招人都方法(正確的招聘方法)
1.正確的招聘方法有哪些
一、發(fā)現(xiàn)“不合格簡歷”背后的合適人選 合適的人才早在篩選簡歷時就被淘汰了。
這個淺顯而不被重視的問題，出現(xiàn)在很多企業(yè)的招聘過程中。國內某大型公司HR苦于招不到人，手上的簡歷大多不符合公司標準。
無奈之下，決定舉辦一次現(xiàn)場招聘，意外地發(fā)現(xiàn)，錄用的人竟然很多都是先前篩簡歷過程中被Pass掉的人。為何企業(yè)當初會“誤殺”人才？該公司HR總監(jiān)后來發(fā)現(xiàn)，問題正出現(xiàn)在篩選簡歷這一操作環(huán)節(jié)上。
在招聘需求下達后，招聘專員往往會按照崗位說明書所羅列的各項要求，逐一篩選、淘汰。到最后，找不出幾份簡歷是“合格”的。
二、招聘不要局限崗位硬性條件 崗位說明書限制的條件太多，看似要求很專業(yè)，實則很容易將適合的人才拒之門外。比如：某公司計劃招聘總經(jīng)理一名，結果招聘了很久無果。
后來，放棄了學歷等硬性條件，廣泛撒網(wǎng)，僅僅花費了10萬年薪在不到一個月的時間內，就招聘到了合適的人員。該總經(jīng)理初中畢業(yè)，年齡35歲，有過15年的家居行業(yè)工作經(jīng)驗，是在原家居行業(yè)從生產(chǎn)工人做到副總的。
這樣的人肯吃苦，愿意從一線做起。雖然原來是做工人的，學歷不高，但會懂得珍惜機會，韌性比較強。
對他而言，比在原先單位做副總，來這里做總經(jīng)理，是一種提升。三、HR對招聘崗位的理解要透徹 當HR從業(yè)者面對招聘需求時，往往只從表面去分析崗位的職能要求，而沒有深入分析崗位的招聘原因及招聘目的。
因此導致人崗不匹配。在招聘工作中除了要注意將職位描述得具體、明確外，也要兼顧靈活性。
因為招聘人才不是到商店里買商品，可以根據(jù)預定的尺寸、號碼、材質等進行有效選擇，招聘人才只需明確人才所需的大致條件?！皩ふ易顑?yōu)秀的人才”成了很多公司的招聘原則。
其實，他們犯了一個很大的錯誤，最好的不一定適合企業(yè)，適合企業(yè)的才是最好的。四、多站在應聘者的角度考慮 你了解你的應聘者嗎？你愿意花時間和有耐心去傾聽他們內心最真實的需求嗎？求職者對你這份工作的真正想法是什么你清楚嗎？面試的時候，專業(yè)的HR一般都要問應聘者一個問題“請你對你上一份工作滿意程度打分，如果10分是滿分的話，你打幾分？” 打分高的應聘者要問他高的理由，是否合理，以及通過溝通，一方面可以看得出這名員工的感恩之心和敬業(yè)態(tài)度，另外還能借鑒這家企業(yè)做的好的地方。
打分低的，HR也要問他低的原因，是否客觀，從而對照我們企業(yè)是否也需要改善。還有，很多企業(yè)HR在電話里并不愿意去了解應聘者的需求，而是直接就把她忽悠到公司，然后面試的時候對公司的情況還含糊其辭，溝通了半天最后發(fā)現(xiàn)不匹配而浪費彼此的時間。
假若HR在邀約面試的電話中提前和求職者溝通清楚一些事項，比如住址（距離的匹配性）、過去工作經(jīng)歷（崗位的匹配性）、未來職業(yè)規(guī)劃（長遠的匹配和穩(wěn)定性）等等，會讓對方覺得備受尊重，且很專業(yè)。作為HR，想要吸引人才，首先你得了解對方的訴求。
并且員工也是企業(yè)的“客戶”，唯有了解你的客戶，針對性的滿足他們客觀所需，才能激發(fā)他們的工作興趣和熱情。五、聘用最近的“千里馬” 企業(yè)做招聘，往往把尋找人才的重點放在了外部，而忽視了企業(yè)內部人才資源的盤活。
從企業(yè)內部選拔人才，按理說應該容易得多，畢竟天天在一起工作，很是了解?？墒钦驗榱私庠蕉?，不少領導者難免就會步入一種誤區(qū)，看到的凈是些“馬”的缺點——骨瘦如柴，飯量太大了等等。
而在明智的領導者眼中，在自己的企業(yè)里只要好好培養(yǎng)，好好激勵，千里馬滿眼皆是。作為企業(yè)管理者，該怎樣來盤活內部人才資源？有四點可供參考：一：要把人才放對位置。
第二：建立“重視人才”的文化和“出人才”的機制。第三：建立并完善人才的激勵機制。
四，管理人員不能充當企業(yè)“人才殺手”的角色。同時，人才自己也要有主動自我盤活的意識和方法。
