招聘過(guò)程中測試方法(在招聘過(guò)程中,人才測評工具)
1.在招聘過(guò)程中,人才測評工具有哪些
在招聘過(guò)程中，人才測評工具有心理測評，結構化面試和評價(jià)中心等。
人才測評可以分為：心理測評，結構化面試，評價(jià)中心等等。
1、心理測評適合于批量測試，批量出結果.通常會(huì )與企業(yè)的招聘管理系統，或者網(wǎng)上申請系統結合在一起使用。
2、結構化面試是在面試過(guò)程中使用。
3、評價(jià)中心包括 情景模擬，無(wú)領(lǐng)導小組討論等技術(shù)，多用于最后一輪的復試過(guò)程中，需要專(zhuān)業(yè)的人員設計題目，以及評估。
人才測評工具是指通過(guò)一系列科學(xué)的手段和方法對人的基本素質(zhì)及其績(jì)效進(jìn)行測量和評定的活動(dòng).。人才測評工具的具體對象不是抽象的人，而是作為個(gè)體存在的人其內在素質(zhì)及其表現出的績(jì)效。
2.招聘 有幾種面試方法
根據面試的結構化程度，可分為結構化面試和非結構化面試。
結構化面試就是在面試前擬定一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單，面試考官根據設計好的問(wèn)題對應聘者進(jìn)行相應的提問(wèn)。而非結構化面試無(wú)固定的模式，面試考官與應聘者隨意交談，讓?xiě)刚咦杂砂l(fā)表議論，發(fā)揮自己能力與潛力。
根據目前招聘情況，有以下幾種新的面試方法： （一）行為描述面試法 行為描述面試法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來(lái)的。面試官通過(guò)求職者對自己行為的描述來(lái)了解兩方面的信息：一是求職者過(guò)去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預測他未來(lái)在本組織中發(fā)展的行為模式；二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。
面試過(guò)程中，面試官往往要求求職者對其某一行為的過(guò)程進(jìn)行描述，如面試官會(huì )提問(wèn)“你能否談?wù)勀氵^(guò)去的工作經(jīng)歷與離職的原因？”“請你談?wù)勀阕蛱煜蚰銈児究偨?jīng)理辭職的經(jīng)過(guò)”等。 在提問(wèn)過(guò)程中，行為描述面試所提的問(wèn)題還經(jīng)常是與應聘者過(guò)去的工作內容和績(jì)效有關(guān)的，而且提問(wèn)的方式更具有誘導性。
例如，對于與同事的沖突或摩擦，“你與你同事有過(guò)摩擦嗎？舉例說(shuō)明”的提問(wèn)顯然不如“告訴我，與你工作中接觸最少的同事的情況，包括問(wèn)題是如何出現的，以及你們之間關(guān)系最緊張的情況”更能激起應聘者真實(shí)的回答。 行為描述面試可以從以下幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行： 1、收集過(guò)去行為的事例，判斷行為答復。
要了解應聘者是否能真的像他們所描述的那樣去做，最好的方法就是收集過(guò)去行為的一些事例。應聘者曾經(jīng)做過(guò)的一些事例要比他們告訴你“經(jīng)常做、總是做、能夠做、將會(huì )做、可能做或應該做”更為重要。
通常應聘者給出的非行為性（理論性）的回答頻率偏高，他們給出的觀(guān)點(diǎn)，往往并不一定是他們真正曾經(jīng)做過(guò)的事例。面試官應綜合應聘者實(shí)際描述的和曾經(jīng)做過(guò)的事例來(lái)做出正確的判斷。
2、提出行為性的問(wèn)題。 通常，行為性問(wèn)題的提出帶有這樣的語(yǔ)氣，如：“請談?wù)勀阍凇瓡r(shí)遇到的情況，你是怎樣處理的”，“你是否遇到過(guò)……的情形？請談?wù)勂渲幸焕！?/p>
3、利用標準化的評定尺度。 在采用行為描述面試法時(shí)，各個(gè)面試官可能會(huì )用不同的行為標準對求職者進(jìn)行評定，為了保證評定結果的信度和效度，進(jìn)行面試前必須制定一個(gè)標準的評定尺度。
