部分的素質(zhì)，這部分稱為鑒別性素質(zhì)。它是區(qū)分績效優(yōu)異者與平庸者的關(guān)鍵因素；職位越高，鑒別性素質(zhì)的作用比例就越大。
一方面，內(nèi)驅(qū)力、社會動機、個性品質(zhì)、自我形象、態(tài)度等“冰山以下的部分”不太容易通過外界的影響而得到改變，另一方面，它們卻對人的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。以任職評價為基準(zhǔn)的人才測評體系，為了確保體系有效，華恒智信通過深入挖掘和實踐測評研究，分別開發(fā)出量化的人才測評手段與工具，其目的都是通過各種方法，有效地減少應(yīng)聘雙方的信息不對稱。
目前華恒智信采用的測評手段是國際上通行的，非常成熟的五種方法：心理測驗、情景模擬、360度評估、面談、履歷檢查。其中情景模擬還包含文件筐測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組測評等等方式。
這些方法的使用將結(jié)合不同崗位勝任力素質(zhì)特征來綜合使用。人才測評方法 履歷分析 個人履歷檔案分析是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解。
近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視，被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動中。使用個人履歷資料，既可以用于初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項內(nèi)容的權(quán)重，把申請人各項得分相加得總分，根據(jù)總分確定選擇決策。
研究結(jié)果表明，履歷分析對申請人今后的工作表現(xiàn)有一定的預(yù)測效果，個體的過去總是能從某種程度上表明他的未來。這種方法用于人員測評的優(yōu)點是較為客觀，而且低成本，但也存在幾方面的問題，比如：履歷填寫的真實性問題；履歷分析的預(yù)測效度隨著時間的推進會越來越低；履歷項目分?jǐn)?shù)的設(shè)計是純實證性的，除了統(tǒng)計數(shù)字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。
紙筆考試 紙筆考試主要用于測量人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、相關(guān)知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質(zhì)及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業(yè)組織經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法。
紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規(guī)模地進行施測，成績評定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。心理測驗 心理測量是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據(jù)確定的原則進行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。
心理測驗是對勝任職務(wù)所需要的個性特點能夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人事測評工作中。（1）標(biāo)準(zhǔn)化測驗。
標(biāo)準(zhǔn)化的心理測驗一般有事前確定好的測驗題目和答卷、詳細的答題說明、客觀的計分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模、以及測驗的信度、效度和項目分析數(shù)據(jù)等相關(guān)的資料。通常用于人事測評的心理測驗主要包括：智力測驗、能力傾向測驗、人格測驗、其它心理素質(zhì)測驗，如興趣測驗、價值觀測驗、態(tài)度測評等。
標(biāo)準(zhǔn)化的心理測驗同樣具有使用方便、經(jīng)濟、客觀等特點。（2）投射測驗。
投射測驗主要用于對人格、動機等內(nèi)容的測量，它要求被測試者對一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反應(yīng)，通過對這些反應(yīng)的分析來推斷被試者的內(nèi)在心理特點。它基于這樣一種假設(shè)：人們對外在事物的看法實際上反映出其內(nèi)在的真實狀態(tài)或特征。
投射技術(shù)可以使被試者不愿表現(xiàn)的個性特征、內(nèi)在沖突和態(tài)度更容易地表達出來，因而在對人格結(jié)構(gòu)、內(nèi)容的深度分析上有獨特的功能。但投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，對測驗結(jié)果的評價帶有濃重的主觀色彩，對主試和評分者的要求很高，一般的人事管理人員無法直接使用。
筆跡分析法 運用筆跡學(xué)知識和技術(shù)，對具體的筆跡現(xiàn)象進行心理學(xué)意義的測量和評估，得出有關(guān)筆跡書寫者個性特征與內(nèi)心世界諸方面的結(jié)論。如："臨摹直覺感知分析法”。