六、提升企業(yè)自身競爭力來吸引人才 一流人才是“企寶，”被企業(yè)層層包裹起來，外界很難攻破。他們或許不會出現(xiàn)在招聘網(wǎng)站或招聘市場上，但這仍不妨礙他們成為獵頭公司所鎖定的“獵物”。
實際上，一流人才，不是招聘來的，而是吸引來的。他們各有特色，卻都并不將金錢看得最重，而是注重尊重與自我實現(xiàn)。
因此，企業(yè)只有營造良好的企業(yè)文化，提升自身競爭力，種好梧桐樹，方能吸引金鳳凰。七、讓企業(yè)目標與員工目標相一致 有一個案例很有意思，說的是有一位求職者在面試時，面試官問其興趣愛好是什么，對方說喜歡寫作，業(yè)余時間會給一些專欄寫寫文章。
原以為這會是加分項，沒想到面試官當時就要求如果錄用就得停止愛好，因為擔心寫作會影響其全職的工作。我雇傭你了，你的所有時間就是我的。
就像有些企業(yè)要求員工24小時開機待命一樣。而為什么不換一種角度思考呢？寫作能力強對工作本身就是一種優(yōu)勢，且員工的個人時間保證了，休息好了，才能以更好的心態(tài)和精神面貌工作。
雙方的目標其實是可以一致的，就看企業(yè)以什么樣的心態(tài)和文化去影響員工。比如某500強企業(yè)，在制定企業(yè)“共同愿景”時，就很好的將員工的個人愿景和企業(yè)愿景進行了統(tǒng)一。
比如你要當發(fā)明家，要做自己產(chǎn)品的操盤手，你就可以向公司。
2.招聘有效的方法有哪些
方法/步驟
1
現(xiàn)場招聘
這是最直接的方式，也是許多企業(yè)最常采用的方式。許多地方都會人才招聘會，這些地方是不錯選擇，還可以和面試者面對面的談一下，確定是否適合公司的工作。不過這種缺陷就是花費的時間比較多，需要專人去守著。
2
網(wǎng)絡招聘
現(xiàn)如今有許多專業(yè)的招聘網(wǎng)站，列如58、趕集網(wǎng)、智聯(lián)招聘等等許多，這種方式相對來說就會比較輕松一點，花費的時間也比較少，應該來說基本上許多企業(yè)都已經(jīng)有采取這種方式了。
3
廣告招聘
有些企業(yè)會選擇通過廣告的方式面向社會廣招人才，通過向電視投放招聘廣告，或者直接貼出招聘告示，也是不錯的選擇。
4
內部介紹
內部介紹是指由內部員工介紹進來的，企業(yè)會給予這些介紹者一筆介紹費用，這樣的員工多數(shù)比較比較可靠，因為都是內部人員介紹進來的，工作也會踏實一些，這種招聘方式的成功率比較高。
5
獵頭公司
一般對于相對來說比較高的職位，企業(yè)都會選擇從獵頭公司找人進來，因為這樣的人都是相對來說有一定工作經(jīng)驗，能力比較出眾者，通過這種方式適合找高管一類的工作者。
6
校園招聘
校園招聘適合那些需要注入新鮮血液的企業(yè)，大學生是一批有年輕活力的年輕人，他們畢業(yè)了，踏進了社會，這樣的方式成功率也很高，只是大學生畢竟沒有經(jīng)驗，他們和企業(yè)之間需要彼此的磨合。
3.企業(yè)常用的招聘方法有哪些
原發(fā)布者：悉知jinpaikefu
企業(yè)招聘的途徑有哪些？一、內部招聘：1、企業(yè)網(wǎng)站：優(yōu)勢：零成本、提升公司網(wǎng)站形象（企業(yè)網(wǎng)站不能僅僅作為擺設，而且可以充分利用每一塊方寸之地。）定位精準，可以有效得到一些對公司有一定關注度或者同行業(yè)專業(yè)人才的自薦信息。缺點：范圍的限制。2、內部員工推薦通過內部員工推薦候選人，充分發(fā)揮人脈圈的作用，制定獎勵政策，動員員工參與到招聘和推薦活動中來，激發(fā)員工和同行業(yè)人才的推薦積極性。但是，無法判斷是否有拉幫結派的風險，甚至可能因為某一人的合作不愉快引起其它人的集體辭職。3、企業(yè)微信公眾平臺、官方微博、微博名人轉發(fā)可以高效傳播，宣傳企業(yè)形象，受眾群體具有高度針對性。但是由于新興的招聘認可度不高，如崗位工資水平不高，可能給企業(yè)帶來負面評論和影響。二、外部招聘：1、專業(yè)人才招聘網(wǎng)站、地方人才網(wǎng)站及論壇利用網(wǎng)絡尋找具有良好潛力的求職者，這已經(jīng)成為企業(yè)招聘的一種方式。而且，成本較低、應用范圍廣、區(qū)域限制小、成功率高、篩選方便、選擇范圍大。但是隨意性大、無效簡歷多、面試成功率低。適用于：具有一定文化基礎的人，比如銷售崗、美工等。2、人才招聘會（人才市場）：招聘會是招聘的一種傳統(tǒng)方式，可以實現(xiàn)面對面的溝通，并且成本低、人員類型多樣、選擇范圍大，同時也能提高企業(yè)的出鏡率有效宣傳企業(yè)形象。但人才水平參差不齊、高端人才稀缺，應聘者的數(shù)量和質量難以保證，效力較低。適用于：管理人才及專業(yè)技術性人才。如技術人員。3、校企合