（二）能力面試 能力面試是另外一種新的面試方法。與傳統的面試方法注重應試者以往所取得的成就不同，這種方法更多關(guān)注的是他們如何去實(shí)現所追求的目標。
在能力面試中，面試官要試圖找到應聘者過(guò)去成就中所反映出來(lái)的特定優(yōu)點(diǎn)。 在招聘中采用能力面試，要把握4個(gè)關(guān)鍵的要素：情景（Situation），即描述求職者經(jīng)歷過(guò)的特定工作情景或任務(wù)；目標（Target），即描述求職者在特定情景當中所要達到的目標；行動(dòng)（Action），即描述求職者在特定情景當中所做出的行動(dòng)；結果（Result），即描述行動(dòng)的結果，包括積極的和消極的結果、生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結果。
這4個(gè)要素的英文縮寫(xiě)就是“STAR”，進(jìn)行能力面試也即尋找STARs。 具體來(lái)講，能力面試可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行展開(kāi)： 1、全面地進(jìn)行能力分析。
為了準確地了解和判定工作是否出色，必須進(jìn)行全面的能力分析。能力分析的結果將作為確定工作是否出色的標準的基礎。
它有助于企業(yè)錄用到稱(chēng)職的員工。 工作出色的標準通常適用于組織內部相同級別的多個(gè)職位。
對于一個(gè)企業(yè)里所有高層領(lǐng)導而言，他們雖任務(wù)和職責不同，但須具備的主要能力和基本素質(zhì)卻是相同的，因此，對其工作能力的衡量標準本質(zhì)上應該是一致的。對組織內部不同級別的職位，所要求的能力有所不同，則工作出色的標準也應有所差異。
進(jìn)行能力分析的第一步應是編寫(xiě)詳細的工作任務(wù)說(shuō)明，即進(jìn)行“任務(wù)分析”。為了進(jìn)行全面的任務(wù)分析，還要從不同渠道搜集各種信息： ①工作觀(guān)察。
觀(guān)察那些在職人員所進(jìn)行的工作，請他們詳細描述，并作記錄。 ②約見(jiàn)在職人員。
對每一位在職人員提出相同的問(wèn)題，這些問(wèn)題應著(zhù)重了解他們的主要職責，需要處理的任務(wù)類(lèi)型，與其他同事之間的工作關(guān)系，工作過(guò)程中最感吃力的部分以及他們出色完成工作所需的技能和能力。 ③主要事件分析。
針對有代表性的工作案例，舉行由該職位優(yōu)秀員工和管理人員參加的座談會(huì )或交流會(huì )，請他們提供一些從事該項工作的效率最高的方法及從事人員的能力要求，并對這些方法和要求作詳細記錄。 ④能力遠景會(huì )議。
參加與組織中“具有預見(jiàn)的人”舉行的會(huì )議。其目的就是收集各類(lèi)任務(wù)的信息，以及完成任務(wù)所需要的知識、技能、能力、動(dòng)機和其它方面的要求。
第二步是制定職務(wù)能力要求，就是對所得到的信息進(jìn)行分析，按照不同的內容和能力對相似的知識、技能、能力和動(dòng)機進(jìn)行分類(lèi)。在列出一系列能力時(shí)，應盡量合乎情理。
通常列出的能力要容易衡量，才能將工作能力描述準確。不同級別的職務(wù)能力要求如下：基層職位需要5~8種能力；中層職位需要8~11種能力；高層職位如中高級管理人員、董事、高級專(zhuān)業(yè)人員需要10~14種能力。
2、確定面試過(guò)程中將要考核的能力。 因為不可能在短短的時(shí)間內對每一種。
3.有哪些有效的人才測評方法
轉載以下資料供參考 人的素質(zhì)有六個(gè)層面：分別是知識、技能、社會(huì )角色、自我概念、特質(zhì)以及動(dòng)機（Motives）。
“素質(zhì)冰山模型”，就是在此基礎上把個(gè)體素質(zhì)形象地描述為漂浮在洋面上的冰山，其中知識和技能是屬于裸露在水面上的表層部分，這部分是對任職者基礎素質(zhì)的要求，但它不能把表現優(yōu)異者與表現平平者區別開(kāi)來(lái)，這一部分也稱(chēng)為基準性素質(zhì)。基準性素質(zhì)是容易被測量和觀(guān)察的，因而也是容易被模仿的。