迷宮游戲法（e-profiling） 通過迷宮游戲的方式搜集測評者的信息，是評估人的表現(xiàn)和表現(xiàn)能力的新方法，它以心理診療，醫(yī)學(xué)以及神經(jīng)學(xué)的最新科學(xué)研究成果為基礎(chǔ)，有效的克服了被測者記憶考題產(chǎn)生的問題，從心理學(xué)、神經(jīng)學(xué)的雙重角度對測評者給出客觀而科學(xué)的評價.迷宮游戲法有著簡捷、方便、高效度、高信度、低成本、隱蔽性強、無傾向性、趣味高等優(yōu)勢。歐美國家，在人才的招聘和選拔過程中已廣泛使用迷宮游戲法這種人才測評方法.最早推出迷宮分析法的是德國的e-profiling公司和g?ttingen（哥廷根）大學(xué)，因此這種方法也簡稱為e-profiling測評法。
面試 面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及。
4.人才測評的方法有哪些
人才測評的主要方法是：
1 、心理測驗
心理測驗是對行為樣本進行測量的系統(tǒng)程序。這一程序在測量內(nèi)容、實施過程和計分三個方面都具有系統(tǒng)性，從而使測量結(jié)果具有統(tǒng)一性和客觀性。通俗地說，心理測驗就是通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據(jù)確定的原則進行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。
2 、面試
面試是指在特定的時間、地點所進行的，有著預(yù)先精心設(shè)計好的明確的目的和程序的談話，通過主試與被試的雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通的方式，了解應(yīng)試人員的素質(zhì)特征、能力狀況、以及求職動機等方面情況的一種人員甄選與測評技術(shù)。 包括認知測驗（成就測驗、智力測驗、能力測驗等）和人格測驗（用來評價、測量人的情緒、興趣、態(tài)度、價值觀、動機、性格等方面的測驗）。
3、評價中心
評價中心技術(shù)綜合運用了各種測評技術(shù)。主要特點是使用情景性的測驗方法對被試的特定行為進行觀察和評價。這種方法通常將被試置于一個模擬的工作情境中，采用多種評價技術(shù)，觀察和評價被試者在這種模擬工作情境中的心理和行為。因此，這種方法有時被稱為情境模擬的方法。
5.企業(yè)在招聘時運用的個性測驗有哪些方法
個性測驗主要有兩種方法即問卷法和投射法 1、問卷法，又稱自陳量表。
問卷法是一種自我評定問卷。即對擬測量的個性特征編制若干測題（問句），使被試逐項回答，從其答案來衡量評價某項個性特征。
問卷法不僅可以測量外顯行為（如態(tài)度傾向、職業(yè)興趣、同情心等）同時也可以測量自我對環(huán)境的感受（如欲望的壓抑、內(nèi)心沖突、工作動機等）問卷法的個性測驗往往存在一個難題，即被試是否坦率而真實回答測題。 在錄用考核（或入學(xué)許可）中進行該類測驗時，往往偏向好的一面，即選擇社會所期望的答案，或把自己表現(xiàn)得更好的傾向。
由于個人的行為隨時間而有所改變，所以個性測驗所測量的行為，比能力測驗的穩(wěn)定性差。由于這些問題的存在，個性測驗只能作為參考工具加以使用。
也有一些臨床心理學(xué)家把它當(dāng)作咨詢或人事選拔的工具。 盡管個性測驗有如上的缺點或限制，但它的記分比較客觀，解釋比較容易，可操作性強因而在國內(nèi)外人事選拔，尤其，中級以上管理人才的選拔中應(yīng)用較多。
2、投射法 投射法（Projection）在心理學(xué)上的解釋，所指個人把自己的思想、態(tài)度、愿望、情緒或特征等，不自覺地反應(yīng)于外界的事物或他人的一種心理作用。 此種內(nèi)心深層的反應(yīng)，實為人類行為的基本動力，而這種基本動力的探測，有賴于投射技術(shù)的應(yīng)用。
投射評價理論認為，被試者對測驗題材的解釋，可以反映其心理功能。編制投射測驗心理學(xué)家認為，人類的日常反應(yīng)，固然決定于當(dāng)時的刺激或情境，但個人本身當(dāng)時的心理狀況，和他過去的經(jīng)驗，以及對將來的期望等，對當(dāng)時的知覺與反應(yīng)的性質(zhì)和方向，都發(fā)生了很大作用。
我們常將內(nèi)心情感及感覺投射到環(huán)境里去，假定面對著空泛而無限制的刺激情境（測驗題材），個人可以自由想象或不自覺的對它作出種種反應(yīng)，因而便會將一個人一些潛在深層動機和人格特性投射出來；由于每個人的經(jīng)驗不同對刺激所知覺的內(nèi)容不同，因此，所作的反應(yīng)就不可能相同。 所以分析反應(yīng)的結(jié)果，可以提示一個人的人格形態(tài)和深層動機，這就是投射設(shè)計的基本原理。
6.人才測評的方法有哪些
人才測評常用的方法：履歷分析、紙筆考試、心理測驗（1、標(biāo)準(zhǔn)化測驗：智力測驗；能力傾向測驗；人格測驗。
2、投射測驗）、筆跡分析法、迷宮游戲法、面試（結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試）、情景模擬（文件筐作業(yè)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮演等）、評價中心技術(shù)。這些方法的使用將結(jié)合不同崗位勝任力素質(zhì)特征來綜合使用。
人才測評在實際使用中有幾個方面：1、員工招聘；2、員工考核、培訓(xùn)；3、內(nèi)部員工選拔、晉升等。現(xiàn)在企業(yè)選用人才測評工具，都是在線的無紙化的測評工具，企業(yè)可以自行開發(fā)，也可以直接購買軟件工具，各有利弊，開發(fā)企業(yè)文化可以融入進去，但是開發(fā)時間長，建議購買能自定義的軟件工具，人才管理涉及到多個方面，最好購買一個全面的系統(tǒng)，避免由于多系統(tǒng)造成的管理混亂，標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一。
推薦北森，人才測評和一體化人才管理做很專業(yè)。