4.怎么快速招聘員工
為了滿足工作中的工作和生產(chǎn)任務，企業(yè)在擴大生產(chǎn)和投入時，需要更多的人力資源，這時候如何招聘合格的員工就是一個棘手的問題了。
1、想要招聘員工，方法途徑有很多，這里簡單列舉幾個，如果不想勞師動眾的去市場招聘，那么可以在求職網(wǎng)站上挑選，現(xiàn)在求職網(wǎng)站很多，總會挑到滿意的員工，或者在求職網(wǎng)站上掛上自己公司需要招什么樣的人才，這樣也會有求職者主動聯(lián)系你們公司。
2、還可以去人才市場招聘，每個城市相信都會有類似人才市場一樣的機構，那里有很多求職者在人才市場報備過，根據(jù)你們公司的要求，去挑選合適的人才也是不錯的選擇。
3、如果在春節(jié)或者年尾，各大院校都會有校園招聘會，可以去本市的或者其他城市的院校去招聘符合你們公司條件的應屆畢業(yè)大學生。
關于大規(guī)模的基層人員招聘難點主要有以下幾點：
1、大規(guī)模的人員招聘一般伴隨著公司業(yè)務的快速發(fā)展，這時候對人員的到崗速度要求要快，短時間內將如何滿足需求。
2、大量的重復性面試工作導致用人部門非常疲憊，配合意愿度低。
3、因崗位性質原因，基層崗位的可發(fā)展空間較小，且工作較為枯燥，真正有意愿從事的人非常少。
4、基層崗位薪資偏低，候選人很難接受。
5、新入職員工穩(wěn)定性差，流失率非常高。
5.快速招聘方法有哪些
一、規(guī)劃為先
針對此類“大案”，必須在事前進行周密的規(guī)劃，我們在獲悉招聘任務的當天即成立了針對此次重大招聘任務的“QR”(QuickRecruit)招聘專案，明確了專案招聘負責人、招聘分工、每月、每周、每日預計招聘達成人數(shù)。
二、責任明確
此類專案，由于招聘任務非常重，如果責任不明確，不能落實到個人，那么最終團隊呈現(xiàn)出來的結果將會大折扣，因為很多時候大家一起做，那么最終呈現(xiàn)的結果往往會低于組織的預期，所以責任到人，按崗位、按部門將工作量合理分配到每一位團隊成員，讓團隊成員明確各自的位置與作用。
三、任務明確
三個月完成任務，那么我們首月、次月、末月、每周、每日的任務量也應該明確。因為7000名一線員工，1000名管理、技術及周邊職能部門人員的招聘量，必須確保每一階段的任務達成量得到有效掌控，而且原則上，任務必須盡量往前趕，只有這樣，在最后階段才能圓滿完成任務。
配合這些細化的任務，設置了一系列的進度表、管控表和分析表，每天早會，明確當天工作任務，每天下班前，回顧當天任務完成狀況，分析當天工作難點及異常點，并尋求解決方案；每周五下午回顧總結本周工作任務達成情況，并做好下周工作計劃，布置下周工作任務；每月初做好上月工作總結與規(guī)劃，并明確當月工作任務，做好當月工作計劃。所以日計劃、周計劃、月計劃及達成情況均在白板上用進度管控表體現(xiàn)出來，這樣目標清晰明了，直觀醒目。
6.有幾種方法可招聘到人才
我以前也做過招聘，是房產(chǎn)業(yè)的，人不好招，所以試了很多法子，你們是什么行業(yè)的，針對不同行業(yè)有不同的方法，大體都是差不多，給你講講我曾經(jīng)用過的幾種方法：
1.現(xiàn)場招聘。就是去人才市場弄個招聘位，開始招聘，等著別人來咨詢了，去人才市場，大部分是些學生和工作有些時候的人，所以心氣有些高的，但整體水平還是不錯的。我們的行業(yè)不同，所以沒花錢去那里，會在路口設一個招聘點，等過路的人（想 要找工作的）咨詢，想必你也是見過的。
2.網(wǎng)上招聘，在一些付費或是免費平臺發(fā)布招聘信息，我們之前是在杭州招聘網(wǎng)付費平臺做過，沒什么效果，然后在很多免費平臺也有發(fā)布，58同城，19樓招聘，等等，也可以去行業(yè)網(wǎng)去發(fā)招聘貼子。
3.中介所，把招聘的信息給到招聘所，這個也是免費的。
以上就是曾經(jīng)用過的，用過最多的是網(wǎng)招。希望可以對你有幫助，