內驅力、社會(huì )動(dòng)機、個(gè)性品質(zhì)、自我形象、態(tài)度等屬于潛藏于水下的深層部分的素質(zhì)，這部分稱(chēng)為鑒別性素質(zhì)。它是區分績(jì)效優(yōu)異者與平庸者的關(guān)鍵因素；職位越高，鑒別性素質(zhì)的作用比例就越大。
一方面，內驅力、社會(huì )動(dòng)機、個(gè)性品質(zhì)、自我形象、態(tài)度等“冰山以下的部分”不太容易通過(guò)外界的影響而得到改變，另一方面，它們卻對人的行為與表現起著(zhù)關(guān)鍵性的作用。以任職評價(jià)為基準的人才測評體系，為了確保體系有效，華恒智信通過(guò)深入挖掘和實(shí)踐測評研究，分別開(kāi)發(fā)出量化的人才測評手段與工具，其目的都是通過(guò)各種方法，有效地減少應聘雙方的信息不對稱(chēng)。
目前華恒智信采用的測評手段是國際上通行的，非常成熟的五種方法：心理測驗、情景模擬、360度評估、面談、履歷檢查。其中情景模擬還包含文件筐測試、無(wú)領(lǐng)導小組測評等等方式。
這些方法的使用將結合不同崗位勝任力素質(zhì)特征來(lái)綜合使用。人才測評方法 履歷分析 個(gè)人履歷檔案分析是根據履歷或檔案中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長(cháng)歷程和工作業(yè)績(jì)，從而對其人格背景有一定的了解。
近年來(lái)這一方式越來(lái)越受到人力資源管理部門(mén)的重視，被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動(dòng)中。使用個(gè)人履歷資料，既可以用于初審個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加得總分，根據總分確定選擇決策。
研究結果表明，履歷分析對申請人今后的工作表現有一定的預測效果，個(gè)體的過(guò)去總是能從某種程度上表明他的未來(lái)。這種方法用于人員測評的優(yōu)點(diǎn)是較為客觀(guān)，而且低成本，但也存在幾方面的問(wèn)題，比如：履歷填寫(xiě)的真實(shí)性問(wèn)題；履歷分析的預測效度隨著(zhù)時(shí)間的推進(jìn)會(huì )越來(lái)越低；履歷項目分數的設計是純實(shí)證性的，除了統計數字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。
紙筆考試 紙筆考試主要用于測量人的基本知識、專(zhuān)業(yè)知識、管理知識、相關(guān)知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質(zhì)及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業(yè)組織經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法。
紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規模地進(jìn)行施測，成績(jì)評定比較客觀(guān)，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。心理測驗 心理測量是通過(guò)觀(guān)察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，依據確定的原則進(jìn)行推論和數量化分析的一種科學(xué)手段。
心理測驗是對勝任職務(wù)所需要的個(gè)性特點(diǎn)能夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人事測評工作中。（1）標準化測驗。
標準化的心理測驗一般有事前確定好的測驗題目和答卷、詳細的答題說(shuō)明、客觀(guān)的計分系統、解釋系統、良好的常模、以及測驗的信度、效度和項目分析數據等相關(guān)的資料。通常用于人事測評的心理測驗主要包括：智力測驗、能力傾向測驗、人格測驗、其它心理素質(zhì)測驗，如興趣測驗、價(jià)值觀(guān)測驗、態(tài)度測評等。
標準化的心理測驗同樣具有使用方便、經(jīng)濟、客觀(guān)等特點(diǎn)。（2）投射測驗。
投射測驗主要用于對人格、動(dòng)機等內容的測量，它要求被測試者對一些模棱兩可或模糊不清、結構不明確的刺激做出描述或反應，通過(guò)對這些反應的分析來(lái)推斷被試者的內在心理特點(diǎn)。它基于這樣一種假設：人們對外在事物的看法實(shí)際上反映出其內在的真實(shí)狀態(tài)或特征。
投射技術(shù)可以使被試者不愿表現的個(gè)性特征、內在沖突和態(tài)度更容易地表達出來(lái)，因而在對人格結構、內容的深度分析上有獨特的功能。但投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀(guān)標準，對測驗結果的評價(jià)帶有濃重的主觀(guān)色彩，對主試和評分者的要求很高，一般的人事管理人員無(wú)法直接使用。
筆跡分析法 運用筆跡學(xué)知識和技術(shù)，對具體的筆跡現象進(jìn)行心理學(xué)意義的測量和評估，得出有關(guān)筆跡書(shū)寫(xiě)者個(gè)性特征與內心世界諸方面的結論。如："臨摹直覺(jué)感知分析法”。
迷宮游戲法（e-profiling） 通過(guò)迷宮游戲的方式搜集測評者的信息，是評估人的表現和表現能力的新方法，它以心理診療，醫學(xué)以及神經(jīng)學(xué)的最新科學(xué)研究成果為基礎，有效的克服了被測者記憶考題產(chǎn)生的問(wèn)題，從心理學(xué)、神經(jīng)學(xué)的雙重角度對測評者給出客觀(guān)而科學(xué)的評價(jià).迷宮游戲法有著(zhù)簡(jiǎn)捷、方便、高效度、高信度、低成本、隱蔽性強、無(wú)傾向性、趣味高等優(yōu)勢。歐美國家，在人才的招聘和選拔過(guò)程中已廣泛使用迷宮游戲法這種人才測評方法.最早推出迷宮分析法的是德國的e-profiling公司和g?ttingen（哥廷根）大學(xué)，因此這種方法也簡(jiǎn)稱(chēng)為e-profiling測評法。
面試 面試是通過(guò)測試者與被試者雙方面對面的觀(guān)察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及。
4.人才測評的方法有哪些
人才測評的主要方法是：
1 、心理測驗
心理測驗是對行為樣本進(jìn)行測量的系統程序。這一程序在測量?jì)热荨?shí)施過(guò)程和計分三個(gè)方面都具有系統性，從而使測量結果具有統一性和客觀(guān)性。通俗地說(shuō)，心理測驗就是通過(guò)觀(guān)察人的少數有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，依據確定的原則進(jìn)行推論和數量化分析的一種科學(xué)手段。
2 、面試
面試是指在特定的時(shí)間、地點(diǎn)所進(jìn)行的，有著(zhù)預先精心設計好的明確的目的和程序的談話(huà)，通過(guò)主試與被試的雙方面對面的觀(guān)察、交談等雙向溝通的方式，了解應試人員的素質(zhì)特征、能力狀況、以及求職動(dòng)機等方面情況的一種人員甄選與測評技術(shù)。 包括認知測驗（成就測驗、智力測驗、能力測驗等）和人格測驗（用來(lái)評價(jià)、測量人的情緒、興趣、態(tài)度、價(jià)值觀(guān)、動(dòng)機、性格等方面的測驗）。
3、評價(jià)中心
評價(jià)中心技術(shù)綜合運用了各種測評技術(shù)。主要特點(diǎn)是使用情景性的測驗方法對被試的特定行為進(jìn)行觀(guān)察和評價(jià)。這種方法通常將被試置于一個(gè)模擬的工作情境中，采用多種評價(jià)技術(shù)，觀(guān)察和評價(jià)被試者在這種模擬工作情境中的心理和行為。因此，這種方法有時(shí)被稱(chēng)為情境模擬的方法。
5.企業(yè)在招聘時(shí)運用的個(gè)性測驗有哪些方法
個(gè)性測驗主要有兩種方法即問(wèn)卷法和投射法 1、問(wèn)卷法，又稱(chēng)自陳量表。
問(wèn)卷法是一種自我評定問(wèn)卷。即對擬測量的個(gè)性特征編制若干測題（問(wèn)句），使被試逐項回答，從其答案來(lái)衡量評價(jià)某項個(gè)性特征。
問(wèn)卷法不僅可以測量外顯行為（如態(tài)度傾向、職業(yè)興趣、同情心等）同時(shí)也可以測量自我對環(huán)境的感受（如欲望的壓抑、內心沖突、工作動(dòng)機等）問(wèn)卷法的個(gè)性測驗往往存在一個(gè)難題，即被試是否坦率而真實(shí)回答測題。 在錄用考核（或入學(xué)許可）中進(jìn)行該類(lèi)測驗時(shí)，往往偏向好的一面，即選擇社會(huì )所期望的答案，或把自己表現得更好的傾向。
由于個(gè)人的行為隨時(shí)間而有所改變，所以個(gè)性測驗所測量的行為，比能力測驗的穩定性差。由于這些問(wèn)題的存在，個(gè)性測驗只能作為參考工具加以使用。
也有一些臨床心理學(xué)家把它當作咨詢(xún)或人事選拔的工具。 盡管個(gè)性測驗有如上的缺點(diǎn)或限制，但它的記分比較客觀(guān)，解釋比較容易，可操作性強因而在國內外人事選拔，尤其，中級以上管理人才的選拔中應用較多。
2、投射法 投射法（Projection）在心理學(xué)上的解釋?zhuān)競€(gè)人把自己的思想、態(tài)度、愿望、情緒或特征等，不自覺(jué)地反應于外界的事物或他人的一種心理作用。 此種內心深層的反應，實(shí)為人類(lèi)行為的基本動(dòng)力，而這種基本動(dòng)力的探測，有賴(lài)于投射技術(shù)的應用。
投射評價(jià)理論認為，被試者對測驗題材的解釋?zhuān)梢苑从称湫睦砉δ堋＞幹仆渡錅y驗心理學(xué)家認為，人類(lèi)的日常反應，固然決定于當時(shí)的刺激或情境，但個(gè)人本身當時(shí)的心理狀況，和他過(guò)去的經(jīng)驗，以及對將來(lái)的期望等，對當時(shí)的知覺(jué)與反應的性質(zhì)和方向，都發(fā)生了很大作用。
我們常將內心情感及感覺(jué)投射到環(huán)境里去，假定面對著(zhù)空泛而無(wú)限制的刺激情境（測驗題材），個(gè)人可以自由想象或不自覺(jué)的對它作出種種反應，因而便會(huì )將一個(gè)人一些潛在深層動(dòng)機和人格特性投射出來(lái)；由于每個(gè)人的經(jīng)驗不同對刺激所知覺(jué)的內容不同，因此，所作的反應就不可能相同。 所以分析反應的結果，可以提示一個(gè)人的人格形態(tài)和深層動(dòng)機，這就是投射設計的基本原理。
6.人才測評的方法有哪些
人才測評常用的方法：履歷分析、紙筆考試、心理測驗（1、標準化測驗：智力測驗；能力傾向測驗；人格測驗。
2、投射測驗）、筆跡分析法、迷宮游戲法、面試（結構化面試、非結構化面試）、情景模擬（文件筐作業(yè)、無(wú)領(lǐng)導小組討論、管理游戲、角色扮演等）、評價(jià)中心技術(shù)。這些方法的使用將結合不同崗位勝任力素質(zhì)特征來(lái)綜合使用。
人才測評在實(shí)際使用中有幾個(gè)方面：1、員工招聘；2、員工考核、培訓；3、內部員工選拔、晉升等。現在企業(yè)選用人才測評工具，都是在線(xiàn)的無(wú)紙化的測評工具，企業(yè)可以自行開(kāi)發(fā)，也可以直接購買(mǎi)軟件工具，各有利弊，開(kāi)發(fā)企業(yè)文化可以融入進(jìn)去，但是開(kāi)發(fā)時(shí)間長(cháng)，建議購買(mǎi)能自定義的軟件工具，人才管理涉及到多個(gè)方面，最好購買(mǎi)一個(gè)全面的系統，避免由于多系統造成的管理混亂，標準不統一。
推薦北森，人才測評和一體化人才管理做很專(zhuān)業(yè)。
